Evaluarea performantelor resurselor umane

Evaluarea performantelor resurselor umane [1]

Caracteristici ale evaluarii performantelor resurselor umane

In opinia specialistilor, evaluarea performantelor resurselor umane reprezinta ansamblul activitatilor de comparare a rezultatelor obtinute, a comportamentului si a potentialului psihosocioprofesional al unei persoane cu ansamblul sarcinilor, obiectivelor si cerintelor postului.

Ca activitate deosebit de complexa a managementului resurselor umane, evaluarea resurselor umane, presupune:

. evaluarea potentialului psihosocioprofesional al resurselor umane.

. evaluarea comportamentului resurselor umane;

. evaluarea performantelor realizate intr-o perioada de timp de catre resursele umane angajate in cadrul organizatiei.

Putem constata ca, prin natura lor, primele doua componente ale acestei activitati se realizeaza in cadrul activitatilor de recrutare, selectie si orientare a carierei resurselor umane, iar cea de-a treia reflecta, prioritar, performantele sau rezultatele obtinute.

Standardele de performanta si criterii de evaluare a resurselor umane

In general, pentru a analiza eficienta unei activitati, se compara rezultatele obtinute cu eforturile depuse pentru realizarea lor. Aceasta comparatie este valabila si in cazul analizarii eficientei activitatilor managementului resurselor umane, cu atat mai mult cu cat ele reprezinta cea mai importanta investitie a unei organizatii.

Performanta reprezinta o realizare deosebita intr-un domeniu de activitate. In acest context, la nivelul unei organizatii, performanta reprezinta rezultatele obtinute de un salariat, de o echipa, un departament sau chiar de o organizatie privita ca o componenta a sistemului economic. Unii specialisti considera ca performanta se poate realiza atat individual, cat si social, performanta sociala reprezentand impactul managementului asupra salariatilor organizatiei, ea fiind definita prin intensitatea cu care un individ contribuie la dezvoltarea organizatiei, prin raportare la obiectivele si standardele stabilite.

Standardele de performanta reprezinta nivelul dorit al performantei resurselor umane. Ele permit evidentierea gradului in care au fost indeplinite obiectivele, sarcinile si responsabilitatile atribuite titularului postului.

In Romania, legislatia in nvigoare prevede ca standardele de performanta reprezinta ansamblul normelor care reglementeaza specificul activitatilor si operatiunilor unui post, si se exprima prin urmatorii indicatori:

1. cantitatea, respectiv volumul lucrarilor exprimate in unitati de masura specifice operatiunilor sau activitatilor executate intr-un anumit post;

2. calitatea, respectiv completivitatea si corectitudinea solutiilor prezentate in lucrarile specifice postului;

3. costul, respectiv interesul angajatului pentru a limita costurile de functionare a institutiei (prezinta interes raportul volumului de activitate si costurile implicate pentru realizarea lui);

4. timpul, reprezentand timpul de executie a lucrarilor, mai ales pentru acele lucrari pentru care nu se pot stabili norme de timp;

5. utilizarea resurselor, respectiv capacitatea angajatului de a utiliza eficient resursele puse la dispozitia sa prin specificul activitatilor postului;

6. modul de realizare a obiectivelor, respectiv capacitatea angajatului de a se integra in echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitia acesteia cunostintele si experienta pe care le detine.

Mentionam ca, pentru stabilirea procedurilor si a regulilor de masurare a indicatorilor de performanta, conducerile institutiilor consulta sindicatele sau reprezentantii salariatilor. De asemenea, standardele de performanta trebuie sa reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor intre posturi si sa fie defalcate din obiectivele cuantificate ale institutiei.

Criteriile de evaluare a performantei vizeaza atat rezultatele obtinute intr-o perioada trecuta, cat si potentialul viitor al resurselor umane. In conceptia noastra, un post trebuie definit in functie de rezultatele asteptate de la titularul acestuia. De aceea stabilirea criteriilor de performanta presupune identificarea acelor caracteristici psihosocioprofesionale ale titularului care sunt relevante pentru obtinerea rezultatelor viitoare si care asigura posibilitatea exercitarii sarcinilor, competentelor si responsabilitatilor aferente postului. Printre criteriile de performanta identificate de specialisti mentionam: comportamentul si personalitatea unui individ; cunostintele de care acesta dispune pentru exercitarea atributiilor postului; vigilenta de care poate da dovada; disponibilitatea pentru realizarea unei activitati; auto-controlul; interesul pentru resursele alocate; orientarea spre excelenta; preocuparea pentru interesul general al organizatiei; capacitatea de decizie; capacitatea de inovare; spiritul de initiativa; spiritul de echipa; capacitatea de a invata; dinamismul; autonomia; spiritul de organizare; forta fizica; punctualitatea etc.

Criteriile de performanta trebuie sa indeplineasca anumite conditii pentru ca resursele umane sa obtina rezultate edificatoare, si anume:

sa fie formulate simplu, clar si concis;

2. numarul lor sa fie limitat;

3. sa fie masurabile;

4. sa fie aplicabile tuturor subiectilor care isi desfasoara activitatea in conditii comparabile.

Criteriile pe baza carora se evalueaza performanta unei persoane trebuie sa fie stabilite cu mare atentie, relevandu-se importanta lor relativa la indeplinirea atributiilor, sarcinilor si responsabilitatilor aferente unui post de catre titularul acestuia. Performantele sunt, aproape intotdeauna, multidimensionale. De aceea criteriile de evaluare a performantei pot viza rezultatele obtinute de o singura persoana sau de catre o echipa, asa cum este cazul managerilor. Pentru acestia, criteriile de evaluarea performantelor lor sunt stabilite pe baza unor indicatori de referinta (rata profitului, perioada de recuperare a creantelor, rotatia stocurilor, productivitatea muncii etc.).

Obiectivele evaluarii performantelor resurselor umane

Obiectivele evaluarii performantelor au in vedere intreaga organizatie si evidentiaza cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane. In acest sens sunt semnificative cercetarile si anchetele efectuate de specialisti, care identifica urmatoarele tipuri de obiective prioritare ale evaluarii performantelor:

1. determinarea nivelului salariilor cuvenite resurselor umane;

2. relevarea feedback-ului performantei;

3. stabilirea programului de pregatire si promovare a resurselor umane;

4. motivarea resurselor umane;

5. efectuarea restructurarilor, reorganizarilor sau concedierilor unor persoane sau

departamente din cadrul intreprinderii;

6. integrarea resurselor umane in organizatie potrivit profilurilor specifice

Referitor la importanta acordata unuia sau mai multor obiective aceasta depinde de obiectivele stabilite in strategia privind resursele umane. Spre exemplificare, daca obiectivul principal al evaluarii performantei resurselor umane il constituie stabilirea recompenselor, atunci procedura de evaluare trebuie sa aiba la baza rezultatele si performanta efectiva obtinuta si, totodata, trebuie sa se constituie ca parte componenta a sistemului de recompense al organizatiei. Insa, daca obiectivul principal il constituie promovarea resurselor umane, atunci va fi necesara o evaluare diferita, care sa permita proiectarea performantei intr-un post aflat superior ierarhic.

Dorim sa mentionam ca obiectivele evaluarii performantelor sunt relevante atat pentru comportamentul individual, cat si pentru comportamentul intregii organizatii. De fapt, intre obiectivele organizatiei si cele individuale exista o conditionare reciproca. Prin urmare, definirea cat mai precisa a obiectivelor evaluarii performantelor si intelegerea gradului de complexitate si de dificultate a acestora prezinta o importanta deosebita atat pentru individ cat si pentru organizatie.

Etapele procesului de evaluare a resurselor umane

Evaluarea performantelor constituie un proces continuu si sistematic care se desfasoara pe decursul urmatoarelor etape[2].

Etapa I: stabilirea standardelor de performanta si a metodologiei de evaluare. In cadrul acestei etape sunt necesare precizari referitoare la obiectivele evaluarii si la categoriilor de informatii necesare realizarii acesteia. De asemenea este necesara realizarea unei analize a posturilor in vederea stabilirii caracteristicilor si a standardelor pentru realizarea si evaluarea performantelor. Standardele de performanta sau caracteristicile acestora este recomandabil sa fie definite in functie de anumite comportamente observabile sau aspecte ale variabilelor performantei.

Etapa a II-a: comunicarea performantelor asteptate sau dorite din partea resurselor umane. Comunicarea performantelor asteptate sau dorite a fi realizate din partea resurselor umane se face atat persoanelor evaluate, cat si evaluatorilor sau echipei de evaluatori. Gradul de transparenta a informatiilor si de transmitere a lor catre angajati este dependent atat de regulile, normele, traditiile existente in organizatie, cat si de obiectul evaluarii. Astfel, daca exista norme clare care stabilesc ca angajatul trebuie sa cunoasca obiectivele pe care le are de indeplinit, atunci feedback-ul rezultatelor obtinute va fi benefic atat pentru angajat, cat si pentru organizatie.

Etapa a III-a: masurarea performantelor actuale. Aceasta etapa poate cuprinde mai multe sub-etape, respectiv:

-alegerea metodelor si tehnicilor de evaluare, avandu-se in vedere avantajele si dezavantajele acestora;

-pregatirea corespunzatoare a evaluatorilor atat in vederea folosirii cat mai corecte a metodelor, tehnicilor sau sistemelor de evaluare, cat si pentru aplicarea uniforma a standardelor de performanta;

-evaluarea propriu-zisa a performantelor, care presupune discutii intre persoana evaluata si evaluator, in urma carora se vor evidentia: care sunt prioritatile in desfasurarea activitatii persoanei evaluate; in ce masura activitatea sa contribuie la realizarea performantei echipei si a organizatiei din cadrul careia face parte etc. Specialistii recomanda existenta unui contact profesional permanent intre evaluat si evaluator, pe toata durata perioadei de evaluare, astfel incat sa se realizeze o comunicare eficienta pentru ambele parti.

De asemenea, desi evaluarile trebuie conduse in mod independent, ori de cate ori este posibil, se recomanda ca evaluarea sa se realizeze de catre o echipa de evaluatori. Astfel se pot preveni, anula sau diminua erorile care distorsioneaza procesul evaluarii.

Etapa a IV-a: compararea performantelor actuale cu standardele stabilite se poate face prin compararea punctajului/performantei total/e al fiecarei persoane evaluate cu intervalul delimitat de punctajul minim si cel maxim al standardelor postului ocupat de aceasta.

Etapa a V-a: discutarea rezultatelor evaluarii cu persoanele evaluate si initierea unor actiuni corective. In cadrul acestei etape sunt necesare realizarea urmatoarelor actiuni:

. stabilirea modalitatilor de comunicare a rezultatelor evaluarilor realizate astfel incat sa se preintampine atat unele reactii de adversitate sau de contestare a lor, cat si unele resentimente sau conflicte care pot afecta comportamentul angajatilor;

. identificarea mijloacelor de imbunatatire a performantelor si comportamentelor viitoare ale persoanelor evaluate;

. consilierea si sprijinirea persoanelor care au realizat performante slabe, in vederea imbunatatirii acestora;