Evaluarea postului

Evaluarea postului

Evaluarea posturilor se refera la determinarea sistematica a valorii, rolului sau importantei fiecarui post in raport cu celelalte posturi din companie. Procesul de evaluare sta la baza proiectarii unui sistem de recompense echilibrat si nu are ca scop evaluarea performantelor celor ce ocupa posturile respective. Totodata, evaluarea posturilor mai are si urmatoarele obiective:

compararea realista cu sistemul de salarizare al altor companii;

masurarea performantelor individuale (avand la baza acest proces de evaluare a posturilor);

reducerea numarului conflictelor de munca, datorita cresterii nivelului de intelegere a diferentelor dintre posturi;

stimularea angajatilor pentru a ajunge in varful ierarhiei posturilor;

desfasurarea negocierilor privind salarizarea;

selectia si promovarea personalului, pornind de la relatiile dintre posturi.

Procesul de evaluare a posturilor este, in general, un demers dificil in care subiectivismul nu va putea fi eliminat niciodata definitiv. Dificultatea realizarii evaluarii posturilor se datoreaza si numarului mare de posturi existent in anumite companii, unde acest proces necesita un volum important de munca. Astfel, adeseori, se procedeaza la identificarea si evaluarea posturilor-cheie din cadrul companiei (cca 20% din total), urmate de evaluarea celorlalte posturi prin compararea continutului activitatii lor cu cel al posturilor-cheie.

Exista o mare diversitate de metode utilizate pentru evaluarea posturilor, cele mai multe reprezentand modificari sau variante la patru metode de baza: metoda rangurilor (ierarhizarii), metoda clasificarii, metoda factorilor de comparatie, metoda punctelor.

De exemplu: intre postul de responsabil cu relatiile publice si postul de responsabil IT, care are mai mare importanta si pondere in organizatie?, care trebuie sa fie mai bine platit? Chiar intre doua posturi de acelasi fel (de exemplu inspector taxe si impozite) sunt ele intotdeauna echivalente ca importanta si dimensiune? Aparent raspunsul este DA; in realitate nu se poate face o astfel de afirmatie cu deplina certitudine, deoarece intre ele pot fi diferente semnificative privind tipul de taxe si impozite cu care opereaza fiecare post, categoria de contribuabili cu care lucreaza, zona de activitate s.a. Pentru a obiectiva raspunsul la astfel de intrebari, foarte justificate si de multe ori presante se apeleaza la evaluarea postului.

Scopul evaluarii posturilor este de a oferi ierarhizarea argumentata si credibila, pe baza careia sa se construiasca o structura de plati rationala si acceptabila.

Procesul de evaluare a posturilor este caracterizat da cateva particularitati si anume:

- evaluarea este intotdeauna relativa, nu absoluta;

- se evalueaza posturi, nu oameni;

- rezultatul este o opinie argumentata, nu un raspuns stiintific;

- informatia de baza pentru evaluare este obtinuta din analiza postului;

- evaluarea trebuie facuta de echipe, nu de persoane individuale;

- echipele de evaluare nu stabilesc scalele de plata ci determina numai elementele de fundamentare a acestora.

Notiuni teoretice

Pentru evaluare se utilizeaza doua categorii de metode:

- metode neanalitice;

- metode analitice.

Metodele neanalitice iau in considerare posturile intregi, le compara si le ierarhizeaza, iar metodele analitice descompun posturile in diferite parti componente si fac comparatia acestor parti. Metodele analitice sunt, astfel, mijloace mai rafinate de masurare decat cele neanalitice.

O clasificare sintetica a acestor metode este indicata in Figura (a), iar reprezentarea simbolica a principiului de lucru in Figura (b).

Una din cele mai fundamentate metode analitice este Metoda Diagramei Indicatoare HAY, elaborata de Hay Management Consultants - lider mondial in consultanta de resurse umane. Metoda Diagramei HAY este utilizata, de exemplu, pentru evaluarea posturilor din administratia publica a Irlandei. Elementele care stau la baza stabilirii dimensiunii posturilor in metoda HAY sunt:

- cunostintele (know-how)

- rezolvarea problemelor

- responsabilitatea

intr-o conexiune sistemica de forma:

Fiecare din cei trei factori este descompus in elemente componente dupa cum urmeaza:

Aceste componente, la randul lor sunt divizate in elemente primare, dupa urmatorul model:

Pentru cunostintele tehnice

Pentru aptitudinile privind relatiile interumane

Nivel

De baza

Important

Critic

Fiecarui element primar i se asociaza o valoare numerica dintr-o grila, elaborata pe baza unei experiente de decenii, obtinuta la nivel mondial.

Suma acestor valori indica dimensiunea globala a posturilor exprimata in puncte Hay si permite analize senzitive cu privire la caracteristicile postului. Metoda este utilizata, de asemenea, in numeroase companii multinationale, de prestigiu.

Metodele neanalitice, desi par accesibile si usor de aplicat sunt lipsite de consistenta si credibilitatea metodelor analitice. De exemplu, in confruntarea cu obligativitatea legala de a asigura oportunitati egale pentru angajati, nici un manager superior de companie nu va putea rezolva cu siguranta si convingere cereri de plata egala fara aplicarea metodelor de evaluare analitica a posturilor respective.

Metoda rangurilor (ierarhizarii) consta in compararea posturilor intre ele si ierarhizarea sistematica a acestora in functie de importanta lor in realizarea obiectivelor companiei.

Evaluatorul pregateste informatiile de baza despre posturi, compara doua posturi si decide care este mai important sau mai dificil, dupa care compara un alt post cu primele doua si asa mai departe pana cand toate posturile sunt aranjate in ordinea importantei lor, deci evaluate si ierarhizate.

Aceasta metoda doar ierarhizeaza posturile dupa importanta lor, fara a indica diferentele existente intre posturile comparate sau fara a propune determinarea intensitatii sau ponderii unor factori de evaluare.

Metoda clasificarii este similara cu cea a rangurilor dar, de aceasta data, ierarhizarea sau clasificarea posturilor este realizata prin identificarea unui numar de factori de evaluare comuni, numiti factori compensatori (calificare, indemanare si cunostinte, efort fizic, responsabilitate, conditii de munca), cu scopul final de a stabili un numar de clase sau grade distincte de posturi definite pe baza diferentelor factorilor de evaluare avuti in vedere. Fiecare grad sau nivel din ierarhie contine descrierea activitatilor pentru cota de nivel respectiv.

Odata stabilite clasificarile posturilor, acestea sunt ierarhizate intr-o ordine generala in conformitate cu factorii de evaluare alesi, fiecare post fiind plasat in pozitia care ii corespunde.

Metoda compararii factorilor este o metoda cantitativa de ierarhizare a posturilor care presupune, in primul rand, selectarea posturilor cheie dintr-o companie folosind o scala a punctelor. Aceasta metoda nu are in vedere divizarea factorilor de evaluare in subfactori.

Posturile de lucru alese trebuie sa fie bine cunoscute, sa constituie rezultatul unei selectii reprezentative pentru diferite categorii de posturi si sa acopere toata gama de cerinte a factorilor de evaluare.

In general, factorii de evaluare, care devin standarde pentru oricare alt post si permit compararea posturilor cheie cu toate celelalte posturi, sunt: efortul intelectual (cerintele mentale); nivelul de calificare profesionala; efortul fizic; responsabilitatea si conditiile de munca.

Metoda punctelor asemanator metodei compararii factorilor, presupune existenta unui numar de factori a caror prezenta sau absenta determina valoarea mai mare sau mai mica a unei activitati dintr-o familie de activitati.

Printre factorii folositi mai frecvent in cadrul metodei punctelor amintim: educatia, deprinderile de baza sau instruirea, calificarea, experienta, efortul fizic si intelectual (mental), responsabilitatea, conditiile de munca si ambinata muncii (factori de mediu fizic si social).

In functie de importanta factorilor de evaluare in indeplinirea sarcinilor care revin postului se atribuie puncte corespunzatoare fiecarui factor, dupa care acestea se insumeaza obtinandu-se punctajul total al fiecarei activitati.

Prin urmare, cu ajutorul acestui procedeu fiecare post de lucru poate fi evaluat in functie de caracteristicile sale definite prin factorii utili bunei functionari a postului. Posturilor de lucru cu valori similare ale punctajului total li se acorda pozitii similare in ierarhia salarizarii.