| CATEGORII DOCUMENTE |
| Comunicare | Marketing | Protectia muncii | Resurse umane |
RELATII INDIVIDUALE DE MUNCA - SUBIECTE
SEMESTRUL I 2008-2009
1. Contractul individual de munca reprezinta: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.47 ]
Acea conventie in temeiul careia o persoana fizica, numita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana juridica sau persoana fizica, care, la randul sau, se obliga sa plateasca remuneratia, denumita salariu, si sa asigure conditii adecvate desfasurarii activitatii, mentinerii securitatii si sanatatii in munca.
ART.10. = contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu.
2. Sancțiunea care intervine in cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre una dintre parțile contractante a obligației ce ii revine este: [Relatii individuale de munca Cap. II p.49 ]
Contractul de munca este un contract cu executare succesiva. Drept consecinta, in cazul neexecutarii sau al executarii necorespunzatoare de catre una dintre parti a obligatiei ce ii revine, sanctiunea va fi desfiintarea conventiei numai pentru viitor (ex nunc), nu si pentru trecut, retroactiv (ex tunc). O alta consecinta este faptul ca nulitatea nu isi va produce efectele retroactiv, executarea fiind ireversibila.
3. Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.65 si art.14 alin.2 C.mun. ]
ART. 14 (2) Persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca, in calitate de angajator, din momentul dobandirii personalitatii juridice.
4. Obiectul contractului individual de munca il reprezinta: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.68 ]
Obiectul contractului individual de munca este format din prestatiile efective ale partilor, considerandu-se ca fiind fundamentale prestarea muncii si plata salariului. Acestora li se adauga prestatiile care nu sunt fundamentale, cum ar fi spre exemplu, obligatia angajatorului de a asigura transportul salariatilor de la domiciliu la unitate si invers, obligatia angajatorului de a asigura salariatilor acces periodic la formarea profesionala etc.
5. Care sunt condițiile prealabile incheierii contractului individual de munca: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.80 ]
- certificatul medical si avizul psihologic(nulitate absoluta a C.I.M. art.27 alin.3 C.mun.)
- verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale (verificare cf. art.29 alin.1 si 2; in institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare - concurs, atunci cand candideaza mai multe persoane sau examen, cand participa un singur candidat - cf. art. 30 alin.1 si 2);
- conditii referitoare la studii/pregatire;
- perioada de proba (ca modalitate de verificare a corespunderii profesionale la locul de munca a salariatului, facultativa sau obligatorie, dupa caz - art.31);
Conditii speciale:
- avizul prealabil (aviz conform sau consultativ al unui organ) - ex. avizul politiei pentru personalul operator de jocuri de noroc, personalul de paza si garda de corp, detectiv particular (nulitate absoluta a C.I.M.);
- existenta unui act de alegere sau numire in profesie (ex. functii eligibile);
- obtinerea unei autorizatii de munca pentru cetatenii straini.
6. Regula prevazuta de legiuitor privind incheierea contractului individual de munca este: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.89 ]
In reglementarea C. mun. C.I.M. pe durata nedeterminata reprezinta regula (art.12 alin.1), incheierea C.I.M. pe durata determinata fiind exceptia (art.12 alin.2).
7. Au obligatia de a infiinta registrul general de evidenta a salariatilor: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.77 ]
- angajatorii (art.24 alin.1 C.mun. si HG 161/2006);
- sucursalele, agentiile, reprezentantele sau alte asemenea fara personalitate juridica daca le-au fost delegate competenta incadrarii personalului prin incheierea C.I.M. si competentele infiintarii registrului;
Obligatia nu incumba: misiunilor diplomatice, oficiilor consulare straine cu sediul in Romania si reprezentantelor din Romania a persoanelor juridice straine.
8.
Perioada de proba a salariatului la incheierea contractului individual de munca
pentru verificarea aptitudinilor sale este: [Relatii individuale de munca Cap.
II art.31 alin.1 si
- cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
- cel mult 5 zile lucratoare pentru muncitorii necalificati;
- intre 3 si 6 luni pentru absolventii institutiilor de invatamant, la debutul in profesie.
ART. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 30 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) In cazul muncitorilor necalificati, perioada de proba are caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile lucratoare.
(4) Absolventii institutiilor de invatamant se incadreaza, la debutul lor in profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni.
- o modalitate de verificare a corespunderii profesionale de munca a salariatului respectiv, facultativa sau obligatorie (este obligatorie la incadrarea absolventilor de invatamant superior), (este obligatorie si exclusiva la incadrarea persoanelor cu handicap);
- este subsidiara concursului sau examenului, nu se prezuma si trebuie prevazuta expres in contractul de munca;
- utila ambelor parti ale CIM;
- durata se stabileste prin acordul partilor;
- o clauza de dezicere cu efectul desfiintarii contractului de munca intr-o procedura mult simplificata fata de cea a concedierii (fara preaviz).
9. Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata, poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.94 ]
ART. 83
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
10. Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin: [Relatii individuale de munca Cap. II art.36 C.mun. ]
ART. 36
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca in baza permisului de munca eliberat potrivit legii.
11. Clauzele speciale reglementate de Codul muncii sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.122 si art.20 alin.2 C.mun. ]
ART. 20
(1) In afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:
a) clauza cu privire la formarea profesionala;
b) clauza de neconcurenta;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidentialitate.
12. Clauzele speciale nereglementate de Codul muncii sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.133 ]
- clauza de constiinta;
- clauza de stabilitate;
- clauza restrictie in timpul liber;
- alte clauze: clauza privind drepturile de proprietate intelectuala; clauza de obiectiv; clauza de delegare de atributii; clauza de risc.
13. Drepturile ce revin salariatului sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.139 si art.39 alin.1 C.mun. ]
ART. 39
(1) Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b) dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la concediu de odihna anual;
d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la demnitate in munca;
f) dreptul la securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la acces la formarea profesionala;
h) dreptul la informare si consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la protectie in caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a participa la actiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Prevederile art.39 (1) se circumscriu principiilor inscrise in art.6 conform carora:
ART. 6
(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.
(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.
14. Obligatiile ce revin salariatului sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.155 si art.39 alin.2 C.mun. ]
(2) Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;
b) obligatia de a respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;
d) obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;
f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.
15. Drepturile ce revin angajatorului sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.160 si art.40
alin.1 C.mun. ]
ART. 40
(1) Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;
b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;
c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.
16. Obligatiile ce revin angajatorului: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.162 si art.40 alin.2 C.mun. ]
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
17. Elementele ce modifica contractul individual de munca sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II art.41 alin.3 C.mun.]
ART. 41
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii; - delegare, detasare;
c) felul muncii; - detasare, trecere temporara sau definitiva in alta munca la acelasi angajator;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
+ angajatorul (detasare) p.183
18. Modificarea unilaterala a locului de munca a angajatorului are loc prin: [Relatii individuale de munca Cap. II art.42 alin.1 C.mun. ]
ART. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului intr-un alt loc de munca decat cel prevazut in contractul individual de munca.
19. Delegarea presupune: [Relatii individuale de munca Cap. II art.43 C.mun. ]
ART. 43
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca.
- este o masura obligatorie luata prin dispozitia angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o duce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea, in cazul prelungirii delegarii, aceasta nu mai are caracter obligatoriu;
- se modifica locul obisnuit al muncii, restul elementelor din continutul contractului ramanand neschimbate;
- presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este delegat salariatul; acesta nu este necesar cand unitatea la care se face delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat sau cand delegarea se face la o subunitate/formatiune de lucru proprie;
- nu are ca efect nasterea unui raport juridic intre salariat si unitatea la care a fost trimis;
- raspunderea disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul sau.
20. Detasarea reprezinta: [Relatii individuale de munca Cap. II art.45 C.mun. ]
ART. 45
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
- este in principal o modalitate de modificare a locului muncii; in mod exceptional, poate modifica si felul muncii (fiind insa necesar acordul scris al salariatului);
- cesiune temporara si partiala intre doua unitati;
- presupune o relatie de colaborare si o conventie, unitatea unde salariatul este incadrat in baza CIM acceptand sa fie inlocuita de o alta unitate;
- salariatul este subordonat angajatorului cesionar care exercita puterea disciplinara;
- desfacerea disciplinara a CIM poate fi dispusa numai de angajatorul cedent.
21. Durata delegarii este: [Relatii individuale de munca Cap. II art.44 alin.1 C.mun. ]
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
22. Durata detasarii este: [Relatii individuale de munca Cap. II art.46 alin.1 C.mun. ]
ART. 46
(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.
(2) In mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. - angajator sau salariat
24. Suspendarea contractului individual de munca produce urmatoarele efecte: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.168 ]
- suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator, putand continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor, daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin CIM sau regulamente interne;
- ca urmare a suspendarii CIM din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii, acesta nu va beneficia de niciun drept care rezulta din calitatea sa de salariat;
- durata CO precum si a altor drepturi pot sa nu fie influentate de cauzele de suspendare ale CIM, cu exceptia celor imputabile salariatului, ele fiind acordate proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic respectiv;
- daca salariatul, ulterior efectuarii CO, beneficiaza de concediu pentru incapacitate temporara de munca, nu exista temei legal pentru restituirea de catre acesta a cotei-parti din indemnizatia de concediu aferenta acestei perioade.
25. Suspendarea de drept a contractului individual de munca intervine in urmatoarele situatii: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.168 si art.50 C.mun. ]
ART. 50
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
26. Suspendarea din initiativa salariatului a contractului individual de munca intervine in urmatoarele situatii: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.173 si art.51 C.mun. ]
ART. 51
Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesionala;
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;
f) participarea la greva.
g) *** Abrogata (in situatia absentelor nemotivate ale salariatului)
(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.
27. Suspendarea din initiativa angajatorului a contractului individual de munca intervine in urmatoarele situatii: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.177 si art.52 alin.1 C.mun ]
ART. 52
(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:
a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;
b) ca sanctiune disciplinara;
c) in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
d) in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
e) pe durata detasarii.
ART. 53
(1) Pe durata intreruperii temporare a activitatii angajatorului salariatii beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat.
- indemnizatia reglementata de art.53 trebuie sa fie cel putin egala cu salariul minim brut pe tara garantat in plata.
29. Pe perioada intreruperii temporare a activitatii angajatorului, situatia de fapt a salariatilor o reprezinta: [Relatii individuale de munca Cap. II art.53 alin.2 C.mun. ]
ART. 53
(2) Pe durata intreruperii temporare prevazute la alin. (1) salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta avand oricand posibilitatea sa dispuna reinceperea activitatii.
30. Suspendarea prin acordul partilor a contractului individual de munca intervine in urmatoarele situatii: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.181 si art.54 C.mun. ]
ART. 54
Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, in cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.
31.
Nulitatea contractului individual de munca poate fi constatata: [Relatii
individuale de munca Cap. II pag.192 si art.56 alin.1 si
- prin acordul partilor (art.57 alin.6);
- de catre instanta judecatoreasca, daca partile nu se inteleg (art.57 alin.7)
32. Constatarea nulitatii contractului individual de munca: [Relatii individuale de munca Cap. II
pag.192 si art.57 alin.2 C.mun. ]
ART. 57
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
- efectele se produc de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti sau din momentul realizarii acordului partilor;
- in situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin normelor legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
33. Salariatul care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.193 si art.57 alin.5 C.mun. ]
ART. 57
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
34. Modalitatile de incetare a contractului individual de munca prevazute de legiuitor sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.193 si art.55 C.mun. ]
ART. 55
Contractul individual de munca poate inceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.
35. Incetarea de drept a contractului individual de munca intervine in situatia: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.194 si art.56 C.mun. ]
ART. 56
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
c) *** Abrogata
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
36. Incetarea contractului individual de munca ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti are loc prin: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.201 ]
- concediere (pentru motive care tin de persoana salariatului; pentru motive care nu tin de persoana salariatului);
- demisie.
37. Concedierea reprezinta: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.201 si art.58 C.mun. ]
ART. 58
(1) Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.
38. Concedierea poate fi dispusa: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.201 si art.58 alin.2 C.mun. ]
ART. 58
(2) Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
ART. 59
Este interzisa concedierea salariatilor:
a) pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala;
b) pentru exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.
40. Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.201 si art.60 C.mun. ]
ART. 60
(1) Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a) pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform legii;
b) pe durata concediului pentru carantina;
c) pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;
g) pe durata indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare sau a falimentului angajatorului, in conditiile legii.
- desfacerea CIM nu poate avea ca motiv plangerile salariatilor in justitie.
41. Cand poate dispune angajatorul concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.202 si art.61 C.mun. ]
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
ART. 62
(1) In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b) - d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
(1^1) In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 263 - 268.
ART. 268
(1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.
43. Ce conditii trebuie sa indeplineasca decizia de concediere: [Relatii individuale de munca Cap. II art.62 alin.2 C.mun.]
ART. 62
(2) Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.
Decizia de concediere se comunica salariatului in scris (ad validitatem) si trebuie sa contina in mod obligatoriu: motivele care determina concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de prioritati, numai in cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant.
44. Cum defineste legiuitorul concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.208 si art.65 C.mun. ]
ART. 65
(1) Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta incetarea contractului individual de munca determinata de desfiintarea locului de munca ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fara legatura cu persoana acestuia.
(2) Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie efectiva si sa aiba o cauza reala si serioasa.
- poate fi individuala sau colectiva;
- a avut loc efectiv o reorganizare si o restrangere a activitatii, ce corespunde unei cerinte reale impusa de nevoile unitatii.
45. De cate feluri este concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.208 si art.66 C.mun. ]
ART. 66
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului poate fi individuala sau colectiva.
- angajatorul are datorii catre o unitate bancara si a suferit o reducere a cifrei de afaceri;
- doua posturi sunt grupate intr-unul singur;
- trecerea salariatului in cauza pe un alt post, desi necesara, nu este posibila;
- cel concediat este inlocuit cu u colaborator voluntar, un asociat sau un prestator de servicii;
- locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;
- se introduc noi tehnologii;
- unitatea se muta intr-o alta localitate pentru a inlatura anumite dificultati tehnice, administrative sau comerciale.
47. De ce fel de masuri beneficiaza salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.210 si art.67 C.mun. ]
ART. 67
Salariatii concediati pentru motive care nu tin de persoana lor beneficiaza de masuri active de combatere a somajului si pot beneficia de compensatii in conditiile prevazute de lege si de contractul colectiv de munca aplicabil.
- inaintea desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului, conducerea trebuie sa se preocupe de redistribuirea personalului ce urmeaza sa fie disponibilizat pe posturile pe care le are vacante si care se mentin in organigrama.
48. Cum defineste legiuitorul concedierea colectiva: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.210 si art.68 C.mun. ]
ART. 68
(1) Prin concediere colectiva se intelege concedierea, intr-o perioada de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu tin de persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati mai mult de 20 de salariati si mai putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 100 de salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de salariati, daca angajatorul care disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de salariati.
(2) La stabilirea numarului efectiv de salariati concediati colectiv, potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei salariati carora le-au incetat contractele individuale de munca din initiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana salariatului, cu conditia existentei a cel putin 5 concedieri.
49. Ce reprezinta demisia: [Relatii individuale de munca Cap. II art.79 alin.1 C.mun. ]
ART. 79
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
- posibilitatea salariatului de a denunta CIM, ca o consecinta a principiului libertatii muncii;
- manifestare de vointa irevocabila, retractarea fiind posibila numai cu acordul angajatorului;
- nu trebuie motivata de catre salariat, nu trebuie aprobata de angajator si nu este necesara emiterea unei decizii privind incetarea CIM;
- opereaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
50. Termenul de preaviz in cazul demisiei este: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.212 si art.79 alin.4 C.mun. ]
ART. 79
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Pentru anumite categorii de salariati termenul de preaviz este stabilit prin reglementari speciale (functionar public 30 de zile calendaristice de la inregistrare; in cazul judecatorilor sau procurorilor CSM poate stabili un termen de cel mult 30 de zile de la care demisia sa devina efectiva).
51. Caracteristicile contractului individual de munca sunt: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.47 ]
- act juridic bilateral (contract), consensual, sinalagmatic, cu titlu oneros, comutativ, cu executare succesiva, inutuitu personae, constitutiv de drepturi; implica obligatia de a face, poate fi afectat de termen, nu poate fi afectat de conditie; act juridic de drept al muncii.
52. Consimtamantul partilor la incheierea contractului individual de munca reprezinta: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.67 ]
- o conditie esentiala, de fond si generala a actului juridic care consta in hotararea de a incheia un act juridic, manifestata in exterior;
- pentru a fi valabil, trebuie sa provina de la o persoana cu discernamant, sa fie exprimat cu intentia de a produce efecte juridice, sa fie exteriorizat si sa nu fie alterat de un viciu de consimtamant.
53. Pentru a fi valabil incheiat contractul individual de munca trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.53 ]
- cerintele prevazute de art.948 C.civ.: capacitatea partilor de a contracta, consimtamantul valabil, un obiect determinat si o cauza licita (conditii generale);
- conditii specifice: certificatul medical si avizul psihologic; verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale celui care solicita angajarea prin concurs (examen) si/sau perioada de proba; conditiile de studii; vechimea in munca; repartizarea in munca; avizul prealabil.
54. Potrivit Codului muncii, caror persoane le este interzisa incadrarea in munca:[art.13 alin.3 C.mun.]
ART. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
(4) Incadrarea in munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
55. Contractul individual de munca inceteaza de drept: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.194 ]
ART. 56
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
c) *** Abrogata
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
- consecinta defavorabila persoanelor carora le-a incetat CIM prin demisie este aceea ca nu beneficiaza de indemnizatie de somaj.
57. Suspendarea de drept a contractului individual de munca intervine in urmatoarele cazuri: [art.50 C.mun. ]
ART. 50
Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;
e) exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;
f) indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;
g) forta majora;
h) in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri expres prevazute de lege.
58. Detasarea presupune: [art.45 C.mun. ]
ART. 45
Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.
59. Pe perioada carantinei contractul individual de munca este: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.169 ]
- suspendat de drept (cauza de suspendare intervine independent de vointa partilor contractante;
- CIM se suspenda in efectele sale principale - prestarea muncii si plata acesteia - salariatul beneficiind de alte drepturi, in primul rand de indemnizatia de asigurari sociale.
60. Sanctiunile disciplinare care se pot aplica unui salariat pot fi : [Relatii individuale de munca Cap. V pag.259 ]
- sanctiuni generale (prevazute in C.mun.) si sanctiuni speciale (prevazute de statute de personal sau disciplinare);
- sanctiuni cu efect moral si sanctiuni cu efect patrimonial.
ART. 264
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
ART. 265
(1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.
- in afara sanctiunii desfacerii CIM, nici o alta sanctiune disciplinara nu are caracter permanent.
61.
Delegarea presupune: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.185 si art.44
alin.1 si
ART. 44
(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.
- modificarea locului obisnuit al muncii, restul elementelor din continutul contractului ramanand neschimbate;
- presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este delegat salariatul (acordul nu este necesar atunci cand unitatea la care se face delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat sau cand delegarea se face la o subunitate sau o formatiune de lucru proprie);
- salariatul este in continuare subordonat angajatorului care a dispus delegarea; nu se naste un raport juridic intre salariat si unitatea la care a fost trimis;
- salariatul trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectie a muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul sau;
- fata de unitatea la care a fost delegat,
in cazul producerii unui prejudiciu acestei unitati, va raspunde delictual
pentru fapta proprie (art.998-
62. Raspunderea patrimoniala a salariatului: [Relatii individuale de munca Cap. V pag.271 ]
- se intemeiaza pe normele si principiile raspunderii civile contractuale/ este o varietate a raspunderii civile contractual, apartine dreptului muncii, dar nu este o forma specifica de raspundere juridica;
- isi are izvorul in CIM, ceea ce po diferentiaza de raspunderea civila contractuala si de raspunderea materiala;
- are caracter reparatoriu;
- este reglementata in C.mun. art.269-275 si in legi speciale (ex. gestionari, militari) derogatorii de la dreptul comun consacrat de C.mun.;
Particularitati:
- este conditionata de existenta si executarea CIM;
- poate avea ca obiect atat repararea prejudiciilor materiale, cat si morale;
- ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa;
- in cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, iar masura in care s-a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinata, raspunderea patrimoniala a fiecarui angajat se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar (pentru gestionari);
- repararea prejudiciului produs se realizeaza, de regula, prin echivalent banesc, respectiv prin retineri din salariu;
- in afara cauzelor de neraspundere din dreptul comun, in aceasta materie mai exista riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera in CIM clauze de agravare a raspunderii salariatului;
- stabilirea raspunderii patrimoniale se realizeaza prin procedura solutionarii conflictelor individuale de drepturi (C.proc.civ. reprezinta dreptul comun, C.mun., L.168/199 solutionarea conflictelor de munca);
- executarea silita are caracter limitat (cel mult o treime din salariul net, fara a putea depasi, impreuna cu toate celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv, in fiecare luna).
63. Potrivit C. muncii salariul se stabileste in urmatoarele modalitati : [art.157 C.mun.]
ART. 157
(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora.
(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative.
64. Contractul individual de munca inceteaza de drept in urmatoarele cazuri: [art.56C.mun. ]
ART. 56
Contractul individual de munca inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;
c) *** Abrogata
d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
j) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
65. Formarea profesionala are urmatoarele obiective: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.146]
ART. 188
(1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca;
b) obtinerea unei calificari profesionale;
c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza;
d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor cunostinte avansate, a unor metode si procedee moderne, necesare pentru realizarea activitatilor profesionale;
f) prevenirea riscului somajului;
g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale.
66. Contractul individual de munca poate fi incheiat pe o durata determinata numai in urmatoarele cazuri: [art.81 C.mun. ]
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.
67. Contractul individual de munca pe durata determinata : [art.80 alin.2 si art.82 C.mun.]
ART. 80
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa, cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
ART. 82
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al salariatului titular.
68.
Contractul individual de munca cu timp partial se incheie : [art.101 alin.1 si
ART. 101 (in forma initiala)
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator unei fractiuni de norma de cel putin doua ore pe zi, prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Durata saptamanala de lucru a unui salariat angajat cu contract individual de munca cu timp partial este inferioara celei a unui salariat cu norma intreaga comparabil, fara a putea fi mai mica de 10 ore.
(4) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga al aceluiasi angajator, care presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial. Atunci cand nu exista un salariat comparabil se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil acelui angajator sau dispozitiile legislatiei in vigoare.
Modificat prin OUG 55/2006
20. Articolul 101 va avea urmatorul cuprins:
'ART. 101
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru, calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui salariat cu norma intreaga comparabil.'
21. Dupa articolul 101 se introduce un nou articol, articolul 101^1, cu urmatorul cuprins:
'ART. 101^1
(1) Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, denumite contracte individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual de munca cu timp partial se incheie numai in forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca aplicabil. In cazul in care nu exista un contract colectiv de munca aplicabil, se au in vedere dispozitiile legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de munca la nivel national.'
69. Incetarea contractului individual de munca are loc:[Relatii individuale de munca Cap. II pag.193]
- ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;
- de drept;
- ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si conditiile limitativ prevazute de lege.
70. Raspunderea patrimoniala a salariatilor presupune indeplinirea unor conditii ca :[Relatii individuale de munca Cap. V pag.275 ]
- calitatea de salariat la momentul producerii pagubei;
- fapta ilicita a salariatului sa fie savarsita in legatura cu munca sa;
- fapta ilicita si personala a salariatului sa fi produs un prejudiciu material angajatorului (prejudiciu care trebuie sa fie real, cert, actual, direct, material si sa nu fi fost reparat);
- legatura de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu;
- vinovatia salariatului (discernamant + vointa libera).
- sa nu existe o cauza de neraspundere patrimoniala (executarea unei obligatii legale sau contractuale, starea de necesitate, forta majora, riscul normal al serviciului).
71. Daca la incheierea contractului individual de munca nu au fost respectate prevederile legale care ocrotesc un interes individual cum este cazul in care consimtamantul unei parti este viciat,vom avea : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.190 ]
- sanctiunea nulitatii relative (remediabila);
Art.57(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
72. Dreptul la preaviz in cazul salariatilor care nu corespund profesional locului de munca: [art.73 alin.1 C.mun. ]
- nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare, cu exceptia persoanelor care se afla in perioada de proba.
ART. 73
(1) Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d) (nu corespund profesional locului de munca in care sunt incadrate), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare.
(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.
(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
73. Efectele deciziei de concediere se produc : [art.75 C.mun. ]
ART. 75
Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.
74. Angajatorul are obligatia de a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmeaza sa le modifice in contractul individual de munca : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.182 ]
- in termen de 15 zile de la momentul ofertei.
ART. 17
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.
ART. 19
In situatia in care angajatorul nu isi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de la data neindeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.
75. Incheierea contractelor individuale de munca presupune si indeplinirea unor conditii specifice : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.53 ]
- certificatul medical si avizul psihologic;
- verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale;
- conditiile de studii;
- vechimea in munca;
- repartizarea in munca;
- avizul prealabil.
76. Persoana selectata in vederea angajarii va fi informata cu privire la : [art.17 alin.2 C.mun. ]
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative si atributiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
m) durata perioadei de proba.
pag.162 ]
ART. 40
(2) Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;
b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;
d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere in contractul colectiv de munca aplicabil;
e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;
f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.
78. Salariatii care participa la greva: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.173-176 ]
- in timpul grevei contractul de munca se suspenda diferit pentru salariatii aflati in situatii diferite:
- pentru cei care participa la greva, contractul de munca se suspenda din initiativa salariatului;
- pentru cei care nu participa la greva, dar se afla in imposibilitatea obiectiva de a lucra, contractul se suspenda de drept;
- atunci cand continuarea lucrului este cu neputinta, contractul va fi suspendat, dar, daca greva este declarata ilegala, salariatii neparticipanti la greva si care nu au avut posibilitatea de a lucra ar putea pretinde o despagubire egala cu salariul de care au fost lipsiti pe perioada grevei de la cei care au incetat voluntar lucrul.
79. Pe durata cercetarii disciplinare angajatorul poate : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.177
- sa suspende contractul celui in cauza;
- daca salariatul se dovedeste nevinovat, isi va relua activitatea, iar daca este vinovat, contractul de munca se poate suspenda ori se poate desface disciplinar;
- daca salariatul este totusi primit la munca, iar manifestarea de vointa a angajatorului in acest sens nu este echivoca, se considera ca a avut loc o revocare tacita a deciziei de suspendare a contractului sau si va avea dreptul la salariul corespunzator muncii prestate.
80. Pentru faptele ilicite savarsite in realizarea sarcinilor de serviciu vor raspunde : [Relatii individuale de munca Cap. V pag.255 ]
- doar salariatul poate sa raspunda disciplinar pentru faptele sale ilicite, savarsite in realizarea sarcinilor de serviciu;
- elevilor si studentilor aflati in practica nu li se pot aplica sanctiuni disciplinare.
81. Raspunderea patrimoniala a salariatilor cunoaste unele particularitati: [Relatii individuale de
munca Cap. V pag.271 ]
- este conditionata de existenta si executarea CIM;
- poate avea ca obiect atat repararea prejudiciilor materiale, cat si morale;
- ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa;
- in cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, iar masura in care s-a contribuit la producerea acestuia nu poate fi determinata, raspunderea patrimoniala a fiecarui angajat se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei si, atunci cand este cazul, si in functie de timpul efectiv lucrat de la ultimul inventar (pentru gestionari);
- repararea prejudiciului produs se realizeaza, de regula, prin echivalent banesc, respectiv prin retineri din salariu;
- in afara cauzelor de neraspundere din dreptul comun, in aceasta materie mai exista riscul normal al serviciului;
- nu se pot insera in CIM clauze de agravare a raspunderii salariatului;
- stabilirea raspunderii patrimoniale se realizeaza prin procedura solutionarii conflictelor individuale de drepturi (C.proc.civ. reprezinta dreptul comun, C.mun., L.168/199 solutionarea conflictelor de munca);
- executarea silita are caracter limitat (cel mult o treime din salariul net, fara a putea depasi, impreuna cu toate celelalte retineri pe care le-ar avea cel in cauza, jumatate din salariul respectiv, in fiecare luna).
82. Incadrarea in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase, se poate face: [art.13 alin.5 C.mun. ]
ART. 13
(5) Incadrarea in munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa implinirea varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarare a Guvernului.
83. Sanctiunile disciplinare care pot fi aplicate unui salariat pot fi: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.259-260 ]
- generale/speciale;
- cu efect moral/cu efect patrimonial;
- nu se pot aplica amenzi disciplinare.
ART. 264
(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1 - 3 luni cu 5 - 10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
84. Contractul individual de munca poate fi incheiat pe durata determinata : [art.81 C.mun. ]
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.
85.
Suspendarea contractului individual de munca : [art.49 alin.1 si
ART. 49
(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.
(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.
(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decat cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.
(4) In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.
86. Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat : [art.37 C.mun. ]
ART. 37
Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.
87. Incuviintarea parintilor sau reprezentantilor legali in vederea incheierii contractului individual de munca : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.55 ]
ART. 13
(1) Persoana fizica dobandeste capacitate de munca la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana fizica poate incheia un contract de munca in calitate de salariat si la implinirea varstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.
(3) Incadrarea in munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisa.
- minorii de 15 pana la 16 ani au capacitate restransa de drept al muncii care se intregeste prin acordul prealabil al parintilor sau al reprezentantilor legali; acordul parintilor completeaza vointa minorului de 15-16 ani, nu o inlocuieste;
- acordul/incuviintarea trebuie dat de ambii parinti, cu exceptia situatiilor deosebite (unul dintre parinti a decedat, este decazut din drepturile parintesti, pus sub interdictie sau se afla in imposibilitate de a-si manifesta vointa);
- daca intre parinti nu se realizeaza acordul, hotararea cu privire la incuviintarea incheierii CIM se ia de catre autoritatea tutelara;
- pentru a-si da incuviintarea trebuie sa analizeze conditiile, continutul si consecintele incheierii CIM, felul muncii prestate, precum si daca activitatea ce va fi desfasurata este potrivita cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele minorului si in interesul dezvoltarii ulterioare a acestuia si sa nu dauneze sanatatii, securitatii sau moralitatii copilului;
- trebuie sa fie prealabila sau concomitenta incheierii CIM; daca au luat cunostinta ulterior de incheierea CIM, ei pot sa-si dea aceasta incuviintare (face ca un astfel de contract sa fie valabil deoarece corespunde intereselor minorului);
- este necesar ca incuviintarea sa fie speciala (sa se refere expres la un anumit contract de munca);
- trebuie data ori de cate ori minorul incheie un CIM;
- trebuie sa fie expresa, adica sa aiba o forma neechivoca, clara si precisa, neputand fi prezumata;
- la incheierea CIM se face mentiunea despre acord, iar parintii vor semna si ei CIM alaturi de copil;
- acordul poate fi retras, caz in care CIM inceteaza de drept.
88. Pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani contractul individual de munca este : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.173 ]
- suspendat din initiativa salariatului.
89. Contractul individual de munca pe durata determinata poate avea o perioada de proba : [art.83 C.mun. ]
ART. 83
Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni.
90. Contractul individual de munca presupune : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.68 ]
Un obiect format din:
- prestarea unei activitati si plata acestei activitati (prestatii fundamentale);
- prestatii care nu sunt fundamentale.
91. Trasaturile caracteristice contractului individual de munca sunt : [Relatii individuale de munca Cap. II pag.47-52 ]
- act juridic bilateral (contract), consensual, sinalagmatic, cu titlu oneros, comutativ, cu executare succesiva, inutuitu personae, constitutiv de drepturi; implica obligatia de a face, poate fi afectat de termen, nu poate fi afectat de conditie; act juridic de drept al muncii.
92.
Nulitatea contractului individual de munca : [art.57 alin.1 si
ART. 57
(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.
(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin indeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia in care o clauza este afectata de nulitate, intrucat stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este inlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul avand dreptul la despagubiri.
(5) Persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
(7) Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.
93. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului : [art.61 C.mun.]
ART. 61
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat;
e) in cazul in care salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea in conditiile legii.
94. Modificarea contractului individual de munca are in vedere urmatoarele elemente : [art.41 alin.3 C.mun. ]
ART. 41
(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.
95. Inregistrarea contractului individual de munca: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.75 ]
ART. 34
(1) Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va inregistra in prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data incetarii contractului individual de munca.
(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care il solicita, in conditiile legii.
(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul incetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritatea publica competenta, potrivit legii, in a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia de intocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, inregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente in legatura cu intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a Guvernului. (HG 161/2006)
- are drept scop inlocuirea carnetelor de munca;
- nu au obligatia sa infiinteze registrul: misiunile diplomatice, oficiile consulare straine cu sediul in Romania si reprezentantele din Romania a persoanelor juridice straine. Acestea trebuie sa inregistreze, in schimb, CIM-urile incheiate cu cetatenii romani la inspectoratul teritorial de munca.
96. Este legala concedierea dispusa fara nerespectarea procedurii prevazuta de lege : [art.76 C.mun.]
ART. 76
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.
97. Prin contractul individual de munca: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.50 ]
- atat salariatul, cat si angajatorul isi asuma o obligatie de a face;
- obligatia de a face este indatorirea ce revine subiectului pasiv de a efectua o lucrare, si, in general, orice prestatie pozitiva in afara acelora care se incadreaza in notiunea de a da (a constitui sau a transmite un drept real oarecare).
- este, in general, admis ca obligatia de "a face', care are un caracter personal, adica cea care prin obiectul sau pune in joc calitatile ireductibile individuale ale debitorului, este singura supusa regulii inscrise in art. 1075 Cod civil potrivit careia: "orice obligatie de a face sau de a nu face se schimba in dezdaunari, in caz de neexecutare din partea debitorului';
- in literatura de specialitate s-a precizat, cu privire la acest aspect ca, in cazul obligatiilor de a face contractate intuitu personae - asa cum este si obligatia salariatului de a presta munca -, in caz de refuz al debitorului, creditorul nu poate urmari si obtine executarea silita.
- prevederile art. 1077 din Codul civil, potrivit carora: "nefiind indeplinita obligatia de a face, creditorul poate asemenea sa fie autorizat de a o aduce el la indeplinire, cu cheltuiala debitorului' nu se aplica obligatiei salariatului de a presta munca la care s-a obligat datorita faptului ca aceasta ar presupune dezinteresul creditorul ca lucrarea sa fie executata de debitor in persoana, lucrarea putand fi utila chiar fiind executata de altul.' A accepta o alta solutie inseamna a obliga pe cineva la munca fortata, ceea ce ar contraveni dispozitiilor art. 42 din Constitutie;
- aceasta obligatie a salariatului se transforma in daune, fara a fi de conceput si posibil ca debitorul sa fie constrans direct sau indirect prin daune cominatorii;
- jurisprudenta a statuat ca fiind inadmisibila actiunea in obligarea debitorului la prestarea unei meserii in favoarea unei societati de constructii.
98. Incadrarea in munca a tinerilor cu varsta intre 15-16 ani: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.55 ]
- se poate face cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, dar numai pentru munci potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele lor, si cu conditia ca prin activitatile desfasurate de acestia sa nu le fie periclitata sanatatea , dezvoltarea si pregatirea profesionala.
99. Contractul de munca pe durata determinata: [Relatii individuale de munca Cap. II pag.89-90 ]
- durata contractului trebuie precizata expres in contract - termen cert sau incert, dar sigur;
- trebuie precizat evenimentul a carui realizare va determina incetarea raportului de munca;
- forma scrisa ceruta ad probationem; in lipsa formei scrise, un asemenea contract nu va fi atipic (pe durata determinata), ci tipic (pe durata nedeterminata);
- este permisa incheierea de cel mult trei ori consecutiv a CIM pe durata determinata intre aceleasi parti si in aceleasi conditii, durata rezultata din cumularea celor trei termene trebuind sa fie de cel mult 24 luni;
- daca perioada dintre incetarea primului contract si incheierea celui de-al doilea este mai mare de 3 luni, respectivele contracte nu sunt considerate succesive.
ART. 81
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel salariat participa la greva;
b) cresterea temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
d^1) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de pensionare pentru limita de varsta;
d^2) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d^3) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si/sau la nivel de ramura.
100. Prin demisie se intelege : [art.79 alin.1 C.mun. ]
ART. 79
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 1586
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
