Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Evaluarea situatiei in planificarea resurselor umane

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



Evaluarea situatiei in planificarea resurselor umane

In planificarea strategica a resurselor umane, conducerea trebuie sa evalueze cit mai judicios elementele interne si externe organizatiei, sa stabileasca partile tari si partile slabe ale resurselor umane, sa identifice amenintarile si oportunitatile, iar pentru a face fata acestora sa prevada o utilizare rationala a resurselor umane. In acest sens, practica manageriala ofera ca instrument de analiza matricea SWOT. Este o matrice care se construieste in urma analizei mediului intern si extern, urmarind punctele forte (Strenghts) si cele slabe (Weaknesses) pentru situatia interna, respectiv oportunitatile (Opportunities) si constringerile sau amenintarile (Threats) din mediu. Asa cum rezulta din fig. 10.3., fara evaluarea acestor variabile din mediul intern si extern, nu poate fi vorba de o planificare strategica in adevaratul sens al conceptului.





Fig. 10.3. Procesul planificarii strategice

Punctele forte (S) sunt elemente de caracterizare a resurselor umane pe care firma le detine la un nivel superior in comparatie cu alte organizatii, avind un avantaj concurential in fata acestora. Punctele slabe (W) sunt considerate elemente pe care organizatia le detine la un nivel de performante inferior competitorilor si reprezinta dezavantaje competitive in fata concurentei. Precizarea punctelor tari si slabe nu trebuie sa conduca la ideea ca neaparat organizatia este nevoita sa inlature slabiciunile, dar nici ca detinerea a numeroase puncte forte este un titlu de glorie. Din mediul intern vor fi analizate in special aspectele legate de pregatirea profesionala, potentialul de promovare, sistemul de motivare, loialitatea angajatilor, posedarea unui potential productiv inovativ ridicat, posibilitatea de a conduce intr-o maniera vizionara, cu salariati implicati si intr-o organizare dinamica.

Mediul extern este caracterizat din perspectiva oportunitatilor si amenintarilor. Oportunitatile (O) sunt sansele oferite de mediu firmei, ocazii sau situatii favorabile care pot crea avantaje semnificative pentru organizatie. Amenintarile (T) sunt factori negativi care pot afecta activitatile, fiind concretizate in evenimente nefavorabile ce pot provoca pagube si prejudicii. Prin alaturarea celor doua elemente se poate determina gradul de atractivitate a unei anumite activitati in domeniul resurselor umane. Ideal este sa existe oportunitati majore si amenintari reduse, in timp ce situatia cea mai nefavorabila este aceea in care oportunitatile sunt putine, in schimb amenintarile sunt numeroase. Din mediul extern vor fi surprinse aspectele legislative, caracteristicile pietei fortei de munca, rate locale ale somajului, existenta unor facilitati de transport, posibilitati de obtinere a unei locuinte, etc.

Etapele care sunt parcurse pentru realizarea matricei SWOT (tabel 10.1.) sunt:

analiza mediului intern;

selectarea principalelor puncte forte si slabe identificate;

analiza mediului extern, selectarea principalelor oportunitati si amenintari;

combinarea diferitelor elemente pe cele doua dimensiuni (intern si extern) si gasirea acelor alternative decizionale care pot micsora riscurile intilnite.

In urma operatiilor de analiza a elementelor matricei, prin combinare, se obtin citeva optiuni aflate la dispozitia managerilor de resurse umane. In cadranul A vor fi prezentate deciziile referitoare la utilizarea atu-urilor firmei in vederea exploatarii oportunitatilor oferite de piata fortei de munca. Ambele dimensiuni fiind la un nivel ridicat au sanse sa conduca la cresterea si dezvoltarea activitatilor organizatiei. In cadranul B se vor trece deciziile prin care firma urmareste, pe baza punctelor sale tari, sa creeze bariere impotriva amenintarilor sau se incearca reorientarea organizatiei pentru a putea sa beneficieze si in viitor de punctele sale forte. Cadranul C este caracteristic deciziilor care privesc necesitatea de a profita de oportunitatile aparute pe piata, concomitent cu eliminarea punctelor slabiciunilor din mediul intern al organizatiei. In fine, situarea in cadranul D este extrem de riscanta pentru firma si cuprinde decizii prin care se urmareste reducerea consecintelor negative legate de un mediu ostil organizatiei, dar si de slabiciunile activitatilor interne.

Tabel 10.1.



Puncte forte S

Puncte slabe W

Oportunitati O

Decizii rezultate in urma combinarii punctelor forte cu oportunitatile

A

Decizii rezultate in urma combinarii punctelor slabe cu oportunitatile

C

Amenintari T

Decizii rezultate in urma combinarii punctelor forte cu amenintarile

B

Decizii rezultate in urma combinarii punctelor slabe cu amenintarile

D

Daca ar fi sa nominalizam citeva oportunitati intilnite in mediul national ne putem referi la: o piata in continua crestere, concurenta relativ scazuta pentru atragerea fortei de munca si resurse umane bine calificate. In schimb, orice investitor poate remarca o serie de amenintari in domeniul resurselor umane: mediul legislativ instabil, scaderea drastica a natalitatii, demotivarea salariatilor, un nivel de trai precar, cadru institutional birocratic, necunoasterea principiilor economiei de piata, absenta unor eforturi de continuitate a politicilor guvernamentale, etc. Din pacate, eforturile de punere in actiune a strategiei nationale de dezvoltare a resurselor umane se lasa inca asteptate, ceea ce are efecte negative in plan social.

Asa cum se arata in documentele guvernamentale reformele angajate in diverse sectoare (economie, educatie, sanatate, ocupare, sistemul politic, administratie) nu pot fi duse pana la capat fara resurse umane adecvate. Atat tranzitia spre economia de piata si democratie cat si aderarea la Uniunea Europeana nu se pot realiza fara anumite competente si fara anumite standarde sociale si profesionale. Pe de alta parte, incetinirea sau amanarea reformelor economice impiedica generarea de resurse materiale si financiare necesare pentru investitia in resursele umane. Din limitarea reciproca a capitalului uman si a capitalului fizic, ambele in declin, poate rezulta o situatie periculoasa de stagnare si blocare a capacitatii de schimbare si dezvoltare sociala.

In urma aplicarii principiilor de elaborare a matricei SWOT putem aprecia ca aceasta devine o sinteza a diagnosticului intern si extern, pe functiunea de personal a firmei, oferind managerului de resurse umane sansa de a cunoaste perspectivele de evolutie ale organizatiei si sansele de a-si spori semnificativ competentele in materie de resurse umane in fata concurentei. Matricea SWOT ofera raspunsuri la problemele de planificare a resurselor umane pe care le intimpina organizatia printr-un demers creativ care incearca sa analizeze fiecare aspect de importanta cruciala pentru viitorul organizatiei si membrilor ei. De cele mai multe ori, necesitatea intocmirii matricei SWOT apare doar atunci cind lucrurile sunt total nefavorabile pentru organizatie. Noi credem ca acest instrument trebuie aplicat continuu pentru a avea in permanenta o buna cunoastere a resurselor umane, a organizatiei si a tendintelor existente in mediul de afaceri.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1019
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2021 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site