Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


TESTAREA PENTRU SELECTIE

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



TESTAREA PENTRU SELECTIE

Testul este o proba definita, implicand o sarcina de executat, identica pentru toti subiectii examinati. El nu este o proba administrata oricum si oriunde (si mai ales de oricine), ci un instrument inalt, specializat, care implica multe conditii, in special de aplicare si interpretare.



1. Tipuri de teste

Multe organizatii au cabinete psihologice in care se aplica o gama larga de teste sau probe incepand cu cele mai simple cum ar fi "timpul de reactie" si pana la probe foarte complexe, cum ar fi simularea unor instalatii tehnologice, a conducerii autovehiculelor, etc.

Specialistii afirma ca testele speciale pot fi de mare folos in procesul de selectie, daca sunt administrate corect. In general, se considera ca un test este de ajuns pentru a caracteriza un om. Trebuie mentionat ca nici cel mai perfectionat sau mai cuprinzator test nu asigura o astfel de apreciere. El este un simplu instrument si cu un test sau doua nu se poate cunoaste un om, in dimensiunile sale reale. De aceea, specialistii considera testele doar in anumite limite si le interpreteaza doar in inter-corelatie. Alte motive cum ar fi elaborarea testelor si situatiile subiective, de moment ale celor examinati ,fac ca rezultatul testului sa nu poata fi considerat definitiv si imuabil.

Testele sunt instrumente inteligibile si interpretabile la adevarata lor valoare numai de cei cu experienta si cu o pregatire speciala in domeniu, nefiind tocmai simplu sau usor de interpretat. In alegerea si folosirea oricarui test de angajare, cel mai important factor care trebuie considerat este validitatea lui. Un test nu trebuie utilizat decat daca este validat, daca si-a dovedit eficienta in mod constant. Recent, extinderea testarilor s-a concentrat pe nevoia unor studii de validitate bine efectuate, in cazul in care testele ar fi folosite in procesul de selectie. Nu exista un test general valabil pentru toate scopurile.

Pentru ca un candidat sa intruneasca cea mai buna performanta la un test, sunt necesare urmatoarele conditii: sa fie sanatos, odihnit si cu cat mai putine ganduri sau preocupari secundare perturbatoare; sa se asigure o ambianta de lucru placuta; sa citeasca cu atentie instructiunile testului, sa le memoreze si sa le aplice intocmai; sa se concentreze si sa-si mobilizeze intreaga atentie, vointa si rabdare pentru testarea la care participa; sa raspunda cu sinceritate la toate intrebarile.

Literatura de specialitate ofera un numar mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel, testele se pot clasifica in:

"creion-hartie" sau implementate pe aparate;

individuale sau colective;

cu timp limitat sau nelimitat;

cu participare voluntara a subiectului sau fara ca el sa stie ca este testat;

in situatii obisnuite sau in situatii limita;

de performanta sau proiective.



O alta clasificare se refera la nivelul de adresare al testelor tabel.

Testele de abilitate si aptitudini sunt utilizate la evaluarea dexteritatii candidatilor (abilitatea de a invata, succesiunea de activitati necesare practicarii unei meserii, etc).

Testele de inteligenta permit masurarea cunostintelor generale si a capacitatii de judecata. Se calculeaza coeficientul de inteligenta CI sau IQ (intelligence quotient). Un om informat intr-un anumit domeniu nu este in mod obligatoriu si inteligent. Testul CI permite evaluarea posibilitatii de a invata si de a rezolva problemele si nu acumularea de cunostinte.

Testele generale de personalitate masoara caracteristicile personalitatii. In unul dintre cele mai folosite teste, solicitantului i se arata o fotografie si i se cere sa alcatuiasca un eseu dupa aceasta imagine. Acest test urmareste masura in care candidatul este preocupat de problemele activitatii sale si orientarea catre performanta.

Testele de personalitate sunt greu de validat pentru multe posturi si de aceea ele trebuie sa fie folosite cu mare precautie.

Selectia personalului, uneori se efectueaza folosind unele teste controversate care in conditiile economiei de piata, au aparut si in tara noastra ca, de exemplu:

Ø     analiza grafologica sau ansamblul investigatiilor teoretice si aplicative asupra scrisului, efectuata in vederea folosirii caracteristicilor individuale ale acestuia pentru stabilirea unei relatii intre personalitate si scris sau pentru studierea trasaturilor de caracter ale unei persoane. Astfel, modul cum o persoana pune punctul pe "i", cum trage linia la "t", cum inclina literele spre dreapta sau spre stanga, marimea literelor, etc. ofera grafologilor indicii despre personalitatea solicitantilor. Dezavantajul acestei metode consta in subiectivismul aprecierii grafologului care interpreteaza scrisul. Folosirea acestui tip de test este mult controversata mai ales pentru ca nu exista evaluari stiintifice oficiale de grafologie. Grafologii recomanda ca rezultatele testarilor sa fie folosite ca sursa suplimentara de informatii despre solicitanti si nu ca un procedeu de selectie in sine.

Ø     frenologia care sugereaza existenta unei corelatii intre caracterul si functiile intelectuale ale individului, pe de-o parte, si conformatia craniului, pe de alta parte, ceea ce impune studiul formei, proeminentei si neregularitatilor capului;

Ø     chirologia sau "stiinta studiului mainii" care sugereaza existenta unor corelatii intre caracter si desenul mainii;

Ø     astrologia preocupata de prevederea destinului oamenilor prin pozitia si miscarea astrilor sau prin alte fenomene ceresti.





Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2505
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved