INTEGRAREA PROFESIONALA

1 Consideratii generale

Programele de integrare profesionala sunt instrumente de lucru coerente prin care organizatia urmareste adaptarea persoanelor angajate la cerintele posturilor pe care acestea urmeaza sa le ocupe precum si a celor care si-au schimbat locul de munca sau care trebuie sa se acomodeze noilor caracteristici ale locului de munca pe care il ocupa. Integrarea inseamna realizarea conformitatii dintre competentele, abilitatile si aspiratiile angajatului si caracteristicile postului. Integrarea inseamna compatibilizarea trasaturilor de caracter si ale celor atitudinale cu cele ale colegilor si sefilor ierarhici. Integrarea salariatului nu inseamna "asimilarea" sa, nu inseamna pierderea identitatii sale in ansamblul concertat al intereselor obiective de grup si personale, subiective; integrarea angajatului inseamna identificarea    intereselor comune ale organizatiei si ale salariatului, conjugarea valentelor ambelor entitati si obtinerea satisfactiei comune. Fiecare angajat se afla permanent in situatia de a se adapta conditiilor de munca in continua schimbare; pe de alta parte, insasi pregatirea, comportamentul, starea sociala si materiala a angajatului se schimba permanent. Compatibilizarea caracteristicilor salariatului cu cele ale organizatiei este un proces permanent dinamic din care ambele parti pot si trebuie sa castige. Principala grija a salariatului este siguranta locului de munca si recunoasterea valorii si competentei sale de catre organizatie; principala grija a organizatiei este sa se asigure ca personalul este in masura sa se adapteze, in orice moment, schimbarilor pe care societatea, economia si piata le manifesta.

Integrarea profesionala este, de regula, o faza ulterioara angajarii. In aceasta perioada, angajatii trebuie sa fie condusi, indrumati si monitorizati de catre seful direct, de catre delegatul acestuia sau de catre managerul de cariera. Angajatul trebuie sa primeasca informatii detaliate privind:

legislatia muncii;

prevederile Regulamentului de organizare si functionare (ROF) adoptat de    organizatie;

prevederile Regulamentului de ordine interioara (ROI);

obiectivele organizatiei;

schema structurala si functionala a organizatiei;

procedurile privind realizarea raporturilor ierarhice;

caracteristicile compartimentului si ale locului de munca;

structura colectivului de lucru;

atributiile generale ale postului;

fisa postului.

Integrarea profesionala are implicatii de ordin psihologic, sociologic si administrativ. Astfel, printre scopurile integrarii profesionale pot fi mentionate: familiarizarea cu noile conditii de munca, stabilirea regimului normal de comunicare intre noii angajati si ceilalti salariati, crearea unei atmosfere de siguranta pentru cei intrati in sistem si, mai dificil de realizat, realizarea coeziunii sociale.   

Responsabilitatea integrarii profesionale revine sefului direct, managerului de cariera sau, in lipsa acestuia, specialistilor departamentului resurselor umane si responsabilului cu problemele privind protectia si securitatea muncii. In Tabelul 8.1 sunt prezentate sintetic responsabilitatile care revin specialistilor in managementul resurselor umane, in vederea integrarii noilor angajati.

Tabelul 8.1

Printre atributiile directe ale sefului de serviciu sau ale managerului de cariera legate de integrarea angajatului trebuie sa se regaseasca si urmatoarele activitati si atitudini

sa ii adreseze urari de bun venit in organizatie;

sa il felicite;

sa ii ofere o descriere amanuntita a compartimentului si a locului de munca;

sa ii ofere informatii privind colaborarea cu colegii din acelasi compartiment si cu cei din compartimente cu care se afla in raporturi de munca;

sa ii dea lamuriri asupra programului de lucru, asupra pauzelor de masa si de odihna;

sa ii dea lamuriri asupra situatiilor in care programul de lucru poate suferi abateri;

sa ii dea lamuriri asupra modului in care, daca angajatul trebuie sa paraseasca de urgenta locul de munca, se face predarea - preluarea lucrului de catre alt angajat;

sa ii dea lamuriri asupra inregistrarii timpului lucrat si asupra monitorizarii activitatilor;

sa ii comunice care este modalitatea de plata a salariului;

sa ii dea lamuriri asupra sanctiunilor care se aplica in cazul inregistrarii abaterilor tehnologice;

sa ii dea lamuriri asupra sanctiunilor care se aplica in cazul inregistrarii abaterilor disciplinare;

sa ii dea lamuriri asupra facilitatilor de care poate beneficia;

sa il informeze care sunt mijloacele prin care se poate adresa superiorilor;

sa il determine pe salariat sa semneze protocolul (inclus eventual in contractul individual de munca) referitor la confidentialitatea anumitor aspecte legate de organizatie, de locul de munca, de anumite activitati sau documente;

sa il determine pe salariat sa semneze protocolul (inclus eventual in contractul individual de munca) referitor la concurenta neloiala;

sa ii prezinte planul de perspectiva privind promovarea.

Informatiile de mai sus trebuie prezentate gradual, in functie de importanta lor, de experienta in munca a noului angajat si de caracteristicile locului de munca.

Pentru ca integrarea angajatului la locul de munca sa nu fie stresanta, salariatii mai vechi trebuie sa fie cooperanti, calmi si atenti; seful compartimentului nu ii poate cere angajatului sa rezolve, din primele zile de activitate, complet, corect si fara ezitare problemele care ii revin. Se dovedeste ca trebuie sa i se dea posibilitatea angajatului de a-si exprima dorintele, nelamuririle, incertitudinile, suspiciunile s.a. Dialogul sef ierarhic-angajat reprezinta singura cale pentru apropierea acestuia de organizatie. Noului venit nu trebuie sa i se dea de inteles ca a fost acceptat in cadrul firmei ci ca, prin propria valoare, si-a dobandit statutul respectiv. De flexibilitatea sefului direct, de suportul acestuia si al colegilor, depinde daca integrarea va fi reusita sau daca angajatul va cauta curand un nou loc de munca. Seful direct trebuie sa-si consacre o perioada semnificativa de timp indrumarii proaspatului angajat. Specialistii departamentului resurselor umane stiu ca investitiile facute in prospectarea pietei muncii, in recrutare si in selectie trebuie valorificate; acest lucru nu poate fi realizat fara cooperarea tuturor persoanelor cu atributii directe sau indirecte in managementul de personal. Teoretic, integrarea angajatului este valida atunci cand acesta este in masura sa rezolve toate activitatile prevazute in fisa postului fara efort, in limitele standardelor stabilite pentru produsele si serviciile respective.

2 Programe de integrare profesionala

Practic, programele privind integrarea profesionala a angajatilor pot fi structurate conform schemei prezentate in fig. 8.1.

Figura 8.1

Pentru salariatii care se transfera dintr-un loc de munca in alt loc de munca al aceleiasi firme, etapele preliminare se reduc la strictul necesar: instructajul la departamentul privind protectia muncii, vizita compartimentului de munca si sesiunile de informare la noul loc de munca, activitatile preliminare si apoi evaluarea preliminara.

Pentru salariatii cu experienta care provin din alte unitati, planul de integrare prezentat in figura 8.1 va fi aplicat, tinand cont de faptul ca acestia nu mai sunt incepatori. In planurile de integrare profesionala pentru aceasta categorie de personal se va pune accent pe aspectele de structura si de organizare (inclusiv de comunicare) si mai putin pe cele care tin de profesia insasi.

In cadrul activitatilor de integrare profesionala planificate, angajatilor cu experienta    dar mai ales noilor angajati trebuie sa li se prezinte sistematic, pe activitati, produse si servicii, care sunt standardele de calitate pe care firma le pretinde. Evaluarea stadiului in care se afla angajatii monitorizati reprezinta activitatea esentiala a managerilor de cariera, a sefilor de compartimente si a specialistilor departamentului resurselor umane.