MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR, DOMENIU DE BAZA AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR, DOMENIU DE BAZA AL MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

1.Conceptul de management al recompenselor

Managementul recompenselor este procesul de elaborare si implementare a strategiilor, politicilor si sistemelor de recompensare, care permite organizatiilor sa-si indeplineasca obiectivele prin recrutarea si mentinerea angajatilor necesari, precum si prin motivarea corespunzatoare a acestora.

Managementul recompenselor consta, in primul rand, in proiectarea, implementarea si mentinerea sistemului de recompense ale angajatilor care trebuie sa fie adaptate imbunatatirii continue a performantelor organizationale.

Traditional, acest domeniu de activitate al managementului este denumit 'administrarea salarizarii', concept privit sau considerat, din ce in ce mai mult, ca fiind limitat, daca se are in vedere problematica abordata.

In literatura de management care abordeaza problematica recompensarii resurselor umane, precum si in practica firmelor din diverse tari ale lumii se folosesc o serie de termeni cum ar fi cei de: recompensa, compensatie, salariu, retributie, remuneratie, plata, sporuri, premii, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii, avantaje, facilitati, asigurare, indexari etc.

In Romania exista urmatoarele denumiri: salariu, retributie, remuneratie, leafa, sambrie, solda, onorariu. Cea mai larg denumire folosita este cea de salariu. Aceasta denumire a fost precizata intr-o Hotarare a Guvernului ca denumire oficiala, care o inlocuieste pe cea de retributie, folosita oficial inainte de Revolutia din decembrie 1989.

Cuvantul 'salariu' este de origine latina - salarium - prin care se desemna ratia de sare alocata unui soldat. Nu avea deci caracter de pret pentru prestarea unei activitati, ci era una din multele notiuni folosite in definirea consumurilor de intretinere ale armatei. In decursul timpului termenul a fost adoptat, in mod conventional, pentru desemnarea pretului ce se platea cetatenilor liberi care prestau altor persoane diferite activitati.

Paralel cu denumirea de salariu, la noi, se mai folosesc si denumiri ca 'retributie' si 'remuneratie', tot de origine latina. Acestea se folosesc mai ales in cazul functionarilor, in general, si, in cazul personalului bugetar, in special.

Denumirea de 'leafa' este de origine turca. In Evul Mediu termenul s-a folosit in Tara Romaneasca si in Moldova, desemnand plata lefegiilor, respectiv a mercenarilor din armata. In prezent denumirea este arhaica, folosindu-se rar, cu oarecare dispret, in cazul personalului cu pregatire elementara.

Tot o denumire veche, iesita aproape din uz, este cea de 'sambrie' care desemneaza plata in bani sau in natura, care se face unei persoane angajate pentru un timp limitat in serviciul unui particular.

Pentru militari si personalul civil din armata se foloseste denumirea de 'solda'.

Recompensarea salariatului reprezinta totalitatea veniturilor materiale si banesti, a inlesnirilor si avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat sau de activitatea desfasurata de acesta. Termenul de 'recompensa' are o utilizare mai redusa in Romania, fiind usor confundat cu cel de 'compensatie' sau cu elemente ale recompensei. In limba engleza 'compensation' are semnificatia de compensatie, despagubire, plata, recompensa, indemnizatie, salariu. S-a optat pentru semnificatia de 'recompensa', considerand ca aceasta reflecta cel mai bine continutul notiunii.

Plata reprezinta un element al recompensei care se caracterizeaza prin suma de bani primita de salariati. Termenul are o semnificatie mai larga, incluzand si consecintele unei tranzactii.

Unii specialisti folosesc denumirile de recompense directe si recompense indirecte.

Recompensele directe includ sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa sau/si rezultatele obtinute, fiind concretizate in salarii, sporuri si stimulente.

Salariul reprezinta suma primita pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute de un angajat, intr-o anumita unitate de timp (ora, zi, saptamana, luna, an). Aceeasi semnificatie o au si notiunile de remuneratie sau retributie. La randul sau, salariul poate fi: de baza sau tarifar stabilit in conditii standard, fara sporuri); nominal (valoare de moment); real (cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu suma primita); minim (parametru al protectiei sociale, fiind un nivel stabilit de Guvern)

Sporurile la salariu sunt componente ale recompensei acordate pentru conditiile de lucru, supraefort, munca in afara programului normal, vechime etc.

Premiile sunt sume de bani acordate angajatilor, in mod diferentiat pentru realizari deosebite. De exemplu, pot exista premii individuale pentru performante deosebite si premii anuale pentru toti membrii organizatiei, din realizarile globale ale acesteia.

Comisioanele reprezinta sumele calculate ca procent din vanzari sau incasari.

Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de contributia fiecaruia la realizarile firmei.

Recompensele indirecte se refera la facilitatile personalului, atat pe perioada angajarii, cat si dupa aceea, datorita statutului de angajat. Recompensele indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihna, a ajutorului de somaj, pana la pensii sau dividende, obtinute ca actionari ai firmei.

2 Prezent si perspective

Recompensarea angajatilor este un important instrument al managementului prin care se influenteaza eficienta activitatii unei firme. S.C. "ANA IMEP" S.A. isi stabileste raporturile cu angajatii prin negocieri directe si continue.

Mentinerea monopolului in sectoare importante creaza inechitati in sistemul de salarizare, defavorizand alte sectoare si in special pe cel bugetar. Liberalizarea preturilor, in contextul functionarii defectuoase a mecanismelor de piata, a dus la cresteri salariale decorelate cu rezultatele activitatii. Pe de alta parte, nivelul scazut al productivitatii muncii genereaza si intretine inechitati in sistemul de recompensare datorita faptului ca se urmareste, in primul rand, asigurarea subsistentei familiei angajatului si nu recompensarea performantei.

Aparitia si extinderea sectorului privat a dus la o rapida reasezare a sistemului de salarizare pe principiile economiei de piata, dar unele disfunctionalitati sunt prezente si aici.

Etapa de inceput in care se gaseste piata muncii face ca rolul sau de reglare a recompenselor angajatilor sa nu se faca simtita intr-o masura suficienta. Aparitia si dezvoltarea pietei muncii, privatizarea societatilor comerciale, perfectionarea managementului, sunt premise favorabile pentru realizarea unui sistem de recompense coerent.

In orice stat democratic, Guvernul are cel putin urmatoarele atributii referitoare la recompensarea personalului: stabilirea legislatiei adecvate etapei de dezvoltare a societatii care sa reglementeze la nivel statal problemele recompensarii personalului; asigurarea recompensarii personalului din unitatile bugetare (invatamant, sanatate, armata); asigurarea protectiei sociale pentru unele categorii specifice de personal (someri, pensionari, elevi, studenti etc.).

In Romania, Guvernul stabileste, in comisia mixta, tripartita, cu sindicatele si patronatul, contractul colectiv de munca, la nivel national, in care sunt mentionate si elementele de recompensare ale angajatilor, alinierea salariilor la ritmul inflatiei, precum si unele categorii de recompense indirecte.

In tarile democratice preocuparea de a proteja cetateanul se concretizeaza intr-o serie de acte normative in domeniul salarizarii.

In Romania, legislatia referitoare la recompensarea personalului se afla intr-un proces dinamic de transformare, vizand eliminarea reglementarilor de tip centralizat si inlocuirea acestora cu altele specifice economiilor competitive.

In sistemul de protectie sociala s-au produs modificari importante care urmaresc apropierea de sistemele similare din tarile dezvoltate, dar formele de realizare sunt inca limitate. Sistemul juridic al protectiei sociale continua sa fie insuficient in actiunile organismelor guvernamentale care nu reusesc sa satisfaca decat intr-o mica masura necesitatile.

Toate acestea impun elaborarea unui cadru legislativ mai adecvat, care sa asigure o diversificare a formelor de recompensare indirecta si care sa vizeze indeosebi angajatii cu salarii mici, tinerii si persoanele care au ajuns la varsta pensionarii, sau in preajma ei. Aceste categorii sociale se confrunta cu cele mai mari dificultati materiale, iar riscul pierderii postului ocupat pentru cei care nu au ajuns la varsta pensionarii este cel mai ridicat.

Acte si prevederi privind stabilirea salariului

Tabelul nr. 1.1.

3. Abordari moderne ale gestiunii remuneratiei

Nevoia de flexibilitate si de schimbare a organizarii muncii impune restrictii care au condus la noi abordari ale remuneratiei, evidentiate in mod deosebit, de modul cum sunt intelese si rezolvate, pe de o parte notiunile: gestiunea remuneratiei individuale si a remuneratiei globale, iar, pe de alta parte, sistemul de remuneratie si remuneratia globala.

A. Gestiunea remuneratiei individuale, sintetizata in figura nr. 1.2, se realizeaza in conditiile existentei mai multor constrangeri (echitate, competitivitate, echilibru in organizatie),    prin integrarea a doua sisteme diferite, asa cum vom vedea, respectiv, de evaluare a posturilor si de apreciere a performantelor, urmarindu-se atingerea unor obiective multiple si evident diferite, cum ar fi: motivarea si fidelizarea angajatilor, flexibilitatea costurilor, eficienta fiscala etc.

B. Remuneratia globala se bazeaza pe o tipologie a salariului direct si a avantajelor complementare acestuia, tipologie care prezinta in primul rand, o utilitate pedagogica: permite, in cadrul negocierilor sau dialogului social, sa se evite focalizarea pe o viziune restransa a sistemului de remuneratie.

C. Sistemul de remuneratie. Analiza sistemica este interesanta in special pentru definirea politicii de remuneratie, aceasta bazandu-se pe distinctia necesara intre asa-zisele variabile de pilotaj si variabile de actiune, distinctie evidentiata in figura nr. 1.3.

Variabilele de pilotaj sunt cele care raspund la intrebarea: 'Ce trebuie platit ?'. Acestea pot fi grupate in:

variabile care se raporteza la contextul economic si juridic: rata inflatiei, piata muncii, cresterea economica, legislatia sociala etc;

variabile care se raporteza la individ: vechimea, nivelul postului ocupat, performanta pe post, potentialul estimat etc.

Variabilele de actiune permit sa se raspunda la intrebarea: 'Care trebuie sa fie structura remuneratiei ?'. Raspunsul la aceasta intrebare se regaseste in conceptul de remuneratie globala.

Figura nr. Gestiunea remuneratiei individuale

Figura nr. 1.3: Sistemul de remuneratie

Remuneratia globala reprezinta combinarea variabilelor de actiune ale sistemului de remuneratie, cu scopul de a atinge obiectivele strategice fixate si de a da coerenta ansamblului domeniilor ce compun conducerea resurselor umane. (figura nr.1.4)

Remuneratia globala devine astfel elementul cheie prin care tehnicile de evaluare ale posturilor si oamenilor isi dobandesc coerenta, in raport cu cautarea unui optim economic si cu dezvoltarea sociala.

FUNCTIA COMPETENTA

POSTUL PERFORMANTA

POLITICA DE RESURSE UMANE A INTREPRINDERII

Figura nr. 1.4. Remuneratia globala