Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


MODALITATI DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



MODALITATI DE RECRUTARE A PERSONALULUI

In organizatie pot interveni la un moment dat schimbari de personal adica unii angajati parasesc firma, alti sunt promovati sau concediati. Toate aceste mutatii creeaza posturi vacante iar daca activitatea firmei se extinde e nevoie de un numar suplimentar de angajati care urmeaza sa fie obtinuti prin procesul de recrutare.



Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in organizatie a unui grup de persoane capabile si interesate sa ocupe posturi vacante, grup din cadrul caruia se pot alege candidati care corespund pentru aceste posturi.

Inainte de a declansa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numarul posturilor vacante (prin planificarea personalului) natura si cerintele acestora (prin analiza postului)

Rezultatele recrutarii sunt influentate si de metodele folosite dintre care mentionam anuntul publicitar, referinte ale angajatilor, fisierul cu potentiali angajati, activitatile de MK, candidaturi directe, institutii de invatamant, agentii de plasare a fortei de munca, reteaua de cunostinte, oficiul fortei de munca, reangajari, candidati anteriori, felul consilierilor pentru recrutare.

1. Anuntul publicitar reprezinta metoda de recrutare cel mai des folosita care presupune prezenta in paginile unor ziare cu oferte de serviciu, pana la aparitia la radio sau TV, cu scopul anuntari posturilor vacante. Eficienta depinde de mijloacele de comunicare folosite, de atractivitatea mesajului, precum si de imaginea pe care o are pe piata organizatia.

Dezavantajul: implica costuri mari si este relativ lent in a produce rezultate.

2. Referinte ale angajatilor constituie o sursa de recrutare rapida relativ ieftina si agreata de candidati. Candidatii proveniti din aceasta sursa prezinta garantii morale suplimentare, promit o mai mare stabilitate pe post. Exista insa riscul sa se dezvolte adevarate mici familii in cadrul organizatiei in conditiile in care angajatii au tendinta de a recomanda doar prieteni apropiati sau rude.

3. Reteaua de cunostinte este o metoda ce consta la apelarea la colegi, asociati, cunoscuti, persoane care pot oferi informatii asupra persoanelor interesate. De asemenea, aprecierile pot fi subiective iar in unele cazuri pot interveni presiuni in scopul angajari unor persoane.

4. Candidaturile directe reprezinta o sursa necostisitoare si importanta de candidati. Dupa completarea formularelor de candidatura, este util ca ei sa fie inclusi intr-o baza de date, pentru a intra in procesul de recrutare atunci cand se ivesc posturi vacante.

5. Institutiile de invatamant: reprezinta recrutarea absolventilor sau studentilor din diferite centre universitare care se realizeaza sub forma targurilor de job-uri promovandu-se imaginea firmei.

6. Folosirea consilierilor pentru recrutare este o metoda noua moderna care se aplica in multe tari dezvoltate. Consilierii pentru recrutare cunosc foarte bine modalitatile de a gasi potentiali candidati, reusind cu succes sa-i convinga sa participe la procesul de selectie.

7. Agentiile de plasare a fortei de munca; recrutarea acesteia se limiteaza cel mai des la posturile manageriale. Principalul inconvenient il reprezinta costul ridicat al acestor servicii prin care reusita depinde de deservirea corecta a candidatului dorit. Pentru aceasta modalitate de recrutare trebuie intocmit un contract ferm in care trebuie precizate durata gasirii candidatilor doriti, tarifele percepute, modalitatea si momentul platii [7]

8. Oficiul fortei de munca pune la dispozitia organizatiilor liste cu posibili candidati in special pentru posturi necalificate sau cu calificare redusa.

9. Reangajarile prezinta cateva avantaje majore fata de un nou venit, cunoscand activitatea organizatiei si personalului, dar trebuie luat in considerare si motivul plecarii.

10.Candidati anteriori exista in situatii in care candidatii de valoare nu sunt acceptati doar pentru ca nu exista un post liber adecvat lor.

11. Fisierul cu potentiali angajati este o metoda moderna de recrutare operativa care se bazeaza pe folosirea unui fisier pentru anumite functii necesare sau probabile.

12. Activitatea de MK: sunt prezentate posturile disponibile pe piata muncii, acestea sa fie cat mai atractive pentru persoanele interesate, si daca sunt posturi de conducere sau de manageri la nivel superior. O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare o constituie identificarea surselor de recrutare care pot fi interne sau externe, sau majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse de recrutare, deoarece cu cat numarul si varietatea surselor de recrutare sunt mai mari, cu atat mai mari sunt sansele de a identifica si de a atrage candidatii cat mai competitivi [11]



A Recrutarea din surse interne

Ca regula generala pentru ocuparea posturilor vacante, principala sursa la care se apeleaza este organizatia si, prin urmare, recrutarea interna nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post fie pe plan orizontal de acelasi rang, fie pe plan vertical prin promovarea intr-un post de rang superior.

Sistemul cel mai obisnuit este afisarea postului liber sau publicarea posturilor libere in buletinele intreprinderilor:

Avantajele recrutarii interne:

- cunoasterea personalului recrutat pentru ocuparea postului;

- probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata;

- este o metoda mult mai rapida si mai putin costisitoare chiar si atunci cand e necesara o pregatire suplimentara a candidatilor;

- sentimentul de loialitate, apartenenta fata de organizatie creste pentru ca angajatii cunosc mult mai clar oportunitatile de promovare;

- atragerea candidatilor este mult mai usoara, ei fiind mult mai bine cunoscuti sau remarcati datorita activitati prestate;

- motivarea personalului creste iar ambianta morala se imbunatateste pentru ca oportunitatile de promovare sunt stimulatoare;

- permite obtinerea calificarilor, cunostintelor si experientei solicitate de anumite posturi;

- organizarea are posibilitatea sa-si imbunatateasca rezultatele sau sa-si indeplineasca obiectivele pe seama investitiilor facute pentru dezvoltarea propriilor angajati;

- posibilitatea ca angajati sa nutreasca asteptari inadecvate sau sa devina dezamagiti si nemultumiti de organizarea e mult mai redusa.

Dezavantajele recrutari interne

- impiedica infuzia de noi persoane si nu favorizeaza promovarea unor noi idei;

- se pot manifesta favoritismul si aparitia unor conflicte sau stari afective in situatia in care promovarea angajatilor se face pe baza de vechimii in munca sau a varstei, fara a lua in considerare competenta profesionala;

- in cazul introduceri unor metode si tehnologii noi necesita posibilitatea ca noii angajati sa nu faca fata cerintelor;

- recrutarea numai din interiorul organizatiei provoaca aparitia de posturi vacante in lant, efect denumit „efect de unda”;

- favorizeaza manifestarea principiilor lui Peter, conform caruia oameni tind sa se ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta;

- daca speranta angajatilor in promovare nu se materializeaza acestia devin apatici, acestea ducand la scaderea performantei si demoralizari lor, iar uneori la demisionari.

B. Recrutarea din surse externe Daca posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne se apeleaza la cele externe care necesita planificare amanuntita, coordonare, decizia de recrutare fiind luata de managerul de resurse umane.

Acest tip de recrutare se realizeaza prin 2 metode:

Metoda formala se caracterizeaza prin cautarea de persoane doritoare sa se angajeze sau persoane doritoare sa-si schimbe locul de munca. In acest scop se apeleaza la diferite forme de publicitate cum ar fi:

- comunicare la oficiul fortelor de munca;

- anunturile de mica publicitate;

- ziare reviste de specialitate;

- agentiile de recrutare publice sau private.

Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, la organizatiile interesate de angajare dintre rude, prieteni, cunoscuti, recomandand sa faca cereri de angajare.



Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala, pentru ca aceasta metoda apeleaza la ajutorul angajatilor existenti, carora l-i se cere sa incurajeze persoanele doritoare, nu este costisitoare si poate fi aplicata repede mai ales pentru angajarea personalului de birou si a celui de conducere din sectiile de productie. Recrutarile externe prezinta o serie de avantaje si dezavantaje.

Avantaje

  • favorizeaza aportul de idei incurajand astfel progresul.
  • permite identificarea si atragerea unui numar mare de candidati
  • favorizeaza    cresterea calitatii procesului de recrutare prin posibilitatea de a compara candidatii interni cu cei externi
  • se diminueaza cheltuielile cu pregatirea personalului
  • permite corectarea practicilor discriminatorii anterioare privind angajarea    sau indeplinirea unor planuri
  • permite satisfacerea necesitatilor suplimentare de persoane determinate de extinderea sau dezvoltarea rapida a organizatiilor
  • persoanele venite din afara fara nici o obligatie fata de cele din interior, vor fi considerate mai obiective

se imbunatateste climatul din firma, cei noi venind cu idei creatoare si se elimina rutina

Dezavantaje:

  • timp indelungat pentru identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor
  • costurile sunt mari, determinate de atragerea candidatilor de pe o piata a muncii vasta
  • timp indelungat pentru orientare si adaptare pe posturi a noilor angajati
  • riscul de a angaja candidati care nu se pot mentine la nivelul pe care l-au demonstrat in procesul de selectare
  • descurajarea angajatilor actuali a intreprinderilor pentru ca scad sansele de promovare
  • complexitatea postului din punct de vedere tehnic
  • recrutarea se realizeaza mult mai dificil datorita intalnirilor de scurta durata in timpul interviurilor

In toate situatiile activitatea de recrutare trebuie privita ca un efort concentrat din partea a 2 categorii de specialisti  - cei din departamentul de resurse umane trebuie:

sa prevada necesitatile de recrutare;

sa se planifice si sa execute activitatea de recrutare;   

- managerii din intreprindere:

- vor anticipa calificarile necesare

- vor anticipa calificarile viitoare ale posturilor

- vor asista la procesul de recrutare,

- vor evalua, din punctul de vedere al conducerii, activitatea de recrutare [6]






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1679
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site