Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


Conflictul. Delimitari conceptuale si cauzele conflictelor

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Managementul conflictelor
Organizarea departamentului de resurse umane - Selectia resurselor umane in scopul angajarii
Intrebarile preferate ale Intervievatorilor si
FISA POSTULUI ANALIST RESURSE UMANE
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA
FISA POSTULUI MOZAICAR FAIANTAR
Cele 15 reguli de aur ale unui interviu
Somajul si somerii
INTERVIURI INFORMATIVE
SISTEMUL DE RECRUTARE SI SELECTIE


Conflictul. Delimitari conceptuale si cauzele conflictelor

In ciuda conotatiilor negative, cuvantul ,,conflict” se refera, in general, la situatiile in care doi sau mai multi membri ai unei colectivitati au puncte de vedere diferite, intra in dezacord partial sau total asupra unor probleme deoarece vad o situatie din perspective diferite.



Elementele comune de definire a notiunii de conflict implica existenta unei incompatibilitati intre parti dar si existenta unei interactiuni intre parti.

Pentru intelegerea naturii conflictului o sa prezentam cateva definitii date de experti in domeniu care au conceptii mai mult sau mai putin diferite cu privire la acesta.

Robert Callahan si colaboratorii folosesc termenul de conflict pentru a descrie starile afective ale indivizilor (ostilitate, framantare, frustrare, anxietate) starile cognitive (constientizarea situatiilor conflictuale) si cele comportamentale (de la rezistenta pasiva pana la agresiunea declarata) .

Hocker J. si Wilmat W definesc conflictul ca pe „o lupta exprimata intre cel putin doua parti independente care percep scopurile lor ca fiind incompatibile, resursele ca fiind limitate si interferenta celeilalte parti in atingerea scopurilor lor ca manifesta” .

Mathis R. L. si colaboratorii considera ca termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stari afective ale indivizilor, cum ar fi nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa, precum si toate tipurile de opozitie si interactiune antagonista, inclusiv competitia[3].

Apare astfel intrebarea „Unde se afla granita dintre competitie si conflict?

Conflictul nu inseamna competitie ci faptul ca o parte (un individ sau un grup de indivizi) se opune realizarii obiectivelor de catre cealalta parte. In competitie, chiar daca obiectivele sunt incompatibile, partile isi pot urmari atingerea obiectivelor fara a se pune una in calea celeilalte.

Desi literatura de specialitate prezinta numeroase puncte de vedere privind natura sau definirea conflictului, la scara istorica s-au formulat cateva abordari majore in explicarea conflictelor: abordarea traditionala, abordarea relatiilor umane si abordarea interactionista[4].

Abordarea traditionala (1930-1940)

Abordarea initiala asupra conflictelor pornea de la ideea ca toate conflictele sunt rele si ca de orice „rau”, trebuie sa ne scapam de el cat mai repede posibil.

Abordarea relatiilor umane (1940-1970)

Din perspectiva relatiilor umane, conflictele sunt tolerate si acceptate, reprezentantii scolii relatiilor umane considerand conflictul ca un rezultat natural si inevitabil in orice grup.

Abordarea interactionista (1970-prezent)

Este cea de-a treia si cea mai recenta abordare avand ca punct de plecare perceperea conflictului ca fiind nu numai inevitabil, ci si absolut necesar, fiind recunoscut ca o forta stimulatoare pentru inovare si schimbare.

Cauzele conflictelor

Conceptiile diferite asupra conflictelor sugereaza puncte de vedere diferite asupra surselor acestuia, ele putand fi atat de ordin psiho-sociologic cat si de ordin structural-referitor la organizatie.

Principalele cauze respectiv surse de conflict sunt urmatoarele:

Comunicarea defectuoasa

Lipsa de comunicare sau deficientele in comunicare poate duce la aparitia unui conflict. In astfel de situatii, singura cale de solutionare a conflictului o reprezinta cooperarea care permite fiecarei parti sa afle pozitia si argumentele celeilalte parti.

Puncte de vedere diferite asupra obiectivelor si/sau metodelor folosite

Nici o organizatie nu poate avea pretentia ca obiectivul sau mai mult sau mai putin bine definit este comun tuturor membrilor sai, desi acest lucru poate fi posibil. Chiar daca toti membrii organizatiei impartasesc obiectivele acesteia totusi scopurile (obiectivele) individuale, rolurile si statutele pe care le au sau pe care se asteapta sa le aiba, pot fi oarecum divergente.

In plus indivizii si grupurile pot avea obiective comune dar opinii diferite in legatura cu modul de realizare al acestora.

Diferentele de pregatire profesionala, statut si cultura

Acumularea experientei, dobandirea competentelor si atingerea unui anumit statut necesita trecerea unei perioade de timp in care pot fi acumulate stari tensionale, poate sa apara sentimentul de frustrare si revolta ca urmare a comparatiei cu ceilalti membrii ai grupului sau organizatiei. Sansele mai mari pe care le au anumite persoane de a avea un anumit statut social dorit de altii, constituie o cauza de conflict. De asemenea, cand doua sau mai multe culturi diferite se dezvolta intr-o organizatie, diferentele de convingeri poate genera conflicte.

Diferentele in sistemul de valori si modul de percepere a realitatilor

Specialistii considera ca acest tip de conflict are cea mai larga raspandire in tarile post-comuniste, in care sistemul de valori se contureaza cu mare dificultate, in conditiile in care aceleasi grupuri sociale si segmente cu aceeasi capacitate decizionala se impotmolesc intr-o mixtura de principii si metode preluate, fie din valorile democratiei, fie din practicile comuniste, in functie de propriile rationamente, pe care, de cele mai multe ori incearca sa le impuna, prin forta, celeilalte parti[5].



Conflictele mai pot sa rezulte din modul diferit in care indivizii vad realitatea. Oamenii isi canalizeaza eforturile pe baza a ceea ce ei percep a fi realitate, iar conflictele apar tocmai datorita faptului ca nu toti percepem aceeasi realitate.

Competitia pentru suprematie

Competitia este benefica pentru obtinerea unei performante ridicate, dar atunci cand nu este insotita de o colaborare, poate sa degenereze in conflict. Competitia pentru putere sau suprematie se manifesta atunci cand persoana incearca cu orice mijloace sa intreaca o alta persoana si nu este utila organizatiei caci distrage indivizii de la scopurile si activitatile cu adevarat importante.

„Invadarea” teritoriului

Asa cum se mentioneaza in literatura de specialitate teritoriul nu este limitat la spatiul fizic, ci la toate celelalte resurse finite pentru care oamenii sunt in competitie (spatii, investitii, personal, dotari, recompense, etc.). Oamenii sunt foarte protectori cu ceea ce le apartine si invadarea teritoriului, fie intamplatoare, accidentala, fie intentionata, este o cauza de conflict. In aceste conditii, managerii organizatiilor trebuie sa fie atenti pentru ca aceasta competitie sa fie corecta .

Stilul managerial si ambiguitatile organizationale

Obiectivele ambigue, imprecizia in transmiterea unor sarcini sau responsabilitati, in modul de intocmire al fisei postului, criteriile de performanta ambigue, prezentarea deformata a realitatii se pot constitui in surse de conflict.

Diferentierea si interdependenta departamentala

Sarcina generala a unei organizatii este impartita pe specialitati si departamente . Aceasta diviziune a muncii permite indivizilor sa realizeze o parte din sarcina totala. Ei folosesc mijloace diferite de munca, gandesc si actioneaza diferit, primesc instruire diferita si au legaturi cu alti indivizi. Aceste diferentieri ingreuneaza comunicarea si pot duce la aparitia unui conflict.

Pe de alta parte interdependenta departamentala (in situatia in care doua sau mai multe departamente ale unei organizatii depind unele de altele) duce la un conflict structural. Cu cat interdependenta este mai mare cu atat este mai mare potentialul unui conflict.

Folosirea resurselor in comun este o alta cauza care poate duce la un conflict structural.

Resurse ca bani, echipamente, personal, spatiu si timp produc deseori conflicte mai ales cand resursele sunt foarte limitate, in sensul de „cine le va folosi”, „cat va folosi” si „cand”.



Callahan, R., E., Fleenor, P., C., Knudson, H., R., Understanding Organizational Behavior – A manageral view point, 1986, pg. 283

Hocker, J., Wilmat, W., Interpersonal Conflict, William Browei Press, 1994, pg. 12.

Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 1997, pg. 329.

Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2001, pg. 519-520.

Mathis, R., L., Nica, P., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 1997, pg. 335

*** Rezolvarea conflictelor si negocierea, Ed. Rentrop&Straton, Bucuresti, 1999, pg. 62.





Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2398
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2023 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site