MOTIVATIA IN MUNCA -PREMISǍ A REUSITEI SI SUCCESULUI PROFESIONAL

MOTIVATIA IN MUNCA -PREMISǍ A    REUSITEI SI SUCCESULUI PROFESIONAL

Motivatia este o stare internǎ dinamizatoare, energizatoare si directionatǎ in acelasi timp. Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute si care il imping, il instigǎ si il determinǎ pe individ sǎ si le satisfacǎ.

Formele motivatiei:

dupa natura stimulului motivational, motivatia poate fi pozitivǎ si negativǎ

dupa situarea sursei generatoare a motivatiei, motivatia poate fi intrinsecǎ si extrinsecǎ

dupa natura trebuintelor si nevoilor individului, motivatia poate fi cognitivǎ si    afectivǎ

Tipuri de motivatie la nivelul institutiilor (Moldovan-Scholz, 2000):

Motivatia economicǎ: ea apare in urma actiunii unor stimuli materiali

Motivatia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎsuratǎ si conditiile ei

(continutul muncii, conditiile fizice ale muncii,

finalitatea muncii)

- acest tip de motivatie apare din raportarea

individului la muncǎ, la particularitǎtile de

desfǎsurare ale acesteia

-munca devine un mijloc prin care se asigurǎ

satisfacerea unor trebuinte, ea devine un scop in

sine.

Motivatia psihosocialǎ: este determinata de interactiunea membrilor

grupului de muncǎ si se referǎ la faptul cǎ

pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea

contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenenta

la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ

nevoia de cooperare si afiliere, de securitate,

stimǎ si statut social.

Teorii motivationale clasice:

1. Managementul stiintific

Il are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific management, 1911) care a demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care acestia il primesc.

2. Teria X si teoria Y:

Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidentiazǎ atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor.

Teoria X porneste de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiintei umane ii determinǎ pe acestia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie sǎ-si controleze, sǎ-si constrangǎ angajatii, in vederea motivǎrii acestora.

Teoria Y porneste de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎtile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, dacǎ astfel isi ating si scopuri personale.

Rezumand cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legati de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivatia lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare.

3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuintelor):

A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii incearcǎ sǎ-si satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate in functie de importanta lor si astfel a rezultat ceea ce se cunoaste sub denumirea de piramida nevoilor (trebuintelor). Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre varf): nevoi fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare si apartenentǎ la grup; nevoi de stimǎ si statut, nevoi de autorealizare.

In concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare.

4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivatie-igienǎ):

A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfactia si insatisfactia in muncǎ, trecand in revistǎ situatiile in care lucrǎtorii s-au simtit bine/ rǎu in raport cu munca lor. Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de factori - de igienǎ (supravegherea la locul de muncǎ, conditiile de muncǎ, relatiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea si politica institutiei) si motivationali (realizǎrile personale, recunoasterile, responsabilitǎtile, posibilitǎtile de avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivationali. Teoria a fost ulterior depǎsitǎ, prin sustinerea ideii unui "continuum motivatioanl" in sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atat satisfactie cat si insatisfactie in muncǎ.

5. Teoria ERG:

A fost elaboratǎ de C. Alderfer si a rezultat in urma prelucrǎrii piramidei lui A. Maslow. In explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinte si anume:

trebuinte legate de existentǎ (E) ce au in vedere asigurarea unor cerinte de bazǎ ale existentei (corespund trebuintelor fiziologice si de securitate in piramida lui A. Maslow

trebuinte legate de relatiile cu semenii (R)

trebuinte de crestere (G), de implinire (corespund trebuintelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine.

In contradictie cu A. Maslow, teoria ERG aratǎ cǎ:

in acelasi timp asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate;

nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele de la un nivel inferior;

Teorii motivationale moderne:

1. Teoria celor trei necesitǎti:

A fost propusǎ de D. Mc Clelland si are in vedere urmǎtoarele necesitǎti: necesitatea de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere.

2. Teoria echitǎtii:

Teoria echitǎtii dezvoltatǎ de John S. Adams in lucrarea "Inequity in Social Exchange", porneste de la premisa cǎ oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitǎtii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparatie intre efortul pe care il depun (educatie, calificare, abilitǎti, experientǎ, timpul lucrat in organizatie, etc) si compensatia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoasteri, promovǎri).

Teoria echitǎtii aratǎ totodata cǎ indivizii nu sunt preocupati nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc in schimbul efortului propriu ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti.

3. Teoria asteptǎrii (performantelor asteptate):

Teoria ii apartine lui V. Vroom (1964) care sustine faptul cǎ motivatia depinde de mǎsura in care oamenii doresc ceva anume si de mǎsura in care ei cred cǎ pot obtine acel ceva.

Relatia comportament- rezultate este caracterizata de trei factori:

asteptarea: care se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge

performante prin munca depusa;

performanta- recompensa: aceasta relatie arata ca angajatii asteapta ca

performantele inalte sa duca la recompensele

dorite;

valenta: este valoarea pozitiva/ negativa atribuita de angajat diferitelor

rezultate asteptate de la munca sa.

In concluzie, acest model explica motivarea ca un proces complex in care indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.

4. Teoria reintaririi/ consolidarii:

Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare in practica. Elaborata de Baruch F. Skinner, ea se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel comportamnt care a fost rasplatit (intarit) este mai posibil sa se repete, in timp ce acel comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara (este mai probabil sa dispara).

Cosolidarile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea pozitiva; consolidarea negativa; sanctiunea; extinctia (disparitia, stingerea).

Bibliografie:

1. Constantin T., Evaluarea psihologica a personalului, Iasi. Ed. Polirom, 2004
2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti, Ed. Expert, 1999
3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London, Granada
4. Johns G., Comportament organizational, Ed. Economica, Bucuresti, 1998
5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Ed. Economica, 1999
6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997
7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York,    Harper and Brothers, 1970
8. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960
9. Omer I., Psihologia muncii, Bucuresti, Ed. Fundatiei Romania de Maine, 2003
10. Panisoara G., Panisoara I.O. 2005, Motivarea eficienta.Ghid practic, Iasi, Ed. Polirom
11. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000
12. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964

Evaluare

TEMA 1. Asociati urmatoarele afirmatii cu teoriile motivationale carora le apartin:

a) comportamentul care a fost rasplatit este mai probabil sa se repete in timp ce comportamentul sanctionat este mai putin probabil sa se repete;

b) factorii de igiena (supravegherea, conditiile de munca, relatiile interpersonale, securitatea muncii, etc.) si factorii motivationali (realizarile personale, recunoasterea, munca insasi, posibilitatile de avansare, etc) determina atat satisfactie cat si insatisfactie in munca;

c) oamenilor le displace munca si, ca atare managerii trebuie sa-i constranga, sa-i controleze si sa-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organizttiei;

d) factorul care motiveaza oamenii in procesul muncii este salariul pe care acestia il primesc;

e) munca este o parte importanta a vietii oamenilor, pot folosi autocontrolul in atingerea obiectivelor organizatiei si adesea accepta bucurosi responsabilitatea;

f) cu cat trebuintele oamenilor se afla pe un nivel mai ridicat cu atat ele sunt mai specific umane;

g) motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva;

h) oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitatii intre contributiile personale si    recompensele obtinute.

1) Managementul stiintific (F.W. Taylor)

2) Teoria X

3) Teoria Y

4) Teoria ierarhizarii nevoilor (A. Maslow)

5) Teoria bifactoriala (F. Herzberg)

6)Teoria echitatii (J. S. Adams)

7) Teoria asteptarii (V. Vroom)

8) Teoria reintaririi si consolidarii (B. F. Skiner)

TEMA 2. Dintre urmatoarele unsprezece motivatii, alegeti patru care apreciati ca sunt mai importante pentru desfasurarea activitatii dumneavoastra:

1. Posibilitatea de a va exprima creativitatea.

2. Posibilitatea de a fi cunoscut si recunoscut.

3. Posibilitatea de a va intelege bine cu ceilalti.

4. Posibilitatea de a castiga bine.

5. Posibilitatea de a avea un loc de munca sigur.

6. Posibilitatea de a va lansa intr-o aventura.

7. Posibilitatea de a exercita o munca in concordanta cu propriile abilitati, aptitudini si interese.

8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei.

9. Posibilitatea de a fi independent.

10. Posibilitatea de a desfasura o munca interesanta.

11. Posibilitatea de a face cariera si a dobandi un statut profesional superior.

Intrebari:

• Exista vreo legatura intre motivatiile pe care le-ati ales ? Care este aceasta ?
• Considerati ca cele mai importante motivatii va sunt satisfacute ? Daca nu, precizati care nu sunt satisfacute.
• Aveti si alte motivatii pe care nu le regasiti in cadrul acestei liste ? Care sunt acestea ?

TEMA 3. Efectuati urmatorul exercitiu: Motivatia alegerii profesiei

Raspundeti cu DA sau NU la urmatoarele afirmatii:

Munca pe care o fac este prestigioasa, valoroasa.

Postul pe care il am este cel pe care l-am dorit totdeauna.

In munca mea exista posibilitati de perfectionare profesionala, de imbogatire a cunostintelor.

Sunt bine retribuit.

Mi se ofera facilitati la locul de munca (locuinta de serviciu, asistenta medicala, cantina, masina de servici, telefon, etc).

Este profesiunea in care cred ca voi reusi cel mai bine.

Am relatii apropiate cu sefii de servici.

In munca mea exista posibilitati de avansare pe posturi superioare.

Munca pe care o fac imi aduce satisfactii personale.

Am un loc de munca sigur, lipsit de indoiala unei concedieri sau restructurari a postului.

Cerintele profesiunii corespund cu aptitudinile mele si imi dau posibilitatea utilizarii cunostintelor si deprinderilor formate.

Profesiunea ofera relatii apropiate cu colegii de serviciu.

Continutul muncii este atractiv, imi place ceea ce fac.

In munca mea imi pot desfasura activitatea asa cum cred eu ca este mai bine.

Profesiunea ofera mai multa libertate decat altele, din punctul de vedere al programului.

16. Munca pe care o fac este lipsita de periculozitate.

Luati fiecare item in parte si aratati carui tip de motivatie apartine (motivatie pozitiva/ negativa, cognitiva/ afectiva, extrinseca/ intrinseca). Incercati sa apoi sa analizati fiecare item raportandu-va la teria lui A. Maslow si aratand carei trepte i se subscrie.

TEMA 4. Alegeti unul dintre urmatoarele chestionare motivationale si aplicati-le in colectivul dumneavoastra de munca. Comentati in scris rezultatele obtinute.

TEST PRIVIND MOTIVATIA RESURSELOR UMANE (I):

Enunturile urmǎtoare comportǎ sapte tipuri de rǎspunsuri posibile:

Acord total: +3

De acord: +2

Partial de acord: +1

Nu stiu: 0

Usor dezacord: -1

Dezacord: -2

Dezacord puternic: -3

Pentru fiecare enunt alegeti rǎspunsul care reflectǎ cel mai fidel opinia dumneavoastrǎ:

Cresteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrǎtorilor care exceleazǎ in munca lor.

Pentru ca lucrǎtorii sǎ stie exact ce se asteaptǎ de la ei, ar fi preferabil sǎ avem descrieri mai bune ale posturilor.

Trebuie sǎ se aminteascǎ lucrǎtorilor cǎ locul lor de muncǎ depinde de capacitatea organizatiei de a face fatǎ concurentei.

Un sef trebuie sǎ acorde multǎ atentie conditiilor fizice de muncǎ ale lucrǎtorilor sǎi.

Un sef trebuie sǎ lucreze el insusi serios in vederea creǎrii unui climat in care sǎ domneascǎ prietenia intre salariati.

O recunoastere individualǎ a unui randament peste normǎ are o mare semnificatie pentru lucrǎtori.

O conducere indiferentǎ poate deseori lovi sentimentele lucrǎtorilor.

Lucrǎtorilor le place sǎ vadǎ cǎ abilitǎtile si capacitǎtile lor sunt deplin utilizate in munca desfǎsuratǎ.

Planurile de pensionare si programele de cumpǎrare de actiuni oferite de intreprindere ii incitǎ puternic pe indivizi sǎ-si pǎstreze locurile de muncǎ.

Orice post de muncǎ poate fi structurat in mod atrǎgǎtor si poate reprezenta o provocare.

Multi lucrǎtori sunt gata sǎ dea ce au mai bun in munca pe care o fac.

Conducerea ar trebui sǎ manifeste mai mult interes fatǎ de lucrǎtori, organizand intalniri sociale dupǎ orele de program.

Mandria resimtitǎ fatǎ de propria muncǎ constituie in prezent o recompensǎ importantǎ.

Lucrǎtorilor le place sǎ se creadǎ "cei mai buni" in tipul de muncǎ care le este incredintat.

Calitatea raporturilor sociale in cadrul grupurilor de muncǎ este un element important.

Primele pot imbunǎtǎti randamentul lucrǎtorilor.

Este important pentru lucrǎtori sǎ cunoascǎ managerii de varf.

Lucrǎtorilor le place, in general, sǎ-si stabileascǎ orarul de muncǎ si sǎ ia decizii legate de munca lor, in conditiile unui control minimal.

Securitatea locului de muncǎ constituie un element important pentru lucrǎtori.

Un echipament adecvat si in bunǎ stare este un element important pentru lucrǎtori.

Interpretare:

Itemii de mai sus reflecta urmatoarele tipuri de nevoi, ierarhizate dupa piramida lui A. Maslow:

Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20

Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19

Nevoi de afiliere si apartenentǎ la grup: itemii 5, 7, 12, 15

Nevoi de stimǎ si statut: itemii 6, 8, 14, 17

Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18

Calculati punctajul pentru fiecare categorie de nevoi si reprezentati grafic rezultatele obtinute. Veti obtine profilul conceptiei dumneavoastrǎ (sau a altora) despre motivarea oamenilor in muncǎ. Expertii in domeniu pretind cǎ ar trebui sǎ se facǎ apel la nevoile de stimǎ, statut si autorealizare dacǎ se doreste motivarea oamenilor in muncǎ.

CHESTIONAR MOTIVATIONAL (II)

(Lyman W. Porter 1964,Modele organizationale ale atitudinilor in munca de conducere,    New York: Asociatia Americana pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns,1998 )

Va rog sa indicati cat de importante sunt pentru dumneavoastra fiecare dintre caracteristicile de mai jos. Raspundeti in acord cu sentimentele dumneavoastra fata de meseria pe care o aveti sau ati avut-o recent. Bifati pentru fiecare caracteristica raspunsul dumneavoastra in functie de importanta pe care o acordati.

1 punct - deloc important

2 puncte- neimportant

3 puncte - putin important

4 puncte - nici important nici neimportant

5 puncte - destul de important

6 puncte - important

7 puncte - foarte important

Chestionarul cuprinde 13 itemi referitori la motivatia profesionala. Subiectul trebuie sa aleaga raspunsul de pe o scala de la 1 la 7 (unde 1 inseamna deloc important, iar 7 inseamna foarte important) varianta de raspuns care i se potriveste. Itemii sunt grupati in 5 categorii de trebuinte: securitate, social, stima, autonomie, autoactualizare.

Calcularea si interpretarea scorurilor:

Pentru acest chestionar se aplica urmatoarea procedura de calcul:

Scorurile cele mai mari obtinute la fiecare dintre variante evidentiaza care sunt trebuintele cele mai stringente ale angajatilor, iar scorurile mici care sunt trebuintele cele mai putin importante ale angajatilor. Scorul maxim care se poate obtine este 7, iar cel minim este 1.

CHESTIONAR MOTIVATIONAL (III)

Va prezentam mai jos o lista cu trebuinte si motive privind activitatea dumneavoastra profesionala. Penetu fiecare aveti cinci tipuri de raspunsuri posibile. Alegeti raspunsul care reflecta cel mai fidel opinia dumneavoastra.

A.    De acord (5 puncte)

B.     Partial de acord    (4 puncte)

C.     Nu stiu (3 punct)

D.    Usor dezacord (2 puncte)

E.     Dezcord (1 punct)

Chestionarul de motivatie profesionala cuprinde 35 de itemi. Acest chestionar a fost elaborat de R. Bazin. Interpretarea chestionarului se face pe grupe de trebuinte si motive, astfel:

• prima grupa (N1) se refera la nevoile fiziologice si cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35;
• a doua grupa (N2) se refera la nevoile de securitate si cuprinde itemii: 1, 9, 16, 18, 22, 31, 34;
• a treia grupa (N3) se refera la nevoile de afiliere, cooperare si apartenenta la grup si cuprinde itemii: 10, 11, 20, 25, 27, 32;
• a patra grupa (N4) se refera la nevoile de stima si statut si cuprinde itemii: 4, 8, 13, 21, 23, 24, 29;
• a cincea grupa (N5) se refera la nevoile de autorealizare si cuprinde itemii: 2, 12, 14, 15, 26, 28, 30;

Pentru fiecare item exista o scala de evaluare de la A la E, cotata astfel:

A.    de acord (4 puncte);

B.     partial de acord (3 puncte);

C.     nu stiu (2 puncte);

D.    usor dezacord (1 punct);

E.     dezacord (0 puncte);

Interpretare: se aduna, conform grilei de raspuns, punctele pentru fiecare nevoie in parte si nevoia cu cel mai mare punctaj reprezinta nevoia predominanta pentru subiectul respectiv.

DOMINANTE MOTIVATIONALE (IV)

(T. Constantin, 2004)

Va rugam sa cititi urmatoarele afirmatii si sa notati cu un "X" opinia dvs., in ce masura sunteti sau nu de acord cu aceste afirmatii legate de activitatea dumneavoastra profesionala.

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologica a personalului din cadrul institutiilor si urmareste masurarea a patru factori considerati importanti in motivarea angajatilor:

I.  Conducere (trebuinte de putere): arata dorinta de a-i influenta pe cei din

anturajul subiectului, mobilizandu-i spre succes sau manipuland-i in interes personal; a fi sef, a conduce sau a nu depinde de altii (independenta decizionala).

II.     Expertiza (trebuinte de realizare): tendinta sau dorinta de a excela in

cadrul activitatilor in care se angajeaza, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi "omul din umbra" ce influenteaza deciziile (expertiza profesionala).

III.   Relationare (trebuinte de afiliere): indica dorinta pe care o resimte

individul de a stabili si de a manifesta relatii de prietenie cu altii; dorinta de a lucra cu placere intr-un colectiv placut, cu oameni intelegatori (relatii armonioase).

IV.  Subzistenta (trebuinte de existenta): denota preocuparea persoanei pentru

nevoile de baza ale existentei (odihna, stabilitate, bani, hrana, securitate, etc.).

Itemii corespunzatori fiecarui factor sunt:

Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20;

Factorul Expertiza:5,6,7,8,21,22,23,24;

Factorul Relationare: 9,10,11,12,25,26,27,28;

Factorul Subzistenta: 13.14.15.16.29.30.31,32.

Scorarea se face adunand valorile obtinute de fiecare subiect in parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se imparte la opt.

Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor:

TEMA 5. Analizati teoriile motivationale clasice si moderne si argumentati in scris care vi se pare cea mai potrivita pentru obtinerea unui randament si a unei productivitati crescute la locul dumneavoastra de munca 

TEMA 6. Ce metode de de motivare a angajatilor se folosesc in institutia in care lucrati? Argumentati in scris raspunsul dumneavoastra.