Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


MOTIVATIA IN MUNCA –PREMISǍ A REUSITEI SI SUCCESULUI PROFESIONAL

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
ORIENTAREA SCOLARǍ SI PROFESIONALA
PROIECTAREA POSTURILOR
Cum sa te imbraci pentru interviu
FISA POSTULUI ANALIST RESURSE UMANE
SISTEMUL DE RECRUTARE SI SELECTIE
Mini interviu
Exemplu 2 Scrisoare de Intentie
PREVIZIUNEA RESURSELOR UMANE - Indicatorii resurselor de munca si a fortei de munca
MOTIVATIA IN MUNCA –PREMISǍ A REUSITEI SI SUCCESULUI PROFESIONAL


MOTIVATIA IN MUNCA –PREMISǍ A    REUSITEI SI SUCCESULUI PROFESIONAL

Motivatia este o stare internǎ dinamizatoare, energizatoare si directionatǎ in acelasi timp. Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute si care il imping, il instigǎ si il determinǎ pe individ sǎ si le satisfacǎ.



Formele motivatiei:

dupa natura stimulului motivational, motivatia poate fi pozitivǎ si negativǎ

dupa situarea sursei generatoare a motivatiei, motivatia poate fi intrinsecǎ si extrinsecǎ

dupa natura trebuintelor si nevoilor individului, motivatia poate fi cognitivǎ si    afectivǎ

Tipuri de motivatie la nivelul institutiilor (Moldovan-Scholz, 2000):

Motivatia economicǎ: ea apare in urma actiunii unor stimuli materiali

Motivatia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎsuratǎ si conditiile ei

(continutul muncii, conditiile fizice ale muncii,

finalitatea muncii)

- acest tip de motivatie apare din raportarea

individului la muncǎ, la particularitǎtile de

desfǎsurare ale acesteia

-munca devine un mijloc prin care se asigurǎ

satisfacerea unor trebuinte, ea devine un scop in

sine.

Motivatia psihosocialǎ: este determinata de interactiunea membrilor

grupului de muncǎ si se referǎ la faptul cǎ

pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea

contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenenta

la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ

nevoia de cooperare si afiliere, de securitate,

stimǎ si statut social.

Teorii motivationale clasice:

1. Managementul stiintific

Il are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor («Scientific management», 1911) care a demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care acestia il primesc.

2. Teria X si teoria Y:

Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidentiazǎ atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor.

Teoria X porneste de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca si de aceea ei vor munci efectiv numai intr-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiintei umane ii determinǎ pe acestia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie sǎ-si controleze, sǎ-si constrangǎ angajatii, in vederea motivǎrii acestora.

Teoria Y porneste de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎtile si muncesc pentru atingerea scopurilor organizatiei, dacǎ astfel isi ating si scopuri personale.

Rezumand cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legati de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivatia lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare.

3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuintelor):

A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii incearcǎ sǎ-si satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate in functie de importanta lor si astfel a rezultat ceea ce se cunoaste sub denumirea de piramida nevoilor (trebuintelor). Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre varf): nevoi fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare si apartenentǎ la grup; nevoi de stimǎ si statut, nevoi de autorealizare.

In concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt nevoile acestora si modul lor propriu de ierarhizare.

4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivatie-igienǎ):

A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfactia si insatisfactia in muncǎ, trecand in revistǎ situatiile in care lucrǎtorii s-au simtit bine/ rǎu in raport cu munca lor. Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de factori – de igienǎ (supravegherea la locul de muncǎ, conditiile de muncǎ, relatiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea si politica institutiei) si motivationali (realizǎrile personale, recunoasterile, responsabilitǎtile, posibilitǎtile de avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivationali. Teoria a fost ulterior depǎsitǎ, prin sustinerea ideii unui “continuum motivatioanl” in sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atat satisfactie cat si insatisfactie in muncǎ.

5. Teoria ERG:

A fost elaboratǎ de C. Alderfer si a rezultat in urma prelucrǎrii piramidei lui A. Maslow. In explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinte si anume:

trebuinte legate de existentǎ (E) ce au in vedere asigurarea unor cerinte de bazǎ ale existentei (corespund trebuintelor fiziologice si de securitate in piramida lui A. Maslow

trebuinte legate de relatiile cu semenii (R)

trebuinte de crestere (G), de implinire (corespund trebuintelor de autorelizare) sunt nevoile care fac ca eforturile sa devina creative, stimulative pentru sine.

In contradictie cu A. Maslow, teoria ERG aratǎ cǎ:

in acelasi timp asupra unui individ poate actiona mai mult de o necesitate;

nesatisfacerea unor trebuinte de la nivelurile superioare duce la cresterea dorintei de a satisface trebuintele de la un nivel inferior;

Teorii motivationale moderne:

1. Teoria celor trei necesitǎti:

A fost propusǎ de D. Mc Clelland si are in vedere urmǎtoarele necesitǎti: necesitatea de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere.

2. Teoria echitǎtii:

Teoria echitǎtii dezvoltatǎ de John S. Adams in lucrarea “Inequity in Social Exchange”, porneste de la premisa cǎ oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitǎtii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparatie intre efortul pe care il depun (educatie, calificare, abilitǎti, experientǎ, timpul lucrat in organizatie, etc) si compensatia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoasteri, promovǎri).

Teoria echitǎtii aratǎ totodata cǎ indivizii nu sunt preocupati nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc in schimbul efortului propriu ci si de relatia dintre recompensa pe care o primesc ei si cea pe care o primesc ceilalti.

3. Teoria asteptǎrii (performantelor asteptate):

Teoria ii apartine lui V. Vroom (1964) care sustine faptul cǎ motivatia depinde de mǎsura in care oamenii doresc ceva anume si de mǎsura in care ei cred cǎ pot obtine acel ceva.

Relatia comportament- rezultate este caracterizata de trei factori:

asteptarea: care se refera la evaluarea de catre angajati a sansei de a atinge

performante prin munca depusa;

performanta- recompensa: aceasta relatie arata ca angajatii asteapta ca

performantele inalte sa duca la recompensele

dorite;

valenta: este valoarea pozitiva/ negativa atribuita de angajat diferitelor

rezultate asteptate de la munca sa.

In concluzie, acest model explica motivarea ca un proces complex in care indivizii analizeaza sansele pe care le au in obtinerea anumitor rezultate si masura in care aceste rezultate sunt atragatoare pentru ei.

4. Teoria reintaririi/ consolidarii:

Este teoria motivationala cu cel mai mare potential de aplicare in practica. Elaborata de Baruch F. Skinner, ea se bazeaza pe principii comportamentale si postuleaza ideea ca acel comportamnt care a fost rasplatit (intarit) este mai posibil sa se repete, in timp ce acel comportament care a fost sanctionat este mai putin probabil sa apara (este mai probabil sa dispara).

Cosolidarile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea pozitiva; consolidarea negativa; sanctiunea; extinctia (disparitia, stingerea).

Bibliografie:

  1. Constantin T., Evaluarea psihologica a personalului, Iasi. Ed. Polirom, 2004
  2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti, Ed. Expert, 1999
  3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London, Granada
  4. Johns G., Comportament organizational, Ed. Economica, Bucuresti, 1998
  5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Ed. Economica, 1999
  6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica,1997
  7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York,    Harper and Brothers, 1970
  8. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960
  9. Omer I., Psihologia muncii, Bucuresti, Ed. Fundatiei Romania de Maine, 2003
  10. Panisoara G., Panisoara I.O. 2005, Motivarea eficienta.Ghid practic, Iasi, Ed. Polirom
  11. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000
  12. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964

Evaluare

TEMA 1. Asociati urmatoarele afirmatii cu teoriile motivationale carora le apartin:

a) comportamentul care a fost rasplatit este mai probabil sa se repete in timp ce comportamentul sanctionat este mai putin probabil sa se repete;

b) factorii de igiena (supravegherea, conditiile de munca, relatiile interpersonale, securitatea muncii, etc.) si factorii motivationali (realizarile personale, recunoasterea, munca insasi, posibilitatile de avansare, etc) determina atat satisfactie cat si insatisfactie in munca;

c) oamenilor le displace munca si, ca atare managerii trebuie sa-i constranga, sa-i controleze si sa-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organizttiei;

d) factorul care motiveaza oamenii in procesul muncii este salariul pe care acestia il primesc;

e) munca este o parte importanta a vietii oamenilor, pot folosi autocontrolul in atingerea obiectivelor organizatiei si adesea accepta bucurosi responsabilitatea;

f) cu cat trebuintele oamenilor se afla pe un nivel mai ridicat cu atat ele sunt mai specific umane;

g) motivatia depinde de masura in care oamenii doresc ceva anume si de masura in care ei cred ca pot obtine acel ceva;

h) oamenii sunt motivati de atingerea si mentinerea unui sens al echitatii intre contributiile personale si    recompensele obtinute.

1) Managementul stiintific (F.W. Taylor)

2) Teoria X

3) Teoria Y

4) Teoria ierarhizarii nevoilor (A. Maslow)

5) Teoria bifactoriala (F. Herzberg)

6)Teoria echitatii (J. S. Adams)

7) Teoria asteptarii (V. Vroom)

8) Teoria reintaririi si consolidarii (B. F. Skiner)

TEMA 2. Dintre urmatoarele unsprezece motivatii, alegeti patru care apreciati ca sunt mai importante pentru desfasurarea activitatii dumneavoastra:

1. Posibilitatea de a va exprima creativitatea.

2. Posibilitatea de a fi cunoscut si recunoscut.

3. Posibilitatea de a va intelege bine cu ceilalti.

4. Posibilitatea de a castiga bine.

5. Posibilitatea de a avea un loc de munca sigur.

6. Posibilitatea de a va lansa intr-o aventura.

7. Posibilitatea de a exercita o munca in concordanta cu propriile abilitati, aptitudini si interese.

8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei.

9. Posibilitatea de a fi independent.

10. Posibilitatea de a desfasura o munca interesanta.

11. Posibilitatea de a face cariera si a dobandi un statut profesional superior.

Intrebari:

  • Exista vreo legatura intre motivatiile pe care le-ati ales ? Care este aceasta ?
  • Considerati ca cele mai importante motivatii va sunt satisfacute ? Daca nu, precizati care nu sunt satisfacute.
  • Aveti si alte motivatii pe care nu le regasiti in cadrul acestei liste ? Care sunt acestea ?

TEMA 3. Efectuati urmatorul exercitiu: «Motivatia alegerii profesiei»

Raspundeti cu DA sau NU la urmatoarele afirmatii:

Munca pe care o fac este prestigioasa, valoroasa.

Postul pe care il am este cel pe care l-am dorit totdeauna.

In munca mea exista posibilitati de perfectionare profesionala, de imbogatire a cunostintelor.

Sunt bine retribuit.

Mi se ofera facilitati la locul de munca (locuinta de serviciu, asistenta medicala, cantina, masina de servici, telefon, etc).

Este profesiunea in care cred ca voi reusi cel mai bine.

Am relatii apropiate cu sefii de servici.

In munca mea exista posibilitati de avansare pe posturi superioare.

Munca pe care o fac imi aduce satisfactii personale.

Am un loc de munca sigur, lipsit de indoiala unei concedieri sau restructurari a postului.

Cerintele profesiunii corespund cu aptitudinile mele si imi dau posibilitatea utilizarii cunostintelor si deprinderilor formate.

Profesiunea ofera relatii apropiate cu colegii de serviciu.

Continutul muncii este atractiv, imi place ceea ce fac.

In munca mea imi pot desfasura activitatea asa cum cred eu ca este mai bine.

Profesiunea ofera mai multa libertate decat altele, din punctul de vedere al programului.

16. Munca pe care o fac este lipsita de periculozitate.

Luati fiecare item in parte si aratati carui tip de motivatie apartine (motivatie pozitiva/ negativa, cognitiva/ afectiva, extrinseca/ intrinseca). Incercati sa apoi sa analizati fiecare item raportandu-va la teria lui A. Maslow si aratand carei trepte i se subscrie.

TEMA 4. Alegeti unul dintre urmatoarele chestionare motivationale si aplicati-le in colectivul dumneavoastra de munca. Comentati in scris rezultatele obtinute.

TEST PRIVIND MOTIVATIA RESURSELOR UMANE (I):

Enunturile urmǎtoare comportǎ sapte tipuri de rǎspunsuri posibile:

Acord total: +3

De acord: +2

Partial de acord: +1

Nu stiu: 0

Usor dezacord: -1

Dezacord: -2

Dezacord puternic: -3

Pentru fiecare enunt alegeti rǎspunsul care reflectǎ cel mai fidel opinia dumneavoastrǎ:

Cresteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrǎtorilor care exceleazǎ in munca lor.

Pentru ca lucrǎtorii sǎ stie exact ce se asteaptǎ de la ei, ar fi preferabil sǎ avem descrieri mai bune ale posturilor.

Trebuie sǎ se aminteascǎ lucrǎtorilor cǎ locul lor de muncǎ depinde de capacitatea organizatiei de a face fatǎ concurentei.

Un sef trebuie sǎ acorde multǎ atentie conditiilor fizice de muncǎ ale lucrǎtorilor sǎi.

Un sef trebuie sǎ lucreze el insusi serios in vederea creǎrii unui climat in care sǎ domneascǎ prietenia intre salariati.

O recunoastere individualǎ a unui randament peste normǎ are o mare semnificatie pentru lucrǎtori.

O conducere indiferentǎ poate deseori lovi sentimentele lucrǎtorilor.

Lucrǎtorilor le place sǎ vadǎ cǎ abilitǎtile si capacitǎtile lor sunt deplin utilizate in munca desfǎsuratǎ.

Planurile de pensionare si programele de cumpǎrare de actiuni oferite de intreprindere ii incitǎ puternic pe indivizi sǎ-si pǎstreze locurile de muncǎ.

Orice post de muncǎ poate fi structurat in mod atrǎgǎtor si poate reprezenta o provocare.

Multi lucrǎtori sunt gata sǎ dea ce au mai bun in munca pe care o fac.

Conducerea ar trebui sǎ manifeste mai mult interes fatǎ de lucrǎtori, organizand intalniri sociale dupǎ orele de program.

Mandria resimtitǎ fatǎ de propria muncǎ constituie in prezent o recompensǎ importantǎ.

Lucrǎtorilor le place sǎ se creadǎ “cei mai buni” in tipul de muncǎ care le este incredintat.

Calitatea raporturilor sociale in cadrul grupurilor de muncǎ este un element important.

Primele pot imbunǎtǎti randamentul lucrǎtorilor.

Este important pentru lucrǎtori sǎ cunoascǎ managerii de varf.

Lucrǎtorilor le place, in general, sǎ-si stabileascǎ orarul de muncǎ si sǎ ia decizii legate de munca lor, in conditiile unui control minimal.

Securitatea locului de muncǎ constituie un element important pentru lucrǎtori.

Un echipament adecvat si in bunǎ stare este un element important pentru lucrǎtori.

Interpretare:

Itemii de mai sus reflecta urmatoarele tipuri de nevoi, ierarhizate dupa piramida lui A. Maslow:

Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20

Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19

Nevoi de afiliere si apartenentǎ la grup: itemii 5, 7, 12, 15

Nevoi de stimǎ si statut: itemii 6, 8, 14, 17

Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18

Calculati punctajul pentru fiecare categorie de nevoi si reprezentati grafic rezultatele obtinute. Veti obtine profilul conceptiei dumneavoastrǎ (sau a altora) despre motivarea oamenilor in muncǎ. Expertii in domeniu pretind cǎ ar trebui sǎ se facǎ apel la nevoile de stimǎ, statut si autorealizare dacǎ se doreste motivarea oamenilor in muncǎ.

CHESTIONAR MOTIVATIONAL (II)

(Lyman W. Porter 1964,«Modele organizationale ale atitudinilor in munca de conducere»,    New York: Asociatia Americana pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns,1998 )

Va rog sa indicati cat de importante sunt pentru dumneavoastra fiecare dintre caracteristicile de mai jos. Raspundeti in acord cu sentimentele dumneavoastra fata de meseria pe care o aveti sau ati avut-o recent. Bifati pentru fiecare caracteristica raspunsul dumneavoastra in functie de importanta pe care o acordati.

1 punct – deloc important

2 puncte– neimportant

3 puncte – putin important

4 puncte – nici important nici neimportant

5 puncte – destul de important

6 puncte – important

7 puncte – foarte important

Caracteristici

1. Sentimentul autoestimarii

personale derivat din ocuparea postului pe care il am.

2. Oportunitatea pentru crestere personala si dezvoltarea in munca

3. Prestigiul muncii in interiorul companiei (consideratia primita de la ceilalti din organizatie)

4. Posibilitatea de a avea independenta de gandire si actiune in munca

5. Sentimentul securitatii in munca

6. Sentimentul autorealizarii ce deriva din pozitia ocupata in cadrul organizatiei (aceasta consta in utilizarea propriilor capacitati, realizarea propriului potential)

7. Prestigiul muncii in afara organizatiei (consideratia primita de la cei ce nu fac parte din organizatie)

8. Sentimentul realizarii a ceva care merita in propria meserie

9. Oportunitatea data de munca de a ajuta alti oameni

10. Oportunitatea de a participa la stabilirea obiectivelor



11. Oportunitatea de a participa la alegerea metodelor si procedeelor de lucru.

12. Autoritatea asociata muncii

13. Oportunitatea de a dezvolta relatii apropiate de prietenie in munca

Chestionarul cuprinde 13 itemi referitori la motivatia profesionala. Subiectul trebuie sa aleaga raspunsul de pe o scala de la 1 la 7 (unde 1 inseamna deloc important, iar 7 inseamna foarte important) varianta de raspuns care i se potriveste. Itemii sunt grupati in 5 categorii de trebuinte: securitate, social, stima, autonomie, autoactualizare.

Calcularea si interpretarea scorurilor:

Pentru acest chestionar se aplica urmatoarea procedura de calcul:

Se evalueaza intrebarea 5

Se imparte la 1

Securitate

Se evalueaza intrebarile 9, 13

Se imparte la 2

Social

Se evalueaza intrebarile 1, 3, 7

Se imparte la 3

Stima

Se evalueaza intrebarile 4, 10, 11, 12

Se imparte la 4

Autonomie

Se evalueaza intrebarile 2, 6, 8

Se imparte la 3

Autoactualizare

Scorurile cele mai mari obtinute la fiecare dintre variante evidentiaza care sunt trebuintele cele mai stringente ale angajatilor, iar scorurile mici care sunt trebuintele cele mai putin importante ale angajatilor. Scorul maxim care se poate obtine este 7, iar cel minim este 1.

CHESTIONAR MOTIVATIONAL (III)

Va prezentam mai jos o lista cu trebuinte si motive privind activitatea dumneavoastra profesionala. Penetu fiecare aveti cinci tipuri de raspunsuri posibile. Alegeti raspunsul care reflecta cel mai fidel opinia dumneavoastra.

A.    De acord (5 puncte)

B.     Partial de acord    (4 puncte)

C.     Nu stiu (3 punct)

D.    Usor dezacord (2 puncte)

E.     Dezcord (1 punct)

NR.

Lista motivelor si trebuintelor profesionale

A

B

C

D

E

1

UN LOC DE MUNCA PERMANENT SI SIGUR

2

RESPECT DE SINE CA PERSOANǍ

3

PROGRAM FIX DE LUCRU, PERIOADE DE REPAUS, DISTRACTII

4

SALARIU RIDICAT

5

INSTITUTIE CU BUNA REPUTATIE (DE PRESTIGIU)

6

CONDITII FIZICE BUNE PENTRU MUNCA

7

AVANTAJE DE GENUL: TRANSPORT GRATUIT, LOCUINTA DE SERVICIU, ETC.

8

POSIBILITATEA DE    A FACE O MUNCA DE CALITATE

9

UN LOC DE MUNCA IN CARE POTI FACE CARIERA

10

BUNA INTELEGERE CU CEILALTI COLEGI

11

O COMUNICARE BUNA

12

POSIBILITATEA ASUMARII RISCULUI

13

POZITIE, STATUT INALT IN ISTITUTIE

14

POSIBILITATI DE PROMOVARE

15

MUNCA STIMULATIVA, INTERESANTA

16

PENSIONARE AVANTAJOASA, IN BUNE CONDITII

17

ASIGURAREA UNOR SERVICII:SPORT, CALATORII

18

INSTITUTIE SOLIDA, CARE DAINUIE IN TIMP

19

SA NU FII NEVOIT SA MUNCESTI DIN GREU

20

SA CUNOSTI CE SE PETRECE IN INSTITUTIE

21

SA AI SENTIMENTUL CA FACI UN LUCRU IMPORTANT

22

SA FII MEMBRU IN ORGANISME DE REPREZENTARE PE LANGACONDUCEREA INSTITUTIEI

23

POST DE MUNCA CLAR DEFINIT

24

SA AI UN SEF CARE APRECIAZA MUNCA BINE FACUTA

25

SA POTI STABILI USOR CONTACTE SOCIALE

26

SA LUCREZI INTR-O INSTITUTIE DINAMICA

27

SA ASISTI LA CǍT MAI MULTE SEDINTE DE LUCRU

28

SA FII DE ACORD CU OBIECTIVELE INSTITUTIEI

29

SA AI LIBERTATE IN ACTIVITATEA PROFESIONALA

30

OPORTUNITATI PENTRU DEZVOLTAREA PERSONALA



31

SANCTIONAREA LUCRURILOR PROST FǍCUTE

32

SA AI UN SUPERIOR COMPETENT

33

POSIBILITATEA DE A ALEGE DATA CONCEDIILOR

34

INDRUMAREA NEMIJLOCITA SI PERMANENTA

35

LOCUL DE MUNCA SA FIE LANGA CASA

Chestionarul de motivatie profesionala cuprinde 35 de itemi. Acest chestionar a fost elaborat de R. Bazin. Interpretarea chestionarului se face pe grupe de trebuinte si motive, astfel:

  • prima grupa (N1) se refera la nevoile fiziologice si cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35;
  • a doua grupa (N2) se refera la nevoile de securitate si cuprinde itemii: 1, 9, 16, 18, 22, 31, 34;
  • a treia grupa (N3) se refera la nevoile de afiliere, cooperare si apartenenta la grup si cuprinde itemii: 10, 11, 20, 25, 27, 32;
  • a patra grupa (N4) se refera la nevoile de stima si statut si cuprinde itemii: 4, 8, 13, 21, 23, 24, 29;
  • a cincea grupa (N5) se refera la nevoile de autorealizare si cuprinde itemii: 2, 12, 14, 15, 26, 28, 30;

Pentru fiecare item exista o scala de evaluare de la A la E, cotata astfel:

A.    de acord (4 puncte);

B.     partial de acord (3 puncte);

C.     nu stiu (2 puncte);

D.    usor dezacord (1 punct);

E.     dezacord (0 puncte);

Interpretare: se aduna, conform grilei de raspuns, punctele pentru fiecare nevoie in parte si nevoia cu cel mai mare punctaj reprezinta nevoia predominanta pentru subiectul respectiv.

DOMINANTE MOTIVATIONALE (IV)

(T. Constantin, 2004)

Va rugam sa cititi urmatoarele afirmatii si sa notati cu un „X” opinia dvs., in ce masura sunteti sau nu de acord cu aceste afirmatii legate de activitatea dumneavoastra profesionala.

Niciodata de acord (1)

Foarte rar de acord (2)

Uneori de acord (3)

Deseori de acord (5)

Foarte des de acord (6)

Intotdeauna de acord (7)

Sunt cel care stimuleaza, impune o dinamica in grupul cu care lucreaza.

Am initiativa atunci cand sunt necesare anumite schimbari in organizarea activitatii.

Consider ca in munca mea trebuie sa-mi asum o serie de responsabilitati.

Obtin rezultate mai bune cand organizez si conduc eu o activitate.

Ma preocupa asimilarea ultimelor informatii din domeniul in care lucrez.

E important pentru mine sa cunosc cat mai multe in domeniul in care lucrez.

Consider ca ceea ce fac trebuie sa fac cu un maximum de competenta si de corectitudine.

In domeniul profesional consider ca sunt capabil sa iau decizii cu luciditate.

Imi place sa lucrez intr-un colectiv unit si armonios.

In desfasurarea activitatii profesionale imi place sa ma implic in sarcini care presupun munca in echipa.

Imi place sa mentin o atmosfera placuta in cadrul grupului cu care lucrez.

E important pentru mine sa imi pot realiza munca cu placere.

Consider ca in zilele noastre e bine sa faci economii.

Prefer o slujba care ma face sa ma simt in siguranta.

E important sa am o slujba care sa imi ofere siguranta zilei de maine.

Pentru mine este important sa am un salariu cu care sa imi acopar cheltuielile.

Imi asum responsabilitati legate de organizarea activitatilor profesionale.

Cred ca sunt capabil sa pornesc si sa conduc propria mea afacere.

Sunt capabil sa imi asum responsabilitati majore in mai mare masura decat altii.



Am curajul sa imi asum riscul pe care il impun anumite situatii.

Imi cunosc foarte bine atributiile si fac tot posibilul sa le indeplinesc cu maxima eficienta.

Sunt capabil sa analizez o situatie sau problema, cantarind avantajele si dezavantajele solutiilor propuse.

In domeniul profesional, deciziile trebuie luate cu mare obiectivitate.

Pentru mine este important sa rezolv orice problema cu care ma confrunt.

Muncesc mai bine cand colaborez cu altii.

Pentru mine sunt foarte importante relatiile cu colegii de serviciu.

Iau parte cu mare placere la actiunuile pe care le desfasor cu tot colectivul.

Imi place ca in mediul in care lucrez sa fie armonie.

Muncesc mai bine atunci cand nu exista probleme de ordin familial.

Imi planific riguros salariul pentru a-mi ajunge pana la urmatorul.

Mesele regulate si odihna sunt esentiale pentru mine.

E important pentru mine sa am ceva economii deoparte pentru «zile negre».

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologica a personalului din cadrul institutiilor si urmareste masurarea a patru factori considerati importanti in motivarea angajatilor:

I.  Conducere (trebuinte de putere): arata dorinta de a-i influenta pe cei din

anturajul subiectului, mobilizandu-i spre succes sau manipuland-i in interes personal; a fi sef, a conduce sau a nu depinde de altii (independenta decizionala).

II.     Expertiza (trebuinte de realizare): tendinta sau dorinta de a excela in

cadrul activitatilor in care se angajeaza, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi „omul din umbra” ce influenteaza deciziile (expertiza profesionala).

III.   Relationare (trebuinte de afiliere): indica dorinta pe care o resimte

individul de a stabili si de a manifesta relatii de prietenie cu altii; dorinta de a lucra cu placere intr-un colectiv placut, cu oameni intelegatori (relatii armonioase).

IV.  Subzistenta (trebuinte de existenta): denota preocuparea persoanei pentru

nevoile de baza ale existentei (odihna, stabilitate, bani, hrana, securitate, etc.).

Itemii corespunzatori fiecarui factor sunt:

Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20;

Factorul Expertiza:5,6,7,8,21,22,23,24;

Factorul Relationare: 9,10,11,12,25,26,27,28;

Factorul Subzistenta: 13.14.15.16.29.30.31,32.

Scorarea se face adunand valorile obtinute de fiecare subiect in parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se imparte la opt.

Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor:

Intensitatea cu care se manifesta factorul

Factorul

Foarte slab

Slab

Mediu

Intens

Foarte intens

Conducere

(trebuinte de putere)

Expertiza (trebuinte de realizare)

Relationare

(trebuinte de afiliere)

Subzistenta(trebuinte

de existenta)

TEMA 5. Analizati teoriile motivationale clasice si moderne si argumentati in scris care vi se pare cea mai potrivita pentru obtinerea unui randament si a unei productivitati crescute la locul dumneavoastra de munca 

TEMA 6. Ce metode de de motivare a angajatilor se folosesc in institutia in care lucrati? Argumentati in scris raspunsul dumneavoastra.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 3768
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site