Universitatea Alexandru Ioan Cuza, Iasi

Specializare Administratie Publica

Modificarea si suspendarea contractului individual de munca.

Contractul individual de munca este o intelegere incheiata in scris, prin care o parte-salariatul- se obliga la prestarea in timp a unei munci in folosul si in subordinea celeilalte parti-angajatorul-iar acesta ii asigura, la randul sau, plata salariului si conditii adecvate de munca.

Elementele esentiale ale contractului individual de munca sunt: partile (subiectele), felul muncii, salariul si locul muncii.

Suspendarea contractului individual de munca

Suspendarea de drept incorporeaza    situatiile cele mai numeroase si opereaza, indiferent de existenta unei manifestari de vointa a patilor, in cazurile prevazute de lege. Exista situatii in care salariatul se afla, ca urmare a propriei vointe, in situatia in care ii devin aplicabile dispozitii legale prevazand suspendarea contractului individual de munca.

Cazurile in care suspendarea opereaza de drept

Ø     concediul pentru incapacitate temporara de munca (de boala) diferentiat astfel

durata de cel mult 180 de zile in interval de un an, incepand cu prima zi de imbolnavire incepand cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale ( art.103 alin.1 si 2 din Legea nr.19/2000) pentru boli deosebit de grave durata poate fi mai mare (de regula, pana la 2 ani.)

durata este de cel mult 90 de zile in cursul unui an calendaristic pentru cei incadrati cu contract de munca pe durata determinata in caz de accident de munca sau boala profesionala, urgente medico-chirurgicale, tuberculoza sau alte boli, durata concediului este egala cu durata incapacitatii temporare de munca (art.104 alin.1 si 2 din Legea nr.19/2000)

daca bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, medicul curant

Ø     fie propune pensionarea de invaliditate

Ø     fie, in situatii temeinic motivate, propune prelungirea concediului medical peste 180 zile (dar nu mai mult de 90 de zile).

In afara pensionarii de invaliditate (ca ultima solutie) sau a prelungirii concediului medical, medicul expert al asigurarilor sociale poate sa decida, dupa caz, trecerea temporara in alta munca, reducerea programului de lucru, reluarea activitatii in aceeasi profesie sau intr-o alta profesie (art.105 din Legea nr.19/2000).

Concediul de maternitate, pe o perioada de 126 de zile calendaristice (63 de zile inainte de nastere - perioada de sarcina si 63 de zile - perioada de lauzie). Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si optiunea persoanei beneficiare- art.118 si art.119 din Legea nr.19/2000 (care au modificat art.155 din Codul Muncii, conform caruia concediul de maternitate era de 112 zile).

Serviciul militar in termen sau cu termen redus, ori concentrarea (Legea nr.46/1996)

Somajul tehnic (art.86 din C.Muncii)-munca nu mai poate fi prestata de salarati din motive tehnice sau economice

Exercitarea mandatului de parlamentar (Legea nr.4/1991)

Exercitarea de catre medici sau farmacisti a unor functii de conducere in domeniu

Indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat (art.12 din Legea nr.54/1991)

Greva care conduce la suspendarea de drept numai a contractelor de munca ale salariatilor neparticipanti, daca nu este posibila continuarea lucrului de catre acestia. Pentru salariatii grevisti, suspendarea contractelor de munca intervine ca urmare a unei manifestari de vointa.

Exercitarea mandatului de primar sau viceprimar (Legea nr.69/1991, cu modificarile ulterioare)

Exercitarea pedepsei la locul de munca in cadrul unitatii in care cel condamnat isi desfasoara activitatea la data aplicarii respectivei pedepse penale (Legea nr.104/1992 pentru modificarea si completarea Codului Penal)

Angajareaca functionari publici in cadrul cabinetelor de demnitari (O.G nr.32/1998)

Pornirea catre adunarea generala a actiunii in justitie impotriva directorilor executivi ai societatilor comerciale pe actiuni.

Carantina (art.145 alin.1 lit.a din C. Muncii, coroborat cu art.113 din Legea nr.19/2000)

Pe perioada in care asistentul maternal profesionst nu are in plasament sau in incredintare copii.

Perioada in care muncitorii portuari nu lucreaza, fiind constituiti in personal de rezerva.

Pe durata intreruperii activitatii in constructii datorita conditiilor meteorologice (posibila pana la 90 de tile in intervalul 1 noiembrie al anului de intrerupere a activitatii-31 martie al anului urmator-Legea 215/1997 privind Casa Sociala a Constructorilor)

Pe perioada detinerii calitatii de asistent judiciar, ca reprezentant al asociatiilor patronale sau al sindicatelor, in cadrul completelor pentru judecarea conflictelor de munca (Legea nr.92/1992 cu modificarile ulterioare)

Pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art.16 din Ordonanta Guvernului nr.2/2000), caz in care salariatii beneficiaza la unitatile la care sunt incadrati de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor, fara a primi salariul.

Pe durata intreruperii colective a lucrului, ca urmare a unor temperaturi extreme (art.6 alin.1 lit.e din O.G nr.99/2000)

Pe durata in care functionarii publici (cu exceptia celor din domeniile apararii nationale, ordinii publice si sigurantei nationale) sunt alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de demnitate publica (art.58 alin.1 din Legea nr.188/1999, modificata prin O.G nr.82/2000).

Suspendarea prin acordul partilor se produce in urmatoarele situatii:

Concediul fara plata

-se acorda ca urmare a inaintarii unei cereri de catre salariat pentru motive personale.

Perioada de scoatere din productie a salariatului pentru a urma o scoala sau un curs de perfectionare, la initiativa angajatorului

Rezervarea postului in cazul cadrelor didactice (Legea nr.128/1997)

Perioada de desfasurare a activitatii in cadrul echipelor de salvamont

Legea nr.188/1999, in art.85 intreruperea activitatii la cerere, ceea ce constituie o suspendare temporara a functionarului public din functie pentru un interes legitim. Cererea se aproba de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective. Durata intreruperii activitatii la cerere trebuie sa se incadreze intre 6 luni si 4 ani, cu drept de prelungire pentru inca cel mult 4 ani. Reluarea activitatii inainte de expirarea termenului pentru care a fost aprobata intreruperea se face numai cu acordul conducatorului autoritatii sau al institutiei publice respective.

Suspendarea prin actul unilateral al salariului intervine de

regula ca armare a unei optiuni a acestuia in urmatoarele situtii

Concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la 3 ani.

Concediul medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani iar, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente (intermitente), pana la implinirea varstei de 18 ani (art. 121 lit.b din Legea 19 2000); durata este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale (durata in aceste situatii se stabileste de catre medicul de familie)

Concediul paternal (Legea nr. 210

Concediul de studii (H.G. nr. 250/1992, pentru unitatile bugetare, respectiv contractul colectiv de munca in celelalte cazuri);

Greva, in ceea priveste pe salariatii grevisti

Absentele nemotivate.

Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului intervine in urmatoarele situatii:

Detasarea salariatului in alta unitate (art.66-68 C.Muncii);

Pe durata cercetarii penale, ca urmare a sesizarii de catre unitate a organelor de urmarire penala in cazul savarsirii de catre un salariat a unei fapte incompatibile cu postul detinut de acesta (Legea nr.1/1970);

In cazul in care salariatul a fost trimis in judecata pentru o fapta incompatibila cu postul detinut (deci, independent de plangerea unitatii - minus Legea nr.1/1970); in cazul magistratilor, suspendarea este obligatorie, chiar daca fapta respectiva nu este in legatura cu functia celui in cauza (Legea nr.92/1992 modificata);

Cu sanctiune disciplinara pentru magistrati (Lege nr.92/1992), medici (Legea nr.74/1995), farmacisti (Legea nr.8/1997);

Perioada in care munca nu se presteaza din culpa unitatii.   

Efectele suspendarii

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporara a prestarii muncii si a platii salariului cu mentinera insa a contractului individual de munca. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului difera in functie de cauza de suspendare, astfel:

Ø     a) Pe parcursul suspendarii, salariatul poate primi dupa caz:

Salariu (in cazul detasarii, al indeplinirii unei functii de conducere salarizate pe linie sindicala etc.). Evident, salariul nu este platit niciodata de unitatea la care contractul se afla suspendat;

Indemnizatie (in cazul incapacitatii temporare de munca, al concediului de maternitate sau pentru cresterea copilului de pana la 2 ani, al executarii pedepsei la locul de munca etc.). Uneori, salariatul beneficiaza de o bursa, cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecventa, aprobata potrivit Hotararii Guvernului nr.37/1999;

Despagubiri (daca se constata nevinovatia salariatului dupa suspendarea din functie potrivit Legii nr.1/1970).

Ø     b) Cu privire la vechimea in munca, salariatul:

beficiaza de vechime in munca in caz de: detasare, prestarea serviciului militar in termen, concentrare sau mobilizare, concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani, etc;

nu beneficiaza de vechime in munca in caz de: suspendare ca masura disciplinara, absente nemotivate, concediu fara plata, executarea pedepsei la locul de munca, etc.

Ø     c) In unele cazuri, pe parcursul suspendarii, daca nu exista culpa salariatului, legea prevede interdictia desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului. Ca regula, angajatorul nu poate dispune incearea raporturilor de munca pe perioada:

incapacitatii temporare de munca;

concediului de maternitate;

suspendarii prevazute de art.16 din Legea nr.1/1970 (unitatea a formulat plangere penala impotriva salariatului pentru o fapta incompatibila cu postul detinut sau acesta a fost trimis in judecata pentru o astfel de fapta);

pe perioada indeplinirii unei functii de conducere in sindicat, etc.

Legislatia muncii nu cuprinde reglementari procedurale privind suspendarea contractului individual de munca. In practica este util sa se intocmeasca o decizie ca act intern al angajatorului prin care:

sa se dispuna suspendarea sau sa se constate existenta cauzei de suspendare;

sa se precizeze temeiul ei legal;

sa se consemneze efectele (legale sau conventionale) ale suspendarii respective.

In acest fel, se pot face consemnarile cerute de lege in carnetul de munca (atunci cand este cazul) si se asigura, in ansamblu, deplina claritate a desfasurarii ulterioare a raportului juridic de munca.

Salariatului ii revine indatorirea de a se prezenta la locul de munca spre

a-si relua obligatiile de serviciu la incetarea cauzei de suspendare a contractului sau de munca. La randul sau, angajatorul are obligatia de a-l primi la munca.

Modificarea contractului individual de munca

Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege . Codul muncii stabileste regula conform careia modificarea contractului individual de munca se poate face numai prin acordul partilor. Insa, prin exceptie, acesta se poate modifica si prin act unilateral al angajatorului, in conditiile prevazute de Cod (art 41 alin. 2) si doar daca se refera la unul din urmatoarele elemente: durata, locul muncii, felul muncii, conditiile de munca, salariul, timpul de munca si timpul de odihna (art 41 alin.3).

Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

a)     durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) conditiile de munca;
e) salariul;
f) timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea unilaterala a contractului individual de munca de catre angajator se poate realizeaza prin delegare, detasare si in cazuri prevazute expres de articolul 48 din Codul muncii, precum si prin transfer in anumite ipoteze reglementate de legi speciale , iar in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca o masura de protectie a salariatului. Astfel de modificari unilaterale au la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului, prin recunoasterea posibilitatii generice a angajatorului de a lua aceste masuri in interesul bunului mers al serviciului. Nu constituie o modificare a contractului de munca mutarea salariatului intr-un alt sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, atata timp cat nu s-a schimbat felul muncii si nici cuantumul salariului.

DELEGAREA

Potrivit art 43 din Codul muncii, delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor sale de serviciu, in afara locului sau de munca. Salariatul indeplineste sarcinile respective in interesul angajatorului care l-a delegat, de regula pe langa un alt angajator .
In cazul delegarii se modifica locul obisnuit al muncii, restul elementelor din continutul contractului ramanand neschimbate. Esential pentru delegare este ca locul in care ea se efectueaza sa nu fie locul obisnuit de munca.
Delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea la care este trimis salariatul, care sa se refere la desfasurarea muncii la locul delegarii.
Delegarea prevazuta de Codul muncii trebuie deosebita de delegatia pe care gestionarul nevoit sa lipseasca are dreptul sa o dea, cu acordul angajatorului, unei persoane, pentru ca aceasta sa faca operatiunile de gestiune ce nu pot fi intrerupte.
Deasemenea, aceasta se deosebeste si de situatia juridica potrivit careia angajatorul poate numi prin decizie in posturile de conducere devenite vacante, numai pana la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a unui inlocuitor.
Delegarea trebuie deosebita si de delegarea de atributii pe trepte ierarhice si compartimentele de munca. Aceasta este o opratiune specifica dreptului administrativ si reprezinta o masura de ordin organizatoric

Salariatul delegat are dreptul la :

- plata cheltuielilor de transport si cazare

- o indemmnizatie de delegare

DETASAREA

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator , in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia.In mod exceptional , prin detasare se poate modifica si felul muncii , dar numai cu consimtamantul scris al salariatului.

Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an si in mod exceptional poate fi prelungita cu acordul ambelor parti din 6 in 6 luni . Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, in conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil. Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2) din Codul Muncii, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, si in cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, in cazurile si in conditiile prevazute de prezentul cod.

SPETE PRIVIND SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA:

Potrivit carnetului de munca, reclamanta a fost angajata paratei Scoala Generala "Ioan Vladutiu" din Ludus, incepand cu 1994. Avand in vedere hotararea Consiliului profesoral din 24 februarie 2004, parata a procedat la restrangerea activitatii, tinand cont ca pe anul scolar 2004-2005 clasa la care reclamanta isi desfasura activitatea de invatatoare, nu se putea constitui din lipsa de copii.Potrivit inscrierilor din carnetul de munca al reclamantei, incepand cu 31 august 2004, raportul de munca al reclamantei a fost suspendat, in temeiul art. 69 alin. 1 din Contractul colectiv de munca la nivel de ramura de invatamant.In consecinta, la momentul inregistrarii actiunii deduse judecatii, potrivit inscrierilor efectuate in carnetul de munca, raporturile de munca dintre reclamanta, in calitate de angajata, si angajatorul sau erau suspendate. Desi a intervenit restrangerea de activitate, desi s-a invocat respectarea metodologiei prevazuta pentru aceasta situatie, sustinandu-se ca reclamanta nu a obtinut punctajul necesar in urma concursului organizat, raporturile de munca nu au incetat, ele fiind doar suspendate.In aceste conditii, raportat la obiectul actiunii reclamantei, instanta de fond trebuia sa analizeze legalitatea suspendarii, cu atat mai mult cu cat, la momentul inregistrarii actiunii, mentiunea suspendarii nu exista. Solicitand acordarea drepturilor salariale, reclamanta a invocat implicit nelegalitatea suspendarii. De altfel, principala aparare a paratei a fost aceeasi suspendare si incidenta art. 49 pct. 2 din Codul muncii.In aceasta situatie, urmeaza a fi analizata tocmai aceasta suspendare dispusa in temeiul art. 69 alin. 1 din Contractul colectiv.Suspendarea dispusa in baza Contractului colectiv la nivel de ramura de invatamant trebuie privita numai in lumina dispozitiilor Legii nr. 53/2003 si a Legii nr. 128/1997. De asemenea, procedura suspendarii este supusa normelor Codului muncii.Astfel fiind, desfiintarea locului de munca al reclamantei, nu constituie motiv de suspendare a raporturilor de munca . Ori, suspendarea poate opera in mod limitativ, in cazurile expres prevazute de lege . Nefiind vorba despre o suspendare de drept, aceasta masura dispusa din vointa exclusiva a angajatoarei parate, trebuia comunicata reclamantei. Dovada unei asemenea comunicari trebuia facuta de angajata. Or, o astfel de dovada nu exista.In consecinta, masura suspendarii este fara efecte, raporturile de munca dintre parti nefiind afectate.Astfel, asa cum in mod corect s-a retinut si in motivarea opiniei separate, reclamanta este in continuare beneficiara drepturilor ce izvorasc din contractul de munca incheiat cu parata, conform art. 40 alin. 2 lit. b si c din Codul muncii.Fata de considerentele retinute, urmeaza ca in temeiul art. 312 (3) Cod procedura civila, recursul reclamantei sa fie admis si modificata hotararea atacata in sensul admiterii actiunii si obligarii paratei Scoala Generala "Ioan Vladutiu" la plata drepturilor salariale incepand cu 1 septembrie 2005, data la care reclamantei i s-a oferit un loc de munca .

Bibliografie:

-Ion Traian Stefanescu "Dreptul muncii" Ed. Lumina Lex

-Codul muncii - Ed. Lumina Lex

-Monitorul Oficial al Romaniei nr.140/1 aprilie 2000

-Internet