PREGATIREA SI DEZVOLTAREA CARIEREI PERSONALULUI

1. Conceptul de cariera

Dupa unii autori, cariera consta dintr-o succesiune de pozitii intr-o ierarhie, impreuna cu functiile asociate.

In general, intelesul popular al termenului de cariera este asociat cu ideea de miscare ascendenta sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obtine mai multi bani, mai multa responsabilitate sau de a dobandi mai mult prestigiu si mai multa putere.

O cariera se refera la situatii diferite pentru oameni diferiti. Este posibil ca un individ sa gandeasca cariera ca fiind o serie de posturi diferite in firme diferite, in timp ce un alt individ vede cariera sa similara cu o ocupatie.

Termenul de cariera este adesea asociat doar cu pozitiile de director, manager, in general cu functiile de conducere, fara a include muncitorii, tehnicienii si o mare parte din personalul de deservire. Din aceasta perspectiva, un muncitor de pe o linie de asamblare sau un ospatar, nu are un plan de cariera. Totusi, managementul resurselor umane ii cuprinde pe toti angajatii si , deci, si conceptul de cariera trebuie aplicat global.

Astfel, cariera poate fi vazuta ca o succesiune de experiente separate, corelate intre ele, prin care orice persoana trece de-a lungul vietii.

Cariera individuala se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta de realizare profesionala a individului si experienta in munca pe care o furnizeaza organizatia. Salariatul se va dezvolta si va fi multumit de cariera sa in masura in care organizatia va putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite munci, pozitii si niveluri, in care sa-si puna in valoare cunostintele si sa-ai dezvolte aptitudinile.

Planul de cariera este important pentru intelegerea mobilitatii personalului si trebuie privit la nivelul individual, organizational si social. Perspectiva individuala asupra planului de cariera este foarte importanta pentru ca problema ne preocupa pe toti. "Ce ne rezerva viitorul? Cum ne pregatim ca sa intelegem si sa anticipam schimbarile care vor veni?" . Iata doar doua intrebari care tin de prefigurarea carierei.

2. Managementul carierei

Managementul carierei este procesul de proiectare si implementare a scopurilor, strategiilor si planurilor care sa permita organizatiei sa-si satisfaca necesitatile de resurse umane iar indivizilor sa-si indeplineasca scopurile carierei lor.

Managementul carierei planifica si modeleaza progresul indivizilor in cadrul unei organizatii in concordanta cu evaluarile nevoilor organizatorice, precum si cu performantele, potentialul si preferintele individuale ale membrilor acesteia.

Managementul carierei cuprinde integrarea planificarii si dezvoltarii carierei, iar, intr-o acceptiune mai larga, implica multiplele interdependente functionale ale planificarii carierei individuale, planificarii carierei organizatiei si dezvoltarii carierei. (Fig. 1)

De asemenea, managementul carierei are multiple legaturi cu celelalte activitati ale managementului resurselor umane. De exemplu, planificarea carierei este parte integranta a planificarii resurselor umane, iar evaluarea performantei este una din conditiile necesare pentru dezvoltarea carierei profesionale. Din aceasta perspectiva, planificarea resurselor umane are in vedere nu atat previziunea posturilor vacante, cat identificarea potentialului conditiilor si a calificarii necesare acestora pentru ocuparea posturilor respective, iar evaluarea performantelor se realizeaza nu atat pentru fundamentarea deciziilor privind remunerarea, cat pentru identificarea necesitatilor de dezvoltare ale angajatilor.

Fig. 1. Modelul managementului carierei

3. Principalele obiective ale managementului carierei

Potrivit literarturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu, principalele obiective ale managementului carierei sunt urmatoarele :

promovarea unei politici de dezvoltare corespunzatoare a carierei in concordanta cu natura activitatii desfasurate, precum si cu nevoile si posibilitatile individuale si organizationale;

integrarea nevoilor si aspiratiilor individuale in nevoile si obiectivele organizationale

satisfacerea nevoilor organizationale de dezvoltare si amplificare a imaginii pozitive sau favorabile a organizatiei prin recunoasterea nevoilor de pregatire si dezvoltare a angajatilor;

identificarea si mentinerea celor mai buni angajati sau a acelora cu perspective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale si a aspiratiilor personale pe termen scurt si lung;

elaborarea unor planuri de cariera sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajatii competenti pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzatoare;

indrumarea si sustinerea angajatilor competitivi pentru atingerea obiectivelor personale in concordanta cu potentialul, nevoile si aspiratiile acestora, precum si cu contributia lor in cadrul organizatiei;

sprijinirea angajatilor in identificarea calificarilor si calitatilor necesare atat pentru posturile curente, cat si pentru cele viitoare;

asigurarea pregatirii si dezvoltarii necesare angajatilor pentru a le permite sa faca fata orcarui nivel de responsabilitate, cu conditia ca acestia sa aiba potentialul sau capacitatea sa-l atinga;

dezvoltarea unor noi cai ale carierei pentru orientarea indivizilor in cat mai multe directii;

revitalizarea angajatilor care manifesta o anumita stagnare sau plafonare a carierei lor;

obtinerea atat pentru organizatie, cat si pentru angajatii acesteia a unor avantaje reciproce.

4. Planificarea carierei

4.1 Stadiile carierei

Intelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia implica, printre altele, luarea in considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vietii unui individ.

De asemenea, intelegerea managementului carierei presupune nu numai intelegerea stadiilor carierei, ci si intelegerea stadiilor vietii, deoarece indivizii trec prin stadiile carierei la fel cum trec prin stadiile vietii, iar interdependenta acestora este deosebit de importanta.

In acest sens, specialistii in domeniu au incercat sa contureze stadiile ideale ale unei cariere care, in general, sunt compatibile cu stadiile vietii.

Dupa alti autori, insa, indiferent de activitatile desfasurate de-a lungul vietii lor, majoritatea oamenilor trec, pe parcursul dezvoltarii carierei lor, prin patru stadii principale : explorare, stabilire, mijlocul carierei si eliberare (fig.2).

Explorare Stabilire Mijlocul carierei Eliberare

F a z a d e d e z v

avansare

mentinere

declin

25 30 35 40 45 50 60 65 varsta

Fig.2. Fazele de dezvoltare ale carierei unei persoane de-a lungul vietii

Conceptul de dezvoltare de-a lungul vietii a avut o influenta importanta asupra teoriilor privind planul de cariera. De exemplu, unii autori pun in relatie directa planul de cariera si dezvoltarea adultului. In acest model sunt prezentate fazele pe care le parcurge orice persona de-a lungul vietii. Prima faza este de exploatare (30 - 35 ani), urmand stabilizare (35 - 45 ani) si aparitia unui punct nodal, in jurul varstei de 50 ani, din care se desprind trei traiectorii distincte: cresterea, mentinere si declin. Modelul este similar cu cel al altor autori care studiaza aceasta problema.

O conceptie, in general, similara este prezentata de unii specialisti in domeniu, care au in vedere corelarea stadiilor carierei cu performanta si incadrarea stadiilor respective in anumite intervale de varsta (fig.3).

A B C D

Inalta    Explorare    Expe- Stabilire Tranzitie mijlocul carierei Iesire

rienta

Mentinere

Slaba   

15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65

Varsta

Fig. 3. Principalele etape ale carierei si performanta

Parcurgand si analizand diferitele modele privind stadiile carierei, se poate constata ca acestea nu contin elemente contradictorii, ci se completeaza reciproc, fiecare contribuind la intelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia. De aceea, se impune cunoasterea oportunitatilor si a constrangerilor diferitelor stadii ale carierei, stadii prezentate in continuare.

STADIUL 1 : explorare

In acest stadiu, individul exploreaza diverse alternative ocupationale, o varietate larga de posturi sau activitati, incearca sa le inteleaga si sa le compare cu propriile interese, aspiratii, preferinte, dorinte si posibilitati, precum si cu propriul sistem de valori.

Dupa opinia specialistilor in domeniu, pentru majoritatea oamenilor, acest stadiu dureaza pana in jurul varstei de 25 de ani. Unii autori, insa, plaseaza acest stadiu intre 15 - 25 de ani sau, chiar peste acest interval, intre 30 - 35 de ani.

Pe durata acestui stadiu, indivizii incearca sa se adapteze posturilor avute in vedere, care pot fi acceptate sau respinse, cu toate ca adolescentii si tinerii respectivi dobandesc noi cunostiinte si deprinderi sau isi dezvolta atat imaginea de sine, cat si imaginea asupra posturilor.

In aceasta perioada, individul isi descopera identitatea, isi completeaza educatia, isi dezvolta sistemul de valori si ia decizii educationale bazate pe informatii cat mai realiste privind alternativele ocupationale.

STADIUL 2 : stabilire

Acest stadiu al carierei reprezinta cea mai importanta perioada a vietii active si poate fi incadrat, dupa unii specialisti in domeniu, intre 25 - 45 de ani, intre 30 - 45 de ani sau intre 20 - 35 de ani. De asemenea, durata acestui stadiu al carierei poate fi relativ mare in cazul indivizilor care trec de la un post la altul.

In acest stadiu al carierei are loc procesul acceptarii unei anumite organizatii, angajarea intr-un anumit post si integrarea in organizatia respectiva. Angajatii dobandesc experiente noi in munca, iar celor cu un potential corespunzator li se asigura oportunitati de promovare.

De asemenea, angajatul trece de la relatia de dependenta caracteristica stadiului de exploatare la o activitate independenta, deoarece si-a demonstrat competenta intr-un anumit domeniu.

Potrivit literaturii de specialitate si practicii manageriale in domeniu, la sfarsitul acestui stadiu al carierei, apare un punct nodal care, dupa cei mai multi specialisti, poate fi plasat in jurul varstei de 45 de ani sau chiar mai devreme, in jurul varstei de 35 de ani din care se desprind trei substadii sau directii distincte: crestere ( dezvoltare ) sau avansare, mentinere, stagnare sau declin.

STADIUL 3 : mijlocul carierei

Acest stadiu este incadrat, de obicei, intre 40 - 45 de ani si poate cuprinde cresteri (dezvoltari) si avansari viitoare sau mentinerea situatiei.

In ambele situatii exista, in general, unele forme de reevaluare a carierei, a relatiei intre indivizi si munca si a directiei vietii.

Pentru acei angajati care continua sa avanseze, sprijinul organizational ramane important, in timp ce pentru cei a caror cariera se mentine si care au, in multe situatii, acelasi sentiment de insucces este necesar un alt tip de sprijin.

Este stadiul carierei in care se asteapta sa se treaca de la situatia celui ce invata la statutul omului de actiune si perioada in care oamenii fac, adesea, o evaluare a succeselor sau a realizarilor obtinute.

In acest stadiu, oamenii realizeaza sau constientizeaza, in general, importanta muncii si carierei lor.

In acest stadiu al carierei poate avea loc dezvoltarea unor interese in afara muncii sau planificarea unei a doua cariere.

STADIUL 4 : eliberare

Dupa un mijloc de cariera cu o dezvoltare mai mult sau mai putin rapida, multi oameni prefera o crestere mai lenta, o viata mai putin organizata, un ritm mai putin impus si chiar o stagnare.

Cercetatorii in domeniu caracterizeaza, uneori, ultimii ani ai vietii active ca fiind o perioada de declin cu o implicare mai redusa din partea individului, deoarece pregatirea pentru pensionare poate genera o retragere psihologica sau emotionala din organizatie cu mult inainte ca separarea fizica sa aiba loc.

Deoarece acest stadiu este o perioada de adaptare la schimbarea stilului de viata si de munca, consultanta specializata trebuie sa ajute angajatii sa intampine schimbarea respectiva intr-un mod care sa aduca avantaje atat individului, cat si organizatiei.

4.2. Sisteme de dezvoltare a carierei individuale si modele de planificare

Sisteme de dezvoltare a carierei contin, in principal, urmatoarele elemente: scopul carierei; planificarea dezvoltarii carierei; calificarea si experienta profesionala; evaluarile partiale. Acestea ar putea fi usor explicateutilizand analogia cu o calatorie cu autoturismul, in care se foloseste o harta rutiera.

Comparatii intre dezvoltarea carierei si calatoria cu autoturismul

Tab.1

Intr-o organizatie care foloseste un sistem de planificare a carierei, majoritatea angajatilor si managerilor se preocupa permanent de evolutia indatoririlor si responsabilitatilor fiecarui post. Dus la extrem, acest proces poate genera stres si scaderea productivitatii muncii.

O alternativa mai buna o poate constitui inceperea calificarii angajatului pentru urmatoarea sa functie odata cu trecerea sa pe functia curenta. Singura problema este ca, atat organizatia cat si angajatul, sa cunoasca care va fi urmatoarea pozitie in ierarhie. Acest lucru devine unul din principalele beneficii ale unei dezvoltari armonioase, atat a angajatului cat si a organizatiei.

Metodele de planificare a carierei, in care poate fi cuprins intregul personal al unei organizatii sunt: modelul "sansa si noroc"; modelul "organizatia stie cel mai bine"; modelul auto-orientat.

Modelul "sansa si noroc". Angajatul se bazeaza doar pe sansa si norocul "orb" pentru a ajunge in functia potrivita. Pentru a putea utiliza acest sistem, persoana in cauza trebuie sa fie in locul potrivit si la momentul potrivit. In ciuda elementului de sansa si a ratei inalte de deziluzie, aceasta cale este urmata de un foarte mare numar de angajati. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis sa foloseasca doar acest sistem, este acela de a fi perseverent, sa nu piarda nici un prilej pentru a fi in locul potrivit si la momentul potrivit.

Modelul "organizatia stie cel mai bine" il va deplasa pe individ de pe o pozitie pe alta in functie de nevoile orgnizatiei. Metoda poate fi acceptata de unii tineri care sunt dependenti de adulti din toate punctele de vedere. Pentru un adult insa, efectele sunt, in general, negative si au repercursiuni pe plan psihic din cauza perceptiei faptului ca organizatia abuzeaza de angajat.

Modelul "auto-orientat" , cel mai adesea, la performanta si multumire. Angajatii isi stabilesc singuri cursul de dezvoltare a carierei proprii, utilizand asistenta furnizata de organizatie. Ei sunt principalii responsabili pentruimplementare, control si evaluare. Angajatii care au dezvoltarea carierei in mainile proprii vor presta o munca de calitate. Angajatii auto-orientati au capacitatea de a-si evalua sansele de dezvoltare a carierei prin raspunsurile pe care le obtin la o serie de intrebari.

5. Rolul organizatiei si a indivizilor in dezvoltarea carierei angajatiilor

Atat organizatiile cat si angajatii au nevoie de un program eficace de dezvoltare a carierei, chiar daca motivele acestora sunt diferite.

5.1. Rolul organizatiilor. Din punctul de vedere al organizatiei, necesitatea dezvoltarii carierei cuprinde: stabilitatea si loialitatea angajatului; micsorarea impactului pe care il va produce socului viitorului; motivarea performantei.

Stabilitatea si loialitatea angajatului. Din cauza cresterii complexitatii functiilor, angajatul trebuie sa fie din ce in ce mai bine educat si mai calificat. Drept rezultat, organizatiile, care nu au un program corespunzator de calificare si de dezvoltare a carierei angajatiilor vor avea dificultati din ce in ce mai mari in atragerea, dezvoltarea si mentinerea personalului.

Micsorarea impactului pe care il va produce socul viitorului. Schimbarea accentuata a mediului pe plan cultural si organizational va face ca tot mai multe organizatii sa devina nepregatite din punctul de vedere al resurselor umane. Alvin Toffler, sugereaza trei elemente cheie pentru micsorarea impactului pe care il va produce socul viitorului. Acestea sunt: sa inveti cum sa inveti si sa inveti sa corelezi. Toate trei pot fi integrate intr-un program de dezvoltare a carierei.

Motivarea performantei. Cercetarile actuale indica faptul ca banii nu mai reprezinta o motivatie sigura pentru mentinerea performantei, in special pe termen lung. Nu fiindca n-am avea nevoie de ei. Banii reprezinta unul dintre motivele principale in alegerea si ocuparea unui anumit post, insa odata obtinut, motivele pentru realizarea si mentinerea performantei trebuie cautate in alta parte.

5.2. Rolul individului. In general, timpul alocat, pe durata unui an, pentru planificarea si dezvoltarea carierei de catre un individ obisnuit este mai mic decat cel petrecut, intr-o saptamana, in fata televizorului.

Orice angajat are nevoi similare cu cele ale organizatiei din care face parte. O diferenta fundamentala intre organizatie si individ consta in faptul ca organizatia are, din punct de vedere teoretic, o viata nelimitata, in timp ce angajatul dispune de un timp finit, in care isi poate pune in valoare calitatile si lua deciziile privind dezvoltarea carierei profesionale.

5.3. Rolul managerilor. Managerii, pe langa planificarea si dezvoltarea carierei proprii, au datoria de a-i ajuta pe angajati sa-si identifice calea proprie si drumul optim in evolutia profesionala. Principalele metode specifice pe care le poate utiliza managerul sunt: includerea in planificarea carierei a unor sesiuni de evaluare a performantelor angajatilor, facilitatea calificarii, largirii si imbogatirii muncii prestate de angajati in scopul dezvoltarii carierei.

Includerea in planificarea carierei a unor sesiuni de evaluare a performantelor angajatilor. Analiza performantelor ofera managerului un excelent prilej de a oferi servicii de consultanta. In acest fel il ajuta pe angajat sa-si imbunatateasca planul de cariera, stabilind impreuna cai de urmat pentru realizarea realista a aspiratiilor profesionale. Este necesar ca plaificarea carierei, descrierea obligatiilor ce revin unui anumit post, evaluarea performantelor si aprecierea calitatii muncii din partea managerului sa fie un concept unitar pentru ca angajatul sa se simta inclus in marea familie pe care o constituie organizatia.

Facilitatea calificarii, largirii si imbogatirii muncii prestate de angajati in scopul dezvoltarii carierei. In general, intregul personal are nevoie de cursuri de calificare pentru lergirea si imbogatirea muncii prestate, in vederea atingerii obiectivelor de dezvoltare a carierei individuale. Angajatii care simt ca managerul este interesat de cariera lor profesionala devin loiali, efectuand, in acelasi timp, o munca de calitate.

6. Eficacitatea carierei

6.1. Evaluarea carierei

Existenta unor metode adecvate de evaluare asigura cunoasterea cat mai precisa a pozitiei detinute in cadrul dezvoltarii carierei, a distantei ramase de parcurs, precum si a conditiilor si cunostiintelor aditionale necesare pentru atingerea cu suces a destinatiei. Acest fapt nu inseamna ca dezvoltarea carierei este fixata in mod rigid. In momentul in care se doreste schimbarea carierei, angajatul trebuie sa studieze o noua ruta pe harta si sa-si reevalueze nevoile si cerintele. O buna planificare a dezvoltarii carierei depinde de doua elemente principale: proiectarea amanuntita a drumului de urmat pentru atingerea destinatiei din planul de cariera si reproiectarea drumului daca se decide schimbarea caii de urmat sau a destinatiei.

6.2. Auto-evaluarea sanselor de dezvoltare a carierei

O buna planificare a carierei necesita existenta unui sistem cuprinzator care sa includa intregul personal. Cuprinzator nu inseamna neaparat scump sau sofisticat, dar nivelul organizational la care este elaborat trebuie sa contina o retea care interconecteaza planurile de cariera ale angajatilor, incluzand toate aspectele legate de pozitiile si responsabilitatile pe care acestia la au in functiile actuale. In organizatiile suficient de mari care pot sa-si permita un departament de resurse umane, dezvoltarea carierei devine o functie a acestui departament.

Evaluarile nu furnizeaza toate raspunsurile necesare corectarii evolutieidin dezvoltarea carierei dar reprezinta un ajutor deosebit in stabilitatea pozitieiin planul de cariera.

6.3. Dezvoltarea carierei la nivel organizational

Fiecare organizatie are unele nevoi specifice privind dezvoltarea carierei. Acestea vor influenta atat proiectarea cat si implementarea sistemului de dezvoltare a carierei la nivel organizational.

Dezvoltarea carierei angajatilor trebuie integrata in sistemul de evaluare a performantelor la nivel organizational. Pentru aceasta, este necesara crearea unor fise care sa contina, pentru fiecare post, cunostiintele, deprinderile, experienta, pregatirea si alte conditii necesare pentru exercitarea muncii. Existenta fiselor va contribui atat la imbunatatirea selectiei personalului cat si la planificarea ulterioara a carierei. Descrierea trebuie sa fie suficient de flexibila pentru a nu limita in mod arbitrar talentul, indemanarea sau dezvoltarea angajatului.

Folosirea carierei si a elementelor de evaluare a performantei ii ajuta pe angajati sa-si construiasca si sa-si studieze singuri profilul. Aceasta face posibila compararea cu descrierea postului, oferind managerului si angajatilor o imagine calra asupra elementelor necesare pentru ocuparea unei anumite functii. Comparatia dintre profilul si descrierea postului constituie un element de baza pentru dezvoltarea planului de cariera al angajatului. Furnizarea consultantei necesare, de catre manager sau de catre departamentul de personal, il ajuta pe angajat sa-si planifice dezvoltarea carierei si sa o remodeleze in cazul aparitiei unei schimbari.

In fiecare etapa de dezvoltare, angajatul trebuie incurajat sa se auto-orienteze si sa-si conduca singur planul de cariera. Aceasta duce la dezvoltarea responsabilitatii angajatului si incurajeaza imbunatatirea performantelor proprii.

Un element important al schimbarii in planul raporturilor dintre salariati si proprietari il constituie faptul ca salariatii devin din ce in ce mai educati si isi modifica sistemul de valori. Pentru a fi eficiente, programele de dezvoltare a carierei trebuie sa reflecte aceste schimbari prin luarea in considerare a legaturii dintre dezvoltarea carierei individului si performantele sale la locul de munca.

Recomandari finale privind cariera

In general dupa cum s-a mai mentionat, individul dispune de numeroase alternative sau oportunitati privind cariera. Cu toate acestea, avand in vedere teoria si practica manageriala in domeniul resuselor umane, in general, si comportamentul organizational, in special, este importanta necesitatea cunoasterii si intelegerii cat mai corecte a urmatoarelor comandamente ale carierei:

performanta;

rezistenta vizibila;

dorinta pentru schimbare;

conducerea propriei cariere;

educatia continua.

Performanta

Baza succesului in orice post o constituie performanta inalta. Obtinerea unei inale performante in orice domeniu de activitate conduce la aprecierea superiorilor, la castigarea respectului colegilor si subordonatilor si atrage atentia asupra potentialului inalt al orcarui individ.

Rezistenta vizibila

Individul nu trebuie sa sovaie sau sa ezite pentru a se asigura ca ceilalti ii recunosc efortul, activitatea depusa sau performantele obtinute. Aceasta este o relatie publica si, totodata, o sarcina care trebuie indeplinita intr-o maniera profesionala.

Dorinta pentru schimbare

Individul nu trebuie sa ramana, cu orice pret, intr-un anumit post sau intr-un anume domeniu de activitae pe care deja le cunoaste si le stapaneste sau care ii limiteaza oportunitatile de dezvoltare. Cu alte cuvinte individul nu trebuie sa neglijeje sau sa piarda sansele de promovare in interiorul sau in afara organizatiei.

Descopera un mentor

Relatia mentor - individ constituie un parteneriat caruia ambii parteneri urmaresc cu perseverenta atingerea aceluiasi obiectiv. Cu alte cuvinte, existenta unei persoane, situata la un nivel ierarhic superior sau care dispune de mai multa experienta, in calitate de mentor, constituie un mare avantaj pentru individ, deoarece aceasta are posibilitatea sa fie indrumat si sa-si sustina cariera. Pentru aceasta insa, ambii parteneri trebuie sa manifeste suficienta flexibilitate si sa fie pregatiti pentru un comportament care sa conduca la realizarea obiectivelor propuse.

Conducerea propriei cariere

Pe parcursul carierei sale, individul trebuie sa ramana activ, sa gandeasca sau sa mediteze serios si sistematic in legatura cu evolutia carierei respective.

De asemenea, chiar daca, in general exista un plan vag de orientare a eforturilor sau de evaluare a sanselor, este bine sa ne construim un plan al carierei pe masura ce apar noi sanse sau oportunitati.

Prin urmare, trebuie sa fim intotdeauna pregatiti pentru a face fata noilor oportunitati de dezvoltare a carierei noastre. Totodata, managerii trebuie sa fie capabili sa adopte o atitudine atat fata de plafonarile carierei personale, cat si fata de aceea a subordonatilor lor.

Educatia continua

Intr-un mediu dinamic, in continua schimbare, este necesara o educatie permanenta. Aceasta cu atat mai mult cu cat succesul pe termen lung nu poate fi obtinut fara o educatie continua de-a lungul intregii vieti.