Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


PROGNOZA RESUSELOR UMANE

Resurse umane



+ Font mai mare | - Font mai mic



PROGNOZA RESUSELOR UMANE

Prognoza resurselor umane face parte din activitatile manageriale strategice ale organizatiei (fig. 4.9). Se doreste dimensionarea fondului resurselor umane, in raport cu viitoarele activitati care vor decurge din strategiile adoptate la un moment dat. Sunt cunoscute numeroase tehnici de previziune/prognoza privind necesarul de personal, pentru perioade medii si lungi de timp.




Figura 4.9

Dintre metodele intuitive de prognoza a resurselor umane cele mai cunoscute sunt metoda Delphi si metoda brainstorming - ului. Metodele analitice cunoscute si aplicate cu succes sunt: extrapolarea, cercetarea operationala si metoda balantei.

Prezentam mai jos doua dintre aceste metode: metoda Delphi - aplicata de organizatiile la care specificul lor face dificila cuantificarea volumului activitatilor viitoare si metoda extrapolarii - aplicata de organizatiile care au previzionate activitati cuantificabile ca volum.

Metoda Delphi consta in consultarea iterativa a membrilor unui grup de experti, pana la obtinerea consensului. Pregatirea studiului privind prognoza resurselor umane porneste de la elaborarea unui chestionar in care sunt formulate: intrebarile legate de structura si de functionalitatea organizatiei, intrebari privind structura si calificarea personalului la momentul dat, solicitarile privind semnalarea si explicarea fenomenelor critice, posibilele oportunitati de dezvoltare organizationala, necesarul de personal (numeric, pe calificari), estimarile privind costurile viitoare de personal si altele. Expertii prezinta moderatorului raspunsurile si opiniile proprii privind fiecare problema pusa in discutie. Existand, firesc, opinii divergente, moderatorul cere expertilor sa argumenteze anumite aspecte, sa indice cai, mijloace si solutii pentru apropierea opiniilor. Dupa cristalizarea unor puncte din chestionarul prim se elaboreaza un al doilea chestionar, mai rafinat, in scopul detalierii prognozei. Dupa numeroase iteratii, eliminandu-se opiniile care nu intrunesc consensul si/sau care constituie exceptii, moderatorul - specialist in politici privind resursele uamne - constata o buna concordanta a opiniilor tuturor expertilor si, in consecinta, propune elaborarea prognozei resurselor umane. Este de subliniat faptul ca aceasta prognoza trebuie sa fie in concordanta cu prognoza privind resursele materiale si financiare si, mai ales, cu tendintele de evolutie economica, sociala, tehnologica si de piata (a se revedea interdependentele prezentate in fig. 4.9).

Metoda extrapolarii porneste de la evaluarea dinamicii cifrei de afaceri si a productivitatii muncii pentru perioade semnificative de timp. Exemple de lucru, cu valori relative si absolute oarecare, sunt prezentate in Tabelul 4.3 si in Tabelul 4.4. In acest fel, sunt identificate colectivele de munca performante si cele care prezinta probleme de ritm sau de adaptare la tehnologiile folosite; se masoara, de asemenea, durata operatiilor pentru diferitele activitati, pe grupe de lucratori si pe indivizi. Aceste evaluari permit: identificarea viciilor de organizare, de comunicare, identificarea indivizilor care sunt subincarcati, respectiv supraincarcati si, nu in ultimul rand, a indivizilor care manifesta greva de zel. Cunoscand volumul activitatilor anticipate si iesirile previzionate de personal, se redimensioneaza fondul resurselor umane.

Tabelul 4.3

Anul

Cifra de afaceri (%)

Productivitatea muncii (%)

Tabelul 4.4

Indicatorul

Cifra de afaceri (mld. lei)

Profit (mld. lei)

Productivitatea muncii pe un lucrator din sectoarele operative (mil. lei)

Productivitatea muncii pe un angajat (mil. lei)

Efectiv de personal (calificarea 1)

Efectiv de personal (calificarea 2)

Efectiv de personal (calificarea 3)

Efectiv de personal (calificarea 4) .

Efectiv total de personal

Prognoza de personal poate sa conduca la cresteri sau descresteri, in raport cu fondul resurselor umane la momentul analizei. Organizatiile de mici dimensiuni opteaza pentru subdimensionarea resurselor, fata de cele indicate prin prognoza, pentru ca, in urma unor evolutii dramatice ale pietei, organizatia sa nu intre in declin. Aceste firme analizeaza cu rigurozitate fiecare posibila influenta asupra viitorului organizatiei, astfel incat viitoarea structura de personal sa fie temeinic justificata. Organizatiile de mari dimensiuni, cvasistabile, prognozeaza fonduri mai mari de resurse, inclusiv umane, pentru ca au capacitatea de a se dezvolta prin obiective, planuri si programe alternative.



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1404
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved