RÃSPUNDEREA DISCIPLINARÃ

RÃSPUNDEREA DISCIPLINARÃ

Raspunderea disciplinara este singura forma de raspundere reglementata de codul muncii specifica pentru acesta ramura de drept. Celelte forme ale raspunderii de dreptul muncii (raspunderea patrimoniala, raspunderea contraventionala si cea penala) caracterizeaza alte ramuri ale dreptului (dreptul civil, dreptul adminsitrativ si dreptul penal).

Disciplina muncii este o conditie obiectiva necesara si indispensabila desfasurarii activitatii, in fiecare unitate, in conditii de eficienta cat mai ridicata. Atat timp cat admitem faptul ca salariatii lucreaza sub autoritatea angajatorilor, atunci este firesc ca salariatii sa respecte o anumita disciplina a muncii, asa cum este ea reglementata prin normele legale in vigoare dar mai ales, in conformitate cu prevederile regulamentului de ordine interioara, impus de anagajator.

Din acest motiv, titlul XI al codului muncii (Raspunderea juridica) debuteaza cu reglementarea regulamentelor de ordine interioara (art. 257 - art. 262) si abia apoi trateaza raspunderea disciplinara, pe parcursul art. 263 - 269 inclusiv.

Conform art. 263 din cod, angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Literatura de specialitate a stabilit drept elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

Ø     obiectul, constand in relatii sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca;

Ø     latura obiectiva, respectiv actiunea sau inactiunea care duce la incalcarea obligatiilor din contractul individual de munca;

Ø     subiectul, intotdeauna o persoana fizica ce are calitatea de salariat;

Ø     latura obiectiva, adica vinovatia salariatului care se apreciaza in fiecare caz concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinilesi experienta salariatului respectiv.

Datorita asemanarilor care exista intre aceasta forma a raspunderii de dreptul muncii soi raspunderea de drept penal, literatura de specialitate si practica judiciara deopotriva au admis drept cuze exoneratoare ale raspunderii disciplinare urmatoarele imprejurari:

- legitima aparare;

- starea de necesitate;

- constrangerea fizica sau morala;

- cazul fortuit;

- forta majora;

- eroarea de fapt.

La aceste cauze exoneratoare de raspundere disciplinara adaugam in mod obligatoriu, datorita specificului concret al acestei forme de raspundere juridica si ordinul superiorului.

Asa cum prevede art. 264 din cod, sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Aceste sanctiuni disciplinare vor fi modificate in mod corespunzator, daca prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator.

Codul muncii prevede expres ca sunt interzise amenzile disciplinare si reafirma principiul general de drept non bis in idem. Prin urmare, pentru aceeasi abatere disciplinara se poate aplica numai o singura sanctiune.

Legea prevede ca angajatorul este obligat sa respecte o serie de criterii la individualizarea sanctiunii disciplinara aplicabila in fiecare caz concret, functie cu gravitatea abaterii disciplinare savarsite de salariat. Aceste criterii sunt:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Din punct de vedere al conditiilor de forma pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de sanctionare, cadrul reglementativ este foarte precis. Astfel, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264 alin. (1) lit. a (respectiv avertismentul scris), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Neprezentarea salariatului pentru efectuarrea cercetarii prealabile, fara o justificare obiectiva, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara alt demers.

In cursul cercetarii disciplinare prealabile salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este.

Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.

Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.