Politici, principii si criterii de recrutare a resurselor umane

Politici, principii si criterii de recrutare a resurselor umane

Recrutarea reprezinta activitatea de identificare si de atragere in organizatie a persoanelor care au pregatirea liceala, universitara sau postuniversitara, experienta de viata si/sau profesionala, motivarea, caracteristicile psihologice (atitudinale, comportamentale, temperamentale etc.), caracteristicile motrice, aptitudinile etc. corespunzatoare caracteristicilor functionale ale posturilor vacante ale organizatiei, prevazute a fi eliberate sau care urmeaza a fi create.

Recrutarea reprezinta activitatea premergatoare selectiei personalului pentru o anumita structura a organizatiei sau pentru intregul acesteia.

Politicile de recrutare si practicile manageriale in materie sunt conditionate de numerosi factori:

raportul dintre cererea si oferta pietei muncii (regiunile cu somaj ridicat sunt medii in care recrutarea beneficiaza de un potential major de candidati pentru posturile vacante sau nou create);

cadrul legislativ referitor la angajarea salariatilor. Astfel, sunt inacceptabile "angajarile" fara carte de munca sau fara contract de tip "conventie civila", precum si discriminarile de orice natura (politice, religioase, etnice, sex s.a.);

relatia organizatie - sindicate;

relatia dintre organizatie si administratia publica centrala, regionala si/sau locala;

tipul, dimensiunile, recunoasterea (imaginea), traditia si reputatia organizatiei;

resursele financiare ale organizatiei/firmei.

Recrutarea poate constitui o relatie biunivoca pe termen lung intre organizatie si candidat (potential salariat); ca urmare, organizatia trebuie sa efectueze recrutarea in limitele unui parteneriat real, fara a se manifesta ca o entitate dominanta in raport cu potentialii salariati. Comunicarea directa sau indirecta dintre recrutori si candidatii la posturile vacante ale organizatiei este benefica ambilor parteneri; chiar daca recrutarea nu conduce la selectie, portofoliul de personal potential selectionabil se mareste iar imaginea organizatiei ramane pozitiva. Candidatii neselectionati pot beneficia de o noua oportunitate de angajare, la aceeasi firma, sau sunt orientati spre domenii in care competentele lor pot fi fructificate.

Una din dificultatile recrutarii este aceea ca atat organizatia cat si candidatii la posturile vacante au tendinta de a-si prezenta numai valentele pozitive; o asemenea atitudine va conduce curand la o dezamagire reciproca, cu efecte negative pentru ambele parti. Organizatiile nu pot recunoaste cu usurinta ca au dificultati manageriale, functionale sau de marketing; pe de alta parte, candidatii, somerii indeosebi, accepta cu greutate ca se afla in dificultate financiara, materiala sau sociala. Din aceste simple observatii rezulta faptul ca recrutarea si, ulterior, selectia sunt aspectele cele mai delicate ale parteneriatului dintre organizatie si candidat. Onestitatea reciproca poate pune bazele unui "mariaj" de lunga durata.

Politica recrutarii poate avea tinte de mica anvergura, apropiate in timp. In acest caz, investigarea mediilor de recrutare este mai facila. Pentru proiecte importante, care necesita calificari si competente deosebite, aria si metodele de recrutare trebuie extinse iar dimensionarea bugetului financiar si de timp pentru recrutare si selectie trebuie sa fie corect dimensionate.

Recrutarea interna (reorientarea profesionala a unor salariati) are avantaje deosebite:

salariatii sunt bine cunoscuti de catre organizatie;

salariatii cunosc bine organizatia;

cheltuielile privind selectia in vederea reorientarii profesionale sunt minime;

timpul aferent acestei activitati este minim;

aspiratiile salariatilor de a urca pe scara ierarhica sau de a fi promovati in alte posturi sunt indeplinite;

motivarea personalului creste;

performantele organizatiei cresc.

Recrutarea externa are ca avantaje:

atragerea unui nou esantion de personal, bine selectionat, motiveaza indirect vechii salariati care vor fi nevoiti sa-si dovedeasca pe deplin competentele;

candidatii la selectie pot furniza organizatiei specialistii pe care aceasta nu ii avea si care pot contribui la dezvoltarea proiectelor angajate sau anticipate;

portofoliul cultural al organizatiei devine mai bogat;

se poate cultiva o noua filosofie a organizatiei;

performantele organizatiei cresc.

Recrutarea reprezinta una din componentele principale ale managementului resurselor umane ceea ce implica, in acest segment, urmatoarele:

functia de previziune (planificare);

functia organizare;

functia de coordonare;

functia de antrenare si motivare a recrutorilor;

functia de evaluare a rezultatelor.

Functia de previziune (planificare) este asigurata de consiliul de administratie al organizatiei sau de un grup specializat, in conformitate cu tipul organizatiei. Aceasta structura ar putea utiliza, de exemplu, schema din fig. 6.1.

Planificarea recrutarii reprezinta o activitate motivata temeinic de obiectivele asumate de organizatie si de oportunitatile oferite acesteia de un excedent al resurselor umane aflat pe piata muncii.

Analiza dinamicii de personal constituie una din activitatile principale ale departamentului responsabil cu managementul resurselor umanes acesta identifica posturile vacante sau care urmeaza a fi eliberate. Pe de alta parte, sunt analizate, in perspectiva imediata sau indepartata, urmatoarele activitati si cerinte: restructurarea organizatiei, reprofilarea posturilor, necesitatea atragerii in organizatie a personalului cu motivare si calificare superioara sau mai adecvata posturilor, necesitatea recalificarii, specializarii si perfectionarii personalului existent.

Figura 6.1

Planificarea resurselor umane presupune luarea in considerare a nevoilor strategice de dezvoltare (crearea de noi posturi sau reprofilarea unora dintre cele existente) precum si nevoilor imediate legate de parasirea definitiva sau temporara a organizatiei (transferuri, disponibilizari, concedieri, deces, intreruperea activitatii pentru continuarea studiilor sau pentru perfectionare, satisfacerea serviciului militar, imbolnaviri s.a.). Procesul dinamic de intrari si iesiri de personal poate conduce la un surplus sau la un deficit de personal. Pentru a nu pierde oportunitati de dezvoltare, marile organizatii opteaza pentru salarizarea unui excedent de personal care, fiind policalificat, poate satisface cerintele unor activitati neplanificate dar care aduc profit imediat. Aceste entitati conserva o parte a personalului care, nefiind angajat in activitati curente, este orientat spre cursuri de specializare suplimentara. Firmele de mici dimensiuni, carora li se ofera sansa derularii unor activitati profitabile, apeleaza la organizatii specializate care le furnizeaza, pentru perioade determinate de timp, personalul suplimentar necesar.

Consideratiile prezentate conduc la concluzia ca recrutarea personalului trebuie sa aiba caracter permanent, coerent si sistematic. "Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de mentinere si dezvoltare a celor mai adecvate surse interne si externe necesare asigurarii cu personal competitiv in vederea realizarii obiectivelor organizationale"

Marile organizatii sunt nevoite sa mentina activa functia de planificare a recrutarii, pentru a putea face fata solicitarilor pe care le considera atractive, chiar daca la un anumit moment cererea produselor acestora nu este in crestere.

Un tablou al dinamicii resurselor umane este prezentat in fig. 6.2.

Se observa ca recrutarea, ca de altfel toate functiile managementului resurselor umane, este un proces dinamic si interactiv. Recrutarea poate raspunde unor nevoi strategice (restructurarea organizatiei), unor oportunitati temporare (organizatiei i se ofera sansa de a realiza, de a dezvolta sau de a promova un produs sau o activitate), necesitatii de a compensa pierderile definitive sau temporare de personal etc.

Functia de organizare a recrutarii poate fi atribuita unui departament specializat al organizatiei sau unei entitati strict specializate, exterioare acesteia. Intregul proces al recrutarii si, ulterior, al selectiei trebuie realizat cu cheltuieli optimizate, in raport cu obiectivele asumate. Dificultatea recrutarii rezida din intrebarile:

posturile pentru care se face recrutarea sunt, intr-adevar, vacante?

posturile pentru care se face recrutarea vor fi necesare, in perspectiva dezvoltarii organizatiei?

pe cine alegem?

pentru ca selectia sa fie eficienta, de unde si cum sa recrutam un numar suficient de mare de candidati?

care sunt cele mai adecvate metode de recrutare?

cine vor fi recrutorii?

In vederea asigurarii cu personal a posturilor importante, numarul candidatilor trebuie sa fie relativ mare pentru a putea fi satisfacute simultan, satisfacator, atat cerintele posturilor cat si cerintele candidatilor insisi (oferta de angajare).

Figura 6.2

Functia de coordonare a recrutarii si functia de antrenare si motivare a recrutorilor revin departamentului resurse umane din cadrul organizatiei. Departamentul mentionat este pregatit anterior pentru a desfasura activitati specifice. Recrutorii trebuie sa detina toate informatiile necesare referitoare la posturile vacante sau care vor fi create si sa cunoasca calitatile pe care trebuie sa le indeplineasca titularii acelor posturi. Organizatia trebuie sa se asigure ca recrutorii au competentele depline cerute de activitatea respectiva si ca nu exista nici un pericol ca acestia sa aiba abordari subiective sau neadecvate. Salarizarea recrutorilor este, de regula, legata atat de numarul si calitatea celor recrutati cat, mai ales, de performantele pe care cei selectionati le dovedesc.

Functia de evaluare a rezultatelor recrutarii revine, de asemenea, departamentului de resurse umane caruia i se ataseaza responsabilii/directorii obiectivelor sau proiectelor. Se admite ca recrutarea a fost o activitate reusita daca responsabilii obiectivelor sau directorii de proiecte pot selectiona imediat, din ansamblul persoanelor recrutate, cel putin 90% din personalul preconizat pentru efectuarea activitatilor planificate, cu cheltuieli minime necesare acomodarii. Personalul recrutat, dar neselectionat, va urma stagii de pregatire pentru aplicatiile la care participa deja cei selectionati sau pentru activitati care urmeaza a se desfasura ulterior, in cadrul acelorasi obiective, activitati sau proiecte.

Principiile de recrutare a resurselor umane sunt:

alegerea motivata a mediilor din care se face recrutarea;

stabilirea criteriilor de recrutare si insusirea acestora de catre recrutori;

aplicarea riguroasa a criteriilor de recrutare pentru fiecare categorie de personal in parte (specialisti, tehnicieni, muncitori etc.);

in vederea selectiei, recrutarea trebuie sa aiba in vedere obiectivele, proiectele si posturile care urmeaza a fi ocupate;

candidatilor trebuie sa li se prezinte duratele previzibile la care pot fi selectionati;

candidatilor trebuie sa li se prezinte faptul ca, daca dupa perioada de acomodare nu indeplinesc cerintele postului, organizatia va incerca angajarea acestora in alte posturi;

candidatilor trebuie sa li se prezinte corect activitatile specifice, competentele, reglementarile si alte atribute ale posturilor oferite de organizatie;

recrutorilor le este interzis a prezenta candidatilor false oportunitati de promovare sau de recompensare;

recrutorii trebuie sa fie competenti in a prezenta candidatilor performantele organizatiei in care vor lucra si, realist, perspectivele de dezvoltare ale acesteia;

este inacceptabila denigrarea organizatiilor concurente;

recrutarea nu trebuie sa se desfasoare sub imperiul vreunei constrangeri impuse sau sugerate candidatilor;

conservarea si optimizarea imaginii si reputatiei organizatiei in mediul exterior;

respectarea cadrului juridic si legislativ in vigoare in materie;

satisfacerea cerintelor de dezvoltare economico - sociala nationala si regionala;

luarea in considerare a ofertei de specialisti si de tehnicieni disponibili pe piata muncii;

luarea in considerare a situatiei economico - financiare a organizatiei pentru a asigura candidatilor sanse de reusita si de exprimare profesionala deplina.

Criteriile de recrutare a resurselor umane sunt adecvate tipului organizatiei si obiectivelor acesteia. Se considera ca, in general, criteriile care pot sta la baza recrutarii personalului sunt:

gradul de pregatire institutionalizata (studii liceale, postliceale, universitare, postuniversitare, de specializare, de perfectionare);

gradul de pregatire neinstitutionalizata;

competenta profesionala;

vechimea in munca, inclusiv in profesie;

capacitatea de a-si continua studiile si potentialul individual de dezvoltare intelectuala si profesionala;

gradul de motivare;

gradul de angajare si dorinta de reusita individuala;

criteriile politice, etnice sau de alta natura nu pot constitui conditii ale recrutarii personalului.

Sarcina recrutorilor este deosebit de dificila. Doar parcurgand lista criteriilor se pot releva dificultatile acestei activitati; este vorba de a obiectiva si de a cuantifica performantele si calitatile socio-profesionale ale candidatilor, in vederea selectiei.

Referitor la primul criteriu, trebuie remarcat faptul ca este contraproductiv sa fie recrutate persoane care au pregatire institutionalizata peste cea necesara postului. Pe de alta parte, este evident ca rezultatele scolare sau universitare, exceptionale chiar, nu asigura de la sine competentele profesionale.

Politica, respectiv criteriile recrutarii personalului pot fi publice dar este acceptata si situatia lipsei de transparenta a acestora, in vederea protejarii intentiilor de dezvoltare ale organizatiei. Atragerea personalului performant poate fi realizata in conditii de transparenta sau in mod confidential, fara a fi abandonate principiile si criteriile recrutarii.