Relatia salariu - motivatie - performanta

Relatia salariu - motivatie - performanta

"Puteti cumpara timpul omului; puteti cumpara prezenta fizica a omului intr-un loc dat; puteti cumpara chiar un numar de miscari specializate pe ora sau pe zi; dar nu puteti cumpara entuziasmul oamenilor, initiativa, loialitatea, daruirea inimilor, spiritelor si sufletelor. Trebuie sa dobanditi aceste lucruri." Aceasta declaratie a domnului C. Francis, presedintele firmei General Foods contine in ea adevar si se confirma atunci cand analizam rezultatele a doua firme sau a doi oameni in conditii echivalente de munca si de piata, de tehnologie si organizare a muncii si constatam ca acestea sunt diferite. Care este factorul care intervine si care face ca un muncitor sa munceasca mai bine decat altul, in aceleasi conditii de munca? Ce face ca un altul sa fie nemultumit de rezultatele muncii lui? Raspunsul este unul singur: motivarea. De aceea orice manager care respecta si care urmareste prosperitatea firmei sale cauta sa isi evalueze in permanenta oamenii cu care lucreaza si colaboreaza.

Daca angajatii nu au sentimentul angajarii totale in activitatea, dezvoltarea si succesul firmei, este greu de presupus ca firma respectiva va fi profitabila si va avea un viitor pozitiv intr-o economie de piata. In aceste conditii, functiile de antrenare (activare) si motivare ale managementului modern devin foarte importante in "economia" unei firme, sarcina esentiala a conducerii fiind aceea de a-i face pe membrii organizatiei sa inteleaga ca, utilizandu-si cat mai bine potentialul propriu, pot sa-si satisfaca nevoile si obiectivele si sa contribuie in acelasi timp la realizarea obiectivelor organizatiei."

In teoria managementului, fenomenul de antrenare graviteaza in jurul conceptului de motivatie ca factor psihosocial care determina realizarea performantei. Studiul motivatiei si al comportamentului uman a preocupat si preocupa manageri, psihologi, sociologi. In psihologie, conceptul de motivatie este definit ca "act sau ansamblu, sistem de impulsuri, imbolduri, pulsiuni interne, energizari sau activari, stari tensionale sau mobiluri ale actiunilor si conduitei"

Comportamentul uman, inteles ca "totalitatea faptelor, actelor, reactiilor- motorii, verbale, afective - prin care o persoana raspunde solicitarilor de ordin fizic sau social ale lumii externe." , este orientat catre scopuri specifice sau stimulente ale mediului.

Acesta nu inseamna ca obiectivele controleaza conduita. Scopurile sunt atractive numai pentru ca motivatiile satisfac individual oamenii. Un comportament uman este determinat de motivatiile sale, pe cand obiectivele (scopurile) care sunt exterioare individului ii ofera acestuia oportunitatea de a-si satisface aceste motivatii.

Motivatia presupune maximizarea contributiei pe care persoanele sunt dispuse sa o dea pentru rezolvarea organizatiei unde lucreaza. Un salariat poate sa dea mult mai mult decat suma sarcinilor rezultate din postul pe care il detine. Pe de alta parte, chiar daca un candidat reuseste la un concurs pentru ocuparea unui post, aceasta nu inseamna ca automat comportamentul sau va fi egal cu capacitatile (profesionale, morale, fizice cerute de post). Aceasta inseamna ca prin examen, "subiectul" si-a demonstrat capacitatile, da nu si intentia de a se angaja in munca respectiva. Acest moment este determinat de motivatie (salariu, perspective de promovare etc.)

Aceste consideratii au fost demonstrate in realitate: multe persoane care au reusit foarte bine s-au plafonat in cariera, persoane dispunand de calitati si conditii optime care lucreaza difera: unele cu pasiune si cu rezultate foarte bune, altele la care motivatia muncii este foarte scazut. Ìnvers, se cunosc multe cazuri in care persoane cu calitati si-au depasit "conditia", obtinand rezultate peste asteptari.

Astfel ecuatia: randamentul muncii - aptitudini x formare nu se sustine deoarece munca este eficienta atunci cand capacitatile angajatului sunt sustinute de motivatie. De aici rezulta ecuatia:

randamentul muncii = aptitudini x motivatie - oboseala

Factorii care afecteaza nevoile (umane) sunt factori de crestere sau motivatori si privesc, in principal, continutul muncii: calificarea ceruta de postul de munca, gradul de interes al activitatii, varietatea, creativitatea, posibilitatile de realizare si de crestere personala, responsabilitatile implicate, recunoasterea valorii personale.

Cresterea salariului duce la instalarea unui sentiment de satisfactie, la motivarea performantei, dar dupa ce depaseste un anumit nivel, ea nu mai este asociata cu cresteri proportionale ale satisfactiei si performantei. Aici trebuie remarcat faptul ca salariul genereaza si motiveaza satisfactia mai mult prin "comparatie": daca un individ castiga "mai mult ca altii" (nu conteaza cat anume), atunci de regula el este multumit si aceasta situatie il motiveaza.

In ceea ce priveste performanta, lipsa factorilor motivatori nu o blocheaza, individual putand obtine performante bune si in munci neinteresante, de mai joasa specializare. Prezenta lor creativa, sustine prin ea insasi performante ridicate.

Motivatia reprezinta pe buna dreptate "un factor conditionat al performantelor fiecarui component al organizatiei, resortul care il impinge sa actioneze intr-un anumit mod, o stare interna a acestuia, care il anima si ii determina comportamentul, iar motivarea constituie procesul prin care managerii isi determina subordonatii sa realizeze performante cat mai bune, dandu-le temeiuri sa actioneze in acest mod".

De fapt motivatia exprima realitatea ce la baza conditiei umane sta un sistem de mobiluri (trebuinte, tendinte, idealuri, intentii) care sustine realizarea anumitor actiuni si fapte si adoptarea anumitor atitudini.

Perfectionarea pregatirii profesionale a resurselor umane reprezinta procesul planificat de modificare a aptitudinilor, a cunostintelor sau comportamentelor prin invatare, in scopul obtinerii unui anumit nivel de performanta in activitatea desfasurata.

In conditiile unei economii concurentiale, nicio firma nu-si poate permite sa limiteze valorificarea potentialului angajatilor la momentul angajarii. Pentru a-si permite pune in valoare calitatile si pentru a putea progresa, fiecare organizatie trebuie sa preocupe de perfectionarea pregatirii propriilor angajati.

O atentie din ce in ce mai mare incepe sa se acorde in Romania activitatii de perfectionare a resurselor umane, activitate privita ca o concurenta importanta a perfectionarii generale managementului resurselor umane la nivel microeconomic.

Acest proces de perfectionare a resurselor umane are in vedere, atat pregatirea, cat si dezvoltarea profesionala. Pregatirea profesionala este un proces de instruire, pe parcursul caruia participantii dobandesc cunostinte teoretice si practice necesare desfasurarii activitatii lor prezente. Dezvoltarea profesionala este mai complexa, urmarind insusirea de cunostinte utile atat in prezent, cat si in viitor.

Activitatea de perfectionare a resurselor umane urmareste anumite obiective: imbunatatirea performantelor profesionale, rezolvarea unor sarcini noi, dezvoltarea capacitatilor de comunicare, imbunatatirea lucrului in echipa, perfectionarea capacitatii de adaptare la schimbare.