ASPECTE PRIVIND ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE IN CADRUL OPERATORILOR PORTUARI

ASPECTE PRIVIND ANALIZA GESTIUNII RESURSELOR UMANE IN CADRUL OPERATORILOR PORTUARI

1 Analiza asigurarii si utilizarii efectivului de salariati

In cadrul acestui subcapitol vom realiza urmatoarele demersuri teoretico -aplicative:

a) Analiza dinamica a efectivului de salariati;

b) Analiza nivelului calificarii si consecintele profesionale;

c)Coeficientul calificarii medii si gradul de complexitate al lucrarilor efectuate;

d) Analiza stabilitatii efectivului de salariati.

a) In analiza diagnostic a efectivului de salariati se recomanda utilizarea unor indicatori precum:

Efectivul total:

- la finele perioadei de gestiune;

- ca numar mediu;

Efectivul permanent (personalul titular al unui contract de munca nedeterminat);

Efectivul temporar (personalul titular al unui contract de munca determinat);

Efectivul de salariati pe categorii (personal de conducere, executie, lucratori productivi, neproductivi, etc.);

Fiecare dintre indicatorii mentionati contribuie la completarea diagnosticului din mai multe unghiuri.

Efectivul total da dimensiune factorului de productie - munca, inclusiv potentialul economic al intreprinderii. Cerinta este ca dinamica efectivului sa se realizeze in conditiile corelatiei:

sau unde :

I_NS- indicele numarului de salariati ;

I_W- indicele productivitatii muncii ;

I_Qst- volumul de activitate in timpstandard sau normat ;

Forta de munca reprezinta un factor principal al productiei la toate societatile comerciale si regiile autonome deci implicit si in cadrul activitatii operatorilor portuari. De aceea, asigurarea la timp cu forta de munca necesara sub aspect cantitativ, calitativ si structural, precum si folosirea rationala a acesteia, influenteaza hotararea asupra rezultatelor economico-financiare. La nivelul operatorilor portuari, folosirea rationala a fortei de munca necesita abordarea unor aspecte ca:

- raportul dintre pregatirea generala si introducerea progresului tehnic ;

- folosirea timpului de lucru potrivit nivelului de calificare,

- corelatia dintre gradul de complexitate a muncii si nivelul de calificare ;

- raportul dintre nivelul calificarii si productivitatea muncii.

De asemenea, folosirea rationala a fortei de munc trebuie sa fie rezultatul imbinarii aspectelor cantitative, pe care le presupune utilizarea deplina, cu cele calitative (pe care le implica folosirea eficienta).

Sistemul de indicatori folositi in analiza fortei de munca pot fi grupati astfel:

A. Indicatori privind asigurarea cu forta de munca

Al. Indicatori privind asigurarea cantitativa cu forta de munca:

- numarul mediu de salariati,

- numarul maxim de salariati,

- economia ( depasirea) relativa de salariati.

A2. Indicatori ai structurii fortci de munca:

- dupa gradul de calificare

- pe profesii,

- pe varsta,

- dupa sex,

- dupa vechimea in munca,

- alte criterii.

A Indicatori ai circulatiei si fluctuatiei fortei de munca:

- coeficientul circulatiei intrarilor

- coeficientul circulatiei iesirilor

- coeficientul circulatiei totale

- coeficientul fluctuatiei fortei de munca.

B. Indicatori privind utilizarea fortei de munca:

B 1. Indicatori privind utilizarea extensiva a fortei de munca:

- fondul de timp calendaristic,

- fondul de timp maxim disponibil,

- timpul efectiv lucrat,

- timpul neutilizat.

B2. Indicatori privind utilizarea intensiva a fortei de munca:

- productivitatea medie anuala pe un salariat,

- productivitatea medie anuala pe un lucrator,

- productivitatea medie - zilnica pe un muncitor,

- productivitatea medie - orara pe un muncitor.

Respectand cerinta dinamicii inseamna ca numarul de salariati contribuie la cresterea capacitatii de oferta a operatorului portuar in conditiile in care are loc si cresterea productivitatii muncii.

Efectivul permanent si temporar reflecta si o latura sociala a personalului in sensul ca cei cu contract nedeterminat au o siguranta relativa a muncii de lunga durata, iar o asemenea stare reprezinta o motivatie cornportamentala pentru performantele economico - financiare ale intreprinderii.

Pe clasele de varsta, analiza efectivului de salariati permite nu numai cunoasterea fluxului normal al imobilitatii ci si dimensiunea experientei ca element al potentialului economic al resurselor umane.

Structura efectivului de salariati pe clase de vechime are legatura cu precedenta si denota stabilitatea cu impact direct in randamente.

Stabilitatea factorului uman atesta si prestigiul intreprinderii, calitatea managementului, inclusiv a functiei ,,personal".

Calitatea muncii este variabila determinat in eficienta activitatii oricarui agent economic. Asociata nivelului tehnologic favorizeaza asigurarea capacitatii concurentiale a acestuia.

Pentru aprecierea potentialului uman din punct de vedere al calitatii, se pot folosi mai multe posibilitati :

1) situatia calificarii lucratorilor portuari pe categorii de calificare,

2) situatia pregatirii personalului pe nivele de studii, situatia incadrarii personalului de conducere pe clase de competenta,

3) concordanta dintre complexitatea lucrarilor si competenta

personalului.

b) In analiza nivelului calificarii si consecintelor economico-financiare vom urmari:

In practica gestiunii resurselor umane exista numeroase metode de evaluare. Oricare ar fi metoda aleasa, evaluarea trebuie facuta cu cat mai multa acuratie si precizie.

Aprecierea performantelor salariatilor poate fi efectuata in cinci moduri (vezi anexa nr.2):

- managerii isi apreciaza si isi clasifica subordonatii;

- subordonatii isi apreciaza superiorii;

- subordonatii de pe pozitii echivalente se evalueaza si se

clasifica intre ei ;

- autoevaluarea,

- aprecierea performantelor de catre evaluatori externi.

Cea mai des intalnita este forma de apreciere a subordonatilor de catre manageri. Ea se poate face prin completarea ,,fisei postului", care in literatura de specialitate cunoaste mai multe modele. Unul dintre acestea este ilustrat de Mathis R.., Nica P., Rusu C. (Opera citata, pag 191 ).

In procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale va avea ca elemente de referinta:

- fisa cuprinzand descrierea postului ;

- riteriile de evaluare a performantei profesionale individuale

- gradul de indeplinire a standardelor de performan

- asumarea responsabi1itatii

- adecvarea la complexitatea muncii;

- initiativa si creativitatea;

- modul de administrare a resurselor.

Fiecare dintre criteriile de evaluarea performanta va fi apreciat cu un coeficient de importanta (pondere). Am apreciat ca mai pot fi aplicate criterii de evaluare mentionate in fisa postului.

Calificativele corespunzatoare fiecarui criteriu vor fi asociate de catre: angajat, autoevaluare, managementul compartimentului de gestiune a resurselor umane sau de persoanele desemnate de managerul intreprinderii.

In aprecierea muncii salariatilor se pot avea in vedere si indicatorii calitatii:

- nivelul de satisfacere a clientilor;

- costurile calitatii, care trebuiesc in permanen tinuti sub supraveghere.

Cu ajutorul evaluarii resurselor umane putem stabili calificarea personalului si, in special, nivelul acestei calificari ce reprezinta o problema deosebit de importanta in dimensionarea productiei si evolutia productivitati muncii.

Analiza calificarii fortei de munca vizeaza doua aspecte de baza, respectiv, caracterizarea situatiei la un moment dat evolutia acesteia si modul in care este utilizata forta de munca calificata.

Pentru primul aspect, avem in vedere structura personalului pe forme de pregatire si perfectionarea a fortei de munca calificata curn ar fi:

- absolventi ai colilor profesionale,

- ucenicie la locul de munca,

- absolventi ai liceelor de specialitate,

- absolventi ai invatamantului superior,

- absolventi ai unor cursuri de specializare etc.

c) Coeficientul calificarii medii si gradul de complexitate al lucrarilor efectuate

Calificarea muncitorilor este direct conditionata de complexitatea lucrarilor. De fapt in acest caz complexitatea lucrarilor este si cea care formeaza structura calitatii muncii si impreun stau la baza negocierii salariilor ( se face abstractie de inflatie). Caracterizarea sintetica a nivelului de calificare a personalului necesita utilizarea coeficientului calificarii medii (K), stabilit pe baza relatiei:

unde:

n - numarul de muncitori pe categorii de calificare,

K - categoria de calificare (incadrare).

In cazul In care K pn> Kpn-1 observam o crestere a calificarii medii care are la baza complexitatea mare a lucrarilor.

Ca o cerinta a eficientei utilizarii muncii se considera necesar ca aceasta sa fie folosita in concordanta cu gradul de complexitate a lucrarilor ( orice organizare siintifica a muncii si productiei presupune acest lucru)

In acest caz, in diagnostic se folosesc, pe de o parte, gradul de complexitate a lucrarilor respectiv:

Kl=

iar pe de alta parte, gradul utilizarii muncii in concordanta cu cel al complexitatii lucrarilor, adica:

Kc=

unde:

tnj - timpul de munca standard sau normat pe categorii de lucrari,

Kj ― categoria de complexitate a lucrarilor,

Tni - timpul de munca total lucrat de categoria de calificare

corespunzatoare,

Ki - coeficientul de concordanta pe categorii de calificare a

muncitorilor.

In cazul folosirii unor resurse umane inferior calificate in raport cu complexitatea lucrarilor, posibilitatea aparitiei de abateri de la standardele calitatii este mare, iar in privinta influentei asupra productivitatii muncii, in sens nefavorabil reprezint certitudine.Efectele calificarii muncitorilor, practic, se propaga, direct sau indirect, in toti indicatorii performantei economico - financiare a intreprinderii.Principalii indicatori ai performantei economico-financiare ce intra sub incidenta calificarii sunt:

Pregatirea personalului pe nivele de studii este o forma de relevare a calitatii factorului uman, cunostintele si cultura constituind o componenta esentiala a acestuia.

In analiza acestei starii se examineaza distributia pe nivele de pregatire pe categorii de personal (chiar combinat si pe alte grupari ca vechime, sexe, grupari pe activitati).

Examinarea personalului de conducere si executie manageriala pe functii, grade de competenta ajuta la formarea imaginii potentialului si, bineinteles ,la legatura cu performantele managementului.

Si in acest caz, un studiu aprofundat al muncii presupune realizarea concordantelor dintre functia si nivelul de incadrare si complexitatea lucrarilor, asigurarea raportului normal intre ierarhiile executici si conducerii.

Nici o societate comerciala nu-si poate permite sa suporte financiar discordantele dintre volumul si complexitatea activitatii si volumul, structura si pregatirea personalului.

De fapt, toate structurile conducerii si administratiei isi confirma eficienta in functiunile intreprinderii (cercetare-dezvoltare, productia comerciala, personal si financiar-contabila) si prin acestea in ansamblul performantelor ei.

d) Analiza stabilitatii efectivului de salariati

In directa legatura cu dinamica personalului se afla stabilitatea acesteia in cadrul societatii pe actiuni, care constituie o conditie primordiala pentru utilizarea eficienta a fortei de munca.

Mobilitatea fortei de munca apare atat sub forma intrarilor, cat si a iesirilor indiferent de cauzele care au generat miscarea generatoare.

Folosirea rationala a fortei de munca este influentata, intr-o mare masura importanta, si de cresterea stabilitatii fortei de munca in cadrul aceleiasi societati sau regii prin reducerea circulatiei si fluctuatiei salariatilor.

Cresterea stabilitatii fortei de munca permite ridicarea calificarii si specializarea salariatilor, cresterea productivitatii muncii si imbunatatirea rezultatelor economico-financiare ale unitatilor economice.

Principalele cauze obiective care provoaca miscarea salariatilor sunt:

- modificarea in structura organizatorica a societatilor;

- schimbarea gradului de inzestrare tehnica ;

- pensionari, decese, plec la studii sau pentru efectuarea

stagiului militar;

- salarizari mai bune la alte societati, etc.

Cauzele de ordin subiectiv sunt:

- placari fara aprobarea societatii,

- demisii,

- desfacerea contractului de munca pentru absente

nemotivate si alte abateri disciplinare.

Prin caracterizarea miscarii salariatilor, intr-o intreprindere, se pot folosi urmatorii indicalori: coeficientul plecarilor, coeficientul intrarilor, coeficientul circulatiei totale si coeficientul fluctuatiei.

Coeficientul plecarilor caracterizeaza intensitatea plecarii salariatilor si se stabileste ca raport intre nurnarul total al celor plecati intr-o anumita perioada si numarul mediu efectiv al salariatilor din aceeasi perioada ( luna, trimestru, an)

Kp= unde:

Kp- coeficientul plecarilor,

P  - numarul salariatilor plecati,

N1- numarul mediu efectiv al salariatilor

O varianta, o constituie si plecarile in somaj:

Ks=

unde:

S - numarul salariatilor plecati in somaj

Coeficientul intrarilor exprirna raportul dintre numarul salariatilor intrati si numarul mediu efectiv de salariati din perioada analizata, respectiv:

Ki=

unde:

Ki - coeficientul intrarilor,

I - numarul salauatilor intrati in societate

Coeficientul circulatiei totale se determina ca raport intre numarul total al salariatilor plecati si salariatilor intrati intr-o anumita perioada de timp si numarul mediu efectiv din perioada respectiva:

Kc=

Kc - coeficientul circulatiei totale

Pentru caracterizarea intensitatii fluctuatiei se utilizeaza coeficientul de fluctuatie, calculat ca raport intre numarul celor plecati din proprie initiativa plus salariatii carora li s-au desfacut contractul de munca pentru abateri disciplinare si absente nemotivate si numarul mediu efectiv al salariatilor din perioada luata in calcul

Kf=

unde

Kf- coeficientul fluctuatiei

F - numarul fluctuatiilor.

Pentru stabilirea gradului de intensitate a inlocuirii personalului, se fo1oseste coeficientul inlocuitor, calculat ca raport intre numarul salariatilor intrati si a celor plecati intr-o anumita perioada de timp:

K=

0 importanta deosebita in stabilirea circulatiei si fluctuatiei salariatilor o prezinta indicatorii structurii plecarilor, care caracterizeaza plecarile pe cauze, plecarile pe profesii si plecarile pe locurile de munca, intr-o anumita perioada de timp.

Stabilitatea fortei de munca se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori si anume:

Stagiul in aceea unitate (St), calculat ca raport intre vechimea (t) la societate sau regie a fiecarui salariat si vechimea totala in munca a acestora, exprimata in ani (T).

St= unde :

t - vechimea la aceea societate ; T - vechimea totala

Valoarea maxima a coeficientului este 1 si indica o stabilitate foarte buna. Acest indicator are ca dezavantaj influenta valorilor partiale ridicate ale lucratorilor tineri cu stagiul mic de munca, cat si influenta salariatilor cu o vechime mare insa noi incadrati la societatea comerciala.

Vechimea medie la aceea intreprindere (T) poate caracteriza mai real stabilitatea foirtei de munca Aceasta se poate calcula ca o medie aritmetica ponderenta a vechimii salariatilor in aceea unitate (t), cu numarul salariatilor (N), avand aceea vechime.

T=

N - numarul de salariati,

t - vechimea in aceeasi unitate

Cu cat vechimea medie este mai mare ( evident avand in vedere si data infiintarii unitatii econoinice), cu atat stabilitatea este mai mare.

Modificarea vechimii mediie se calculeaza astfel

▲T=T1-T0=

din care: 

- influenta schimbarii structurii numarului de salariati:

▲Tn=

- influenta vechimii in aceeasi unitate pe grupe :

▲Tt=

Analiza diagnostic a utilizarii timpului de munca si a efectelor economico-financiare

In vederea obtinerii unei eficiente ridicate a activitatii folosirii rationale a salariatilor, intreprinderile isi stabilesc sistemul propriu de norme de munca si normative de personal.

Normele de munca pot fi exprimate sub forma de norme de timp, norme de productie, sfera de atributii sau alte forme specifice activitatii.

Atunci cand conditiile de organizare a muncii impun, se pot utiliza si norme de deservire sau norme de personal.

Modalitatile de stabilire si aprobare a normelor de munca sunt cele prevazute in contractul colectiv de munca.

Analiza economica legata de normarea muncii se refera la:

A, Indeplinirea programului de normare a muncii si economia totala de norme, prin imbunatatirea lor, economie ce se determina dupa expresia:

Ern(n) =

unde:

Ern(n) - economia de ore - om normate;

q₁ - productia realizata, exprimata in unitati naturale, in

perioada analizata ( curenta);

tn_o - ore-om pe unitate de produs, potrivit vechilor norme de

munca si normelor de munca imbunatatite.

B. Indicele de realizare a normelor de munca, de catre muncitori, pe baza de norme de munca si de productie.

Indicele da posibilitatea sa se vada in ce masura normele de munca au o fundamentare reala.

Analiza pe mai multi ani a acestui indicator, poate sa evidentieze tendinta ce se manifesta in cadrul firmelor, in sensul imbunatatirii sau scaderiii calitatii normelor de munca.

Indicele de realizare a normelor de munca se calculeaza prin raportarea timpului total prevazut de normele de munca pentru productia executata ( ore- om normate) la timpul total efectiv lucrat pentru productia respinsa.

I_n=

unde:

I_n -indicele de realizare a normelor de munca ;

q -productia executata in unitati naturale;

t_n- timpul total efectiv lucrat pentru intreaga productie executata ( inclusiv timpul lucrat suplimentar), exprimat in ore-om

Pentru cunoasterea calitatii normelor de munca, este necesar ca indicele de realizare a normelor sa fie analizat nu numai pe total intreprindere ci si pe sectii ateliere.

C. Repartizarea salariatilor care au lucrat in acord, pe baza de norme de timp si de productie reprezinta un alt aspect urmarit prin analiza normarii muncii.

Se evidentiaza ponderea muncitorilor care nu-si realizeaza normele de munca din diferite motive, iar pe de alta parte, ponderea muncitorilor care realizeaza depasiri mari de norme.

Datele sunt utilizate pentru :

- actualizarea normelor de munca ;

- imbunatatirea aprovizionarii locurilor de munca ;

- ridicarea calificarii rnuncitorilor.

Cresterea ponderii muncitorilor care depasesc normele de munca peste limitele considerate normale, in conditiile unor norme de munca fundamentate pe criterii de rationalitate, denota de regula o tendinta de stabilire a calitatii normelor, o ramanere in urma a muncii de normare fata de ridicarea nivelului tehnic si de organizare a productiei.0 latura importanta de utilizare eficienta a fortei de munca a unei intreprinderi, o constituie folosirea integrala a timpului de lucru. Timpul de munca reprezinta o dimensiune concludenta privind resursele umane necesare realizarii obiectivelor activitatii intreprinderii. Disfunctionalitatile in utilizarea completa a acestuia, daca nu sunt compensate prin randament, au un puternic impact asupra performan economico - financiare ale firmei. De aceea, in analiza diagnostic a resurselor umane, folosirea timpului de munca trebuie sa formeze un domeniu important.

Intr-o forma sintetizatoare, folosirea timpului de munca poate fi relevata cu ajutorul gradului de utilizare a:

a) timpului calendaristic,

b ) timpului maxim - disponibil ( ambele pe total personal, pe categorii cu grupare cel putin in productiv,de conducere, de administratie)

Realizarea unui volum pe productie cat mai mare, este nemijiocit legata fata de folosirea completa, cu maxima eficienta, a fondului de timp de munc.

Economia timpului de munca, in cursul procesului de productie poate fi realizata pe doua cai:

- pe cale extensiva, prin reducerea pierderilor de timp exprimata in zile sau ore;

- pe cale intensiva, prin reducerea cheltuielilor de timp de munca pe unitati de produs (cresterea productivitatii muncii );

Analiza utilizarii timpului de munca urmareste descoperirea rezervelor existente pe linia folosirii complete a timpului disponibil, precum si a cauzelor utilizarii incomplete a acestuia, evidentiind efectele economice ale mobilizarii rezervelor existente.

In acest sens, avem in vedere evolutia ponderii timpului efectiv in fondul de timp maxim disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte unitati, calculandu-se gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (Gu_td), prin raportarea timpului efectiv lucrat ( Te) Ia fondul de timp maxim disponibil ( Tmax):

Modificarea gradului de utilizare a timpului de munca se reflecta asupra:

- valorii productiei marfa fabricate:

- valorii adaugate aferente productiei marfa fabricate:

- cifrei afaceri

- rezultatului potential aferent productiei fabricate:

Cu ajutorul acestor indicatori, influentele pot fi extinse si asupra altora cum ar fi:

- rezultatul aferent cifrei de afaceri;

- rata rentabilitatii financiare a capitalului permanent;

- indicatori de eficienta a elementelor de activ.

Consecintele economice asupra indicatorilor mentionati pot fi separate pe fiecare cauza in parte, care a determinat folosirea incompleta a timpului de munca.

In acest context, o importanta deosebita trebuie acordata dimensionarii efectelor grevelor, care pot sa constituie un obiect al negocierilor patronat - sindicate.

2 Unele aspecte privind utilizarea fortei umane in cadrul activitatilor de operare la nave

Subcapitolul anterior, ne-a permis sa abordam o serie de probleme ale eficientei utilizarii resursei umane utilizate la nivelul intreprinderii portuare. Aceasta, ne-a permis sa constatam diverse corelatii intre productivitate, nivel salarii, timp destinat activitatilor.

Ne propunem in continuare sa mergem cu aceasta prezentare la nivelul activitatii de operare si sa scoatem in evidenta, modul de utilizare al echipelor de docheri la dana.

In forma sa generala productivitatea efectiva a operarii navei (viteza de operare) este un indicator de eficienta care reprezinta raportul dintre cantitatea totala de marfa incarcata sau descarcata la navele luate in consideratie si numarul total de ore folosit pentru incarcarea sau descarcarea acestor nave.

Conditia pentru ca acest indicator sa aiba semnificatie este aceea de a se referi distinct la operatiile de incarcare -descarcare si la grupele de marfa distincte care utilizeaza tehnologii de operare similare.

El se calculeaza cu relatia :

unde :

- productivitatea efectiva medie a operarii navelor

- cantitatea totala de marfa operata;

- totalul orelor lucrate la aceste nave, de toate echipele

care au participat la operarea lor.

Acest indicator este unul deosebit de sugestiv pentru cuantificarea eficientei manipularii marfurilor la dane.

Se constata ca reducerea timpului destinat operarii determina cresterea vitezei de operare.

Din acest motiv se impun unele analize colaterale asupra unor categorii de timp cum ar fi:

Total intreruperi in operare - din care:

a) din cauza navei;

b) timp nefavorabil;

c) din cauza operatorului portuar;

d) din cauze externe operatorului portuar

Total timp de asteptare in dana dupa terminarea operatiunilor - din care:

a) din cauza navei (bunkeraj, balastare, reparatii etc.);

b) formalitati plecare;

c) timp nefavorabil;

d) alte cauze.

Prima categorie de date poate fi extrasa din Time - sheet -ul firmei ; a doua categorie din evidentele operatorilor portuari privind stationarea navelor in dane.Productivitatii de operare calculat pe baza indicatorului de mai sus este de fapt unul de productivitate a muncii. Cresterea sa determina reducerea costurilor unitare pe tona operata.Costurile activitatilor de operare sunt reprezentate in figurile nr.3 si 4.

Fig. nr. 3 Diagrama costurilor globale portuare fixe si variabile

Costul total

Y

O X

Se constata ca o data cu cresterea traficului costurile totale de operare la dana au o tendinta de crestere, chiar daca aceasta este mai mica decat a traficului deoarece panta dreptei costurilor in raport cu traficul este mai mica decat 1.

Ele sunt formate in mod firesc din costuri fixe si variabile.

In costurile fixe se include:

- costul (amortizarea) investitiilor in infrastructura portuara;

- costul (amortizarea) in suprastructura portuara;

- costurile cu personalul de deservire generala a activitatii;

- costurile de intretinere si reparatii planificate ale infrastructurii, suprastructurii, utilajelor si echipamentelor.

In costurile variabile se includ:

- salariile personalului implicat direct in activitatea de operare a navei si eventual celui suplimentar anngajat temporar (inclusiv toate sporurile acordate pentru munca prestata in mod normal);

- sporurile platite pentru munca suplimentara prestata pentru operarea navelor;

- costul combustibililor si lubrifiantilor, energiei electrice, altor materiale consumabile necesare activitatii;

- costurile unor reparatii sau a intretinerii suplimentare a utilajelor si echipamentelor portuare datorate cresterii traficului si a timpului de utilizare a acestora.

O analiza va trebui sa ia in calcul si costurile specifice cu traficul.

Fig. nr. 4 Evolutia costurilor specifice cu traficul portuar

Costul specific total

Y

O A X

	Volumul de trafic

Luarea in analiza a costurilor a costului specific pe tona de trafic (incarcata si descarcata), este diferita fata de situatia anterioara deoarece componenta fixa va scadea o data cu cresterea traficului in timp ce componenta specifica variabila va avea o crestere foarte usoara. Se poate constata, ca intr-o prima faza o data cu cresterea traficului componenta fixa specifica va scadea; ulterior pentru valori mai mari scaderea acesteia va fi mai lenta.

Explicatia este urmatoarea: intr-o prima faza ( OA) costurile cu personalul de deservire generala si cu reparatiile preventiv planificate cresc mai putin decat volumul de trafic;deci costurile specifice fixe scad accentuat. In faza urmatoare (AX) se poate constata ca avem o crestere mai accentuata a costurilor cu personalul de deservire generala datorita adoptarii unor masuri de crestere a programului de trafic dar cresterea lor este aproape egala cu dinamica traficului, ceea ce duce la o scadere mai usoara a costurilor specifice La valori normale ale traficului, cheltuielile specifice variabile au cresteri aproape neinsemnate, dupa care cresterea traficului impune masuri de crestere a programului de munca, ceea ce determina o crestere a costurilor personalului direct implicat in activitate care raportate la dinamica traficului determina costuri specifice variabile mai mari.

Obiectivul minimizarii costurilor totale, impune studierea atenta a evolutiei acestor tipuri de costuri prin raportarea costurilor globale la volumul traficului. Este important de dimensionat fiecare categorie de costuri, deoarece ele nu pot fi reduse sub un minim deoarece ar periclita demersurile de operare ale navelor.

In legatura cu abordarea lucrarii noastre, un element important il reprezinta costul fortei de munca pentru personalul implicat direct in aceasta activitate.In acest sens, literatura de specialitate, scoate in evidenta un indicator denumit costul specific al muncii care face legatura intre costul fortei de munca si cantitatea totala de marfa manipulata.

El se determina ca raport intre platile efectuate pentru intreaga forta implicata in manipularea marfurilor la dana respectiva (toate echipele care au lurat la nava pe cheu si in spatiile de depozitare), intr-o perioada determinata de timp (de regula o luna) si cantitatea totala de marfa manipulata in aceiasi perioada

unde:

Csm- costul specific al muncii la operarea navelor; cheltuielile cu forta de munca prin insumarea cheltuielilor coresunzatoare componentelor i, ale acesteia participante la operarea navelor (lei)

cantitatea de marfa operata la nava i in perioada considerata in tone

Luarea in consideratie a cheltuielilor personalului de deservire generala, a celui implicat in activitatea de transport intern, stivuire, amarare etc. precum si a altor componente legate de forta de munca vor fi stabilite de fiecare operator in parte in functie de obiectivele sale, esentiala fiind insa mentinerea acleiasi baze de calcul pentru toata perioada analizata.

Rezulta asadar ca prin cresterea traficului fara angajarea de personal suplimentar, prin imbunatatirea organizarii si supravegherii activitatii se pot obtine reduceri de costuri specifice ale muncii.

O buna organizare a activitatii de exploatare portuara presupune o buna conlucrare intre compartimentele de specialitate ale operatorului portuar sau ale societatilor portuare cu care colaboreaza: Sectia Exploatare, Sectia Exploatare Utilaje si Sectorul de Expeditii, centrul de coordonare fiind Sectia de Exploatare.

Unitatea organizatorica de baza in structura activitatilor la dana o reprezinta echipa de lucru. Aceasta este o grupare complexa de oameni cu abilitati si calificari diferite: docheri, conducatori de utilaje, vincieri, macaragii. O echipa lucreaza la un hambar al navei si este impartita, de regula in doua formatii: formatia de la nava si formatia de la cheu. Eficienta operarii navei depinde intr-o mare masura de abilitatea echipelor ce lucreaza la nava in a manipula marfurile in siguranta; acestea reprezinta abilitatile de baza cerute unui docher. Alaturi de docheri din echipa fac parte sau lucreaza in colaborare cu acestia, oameni cu anumite calificari si abilitati speciale: conducatori de macarale si utilaje, vincieri etc. In activitatile de operare ale navei sunt de asemenea implicati si alti angajati ai operatorilor portuari sau ai unor societati portuare specializate ca: stivatorii, operatorii de dane (exploatare si expeditii),pontatori, etc.

Structura organizatorica tipica a activitatilor la dana este prezentata in Figura nr. 5.

Fig. nr. 5 Structura organizatorica a activitatii de operare a navei

Stivator

Nava

Dana

Operatori dana exploatare Operator dana expeditor

Vom explica succint principalele activitati din cadrul unui flux de operare:

Seful Sectiei Exploatare - sau in lipsa acestuia dispecerul de serviciu:

- este responsabil pentru realizarea normelor portuare si folosirea eficienta a fortei de munca si utilajelor;

- in calitate de coordonator al activitatii, are relatii functionale cu sefii de tura ai Compartimentului Utilaje, cu gestionarii magaziilor si platformelor folosite de operatorul portuar pentru depozitarea marfurilor care se incarca descarca, cu operatorii dana exploatare;

- are de asemenea relatii de colaborare cu Sectorul Expeditii din cadrul Serviciului Import-Export, cu companiile de pilotaj, agentii de nave, cu alte societati care participa la operarea navei precum si cu autoritatile portuare care sunt implicate in aceasta activitate: societati de control a marfurilor, vama, capitanie, organe sanitar -veterinare etc.

Seful Sectiei Exploatare;

- prin subordonatii sai de specialitate intocmeste listele marfurilor pe hambar si planurile hambarelor si le distribuie prin operatorii de dana exploatare tuturor celor implicati direct in operarea navei.

Operatorul dana exploatare

- la intrarea in serviciu se prezinta la Dispecerat unde primeste programul de lucru si prioritatile din etapa respectiva;

- intocmeste planificarea activitatii pentru schimbul de lucru respectiv iar la terminarea etapei, raporteaza situatia realizarilor dispecerului de serviciu;

- organizeaza si conduce locurile de munca repartizate, folosind in modul cel mai eficient formatiile de lucru, utilajele, sculele si dispozitivele in scopul realizarii normelor de productie si a celor PSI precum si a pastrarii ordinii si disciplinei la locul de munca;

- are obligatia de a studia documentele din dosarul navei, listele si dispozitiile de incacare-descarcare, specificatiile, etc. si de a instrui sefii de echipa si conducatorii de utilaje in legatura cu modul de desfasurare a oparatiunilor si de aplicare a proceselor thnologice stabilite;

- la inceputul etapei de lucru intocmeste listele de incarcare pe hambare si planurile hambarelor, pregateste etapa de lucru intocmind cu nava nota de lucru pe hambare, pe fel de marfa, cantitate, instalatii de lucru prioritate etc. si clarifica asigurarea cu material de fardaj, stivuire si separatie de catre nava sau exportatori; se ingrijeste ca operarea sa se faca cu asigurarea pontarii marfurilor de catre nava;

- inmaneaza foile de lucru sefilor de echipa sau loctiitorilor acestora (vincierii) si le da indicatii despre nava, hambarul unde vor lucra, marfa ce trebuie manipulata, utilajele, echipamentele, sculele si dispozitivele ce vor fi folosite, programul de activitate, asigurarea cu mijloace de transport (vagoane auto), norme de munca ce trebuie realizate pentru marfurile manipulate;

- efectueaza instructajul de protectia muncii inainte de inceperea schimbului;

- la sosirea navei in port prezinta comandantului navei, lista de incarcare si obtine planul de incarcare (cargoplanul) si sau planul de stivuire a marfurilor. Ambele trebuie sa contina cel putin urmatoarele elemente: lungimea si latimea navei, dimensiunile gurilor de hambar, dimensiunile interioare ale fiecarui hambar si coridor, elementele speciale si particularitatile constructive al navei ce pot influenta operarea acesteia, pescajele prova-pupa la sosire si la plecare si repartitia marfurilor pe nava;

- nu permite inceperea incarcarii descarcarii pana nu primeste permisul de acostare, cel de libera practica si notice -ul care atesta ca nava este apta de operare;

- la incarcare solicita exeditorului marfii pentru fiecare partida de marfuri, ordinul de imbarcare pe care-l preda conducerii navei (de regula ofiterului I maritim care este responsabil cu incarcarea descarcarea navei). Operatorul trebuie sa urmareasca incarcarea marfurilor conform ordinii stabilite prin planul de incarcare, operarea corecta a marfurilor si sa nu permita incarcarea marfurilor avariate sau refuzate de nava, informand seful de tura expeditii asupra oricaror deficiente aparute pe parcursul desfasurarii activitatii. La terminarea incarcarii unei partide de marfa, va prelua ordinul de imbarcare semnat de nava si il va preda expeditorului;

- primeste de la operatorii de barje si sau de la reprezentantul sau agentul armatorului, scrisorile de trasura fluviala si celelalte documente ce insotesc marfurile din barjele fluviale si le preda coordonatorului de tura expeditii;

- in cazul operasiunilor de descarcare, la deschiderea gurilor de hambar ale navei barjei, operatorul de dana exploatare intocmeste un proces verbal asupra starii aparente a marfii;

- la sfarsitul fiecarei etape de lucru, intocmeste raportul de stivator (in cazul in care stivatorul navei nu este angajat al operatorului portuar) in care inscrie pentru fiecare hambar, motivele stationarii, a intreruperilor de lucru, cantitatile de marfa operate, conditiile de lucru deosebite si cantitatile de marfa operate in aceste conditii, pescajul prova pupa si mentioneaza in lista marfurilor pe hambare si in planurile hambarelor, cantitatile manipulate la fiecare hambar pentru intocmirea comenzilor de lucru de catre sectorul Expeditii si planificarea activitatii schimbului urmator;

- in cazul producerii de avarii la marfa, nave si utilaje, instalatii de ridicare sau cand au loc accidente de munca, informeaza in scris seful sectiei si dispecerul de serviciu; de asemenea anunta autoritatea portuara pentru avarii si accidente produse din vina navei, care se inscriu in procesul verbal ce va fi semnat de aceasta daca nava si stivatorul s-au inteles asupra cauzelor si duratei intreruperii si nu au semnat de comun acord un proces verbal in acest sens;

- la terminarea operarii navei, operatorul de dana va lua masuri ca paletii, prelatele, sculele, dispozitivele, echipamentele si utilajele sa fie debarcate de la nava si sa se efectueze curatenia la locurile de munca;

- raspunde in fatadispecerului de serviciu de utilizarea fortei de munca, a utilajelor repartizate, a normelor de operare, programelor de activitate si de incarcare-descarcare, a mijloacelor de transport si de mentinerea ordinii, disciplinei si curateniei la locurile de munca.

- Confirma foile de lucru de la utilajele folosite la operarea marfurilor dupa inscrierea timpului si navei de catre solicitant (stivator/expeditor) cat si a timpului de stationare la frontul de munca.

Operatorul dana expeditii

- se subordoneaza sefului Sectorului Expeditii si responsabilului sectorului unde se opereaza nava si trebuie sa fie pregatiti in activitati specifice urmatoarelor posturi: sef tura, plati documente, documente CFR, dirijari de vagoane, vegheator vagoane, expeditor si operator calculator;

- seful de tura expeditii repartizeaza operatorii dana expeditii inscriindu-le numele in registru in dreptul echipelor si a locurilor de munca ce necesita acoperire cu expeditori dupa care explica fiecarui operator dana-expeditii cu dispozitia de incarcare si/sau dosarul navei in fata ce are de facut si urmareste felul in care expeditorii isi indeplinesc sarcinile de serviciu pe parcursul schimbului (etape).

Seful echipei de docheri

- este subordonat sefului de sectie sau in lipsa acestuia, dispeceratului, iar pe timpul lucrului operatorului de dana -exploatare din sectorul de productie unde este repartizat;

- intra in relatii functionale cu operatorul de dana -expeditii, cu stivatorul navei, cu compartimentul programare, productie din cadrul Sectiei Exploatare si cu compartimentul exploatare utilaje;

- pregateste, organizeaza si conduce activitatea de manipulare a marfurilor de la locul de munca stabilit prin repartitia din etapa de lucru respectiva, in scopul realizarii si chiar depasirii normelor de productie, a reducerii timpului de operare a navelor si depasirii sarcinilor ce au fost repartizate echipei sale;

- se ingrijeste de ridicarea de la magazie a echipamentului de protectie suplimentar si de folosirea acestuia de catre muncitorii din subordinea sa conform conditiilor de munca specifice (marfuri toxice, corozive etc.).

- ridica personal sau prin vincierul echipei sculele si dispozitivele necesare de la magazie pentru etapa respectiva, conform proceselor tehnologice de lucru si se ingrijeste ca aceasta sa fie corespunzatoare marfii de manipulat, verificand starea tehnica a acestora inainte de utilizarea lor;

- urmareste sosirea la timp a utilajelor repartizate, cauta sa le foloseasca cu maximum de randament si fara risipa de combustibil, cunoscand faptul ca, pentru etapa de munca cand i-au fost repartizate utilajele, conducatorii acestora sunt membrii echipei respective;

- face un pontaj corect in foile de lucru ale uilajelor si este obligat sa treaca in acestea ora exacta de sosire si de plecare semnand si stampiland foile de lucru;

- stabileste formatiile de lucru prevazute in procesele tehnologice;

la inceputul etapei face prezenta muncitorilor in foaia de lucru iar la sfarsituletapei completeaza foaia de lucru pe baza bonurilor de lucru, o certifica prin semnatura si stampila si o preda Sectiei Exploatare.

Vincierul

- este subordonat sefului de echipa, iar atunci cand tine locul acestuia operatorului de dana din sectorul de productie unde este repartizat;

- ajuta seful de echipa la buna organizare a locurilor de munca si completeaza in lipsa acestuia foaia de lucru;

- cand operarea navei se face cu instalatiile de ridicare ale navei, vincierii lucreaza cu acestea, executand toate manevrele numai la comanda sefului de echipa sau a docherului de la comanda;

- cand nu lucreaza cu instalatiile navei, vincierul participa efectiv la munca echipei unde este repartizat de seful de echipa, de regula conducand o formatie de lucru sau indeplinind functia de legator de sarcina;

- inainte de inceperea lucrului se asigura de buna functionare a instalatiei de ridicat ale navei, verifica partile vizibile ale intregii instalatii, armaturile, pozitia bigilor, conexiunilor palanelor, starea cablurilor si sigurantelor etc. semnaland orice nereguli sau defectiuni constatate echipajului navei, prin intermediul stivatorului sau sefului de echipa.

- in timpul lucrului cu instalatiile de ridicare ale navei, manevreaza cu atentie comenzile vinciului in stransa colaborare cu al doilea vincier, pentru sincronizarea miscarilor si fazelor de transport peverticala in functie de comenzile primite;

- atentiomeaza muncitorii din hambar si de la cotada in legatura cu pozitionarea acestora fata de raza de actiune a macaralei de ridicat, atat la ridicarea cat si la coborarea sarcinii.

Docherii:

- sunt subordonati sefului de echipa, iar pe timpul lucrului sefului formatiei de lucru si operatorului de dana -exploatare;

- trebuie sa manipuleze marfurile cu grija, sa stivuiasca marfurile in hambarele navei si in vagoane conform bunelor practici si indicatiilor primite, iar atunci cand pe timpul manipularii marfurilor constata existenta unor colete violate sau deteriorate, trebuie sa aduca imediat la cunostinta acest fapt, sefului de echipa sau operatorului de dana-exploatare.

Am prezentat succint sarcinile unei echipe care se ocupa de operarea navei.

Ceea ce este important este insa faptul ca aceste sarcini sa fie efectuate cu eficienta.

In vederea realizarii acestui obiectiv se impune scoaterea in evidenta dupa opinia noastra a doua responsabilitati ale managerilor firmei de operare in legatura cu recrutarea fortei de munca:

a) selectarea oamenilor care au aptitudinile necesare pentru fiecare sarcina ce trebuie indeplinita;

b) determinarea necesitatilor de perfectionare ale salariatiilor astfel incat sarcinile sa fie indeplinite in mod corespunzator.

Recrutarea si selectia personalului este ea insasi o abilitate si o sarcina importanta a managementului de varf al operatorului portuar.

In vederea asigurarii unor oameni cu aptitudini corespunzatoare trebuie facuta o analiza atenta a fiecarei sarcini si stabilirea atributelor particulare ale persoanelor ce vor fi recrutate, astfel incat sa se selectioneze oamenii cu aptitudini care acopera necesitatile postului. In acest sens, trebuie avute in vedere nu numai abilitatile fizice (energie, abilitati de numarare, vedere si auz bun demn de incredere, concentrare, timp de reactie etc.) dar si intocmirea unui plan de promovare astfel incat sa existe intotdeauna oameni de rezerva pentru a inlocui sefii de echipa, supraveghetorii etc.

In activitatea portuara, perfectionarea este de o importanta vitala. Munca de docher sau de mecanizator trebuie sa devina o preocupare constanta a oamenilor care practica aceasta meseriee astfel incat acestia sa ramana devotati acestor meserii.

Lipsa perfectionarii continue a docherilor si mecanizatorilor prin care acestia isi insusesc nu numai deprinderile de baza ci si noi practici, conduce la perpetuarea unor obiceiuri necorespunzataoare si nesigure iar utilajele si echipamentele vor fi folosite defectuos detrminand avarii ale marfurilor si navei si marirea timpului de operare. Prin programe de perfectionare trebuie furnizate elemente de buna practica in deprinderile de baza ale docherilor, in folosirea utilajelor si echipamentelor portuare, in manipularea corecta, rapida si in siguranta a marfurilor. Costurile perfectionarii pot fi rapid resorbite prin cresterea performantelor portuare, a sigurantei si calitatii serviciilor prestate si printr-o durata de viata crescuta a utilajelor si echipamentelor corespunzatoare.

O perfectionare corespunzatoare necesitatilor este cheia obtinerii de performante superioare in munca si a cresterii vitezei de operare.

Perfectionarea trebuie sa fie asigurata si pentru restul personalului implicat in operarea navei ca vincieri, conducatori de utilaje, operatori dana, stivatori, pontatori, sefi de echipa etc.

Este cunoscut faptul ca o buna perfectionare si existenta unor aptitudini corespunzatoare ale fortei de munca, nu aduce automat cele mai bune rezultate. Specialistii in managementul resurselor umane au ajuns la concluzia ca se impune o schema de stimulente.

O schema de stimulente reprezinta un ansamblu de bonificatii acordate lucratorilor pentru a obtine un set de performante.

Desi o asemenea schema nu este greu de construit, trebuie insa sa corespunda principiului "o plata corecta pentru o zi de lucru corect " O alta regula care trebuie avuta in vedere este ca bonusul oferit drept rasplata pentru atingerea performantelor sa determine costuri marginale ale muncii mai mici decat veniturile marginale, rezultate din cresterea performantei.

Stimulentele pot fi de natura baneasca sau morala.

O schema buna de stimulente trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

1. Sa fie bine vazuta nu numai de grupurile de lucratori dar si de persoanele din conducerea operatorului portuar;

2. Trebuie sa fie simplu de aplicat;

Recompensa primita trebuie sa reflecte direct efortul depus si performanta obtinuta;

4. Valorile stabilite pentru recompensa trebuie sa fie realiste; daca sunt prea mari pot incuraja munca superficiala; daca sunt prea mici pot demobiliza lucratorii portuari;

5. Schema trebuie sa fie aplicata pentru o perioada strict determinata de timp dupa care va fi revizuta pentru a se corecta anumite evaluari eronate;

6. Daca schema este bine construita si experienta valideaza profitabilitatea, atunci nu trebuie sa existe limitari in castigurile ce pot fi realizate;

7. O schema mai buna, trebuie sa faca supravegherea si controlul activitatilor mai usoare si mai eficiente, sa incurajeze initiativa si inovarea in munca din partea lucratorilor portuari.

Toate aspectele mentionate au scopul de a asigura ceea ce profesorul Petre Burloiu numea " mobilizarea partii latente a capacitatii latente a persoanei" .

In procesele din activitatile portuare, lucratorul isi formeaza un stil propriu de lucru caracterizat printr-un anumit ritm si printr-un anumit nivel calitativ al operatiunilor pe care le executa. El insa in mod normal nu va pune in actiune intreaga sa capacitate de munca, apreciind prin experienta posibiliatea de refacere a partii consumate, de la o zi la alta.

Partea din capacitatea de munca mentinuta in rezerva, reprezinta partea latenta a capacitatii de munca. Mobilizarea partiala a acesteia este posibila prin aplicarea schemelor de stimulare care au fost descrise anterior.

Trebuie de asemenea aratat ca refacerea energiei in procesul de munca al lucratorilor portuari si nu numai (pentru ca ne referim aici la ei), este o conditie obligatorie a mentinerii capacitatii de munca.

O problema care ar mai trebui in opinia noastra abordata in lucrare este cea a dimensionarii echipelor de operare.

In trafic apar neregularitati care determina discrepante intre numarul de lucratori si necesitatile de operare in conditiile de miunca expuse mai sus.

Regula de baza este ca stabilirea lor sa fie determinata de tipul marfii, conditiile de lucru, echipamentele ce vor fi utilizate si raportul cost performanta pentru marfa manipulata.

In practica acest aspect nu este intotdeauna bine optimizat.

Din experienta porturilor maritime romanesti se constata existenta "echipelor complexe" care sunt destinate in bloc de a desfasura activitati de operare. In portul Anvers exista o buna experienta si anume docherii sunt angajatii unei agentii de forta de munca care constituie echipe la cererea operatorilor portuari.

In acest mod agentiile asigura o selectie riguroasa a acestora si o perfectionare intr-un centru de perfectionare specializat.

Primul pas il constituie reglementarea muncii in porturi care a fost abordata in capitolul anterior. In acest sens reamintim rolul agentiilor de ocupare si formare profesionala in porturi si anume acela de a furniza forta de munca de rezerva din randul muncitorilor portuari care nu este angajata cu contract de munca permanent.