ABORDAREA INDIVIDUALA SI ORGANIZATIONALA A CARIEREI

ABORDAREA INDIVIDUALA SI ORGANIZATIONALA A CARIEREI

"Motivatia este vectorul ce determina realizarea performantei"

Abordarea carierei include

n      identificarea calitatilor, aspiratiilor si setului de valori pe baza carora vor fi orientate deciziile personale privind selectarea organizatiei, a nivelului ierarhic si a postului dorit,

n      preocuparile in domeniul perfectionarii profesionale,

n      comportamentul si atitudinea fata de ceilalti actori din spatiul institutional.

Factorii care influenteaza alegerea si evolutia ulterioara a carierei individuale sunt:

• autoidentificarea, ca imagine proprie si ca mod in care ne intelegem pe noi insine;
• sistemul de interese, determinat de propriul set de valori si de coordonatele familiale;
• orientarea catre un anumit domeniu, zona de activitate, sistem de lucru, privite ca spatiu de afirmare a propriei personalitati;
• mediul social, de provenienta si de evolutie ulterioara.

Conexiunea stransa intre coordonatele personale si potentialul organizational pe parcursul derularii procesului de dezvoltare a carierei impune respectarea unui set de cerinte generale :

n      preocuparea pentru performanta

n      promovarea decenta, dar consecventa, a rezultatelor personale

n      asumarea unui mentor

n      conducerea propriei cariere

n      educatia continua.

Procesul de planificare individuala - abordare pas cu pas:

definirea profilului individual (cunostinte, abilitati, interese, valori);

culegerea informatiilor privind specificul posturilor disponibile;

identificarea domeniilor ocupationale preferate;

adancirea analizei domeniilor de preferinta si restrangerea acestora pe masura obtinerii unor informatii suplimentare relevante;

optiunea pentru un post organizational;

analiza perspectivelor oferite de organizatie pentru dezvoltarea carierei si proiectarea variantelor de actiune in acest sens;

testarea periodica a proiectelor de dezvoltare a carierei pe baza informatiilor privind realitatea concreta a spatiului organizational;

revizuirea obiectivelor si proiectelor de dezvoltare a carierei.

Abordarea organizationala a carierei

Preocuparile organizatiei privind managementul carierei nu se rezuma la suplinirea lipsei de interes a unor angajati pentru acest subiect si sunt departe de a constitui o actiune dezinteresata. Ele se circumscriu, in mod firesc, viziunii asupra factorului uman considerat ca o resursa esentiala a oricarei companii, o resursa cu specificitati de care trebuie sa se tina seama.

Planificarea organizationala a carierei.Categorii de preocupari

Selectarea beneficiarilor programelor de dezvoltare a carierei nu este o actiune discriminatorie, ci se refera la identificarea acelor angajati care accepta implicarea organizatiei in acest proces.

Definirea traiectoriilor potentiale in dezvoltarea carierei reprezinta un proces complex de evaluare a posibilitatilor de asigurare a succesiunii posturilor organizationale in care aspira~iile si competenta fiecarui individ isi gasesc un corespondent convenabil (figura 5.4.).

Asumarea responsabilitatilor in dezvoltarea carierei angajatilor unei firme ii priveste, desigur, in primul rand pe manageri, dar antreneaza - in egala masura - si departamentul de resurse umane, cu atat mai mult cu cat acesta poate sistematiza preocuparile in domeniu ale diferitilor factori implicati.

MOTIVATIE SI PERFORMANTA - Problematica abordata:

n      Motivatia ca reper managerial

n      Modelul general al motivatiei

n      Teorii motivationale

n      Factori care initiaza comportamentul

n      Factori care directioneaza comportamentul

n      Factori care determina repetarea unui comportament

n      Evaluarea performantelor resurselor umane

Motivatia este vectorul ce determina realizarea performantei

Modelul general al motivatiei poate fi definit pornind de la doua categorii de factori:

n      factori interni, sau individuali constand in perceptia sarcinilor, atitudini, nevoi, interese, comportamente si sistemul propriu de valori;

n      factori externi, sau organizationali,

Modelul general al motivatiei

Clasificarea teoriilor motivationale :

Clasificarea teoriilor motivationale

Teoria ierarhiei nevoilor, elaborata de Abraham Maslow, imparte necesitatile umane in cinci categorii, fiecare dintre ele implicand mai multe tipuri distincte si anume: nevoi fiziologice, nevoi de siguranta si securitate, nevoi sociale, nevoi de stima si de recunoastere a eului si nevoi de autoactualizare.

Ipotezele de baza ale teoriei constau in:

functia energizanta, data de faptul ca o nevoie nu a fost inca satisfacuta;

glisarea motivatiei, dupa satisfacerea unei nevoi;

prepotentarea nevoilor, in sensul ca o nevoie devine motivanta numai dupa satisfacerea celei de nivel inferior;

tendinta de progres, care indeamna la parcurgerea ascendenta a piramidei.

Teoria achizitiei succeselor, propusa de McClelland, considera ca orientarea comportamentului uman este data de nivelul de aspiratie care defineste optiunea pentru succes, diferita de la o persoana la alta si bazata pe realizarile anterioare. Din aceasta perspectiva, organizatia ofera potentialul de satisfacere a trei tipuri de nevoi individuale: nevoi de putere, nevoi de afiliere si nevoi de realizare.

Teoria ERG (existance, relatedness, growth) porneste tot de la structurarea nevoilor individuale, pe care Alderfer le imparte in trei categorii:

nevoi existentiale, a caror satisfacere trebuie sa preceada celelalte categorii de nevoi; nevoi relationale, a caror satisfacere depinde de raportul amical sau ostil cu ceilalti;

nevoi de implinire care isi au fundamentul in aportul experientei la devenirea umana si care dau eforturilor un caracter, in egala masura, creativ si stimulativ.

Teoria X - Y il are ca autor pe McGregor si consta in doua seturi de ipoteze (una negativa, cealalta pozitiva) asupra perceptiei organizatiei si a motivatiei angajatilor pe care managerii le utilizeaza in aprecierea activitatii lor.

Teoria factorilor duali a lui Herzberg isi propune sa schimbe abordarea clasica, potrivit careia orice factor de natura organizationala poate produce atat satisfactii cat si insatisfactii si imparte factorii care afecteaza motivatia in doua grupe:

• factorii igienici (contextuali) influenteaza nivelul de insatisfactie si privesc deficiente in domeniile relatiilor de munca, securitatii muncii si salariului, politicii companiei, relatiilor interpersonale si atitudinea sefilor directi;
• factorii motivatori (de continut) actioneaza asupra gradului de satisfactie si se refera la beneficiile muncii in sine, la sistemul de recunoastere si promovare, la responsabilitatile conferite si la realizarile obtinute.

Teoria performantelor asteptate, cunoscuta si sub numele de teoria lui Vroom porneste de la ipoteza ca deciziile individuale privind un anumit tip de comportament sunt motivate de speranta satisfacerii unor nevoi.

Teoria echitatii are la baza dorinta fireasca a oamenilor de tratament egal, sub toate aspectele ce tin de latura organizationala a existentei lor: salariu, recompense nemateriale, sanctiuni, timp liber s.a. Opinia individuala despre nivelul de corectitudine constituie fundamentul conexiunii dintre performanta si satisfactie, realizata in mod concret in cadrul unui proces complex de schimb si de comparatie.

Teoria conditionarii operante (Skinner) pune accentul pe latura pozitiva a sistemului de stimulente. Cu alte cuvinte, reitereaza ideea ca individul va fi motivat sa realizeze performanta daca este bine recompensat.

Expresia acestei teorii poate fi redusa la relatia:

stimuli à comportament à consecinte à comportament viitor

Satisfactia in munca si performanta

Efectele procesului de motivare se regasesc

n      in plan individual, ca expresie a satisfactiei in munca (incluzand, dar fara a se limita la aceasta, satisfactia profesionala)

n      in spatiul organizatiei, sub aspectul performantelor obtinute

Putem considera ca   motivatia respecta principiul cibernetic al "cutiei negre"

Modelul cibernetic al procesului de motivare

n      Spre deosebire de satisfactie, performanta angajatilor se manifesta direct in plan organizational si este conditia esentiala de progres si de atingere a nivelului de excelenta.