CONSILIEREA CARIEREI

1.DIFERENTIERI TERMINOLOGICE

OCUPATIA   este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico-sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de aceasta.

FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. In clasificarea de fata, functiile sunt cuprinse in grupele majore de la 1 la 5.

MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate in grupele majore de la 6 la 8.

Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de PROFESIE , care, in unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar in altele nu.

Deci, PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.

De exemplu:

2. CONSILIEREA IN CARIERA.ALEGEREA CARIEREI : ETAPE SI MECANISME ALE DECIZIEI

Consilierea carierei este in primul rand o relatie pe care o stabileste tanarul cu o persoana pregatita sa-l sprijine in elaborarea planurilor de viitor. Privita din alt unghi de vedere, consilierea carierei este un exercitiu activ de comunicare, cu rolul de a mobiliza eficient resursele de care dispune un tanar, in scopul atingerii obiectivelor pe care si le-ai propus.

Consilierul isi asuma rolul de facilitator, consultant, coordonator, furnizor de informatii si persoana de legatura intre tanar si piata de munca.

Consilierul de cariera te ajuta sa-ti explorezi interesele si aptitudinile si sa iei hotarari educationale importante care iti vor influenta deciziile de cariera din viitor. El te ajuta sa-ti raportezi aptitudinile la informatiile despre cariera. Iti explica procedurile, scopurile si strategiile implicate in consiliere, inainte de a stabili o relatie cu tine.

Cu sprijinul sau se va putea ca tanarul sa-si dezvolte un sistem coerent de scopuri de viata, sa-si intareasca comportamentul intentional.

Daca vei sti sa-ti stabilesti obiectivele de viitor, vei sti si care sunt propriile tale capacitati. Vei fi capabil sa pui in actiune mai multe modele de comportament pentru o situatie data si vei putea sa abordezi problemele de viata mult mai elaborat.

Unul dintre cele mai importante obiective ale consilierii este luarea deciziei. Un sprijin si o strategie aparte trebuie gandite atunci cand elevii/tinerii au dificultati in alegerea unei cariere sau in punerea in aplicare a unui plan personal de viata. O asemenea strategie din partea consilierului presupune :

asigurarea ca este necesara o decizie

explicarea procesului luarii deciziei

clarificarea valorilor si motivatiilor relevante pentru a sustine o anumita decizie

identificarea, "producerea" de alternative de alegere

identificarea variantelor adecvate si convenabile celui consiliat

evidentierea implicatiilor alegerii unei anumite alternative (costuri, dezavantaje, beneficii, investitii personale, educative, financiare, de timp etc)

reanalizarea concordantei alegerii cu sistemul personal de valori, motivatii, deprinderi si aptitudini, scopuri si circumstante concrete de viata

luarea deciziei si formularea unui plan de actiune care sa asigure indeplinirea acesteia.

In ultimii ani, in consiliere, se contureaza tot mai mult tendinta de a-l investi pe cel consiliat cu un rol din ce in ce mai semnificativ in deciziile care il privesc, de a-i oferi instrumentele care-l fac mai activ in dezvoltarea propriei sale cariere.

In acest sens, in relatia cu tanarul/adolescentul pe care il consiliem va trebui sa :

ii aratam cum se poate informa, ce si unde sa caute informatii (dar cautarea efectiva o realizeaza singur)

ii exemplificam care sunt punctele tari si slabe ale cuiva (dar identificarea acestora la propria-i persoana o face personal)

ii aratam cum se intocmeste un CV si o scrisoare de intentie (dar el intocmeste singur aceste documente)

ii demonstram concret cum se identifica un loc de munca vacant (cautarea o realizeaza chiar el)

ii simulam diferite situatii premergatoare angajarii (cand va fi singur)

ii amintim care sunt comportamentele dezirabile la locul de munca (dar el va decide, in final, ce atitudine va adopta)

ii enumeram prioritatile posibile ale angajatorului (dar el va decide daca ale sale sunt mai importante acum si aici).

Majoritatea tinerilor, cand sunt in fata unei intrebari referitoare la ce le-ar placea sa faca, se rezuma la lucruri cotidiene, la aspecte relativ nesemnificative ale vietii lor. Raspunsurile se limiteaza, cel mai adesea, la fapte de natura materiala sau la anumite dorinte care sunt relativ la indemana (procurarea unei masini, case, a unor obiecte in locuinta). Situatia este cu totul alta daca aceleasi persoane sunt invitate sa raspunda la aceeasi intrebare, de data aceasta fara a tine cont de restrictiile in care se afla in prezent, presupunand ca ar avea suficiente mijloace (materiale si financiare) pentru a-si permite orice (de exemplu, o mostenire, sume mari de bani, peste cheltuielile cotidiene, castigate la loto), nu ar avea obligatii de serviciu sau si-ar putea permite sa le ignore, ar avea indeajuns timp liber pe care sa il poata utiliza numai pentru sine etc. In acest ultim caz ies la iveala cele mai puternice si mai ascunse aspiratii, vise sau preferinte personale

Alegerea carierei presupune in fapt :

- o schimbare dinamica, permanenta

o anumita stadialitate

accidente, esecuri, reveniri, sansa

- trasee diferite ale carierei

- aspiratii, preferinte, idealuri

Pattern-urile privind cariera sunt dinamice si influentate de realitatea socio-economica si culturala in care fiecare se integreazala un moment si timp date. Situatia socio-economica prezenta face astfel sa creasca decalajul intre alegerea si aspiratia profesionala a unui tanar. In acelasi context, pe masura ce libertatea de alegere se restrange, sporeste si ponderea acceptarii anumitor compromisuri cu privire la dezvoltarea carierei.

Cu toate ca se recunoaste existenta a diferite stiluri decizionale, de o maniera mai generala, procesul luarii deciziei parcurge urmatoarele etape :

- identificarea problemei prin:

culegerea de informatii

sistematizarea datelor

- analizarea alternativelor:

elaborarea unor alternative

analizarea implicatiilor, consecintelor

- selectarea si aplicarea unei solutii:

identificarea solutiei maximal favorabile

aplicarea solutiei in practica

Principalele categorii de probleme care fac dificila luarea unei decizii sau chiar fac imposibila o hotarare cu privire la cariera sunt urmatoarele :

- lipsa de informatii, date insuficiente, nerelevante sau analiza superficiala a informatiilor complexe

- lipsa de incredere in sine, ezitarea sistematica, amanarea

- lipsa capacitatii de intelegere a sinelui si fenomenelor specifice pietei muncii

- excesiva dependenta de alte persoane

- conflicte interne

- indisciplina in aplicarea planului

- anxietatea alegerii

- finalitati nerealiste, excesiv de indepartate si care implica extrem de multe  costuri 

- imaturitatea psihologica pentru a opera alegeri

- lipsa capacitatii de a corobora datele si a gasi alternativa (Herr, Cramer, 1974)

Capacitatea redusa sau chiar incapacitatea de a lua o decizie cu privire la propria cariera este o realitate des intalnita in practica muncii de consiliere. Indecizia este cel mai adesea consecinta unei stari de inadaptare sociala, atat personala, cat si sociala.

Dupa Forner, exista urmatoarele categorii de structuri cauzale ale indeciziei cu privire la alegerea carierei :

- indecizia cauzata de nedezvoltare: momentul luarii deciziei este prea timpuriu fata de maturitatea necesara pentru alegerea carierei

- indecizia generalizata/globala: incapacitatea de a lua decizii, in ciuda atingerii maturitatii

- anxietatea decizionala: o stare emotionala cu o polaritate negativa legata de conjuncturi ce implica alegeri

- indecizia determinata de lipsa de informatii

- indecizia cauzata de necunoasterea metodei de a lua o decizie rationala, motivata

- indecizia determinata de obstacolele/cauzele externe, neimputabile individului

- indecizia cauzata de anticiparea pesimista a consecintelor unei optiuni sau capacitati personale de a o pune in practica

- indecizia determinata de o slaba motivatie pentru munca (interne sau extern stimulata).

Cunoasterea acestor realitati este importanta pentru consilier din punct de vedere practic; el trebuie, astfel, sa dezvolte strategii personalizate de combatere a indeciziei (prin educarea la cel consiliat a capacitatii de a alege, de a decide, de a se informa).

Un aspect practic important in consiliere este si cel al maturitatii pentru alegerea carierei. Problema este semnificativa pentru ca are implicatii asupra justificarii si stabilitatii alegerii profesionale, a adeziunii interne la aceasta si la mobilizarea psihologica personala pentru a o indeplini. Pana la un anumit punct, se poate gasi o relatie intre maturizarea personala pentru alegerea carierei si varsta cronologica. Componentele cognitive si atitudinale sunt cele care dau notele diferentiatoare intre varsta si maturitatea alegerilor rationale cu privire la viitoarea cariera. Mediul social si educativ constituie sursa principala a influentelor care duc la maturizarea capacitatii de a lua decizii. In acest fel pot fi identificate si variabile suplimentare care intra in procesul maturizarii pentru alegerea carierei: tipul filierei de educatie si formare, genul, mediul particular de viata, existenta sau nu a unor programe curriculare de consiliere, presiunea mediului familial, experientele personale de contact cu lumea muncii etc.

Actul alegerii scolar-profesionale poate induce la tanar anumite stari de conflict, care rezida in :

- distanta intre aspiratiile si resursele individuale

- oferta de formare mai redusa ori inexistenta a institutiilor educative

- oferta redusa a pietei fortei de munca sau chiar inexistenta

- situatiile de discriminare (datorita genului, varstei, originii etnice, anumitor handicapuri, religiei, cetateniei, orientarii sexuale)

- tipul de formare furnizat de scoala si cerintele angajatorilor.

ETAPELE PLANIFICARII CARIEREI

Foarte importante in cariera, cel putin in primele etape sunt CV si scrisorile.

A. REDACTAREA CV

SECTIUNILE IMPORTANTE ALE UNUI CV

Nume, adresa, telefon, e-mail, adresa web

Nici o alta informatie nu este ceruta. Daca iti vei schimba adresa noteaza pana cand este valabila cea curenta (Ex. pana la 15 iulie 2002).
Daca nu poti raspunde la telefon in timpul orelor de serviciu, scrie si un numar de telefon unde iti pot fi lasate mesaje.
Daca incluzi si o adresa de pagina WEB personala, asigura-te ca formatul este unul profesional. Situl tau poate sa includa un CV, exemple ale activitatii profesionale, fotografii etc.
Daca nu esti cetatean roman, noteaza si cetatenia.

Obiectivul de cariera/ obiectivul pentru pozitia solicitata

Pentru locurile de munca cu program redus sau pentru diversele colaborari obiectivul de cariera nu este esential. El ofera totusi angajatorului o idee despre ce ai de gand sa faci.
Pentru slujbele permanente, pe baza de contract de munca, obiectivul personal pentru postul vizat este esential.
'Obiectivul de cariera' se intinde pe o perioada mai mare de timp, in timp ce obiectivul personal pentru postul vizat se refera la primii pasi pe care ii vei face in organizatie (de ex. sa ajungi cercetator in domeniul Bioingineriei Umane este un obiectiv de cariera, in timp ce acceparea pozitiei de Tehnician de laborator este un obiectiv pentru postul dorit).
Obiectivele trebuie formulate in termeni de genul 'ce poti sa faci pentru un angajator' si nu 'ce poate angajatorul sa faca pentru tine'. Evita expresiile ca 'unde imi voi putea folosi cunostintele si aptitudinile pentru a-mi largi nivelul de expertiza in'.
Obiectivul trebuie formulat dupa locul de munca pe care il vrei acum (ex. Programator sau Asistent Social), sau dupa aria in care vei lucra (ex. Comunicare, Relatii Publice etc.)
Pregateste-ti mai multe versiuni de CV-uri in care sa-ti descrii aptitudinile relationat strict la cerintele locului de munca spre care aspiri.

Sumarul calificarilor

Aceasta sectiune este, surprinzator, eliminata de marea majoritate a celor care isi redacteaza un CV. Ea este poate CEA MAI IMPORTANTA COMPONENTA a CV-ului. Sectiunea va oferi o imagine concisa asupra calificarilor tale tinand seama de obiectivele declarate de tine. Aici vrea orice angajator sa ajunga cand citeste un CV. In aceasta sectiune angajatorul va regasi in tine persoana ideala pentru postul pe care il ofera, va regasi avantajele competitive pe care le pui la dispozitie. Evita redactarea cronologica a valorilor pe care le oferi. Doar scrie-le.Poti sa incluzi cateva cuvinte cheie. Acestea vor putea fi usor folosite in bazele de date ale angajatorilor, pentru a te gasi mai tarziu. Aceasta este cea mai grea sectiune pe care o ai de scris in CV-ul tau. Nu incerca sa o scrii pana cand n-ai scris restul CV-ului. Ai nevoie sa vezi si sa intelegi informatia scrisa inainte de a o rezuma.Poti sa incluzi 3-7 subpuncte, folosind substantive si adjective (nu verbe de actiune). Mergi pe urmele experientei tale de munca, a celei din pozitia de voluntar si/sau pe baza unor activitati extracurriculare in termeni de durata, scop, obiective atinse etc. Daca nu ai experienta relevanta, accentueaza aptitudinile pe care le-ai dezvoltat in termenii relatiilor interpersonale, organizationale etc. Prima fraza se rezuma la experienta pe care o ai tinand seama de obiectivul declarat (ex. un an experienta in design grafic). A doua fraza descrie cunostintele tale relationat la numeroasele componente si aspecte ale postului spre care aspiri (ex. bugetare, scrierea rapoartelor, planificare etc.). A treia fraza descrie numeroasele aptitudini pe care le ai pentru a indeplini efectiv cerintele locului de munca (ex.capacitatea de a rezolva probleme, capacitatile de comunicare, managementul timpului etc.). A patra fraza se refera la baza academica pe care o ai. Ea completeaza experienta practica acumulata (ex. design, evaluarea resurselor, marketing etc.) A cincea fraza enumera caracteristicile si atitudinile tale personale, asa cum sunt ele cerute de locul de munca solicitat (de incredere, abilitatea de a lucra sub presiune, creativitate etc.)

Sumarul aptitudinilor (In locul obiectivului pentru pozitia solicitata si a sumarului calificarilor)

Aceasta sectiune este esentiala in cazul CV-urilor care omit obiectivul pentru pozitia solicitata si a sumarului calificarilor. Ea va fi inserata imediat dupa sectiunea 'Nume si Adresa'.
Are in componenta 3-6 subpuncte care subliniaza cele mai relevante puncte forte pe care le detii pentru locul de munca solicitat. Descrie avantajele tale competitive - valorile pe care le oferi.
Mergi pe urmele experientei tale de munca, a celei din pozitia de voluntar si/sau pe baza unr activitati extracurriculare in termeni de durata, scop, obiective atinse etc. Daca nu ai experienta relevanta, accentueaza aptitudinile pe care le-ai dezvoltat in termenii relatiilor interpersonale, organizationale etc. Mentioneaza formele de educatie/training formale sau profesionale. Poate fi folositor sa mentionezi si cunoasterea altor limbi (engleza, franceza, germana etc.).
Enumera principalele arii in care posezi abilitati (ex. utilizarea calculatorului, instrumentare stiintifica etc.). Enumera si caracteristicile tale personale care sunt cerute de pozitia pe care o soliciti (ex. entuziasm, flexibilitate, atentie la detalii etc.).

Educatia

- Studentii in anii terminali vor scrie in CV daca sunt studenti in sistem de stat sau privat, diploma pe care urmeaza sa o obtina, disciplina pe care isi focalizeaza interesele, universitatea, anul inceperii facultatii, diversele titluri obtinute sau spre care aspira (ex. student ASE, finante - banci, Bucuresti, 1 Oct.1999 - pana in prezent).Nu este necesar sa treci in CV scoala primara si gimnaziul absolvit, decat daca au fost institutii prestigioase.

Mentioneaza liceul absolvit, diploma obtinuta, data si, daca doresti, poti scrie si specializarea obtinuta (ex. Bucuresti, Diploma Bacalaureat, Liceul 'Ion Neculce', 1999). Numele diplomelor obtinute nu se abreviaza. Toate etapele educationale vor fi scrise in ordine inversa absolvirii lor (cea mai recenta prima).

-Cursuri Relevante. O sub-sectiune este cea a cursurilor care au relevanta in raport cu locul de munca dorit. Alege 6-10 cursuri care au legatura cu obiectivul declarat. Daca unul dintre cursuri nu aduce, prin titlul lui, informatii relevante cu privire la legatura cu obiectivul declarat, explica separat de ce a fost introdus in lista. Lista va trebui 'aranjata' in ordinea prioritatilor. In orice caz, evita enumerarea haotica. Poate avea aspect tabelar pentru o mai buna citire.

-Proiecte. In aceasta sub-sectiune pot fi scrise proiectele relevante, rapoartele, tezele etc. pe care le-ai pregatit (cu ghilimele). Daca titlul este suficient de expresiv, va fi scris fara a fi date explicatii suplimentare.

Experienta IT&C

Vor fi mentionate atat cunostintele teoretice, cat si cele practice. Poate fi realizat un tabel cu sectiunile: Hardware, Operating Systems, Software, Limbaje de programare.

Experienta profesionala

CV-ul cronologic este cea mai acceptata forma pentru sublinierea experientei profesionale.
Incearca acest format pentru inceput.
Daca nu poti sa subliniezi punctele tale forte nca de pe prima pagina, incearca un CV cronologic modificat. Daca nici acesta nu ajuta, incearca CV-ul functional.

Cercetare stiintifica, certificare

Prezinta o lista a calificarilor, tinand cont de obiectivul postului. Daca adaugi si date, ordinea va fi cea invers cronologica.

Premii, burse

Mentioneaza numele premiului, numele institutiei care ti-a acordat premiul si data. Mentioneaza premiile importante, atat cele obtinute in facultate, cat si cele obtinute in liceu. Ordinea lor va fi invers cronologica. Explica ce inseamna acel premiu daca cititorul nu poate intelege importanta.

Afilieri profesionale

Vor fi listate numai cel care au relevanta pentru pozitia solicitata.

Articole publicate

Vor fi mentionate numai articolele aparute in revistele care ar trebui sa prezinte interes pentru angajator. Mentioneaza ce anume a fost publicat si ce a fost trimis spre publicare. Mentioneaza documentele pe care le-ai prezentat din pozitia de invitat special sau vorbitor invitat in cadrul diverselor cnferinte, seminarii etc.
Daca lista este foarte lunga, mentioneaza numai materialele relevante pentru postul solicitat.

Limbi straine

Mentioneaza in primul rand limbile in care poti vorbi fluent si in care poti sa iti desfasori activitatea (altele decat limba romana). Mentioneaza daca poti sa vorbesti si/sau sa scrii in limba respectiva.

Activitati/ interese

Activitatile desfasurate ca voluntar pot fi incluse in mai multe moduri, in functie de mesajul pe care vrei sa-l transmiti. Poti sa incluzi activitatile de voluntariat in aceasta sectiune daca vrei sa demonstrezi modul de petrecere a timpului liber.
Daca vrei sa subliniezi chiar activitatile in cauza, poti sa creezi o sectiune separata numita 'Activitati voluntare'. Aici vei putea sa mentionezi si organizatiile sub umbrela carora iti desfasori activitatea de voluntar, contributiile pe care le aduci etc. Incepe fiecare punct din lista ta cu un verb.
Poti sa incluzi activitatea de voluntariat si in cadrul sectiunii care descrie experienta de munca daca activitatile prestate iti pot crea avantaje (ex. Assistant Manager - volunteer).
Organizarea activitatilor va fi facuta in ordine invers cronologica.
La finalul acestei sectiuni poti sa incluzi interesele tale (ex. educatie fizica, hobby-uri, sporturi sau activitati relaxante). In general, angajatorii vor sa stie cum iti petreci timpul liber (ex. in activitati independente/de echipa). Daca ai dubii asupra acestei sectiuni poti sa renunti la ea.

Referinte/ mapa personala

Nota: 'referinte la cerere' indica caracterul optional al acestora. Adaugati numele persoanei care va recomanda daca ea este bine cunoscuta de catre angajator. El va dori sa va intalneasca datorita prezentei respectivei persoane.

Fara nume de referinta in CV va trebui sa te 'vinzi' singur in fata angajatorului. Trebuie sa stii ca, in general, persoanele care iti dau referintele nu vor fi deranjate cu telefoane inutile.
Persoana aleasa sa-ti dea referintele trebuie intrebata daca accepta folosirea numelui sau in CV. De asemenea trebuie sa te asiguri ce va spune in cazul in care va fi contactat telefonic de angajator. Iti va mentiona punctele puternice sau pe cele slabe?
Daca un angajator cere o mapa personala (ex. grafic design, proiectare) va trebui sa o prezinti. Ca sa o prezinti, trebuie sa o ai. Realizarea unei mape personale ia ceva timp, asa ca trebuie pregatita continuu.

Atentie:

Poti sa omiti informatii personale ca: varsta, nationalitate sau starea civila.
Daca aplici pentru o slujba in care acestea conteaza, atunci adauga-le la inceputul CV-ului.

Nu scrie 'Curriculum Vitae' sau 'Resume' la inceputul CV-ului tau. Nici data la care ti-ai scris CV-ul.

Asigura-te ca numele tau este scris in partea de sus a fiecarei pagini.

Include numarul paginilor pe toate paginile cu exceptia primei, de preferat in partea de sus a paginii.

Foloseste un dictionar pentru intelegerea clara a aptitudinilor/abilitatilor cerute de locul de munca si a contributiilor pe care le poti aduce tu in cadrul companiei.

Verifica prima forma pentru acuratete. Vezi daca nu ai omis ceva. Verifica ultima forma pentru graseli chiar inainte de a o tipari.

Pastreaza toate notitele pe care le-ai folosit la realizarea CV-ului.

Un CV trebuie pastrat la zi. De aceea va fi nevoie sa-l completezi din timp in timp.

B. REDACTAREA SCRISORILOR

3. TEORII ALE DEZVOLTARII CARIEREI

Teoriile carierei ajuta la clarificarea procesului de orientare si ofera indrumari pentru practicieni. Una dintre cele mai cunoscute teorii, cea a lui Holland a avut o influenta majora asupra elaborarii de chestionare si alte materiale de sprijin pentru activitatile de consiliere.

Dezvoltarea ca si componenta a consilierii si orientarii carierei este ilustrata prin teoria cu privire la durata si spatiul de viata apartinand lui Super. Aceasta teorie robusta si cuprinzatoare ofera un cadru excelent pentru elaborarea programelor de interventie in cariera.

Procesul de dezvoltare a carierei poate fi considerat si proces de invatare. Acesta este documentat cu ajutorul teoriei invatarii sociale a lui Krumboltz. Aspectul actual al procesului de luarea a deciziei a fost, de asemenea, subiect al teoriei dezvoltarii.

Un model compensatoriu este explicat prin referire la modelul asteptarilor elaborat de Vroom.

TEORIA LUI SUPER - DURATA DE VIATA SI SPATIUL DE VIATA. Desi aceasta teorie reprezinta rezultatul a 60 de ani de cercetari si reflectii si de feedback de la practicieni, Super nu considera ca teoria lui este "comprehensiva", ci doar o "teorie segmentala", care se mai poate inca dezvolta. Dupa parerea lui, teoria duratei vietii si spatiului de viata este de fapt un set de teorii reunite in mod larg, care se ocupa de aspectele specifice ale dezvoltarii carierei si formeaza cadrul unei intelegeri mai bune a procesului de dezvoltare a carierei si a consilierii.

Aceasta teorie este construita in jurul a 14 afirmatii care pot fi grupate in jurul unor componente cheie mai ample ale procesului de dezvoltare a carierei. Fundamentala in aceasta teorie este ideea conceptiei de sine. Aceasta este semnificatia subiectiva acordata calitatilor, intereselor, valorilor si alegerilor, precum si modului in care ele sunt integrate in temele de viata. Aceasta semnificatie subiectiva poate fi diferita fata de masuratorile obiective prin care se identifica o persoana. Potrivirea dintre perspectivele subiective si obiective ne ofera o idee despre "realismul" si "acuratetea" auto-evaluarii. Conceptia de sine este definitorie pentru toate rolurile din viata, din aceasta facand parte si conceptia despre cariera. Totalitatea conceptelor despre sine ofera imaginea despre sine.

Super si-a intemeiat afirmatiile pe observatia potrivit careia sfera de calitati, caracteristici personale si alte trasaturi necesare pentru cele mai multe ocupatii este limitata. Nu exista foarte multe ocupatii care sa aiba nevoie de o deprindere, calitate sau cunostinte atat de specifice, incat sa-i excluda pe cei mai multi oameni. Pe de alta parte, sfera calitatilor si a caracteristicilor celor mai multe persoane este atat de ampla, incat fiecare persoana indeplineste cerintele necesare pentru a avea succes in multe ocupatii. Evident, persoana care va indeplini cel mai bine cerintele necesare pentru munca respectiva va avea, probabil, cele mai bune performante. Pe de alta parte, persoana care poseda mai putine trasaturi ideale pentru munca respectiva va avea performante mai putin stralucite, dar atat timp cat persoana depaseste minimul cerut, performanta va ramane satisfacatoare.

In toate ocupatiile, modelul de calitati si deprinderi pentru respectiva ocupatie este supus schimbarii. Acelasi lucru se intampla si cu persoanele. Sub influenta procesului de invatare din momentul exercitarii unei profesii, persoana poate sa-si largeasca si sa-si imbunatateasca deprinderile, ba chiar sa-si dezvolte o alta conceptie de sine.

Fiecare stadiu de dezvoltare se caracterizeaza prin anumite activitati specifice si este legat, intr-o anumita masura, de varsta. Conceptul stadiului de viata este sustinut de multi autori si cercetari stiintifice, desi pot exista anumite discrepante referitore la varsta si stadii. Dupa parerea lui Super, se pot identifica urmatoarele stadii:

Stadiul de crestere (de la 4 la 10 ani) care include patru sarcini de dezvoltare majore: aparitia preocuparii pentru viitor (preocuparea pentru cariera), cresterea controlului personal asupra propriei vieti (controlul), convingerea ca trebuie sa fie obtinute rezultate in scoala si la munca (convingerea) si dobandirea unor deprinderi si atitudini de munca competenta (competenta).

Stadiul de explorare (de la 14 la 24 de ani) presupune constientizarea faptului ca ocupatia este unul din aspectele esentiale ale vietii: tanarul adolescent isi va exprima optiunile de cariera. Acestea sunt, adesea, nerealiste si temporare. Prin faurirea unor visuri si prin testarea in conditii nepericuloase (activitati la scoala, jocuri pe roluri cu colegii de generatie etc.), adolescentul isi va dezvolta o mai buna intelegere a propriei persoane si a lumii inconjuratoare (cristalizarea identitatii). Aceasta va conduce la restrangerea cercului de optiuni si va ajuta adolescentii sa devina mai realisti (specificarea alegerii). Dupa partea initiala a acestui stadiu, adolescentul mai mare sau deja tanarul adult, in functie de situatia individuala si de cariera educationala, va incerca sa exercite o ocupatie si deci, sa faca o alegere ocupationala.

Stadiul de stabilizare (de la 24 la 44 de ani) este legat de intalnirea cu adevarata experienta de munca. Tanarul adult trebuie sa-si asigure locul intr-o organizatie, prin adaptarea la regulile acesteia si prin performante satisfacatoare. Faza de mijloc a acestui stadiu implica si consolidarea pozitiei prin acumularea de eficienta si dexteritate. A treia sarcina este avansarea la noi niveluri de responsabilitate. Aceasta ultima sarcina nu este mereu evidenta si realizata intotdeauna de multi lucratori.

Stadiul de mentinere (de la 45 la 65 de ani) este stadiul preocuparii pentru efectuarea in mod satisfacator a muncii, mentinerea in functie prin revizuiri, schimbari si introducerea de inovatii pentru a se evita rutina sau pentru a se descoperi noi provocari. Este si stadiul problemelor (crizei) de la mijlocul vietii ( "chiar imi doresc sa fac acest lucru urmatorii 20 de ani?")

Dezangajarea (peste varsta de 65 de ani) implica acea parte a vietii caracterizata prin despartirea de ocupatie si pensionare. Aceasta va conduce la o noua structura si stil de viata.

Oamenii pot fi ajutati in dezvoltarea carierei daca li se acorda sprijin in dezvoltarea abilitatilor de a explora si de a alege si in a-si identifica interesele si in a-si descoperi punctele forte si pe cele slabe si construi o imagine de sine pozitiva.

Aceasta inseamna ca in programele de orientare scolara, elevii trebuie sa aiba posibilitatea de a se auto-explora, in asa fel incat sa-si descopere propriile preferinte, capacitati etc. Trebuie, de asemenea, sa exploreze mediul pietei muncii, nu numai sa dobandeasca cunostinte mai bune despre aceasta, ci sa si testeze ceea ce se potriveste cu profilul lor. Si, in sfarsit, se pune problema pregatirii pentru luarea deciziei.

Importanta acestei teorii pentru practica orientarii este extrem de mare. Aceasta ofera un cadru pentru interventia in cariera unor persoane precum si pentru activitati de educatie in vederea alegerii carierei in mediul scolar sau in afara acestuia.

Consilierea individuala este construita in jurul a ceea ce Super numeste "Evaluarea si Consilierea Dezvoltarii Carierei" (C-DAC). Acest program reprezinta un model intrinsec de potrivire, dar adauga o noua dimensiune legata de proeminenta acestor roluri, de valori, de maturitatea si adaptabilitatea carierei si de conceptul ocupational despre sine.

Desi abordarea C-DAC precum si modelul Holland sunt construite in jurul mai multor teste si chestionare elaborate de Super si echipa acestuia, aplicabilitatea acestora este mai putin rigida. Intregul sprijin acordat nu este foarte mult legat de test. Informatiile esentiale necesare pentru activitatile de consiliere pot fi adunate in moduri diferite. Pot fi folosite metode ca observatia, interviul, dar se poate apela si la testele standardizate etc.

Cele mai importante in cadrul acestei teorii sunt conceptele utilizate pentru a nuanta ideea de potrivire (proeminenta rolurilor de viata, identitatea vocationala, maturitatea, conceptul vocational despre sine) si pentru constientizarea faptului ca aceasta corelare este un proces continuu, repetat ori de cate ori elevul trebuie sa ia o decizie in legatura cu cariera sa. Aceasta sprijina notiunea unei consilieri ciclice si a unui proces evolutiv.

De asemenea, pentru practica orientarii scolare, in aceasta teorie este foarte importanta recunoasterea importantei mediului si a unor indicatii asupra modului in care poate fi inteles rolul acestuia.

 TEORIA INVATARII SOCIALE A LUI KRUMBOLTZ. Teoria lui Krumboltz (Mitchell & Krumboltz, 1996) se bazeaza pe teoria invatarii sociale a lui Albert Bandura (1977) si subliniaza teoria consolidarii. Krumboltz identifica patru factori care influenteaza luarea deciziei cu privire la cariera:

Zestrea genetica si calitatile speciale. Anumiti factori biologici mosteniti, cum ar fi rasa, sexul, aspectul fizic pot avea o actiune restrictiva asupra evolutiei carierei. Alti factori influentati cel putin partial de mostenire, inclusiv anumite calitati speciale cum ar fi cele muzicale sau in domeniul artelor plastice, coordonarea fizica, pot fixa de asemenea anumite limite.

Conditiile si evenimentele de mediu. Factorul mediu include toate influentele care se afla in afara controlului individului, dar care pot influenta ambianta in care exista individul. Anumite influente pot fi de origine umana (de ex., conditiile de pregatire, legislatia muncii, situatia economica etc.), altele se pot datora unor forte naturale (conditii climaterice, existenta resurselor naturale etc.).

Experientele de invatare. Toate experientele anterioare de invatare influenteaza procesul curent de invatare al individului. Krumboltz, desi recunoaste complexitatea procesului de invatare, identifica numai doua tipuri de invatare: experientele de invatare instrumentale (situatii in care individul actioneaza asupra mediului pentru a produce anumite rezultate) si experientele de invatare asociative (situatii in care individul invata prin reactie la stimuli, prin observarea unor modele sau prin imbinarea a doua evenimente).

Calitatile de abordare a sarcinii. Acestea sunt calitatile pe care le manifesta individul atunci cand se angajeaza intr-o sarcina noua (de exemplu, deprinderile de munca, standardele de performanta, calitatile perceptive etc.).

Individul se confrunta in mod constant cu experiente de invatare; reactia individului va conduce la consecinte care vor fi urmate, fiecare din ele, de recompense sau pedepse, iar acestea, la randul lor, vor influenta individul. Interactiunea dintre stimulii primiti (experienta de invatare) si reactiile la consecintele produse va modela individul ca pe o persoana unica.

Modelarea actioneaza prin trei tipuri de consecinte:

generalizarea auto-observarii (este declararea deschisa sau disimulata a propriilor performante in legatura cu standardele invatarii)

dezvoltarea calitatilor de abordare a sarcinii (eforturi ale persoanei de a proiecta in viitor generalizarile auto-observatiei pentru a face previziuni asupra viitorului)

actionarea (acestea reprezinta implementarea unor comportamente cum ar fi cautarea sau schimbarea unui loc de munca). Comportamentul prezent produce anumite consecinte care afecteaza comportamentul viitor.

Pe scurt, aceasta teorie se bazeaza pe ideea ca persoana intra intr-un anumit mediu (lumea) cu o anumita zestre genetica. In timp ce creste, ea se va confrunta cu diverse evenimente (sociale, economice, culturale etc.). Astfel, persoana va invata din aceste confruntari si va aplica (actiona) ceea ce a invatat la noile evenimente si confruntari. Aceasta va conduce la feedback-ul de la alte persoane (uneori persoane care pot fi considerate drept roluri-model) si va crea o imagine asupra succesului sau esecului propriilor actiuni. Totalitatea acestor reactii va influenta noile alegeri ale individului ori de cate ori acesta va trebuie sa opteze si va ajuta la cresterea probabilitatii efectuarii unor alegeri care sa evite pe viitor esecurile. Acest proces de invatare este un proces continuu, care dureaza toata viata, deoarece atat individul, cat si mediul se schimba in mod constant.

Din aceasta teorie aflam ca evolutia carierei este un proces de invatare care dureaza toata viata. Individul incepe cu un potential de crestere initial, dar acest potential este modelat de mediu si de interactiunea dintre mediu si individ. Confruntarea dintre aceste doua elemente conduce procesul de invatare.

Pentru consilieri si alte persoane implicate in sprijinirea procesului de evolutie a carierei in cadrul sistemului scolar, este important:

 sa inteleaga ca procesul de orientare incepe de la varsta scolara mica si continua pe tot parcursul scolaritatii.

sa creeze toate oportunitatile posibile pentru ca elevii sa-si confrunte potentialul cu mediul.

Asadar este esential sa se creeze situatii in care elevii sa-si testeze convingerile, asteptarile, calitatile, abilitatile, valorile in legatura cu aspecte care pot fi importante pentru deciziile si evolutia carierei lor viitoare. Aici pot fi incluse vizite la intreprinderi, perioade de internat, proiecte scolare etc. - o confruntare cu modelele de roluri care pot oferi feedback elevilor. Se pot include si prezentari la clasa facute de personalitati respectate, interviuri etc.

MODELUL ASTEPTARILOR ELABORAT DE VROOM

Teoriile anterioare se ocupau de procesul de dezvoltare si de alegere a unei cariere. Desi luarea deciziei reprezinta un aspect important in acest proces, totusi cele mai multe dintre aceste teorii acorda putina atentie modului in care indivizii iau decizii. 

Exista un mare numar de teorii care insa se ocupa in amanunt de modul in care se iau deciziile. Unele dintre acestea sunt oarecum descriptive, in timp ce altele sunt mai degraba prescriptive. Un exemplu bine cunoscut este asa-numitul "model al asteptarilor" elaborat de Vroom (1964). In conformitate cu acest model, indivizii incearca sa ia deciziile in asa fel incat sa ajunga la rezultatele cele mai dorite si sa evite rezultatele indezirabile. De fapt, ei incearca sa obtina cea mai inalta "compensatie". Tocmai de acea modelul mai este numit si "modelul compensatoriu".

Cand un individ trebuie sa ia o decizie, este de asteptat sa se gandeasca la mai multe "rezultate" care pot fi importante. Pentru fiecare dintre acestea, individul face o evaluare, stabilind cat de dezirabile sunt. Dezirabilitatea unui rezultat se numeste "valenta". Pe langa valenta, individul va estima, pe baza experientei dobandite, dar si a stereotipurilor referitoare la ocupatii, in ce masura alternativele (ocupatiile) dintre care trebuie sa aleaga il pot ajuta sa-si atinga rezultatul. Aceasta se numeste "probabilitatea" sau "instrumentalitatea" alternativei (ocupatiei) de a asigura setul de rezultate dorite.

In final, individul multiplica (constient sau inconstient) pentru fiecare rezultat "valenta rezultatului" cu "probabilitatea alternativei" si insumeaza aceste produse pentru toate rezultatele posibile. Suma se numeste "dezirabilitatea" alternativei. In principiu, persoana va trebui sa aleaga alternativa cu cea mai mare dezirabilitate.

Cu toate acestea, cele mai multe persoane stiu foarte bine ca nu toate alternativele (ocupatiile) le sunt deschise. O persoana cu calitati foarte slabe la matematica stie foarte bine ca nu va putea niciodata sa devina inginer. Toate persoanele au convingeri foarte clare cu privire la posibilitatea de realizare a alternativelor (ocupatiilor). Aceasta convingere se numeste "asteptare" si poate fi exprimata ca un fel de sansa.

Daca "speranta" este inmultita cu "dezirabilitatea" alternativei, se face o estimare a "fortei" sau presiunii de a alege aceasta alternativa. In principiu, persoana ar trebui sa aleaga alternativa cu cea mai mare "forta", pentru ca aceasta va duce la cel mai inalt nivel de "compensatie" (satisfactie) si este o alternativa realizabila.

Modelul compensatoriu (Vroom, 1964) este, fara indoiala, o modalitate interesanta de abordare pentru a-i ajuta pe elevi sa inteleaga cum sa faca o alegere. Dar, acesta este inca si mai interesant pentru ca ii poate sprijini pe tineri sa-si dezvolte o mai buna intelegere a sperantelor, convingerilor, valorilor, intereselor lor. Evident, prin analiza rezultatelor pe care le doreste o persoana, se realizeaza un anumit cadru ce ii permite elevului sa-si dezvolte o intelegere mai buna a ceea ce vrea cu adevarat si a importantei fiecarui rezultat pentru el.

Reflectand asupra convingerii realismului  unei anumite optiuni (sansa de a patrunde in acea ocupatie) elevul poate sa-si dezvolte o viziune mai matura asupra posibilelor alternative. In mod deosebit, aceasta se leaga de explorarea ocupatiilor si a rezultatelor la care se poate ajunge in profesie.

Din cele mai multe teorii, practicianul poate deduce indicatii asupra modului in care sa elaboreze orientarea profesionala in practica sau cum sa justifice anumite interventii facute.

Concluzii privind teoriile de mai sus:

Holland clarifica modul in care functioneaza ideea de "potrivire" si importanta profilului "intereselor" elevului

Super arata clar ca orientarea carierei este un proces de evolutie care dureaza intreaga viata, urmand un maxi-ciclu, dar in care reapar mini-cicluri ori de cate ori trebuie sa se ia o decizie. El ofera o explicatie cu privire la modul in care evolutia este rezultatul unei interactiuni intre indivizi, luarea deciziei si mediu. Se explica, de asemenea, modul in care "profilul evolutiei carierei" (maturitatea carierei) joaca un rol cheie in dezvoltare.

Krumboltz explica modul in care se ajunge la decizii printr-un proces de invatare care dureaza intreaga viata. El subliniaza, de asemenea, relatia reciproca dintre individ si mediu. Aceasta teorie ne ofera indicatii cu privire la un posibil rol al situatiilor de invatare si asupra rolului "modelelor" in procesul de luare a deciziei.

Vroom ofera un model descriptiv care permite intelegerea modului in care o persoana ajunge la o decizie legata de cariera prin maximizarea beneficiilor unei decizi. Desi pot exista anumite dubii cu privire la aplicabilitatea acestei teorii, mesajul este clar: in multe cazuri individul incearca sa aleaga optiunea cea mai potrivita pentru sine.

Cele mai multe dintre acest teorii au fost aplicate prin elaborarea unui mare numar de teste, inventare, programe de interventie, programe de interventii computerizate etc., care sunt disponibile in comert. Problema principala cu toate aceste materiale este costul utilizarii lor si dubiile cu privire la aplicabilitatea lor in alte culturi.

Importanta teoriilor nu consta in aceste materiale, ci in posibilitatea de a le utiliza ca linii directoare sau cadru pentru o mai buna intelegere a procesului de dezvoltare a carierei sau ca baza pentru crearea de programe pentru dezvoltarea carierei.