Scrigroup - Documente si articole

     

HomeDocumenteUploadResurseAlte limbi doc
Gradinita

CONSILIEREA CARIEREI

didactica pedagogie



+ Font mai mare | - Font mai mic



CONSILIEREA CARIEREI

1.DIFERENTIERI TERMINOLOGICE

OCUPATIA   este activitatea utila, aducatoare de venit (in bani sau natura), pe care o desfasoara o persoana in mod obisnuit, intr-o unitate economico-sociala si care constituie pentru aceasta sursa de existenta. Ocupatia este, deci, proprie persoanelor active, care practica o activitate recunoscuta de societate ca utila pentru sine si semenii sai. Ocupatia unei persoane poate fi exprimata prin: functia sau meseria exercitata de aceasta.



FUNCTIA este activitatea desfasurata de o persoana intr-o ierarhie functionala de conducere sau executie. In clasificarea de fata, functiile sunt cuprinse in grupele majore de la 1 la 5.

MESERIA este complexul de cunostinte obtinute prin scolarizare si prin practica, necesare pentru executarea anumitor operatii de transformare si prelucrare a obiectelor muncii, sau pentru prestarea anumitor servicii. Meseriile sunt clasificate in grupele majore de la 6 la 8.

Pentru definirea corecta a notiunii de ocupatie si evitarea confuziei, este necesar sa se defineasca si notiunea de PROFESIE , care, in unele cazuri, poate fi si ocupatie, iar in altele nu.

Deci, PROFESIA este specialitatea (calificarea) obtinuta prin studii, iar ocupatia este specialitatea (calificarea) exercitata efectiv la locul de munca.

De exemplu:

SPECIFICATIE

PROFESIE

OCUPATIE

Profesia corespunde cu ocupatia

1. Inginer metalurg

1. Inginer metalurg

2. Invatator

2. Invatator

3. Strungar

3. Strungar

4. Conducator auto

4. Conducator auto

1. Jurist

1. Senator

Profesia difera de ocupatie

2. Inginer chimist

2. Referent de specialitate

3. Medic

3. Director

4. Inginer agronom

4. Sef ferma agricola

5. Economist

5. Secretar de stat

2. CONSILIEREA IN CARIERA.ALEGEREA CARIEREI : ETAPE SI MECANISME ALE DECIZIEI

Consilierea carierei este in primul rand o relatie pe care o stabileste tanarul cu o persoana pregatita sa-l sprijine in elaborarea planurilor de viitor. Privita din alt unghi de vedere, consilierea carierei este un exercitiu activ de comunicare, cu rolul de a mobiliza eficient resursele de care dispune un tanar, in scopul atingerii obiectivelor pe care si le-ai propus.

Consilierul isi asuma rolul de facilitator, consultant, coordonator, furnizor de informatii si persoana de legatura intre tanar si piata de munca.

Consilierul de cariera te ajuta sa-ti explorezi interesele si aptitudinile si sa iei hotarari educationale importante care iti vor influenta deciziile de cariera din viitor. El te ajuta sa-ti raportezi aptitudinile la informatiile despre cariera. Iti explica procedurile, scopurile si strategiile implicate in consiliere, inainte de a stabili o relatie cu tine.

Cu sprijinul sau se va putea ca tanarul sa-si dezvolte un sistem coerent de scopuri de viata, sa-si intareasca comportamentul intentional.

Daca vei sti sa-ti stabilesti obiectivele de viitor, vei sti si care sunt propriile tale capacitati. Vei fi capabil sa pui in actiune mai multe modele de comportament pentru o situatie data si vei putea sa abordezi problemele de viata mult mai elaborat.

Unul dintre cele mai importante obiective ale consilierii este luarea deciziei. Un sprijin si o strategie aparte trebuie gandite atunci cand elevii/tinerii au dificultati in alegerea unei cariere sau in punerea in aplicare a unui plan personal de viata. O asemenea strategie din partea consilierului presupune :

asigurarea ca este necesara o decizie

explicarea procesului luarii deciziei

clarificarea valorilor si motivatiilor relevante pentru a sustine o anumita decizie

identificarea, "producerea" de alternative de alegere

identificarea variantelor adecvate si convenabile celui consiliat

evidentierea implicatiilor alegerii unei anumite alternative (costuri, dezavantaje, beneficii, investitii personale, educative, financiare, de timp etc)

reanalizarea concordantei alegerii cu sistemul personal de valori, motivatii, deprinderi si aptitudini, scopuri si circumstante concrete de viata

luarea deciziei si formularea unui plan de actiune care sa asigure indeplinirea acesteia.

In ultimii ani, in consiliere, se contureaza tot mai mult tendinta de a-l investi pe cel consiliat cu un rol din ce in ce mai semnificativ in deciziile care il privesc, de a-i oferi instrumentele care-l fac mai activ in dezvoltarea propriei sale cariere.

In acest sens, in relatia cu tanarul/adolescentul pe care il consiliem va trebui sa :

ii aratam cum se poate informa, ce si unde sa caute informatii (dar cautarea efectiva o realizeaza singur)

ii exemplificam care sunt punctele tari si slabe ale cuiva (dar identificarea acestora la propria-i persoana o face personal)

ii aratam cum se intocmeste un CV si o scrisoare de intentie (dar el intocmeste singur aceste documente)

ii demonstram concret cum se identifica un loc de munca vacant (cautarea o realizeaza chiar el)

ii simulam diferite situatii premergatoare angajarii (cand va fi singur)

ii amintim care sunt comportamentele dezirabile la locul de munca (dar el va decide, in final, ce atitudine va adopta)

ii enumeram prioritatile posibile ale angajatorului (dar el va decide daca ale sale sunt mai importante acum si aici).

Majoritatea tinerilor, cand sunt in fata unei intrebari referitoare la ce le-ar placea sa faca, se rezuma la lucruri cotidiene, la aspecte relativ nesemnificative ale vietii lor. Raspunsurile se limiteaza, cel mai adesea, la fapte de natura materiala sau la anumite dorinte care sunt relativ la indemana (procurarea unei masini, case, a unor obiecte in locuinta). Situatia este cu totul alta daca aceleasi persoane sunt invitate sa raspunda la aceeasi intrebare, de data aceasta fara a tine cont de restrictiile in care se afla in prezent, presupunand ca ar avea suficiente mijloace (materiale si financiare) pentru a-si permite orice (de exemplu, o mostenire, sume mari de bani, peste cheltuielile cotidiene, castigate la loto), nu ar avea obligatii de serviciu sau si-ar putea permite sa le ignore, ar avea indeajuns timp liber pe care sa il poata utiliza numai pentru sine etc. In acest ultim caz ies la iveala cele mai puternice si mai ascunse aspiratii, vise sau preferinte personale

Alegerea carierei presupune in fapt :

- o schimbare dinamica, permanenta

o anumita stadialitate

accidente, esecuri, reveniri, sansa

- trasee diferite ale carierei

- aspiratii, preferinte, idealuri

Pattern-urile privind cariera sunt dinamice si influentate de realitatea socio-economica si culturala in care fiecare se integreazala un moment si timp date. Situatia socio-economica prezenta face astfel sa creasca decalajul intre alegerea si aspiratia profesionala a unui tanar. In acelasi context, pe masura ce libertatea de alegere se restrange, sporeste si ponderea acceptarii anumitor compromisuri cu privire la dezvoltarea carierei.

Cu toate ca se recunoaste existenta a diferite stiluri decizionale, de o maniera mai generala, procesul luarii deciziei parcurge urmatoarele etape :

- identificarea problemei prin:

culegerea de informatii

sistematizarea datelor

- analizarea alternativelor:

elaborarea unor alternative

analizarea implicatiilor, consecintelor

- selectarea si aplicarea unei solutii:

identificarea solutiei maximal favorabile

aplicarea solutiei in practica

Principalele categorii de probleme care fac dificila luarea unei decizii sau chiar fac imposibila o hotarare cu privire la cariera sunt urmatoarele :

- lipsa de informatii, date insuficiente, nerelevante sau analiza superficiala a informatiilor complexe

- lipsa de incredere in sine, ezitarea sistematica, amanarea

- lipsa capacitatii de intelegere a sinelui si fenomenelor specifice pietei muncii

- excesiva dependenta de alte persoane

- conflicte interne

- indisciplina in aplicarea planului

- anxietatea alegerii

- finalitati nerealiste, excesiv de indepartate si care implica extrem de multe  costuri 

- imaturitatea psihologica pentru a opera alegeri

- lipsa capacitatii de a corobora datele si a gasi alternativa (Herr, Cramer, 1974)

Capacitatea redusa sau chiar incapacitatea de a lua o decizie cu privire la propria cariera este o realitate des intalnita in practica muncii de consiliere. Indecizia este cel mai adesea consecinta unei stari de inadaptare sociala, atat personala, cat si sociala.

Dupa Forner, exista urmatoarele categorii de structuri cauzale ale indeciziei cu privire la alegerea carierei :

- indecizia cauzata de nedezvoltare: momentul luarii deciziei este prea timpuriu fata de maturitatea necesara pentru alegerea carierei

- indecizia generalizata/globala: incapacitatea de a lua decizii, in ciuda atingerii maturitatii

- anxietatea decizionala: o stare emotionala cu o polaritate negativa legata de conjuncturi ce implica alegeri

- indecizia determinata de lipsa de informatii

- indecizia cauzata de necunoasterea metodei de a lua o decizie rationala, motivata

- indecizia determinata de obstacolele/cauzele externe, neimputabile individului

- indecizia cauzata de anticiparea pesimista a consecintelor unei optiuni sau capacitati personale de a o pune in practica

- indecizia determinata de o slaba motivatie pentru munca (interne sau extern stimulata).

Cunoasterea acestor realitati este importanta pentru consilier din punct de vedere practic; el trebuie, astfel, sa dezvolte strategii personalizate de combatere a indeciziei (prin educarea la cel consiliat a capacitatii de a alege, de a decide, de a se informa).

Un aspect practic important in consiliere este si cel al maturitatii pentru alegerea carierei. Problema este semnificativa pentru ca are implicatii asupra justificarii si stabilitatii alegerii profesionale, a adeziunii interne la aceasta si la mobilizarea psihologica personala pentru a o indeplini. Pana la un anumit punct, se poate gasi o relatie intre maturizarea personala pentru alegerea carierei si varsta cronologica. Componentele cognitive si atitudinale sunt cele care dau notele diferentiatoare intre varsta si maturitatea alegerilor rationale cu privire la viitoarea cariera. Mediul social si educativ constituie sursa principala a influentelor care duc la maturizarea capacitatii de a lua decizii. In acest fel pot fi identificate si variabile suplimentare care intra in procesul maturizarii pentru alegerea carierei: tipul filierei de educatie si formare, genul, mediul particular de viata, existenta sau nu a unor programe curriculare de consiliere, presiunea mediului familial, experientele personale de contact cu lumea muncii etc.

Actul alegerii scolar-profesionale poate induce la tanar anumite stari de conflict, care rezida in :

- distanta intre aspiratiile si resursele individuale

- oferta de formare mai redusa ori inexistenta a institutiilor educative

- oferta redusa a pietei fortei de munca sau chiar inexistenta

- situatiile de discriminare (datorita genului, varstei, originii etnice, anumitor handicapuri, religiei, cetateniei, orientarii sexuale)

- tipul de formare furnizat de scoala si cerintele angajatorilor.

ETAPELE PLANIFICARII CARIEREI


CARIERA

Re-evaluare

PIATA DE MUNCA

Oferte de munca si acceptarea lor

Succes in munca

CONTACTE PENTRU ANGAJARE

Cautarea locului de munca

CV si scrisori de intentie

Interviuri


LUAREA DECIZIEI

Obiective de cariera

Obiective personale

Servicii prestate pentru colectivitate

Invatare continua

CERCETARI CU PRIVIRE LA PROFESIE

Cautare de informatii

Interviu de documentare

Practica si voluntariat

Experienta practica

Tendintele profesiei


AUTOCUNOASTERE

Personalitate si atitudini

Aptitudini si realizari

Cunoastere si stil de invatare

Valori

Interese

Spirit intreprinzator

Foarte importante in cariera, cel putin in primele etape sunt CV si scrisorile.

A. REDACTAREA CV

SECTIUNILE IMPORTANTE ALE UNUI CV

Nume, adresa, telefon, e-mail, adresa web

Nici o alta informatie nu este ceruta. Daca iti vei schimba adresa noteaza pana cand este valabila cea curenta (Ex. pana la 15 iulie 2002).
Daca nu poti raspunde la telefon in timpul orelor de serviciu, scrie si un numar de telefon unde iti pot fi lasate mesaje.
Daca incluzi si o adresa de pagina WEB personala, asigura-te ca formatul este unul profesional. Situl tau poate sa includa un CV, exemple ale activitatii profesionale, fotografii etc.
Daca nu esti cetatean roman, noteaza si cetatenia.

Obiectivul de cariera/ obiectivul pentru pozitia solicitata

Pentru locurile de munca cu program redus sau pentru diversele colaborari obiectivul de cariera nu este esential. El ofera totusi angajatorului o idee despre ce ai de gand sa faci.
Pentru slujbele permanente, pe baza de contract de munca, obiectivul personal pentru postul vizat este esential.
'Obiectivul de cariera' se intinde pe o perioada mai mare de timp, in timp ce obiectivul personal pentru postul vizat se refera la primii pasi pe care ii vei face in organizatie (de ex. sa ajungi cercetator in domeniul Bioingineriei Umane este un obiectiv de cariera, in timp ce acceparea pozitiei de Tehnician de laborator este un obiectiv pentru postul dorit).
Obiectivele trebuie formulate in termeni de genul 'ce poti sa faci pentru un angajator' si nu 'ce poate angajatorul sa faca pentru tine'. Evita expresiile ca 'unde imi voi putea folosi cunostintele si aptitudinile pentru a-mi largi nivelul de expertiza in'.
Obiectivul trebuie formulat dupa locul de munca pe care il vrei acum (ex. Programator sau Asistent Social), sau dupa aria in care vei lucra (ex. Comunicare, Relatii Publice etc.)
Pregateste-ti mai multe versiuni de CV-uri in care sa-ti descrii aptitudinile relationat strict la cerintele locului de munca spre care aspiri.

Sumarul calificarilor

Aceasta sectiune este, surprinzator, eliminata de marea majoritate a celor care isi redacteaza un CV. Ea este poate CEA MAI IMPORTANTA COMPONENTA a CV-ului. Sectiunea va oferi o imagine concisa asupra calificarilor tale tinand seama de obiectivele declarate de tine. Aici vrea orice angajator sa ajunga cand citeste un CV. In aceasta sectiune angajatorul va regasi in tine persoana ideala pentru postul pe care il ofera, va regasi avantajele competitive pe care le pui la dispozitie. Evita redactarea cronologica a valorilor pe care le oferi. Doar scrie-le.Poti sa incluzi cateva cuvinte cheie. Acestea vor putea fi usor folosite in bazele de date ale angajatorilor, pentru a te gasi mai tarziu. Aceasta este cea mai grea sectiune pe care o ai de scris in CV-ul tau. Nu incerca sa o scrii pana cand n-ai scris restul CV-ului. Ai nevoie sa vezi si sa intelegi informatia scrisa inainte de a o rezuma.Poti sa incluzi 3-7 subpuncte, folosind substantive si adjective (nu verbe de actiune). Mergi pe urmele experientei tale de munca, a celei din pozitia de voluntar si/sau pe baza unor activitati extracurriculare in termeni de durata, scop, obiective atinse etc. Daca nu ai experienta relevanta, accentueaza aptitudinile pe care le-ai dezvoltat in termenii relatiilor interpersonale, organizationale etc. Prima fraza se rezuma la experienta pe care o ai tinand seama de obiectivul declarat (ex. un an experienta in design grafic). A doua fraza descrie cunostintele tale relationat la numeroasele componente si aspecte ale postului spre care aspiri (ex. bugetare, scrierea rapoartelor, planificare etc.). A treia fraza descrie numeroasele aptitudini pe care le ai pentru a indeplini efectiv cerintele locului de munca (ex.capacitatea de a rezolva probleme, capacitatile de comunicare, managementul timpului etc.). A patra fraza se refera la baza academica pe care o ai. Ea completeaza experienta practica acumulata (ex. design, evaluarea resurselor, marketing etc.) A cincea fraza enumera caracteristicile si atitudinile tale personale, asa cum sunt ele cerute de locul de munca solicitat (de incredere, abilitatea de a lucra sub presiune, creativitate etc.)

Sumarul aptitudinilor (In locul obiectivului pentru pozitia solicitata si a sumarului calificarilor)

Aceasta sectiune este esentiala in cazul CV-urilor care omit obiectivul pentru pozitia solicitata si a sumarului calificarilor. Ea va fi inserata imediat dupa sectiunea 'Nume si Adresa'.
Are in componenta 3-6 subpuncte care subliniaza cele mai relevante puncte forte pe care le detii pentru locul de munca solicitat. Descrie avantajele tale competitive - valorile pe care le oferi.
Mergi pe urmele experientei tale de munca, a celei din pozitia de voluntar si/sau pe baza unr activitati extracurriculare in termeni de durata, scop, obiective atinse etc. Daca nu ai experienta relevanta, accentueaza aptitudinile pe care le-ai dezvoltat in termenii relatiilor interpersonale, organizationale etc. Mentioneaza formele de educatie/training formale sau profesionale. Poate fi folositor sa mentionezi si cunoasterea altor limbi (engleza, franceza, germana etc.).
Enumera principalele arii in care posezi abilitati (ex. utilizarea calculatorului, instrumentare stiintifica etc.). Enumera si caracteristicile tale personale care sunt cerute de pozitia pe care o soliciti (ex. entuziasm, flexibilitate, atentie la detalii etc.).

Educatia

- Studentii in anii terminali vor scrie in CV daca sunt studenti in sistem de stat sau privat, diploma pe care urmeaza sa o obtina, disciplina pe care isi focalizeaza interesele, universitatea, anul inceperii facultatii, diversele titluri obtinute sau spre care aspira (ex. student ASE, finante - banci, Bucuresti, 1 Oct.1999 - pana in prezent).Nu este necesar sa treci in CV scoala primara si gimnaziul absolvit, decat daca au fost institutii prestigioase.

Mentioneaza liceul absolvit, diploma obtinuta, data si, daca doresti, poti scrie si specializarea obtinuta (ex. Bucuresti, Diploma Bacalaureat, Liceul 'Ion Neculce', 1999). Numele diplomelor obtinute nu se abreviaza. Toate etapele educationale vor fi scrise in ordine inversa absolvirii lor (cea mai recenta prima).

-Cursuri Relevante. O sub-sectiune este cea a cursurilor care au relevanta in raport cu locul de munca dorit. Alege 6-10 cursuri care au legatura cu obiectivul declarat. Daca unul dintre cursuri nu aduce, prin titlul lui, informatii relevante cu privire la legatura cu obiectivul declarat, explica separat de ce a fost introdus in lista. Lista va trebui 'aranjata' in ordinea prioritatilor. In orice caz, evita enumerarea haotica. Poate avea aspect tabelar pentru o mai buna citire.

-Proiecte. In aceasta sub-sectiune pot fi scrise proiectele relevante, rapoartele, tezele etc. pe care le-ai pregatit (cu ghilimele). Daca titlul este suficient de expresiv, va fi scris fara a fi date explicatii suplimentare.

Experienta IT&C

Vor fi mentionate atat cunostintele teoretice, cat si cele practice. Poate fi realizat un tabel cu sectiunile: Hardware, Operating Systems, Software, Limbaje de programare.

Experienta profesionala

CV-ul cronologic este cea mai acceptata forma pentru sublinierea experientei profesionale.
Incearca acest format pentru inceput.
Daca nu poti sa subliniezi punctele tale forte nca de pe prima pagina, incearca un CV cronologic modificat. Daca nici acesta nu ajuta, incearca CV-ul functional.

Cercetare stiintifica, certificare

Prezinta o lista a calificarilor, tinand cont de obiectivul postului. Daca adaugi si date, ordinea va fi cea invers cronologica.

Premii, burse

Mentioneaza numele premiului, numele institutiei care ti-a acordat premiul si data. Mentioneaza premiile importante, atat cele obtinute in facultate, cat si cele obtinute in liceu. Ordinea lor va fi invers cronologica. Explica ce inseamna acel premiu daca cititorul nu poate intelege importanta.

Afilieri profesionale

Vor fi listate numai cel care au relevanta pentru pozitia solicitata.

Articole publicate

Vor fi mentionate numai articolele aparute in revistele care ar trebui sa prezinte interes pentru angajator. Mentioneaza ce anume a fost publicat si ce a fost trimis spre publicare. Mentioneaza documentele pe care le-ai prezentat din pozitia de invitat special sau vorbitor invitat in cadrul diverselor cnferinte, seminarii etc.
Daca lista este foarte lunga, mentioneaza numai materialele relevante pentru postul solicitat.

Limbi straine

Mentioneaza in primul rand limbile in care poti vorbi fluent si in care poti sa iti desfasori activitatea (altele decat limba romana). Mentioneaza daca poti sa vorbesti si/sau sa scrii in limba respectiva.

Activitati/ interese

Activitatile desfasurate ca voluntar pot fi incluse in mai multe moduri, in functie de mesajul pe care vrei sa-l transmiti. Poti sa incluzi activitatile de voluntariat in aceasta sectiune daca vrei sa demonstrezi modul de petrecere a timpului liber.
Daca vrei sa subliniezi chiar activitatile in cauza, poti sa creezi o sectiune separata numita 'Activitati voluntare'. Aici vei putea sa mentionezi si organizatiile sub umbrela carora iti desfasori activitatea de voluntar, contributiile pe care le aduci etc. Incepe fiecare punct din lista ta cu un verb.
Poti sa incluzi activitatea de voluntariat si in cadrul sectiunii care descrie experienta de munca daca activitatile prestate iti pot crea avantaje (ex.
Assistant Manager - volunteer).
Organizarea activitatilor va fi facuta in ordine invers cronologica.
La finalul acestei sectiuni poti sa incluzi interesele tale (ex. educatie fizica, hobby-uri, sporturi sau activitati relaxante). In general, angajatorii vor sa stie cum iti petreci timpul liber (ex. in activitati independente/de echipa). Daca ai dubii asupra acestei sectiuni poti sa renunti la ea.

Referinte/ mapa personala

Nota: 'referinte la cerere' indica caracterul optional al acestora. Adaugati numele persoanei care va recomanda daca ea este bine cunoscuta de catre angajator. El va dori sa va intalneasca datorita prezentei respectivei persoane.

Fara nume de referinta in CV va trebui sa te 'vinzi' singur in fata angajatorului. Trebuie sa stii ca, in general, persoanele care iti dau referintele nu vor fi deranjate cu telefoane inutile.
Persoana aleasa sa-ti dea referintele trebuie intrebata daca accepta folosirea numelui sau in CV. De asemenea trebuie sa te asiguri ce va spune in cazul in care va fi contactat telefonic de angajator. Iti va mentiona punctele puternice sau pe cele slabe?
Daca un angajator cere o mapa personala (ex. grafic design, proiectare) va trebui sa o prezinti. Ca sa o prezinti, trebuie sa o ai. Realizarea unei mape personale ia ceva timp, asa ca trebuie pregatita continuu.

Atentie:

Poti sa omiti informatii personale ca: varsta, nationalitate sau starea civila.
Daca aplici pentru o slujba in care acestea conteaza, atunci adauga-le la inceputul CV-ului.

Nu scrie 'Curriculum Vitae' sau 'Resume' la inceputul CV-ului tau. Nici data la care ti-ai scris CV-ul.

Asigura-te ca numele tau este scris in partea de sus a fiecarei pagini.

Include numarul paginilor pe toate paginile cu exceptia primei, de preferat in partea de sus a paginii.

Foloseste un dictionar pentru intelegerea clara a aptitudinilor/abilitatilor cerute de locul de munca si a contributiilor pe care le poti aduce tu in cadrul companiei.

Verifica prima forma pentru acuratete. Vezi daca nu ai omis ceva. Verifica ultima forma pentru graseli chiar inainte de a o tipari.

Pastreaza toate notitele pe care le-ai folosit la realizarea CV-ului.

Un CV trebuie pastrat la zi. De aceea va fi nevoie sa-l completezi din timp in timp.

B. REDACTAREA SCRISORILOR

Scrierea efectiva a scrisorilor este un aspect esential al cautarii unui loc de munca. Sa scrii bine ia mult timp si presupune o munca grea. Trebuie compuse documente ce reflecta personalitatea celui care o scrie. Nu trebuiesc copiate de la alte persoane.

Scrisorile vor fi trimise de mana numai cand acest lucru este cerut de catre angajator.

Informarea prealabila

In activitatile de planificare a carierei si de cautare a unui post se va intra in contact cu foarte multi oameni (sute). Acestia se grupeaza in doua categorii:
1. de pre-contact - cu care nu s-a comunicat inca (verbal sau scris)
2. de post-contact - persoane cu care ai intrat deja in contact.

Pentru categoria de pre-contact trebuie sa se obtina numele si functia persoanei careia i se va scrie. Asigura-te ca nu exista greseli in scrierea numelui si a functiei. Telefoneaza la organizatie pentru a verifica daca datele pe care le ai sunt corecte. Acorda atentie la formula de adresare (Doamna sau Domnisoara). Scrisoarea va fi mai bine receptata daca este adresata unei persoane si nu unei functii din organizatie.

Pentru categoria de post-contact trebuie sa obtii cartea de vizita sau sa transcrii datele persoanelor cu care intri in contact (nume, functie, adresa, telefon, fax, e-mail, telefon mobil etc.), inca din timpul primei discutii.

Noteaza-ti orice informatie pe care o obtii cu privire la postul liber sau organizatie. Iti vor fi de un real folos in redactarea ulterioara a scrisorilor.

Scopul, forma si continutul scrisorii

Trebuie sa te decizi cu privire la scopul scrisorii, forma de prezentare a informatiilor si informatiile propriu-zise. Punctele esentiale ale scrisorii trebuie sa fie la obiect, in linia scopului scrisorii.

Cerceteaza prima forma a scrisorii de mai multe ori. Evita frazele care incep cu "Eu". Folosirea repetata a sintagmei "Eu", monotonia frazei, scrisul incoerent, plictisitor, scade nivelul de atingere a obiectivului scrisorii. Paragrafele vor trebui sa se limiteze la 4-5 propozitii, iar propozitiile nu trebuie sa fie mai mari de doua randuri. Prima propozitie a paragrafului are rolul de a introduce subiectul care va fi dezvoltat in restul paragrafului.

Trimite scrisoarea in original si nu copii cu aspect de reproducere in masa. Pastreaza o copie a scrisorii. Contacteaza telefonic, in cel mai scurt timp, persoana careia i-ai adresat scrisoarea. Asta in cazul in care nu te-a contactat din proprie initiativa. Poti sa concepi si sa folosesti scrisori cu antet si carti de vizita personalizate. Daca nu poti sa le realizezi singur, apeleaza la un profesionist. Efectul obtinut asupra angajatorului va fi cel de seriozitate si profesionalism.

Tiparirea scrisorii trebuie sa fie de calitate. Va avea aceeasi forma ca si CV-ul (aceeasi hartie si grafica). Dispozitia in pagina, marginile, forma grafica finala sunt foarte importante. Verifica claritatea, tonul abordat, acuratetea. Verifica scrierea cuvintelor, punctuatia, gramatica.

Trimite scrisoarea si CV-ul intr-un plic mare, care sa nu indoaie hartia.

TIPURI DE SCRISORI

1. SCRISORILE DE INTENTIE

Scrisoare de intentie acompaniaza CV-ul in momentul in care il trimiti unui posibil angajator. Ea are rolul de a te prezenta ca pe un candidat capabil.

Scrisorile de intentie sunt de doua tipuri:

1. "Cover letters" sunt acele scrisori care se trimit pentru o pozitie precisa, in urma unui anunt al organizatiei angajatoare. Numai 20% dintre posturile valabile la un moment dat sunt anuntate (este ceea ce numim "piata de munca vizibila"). Vor exista, deci, foarte multi competitori in incercarea de obtinere a posturilor anuntate. In fapt, 90% dintre persoanele care cauta un loc de munca se orienteaza numai catre acest sector de 20%, al posturilor anuntate. Nu limita aria de trimitere a scrisorilor numai catre posturile anuntate. Postul pe care il doresti este posibil sa nu fie anuntat in presa (sau in alte surse).

2. "Broadcast letters" sunt scrisorile care se trimit catre locuri de munca neanuntate. Ele informeaza managerii asupra potentialului tau, cu scopul unei eventuale abordari ulterioare. Dar, unde sunt aceste posturi care nu sunt anuntate? Ele pot fi aflate foarte usor vorbind cu oamenii. Localizeaza-le prin consultarea cataloagelor, ziarelor, periodicelor, organizatiilor profesionale si a Internet-ului. Cauta oportunitati in mediul de afaceri, in industrie, servicii sociale, educatie, guvern etc. Multi oameni doresc sa te ajute daca pot, asa ca trebuie doar sa ceri asistenta lor. Intreaba care este numele si adresa angajatorului. Mergi personal sa vezi aceste potentiale locuri de munca (direct sau prin telefon pentru stabilirea unui interviu). Daca nici o alta metoda nu-ti este accesibila, a treia metoda pe care o poti aplica este sa trimiti o scurta scrisoare prin care sa ceri o scurta intalnire.

Similaritati si diferente intre scrisorile de tip 'cover' si 'broadcast'

Cele doua tipuri de scrisori au similaritati si trebuie sa includa urmatoarele elemente: accentul va cadea pe punctele forte cerute de post astfel incat angajatorul sa faca o conexiune usoara cu cerintele organizatiei sale. Punctele forte vor fi elaborate pornind de la calificarile prezente. Exemplele ce contin numere, cifre conduc la cresterea increderii in acuratetea scrisorii. Prin scrisoare te vei diferentia net fata de ceilalti competitori. Motiveaza-l pe angajator, fa-l sa-si doreasca sa se intalneasca cu tine. Linia generala trebuie sa fie pozitiva, sa pastreze caracteristici de confidentialitate, dar nu trebuie sa treci limita spre egoism. Faptele trebuie lasate sa vorbeasca despre ele.

Scrisoarea tip 'cover' este adresata si trimisa unei persoane sau departament specificat intr-un anunt. Daca nu este specificat nici un nume, incearca sa-l obtii din alte surse, pentru a personaliza trimiterea.
In primul paragraf trebuie trecut titlul postului din anunt. Trebuie mentionate beneficiile pe care le poti aduce si care este interesul tau fata de organizatie si postul solicitat. Dupa ce crezi ca angajatorul a primit scrisoarea, telefoneaza pentru a restarni interesul asupra ta si pentru a stabili data unui interviu.

Scrisoarea tip 'broadcast' este adresata si trimisa sefului de departament unde doresti sa lucrezi. Daca organizatia este mica, trimite-o direct presedintelui sau directorului executiv. In primul paragraf, pe baza cercetarilor facute, mentioneaza exact pozitia de care esti interesat, ceea ce poti sa oferi, ceea ce ei au nevoie si de ce ar apela la tine. Mentioneaza si numele persoanelor (cu permisiunea lor) de la care ai luat informatiile.

Scrisorile trebuie sa aiba la baza activitatile pe care le poti presta pentru angajator. O pagina este maximum admis pentru acest tip de scrisoare. Manifesta-ti entuziasmul, chiar daca este numai aparent. Trebuie sa trezesti si sa pastrezi interesul cititorului, de la inceputul si pana la sfarsitul scrisorii. Evita fraze de genul "asa cum puteti vedea". Cititorul s-ar putea sa nu fie in stare sa vada punctul pe care doresti sa-l accentuezi.

Calitatea scrisorii tale va determina prima impresie a angajatorului. Inainte de a incepe sa scrii, analizeaza inca o data cerintele locului de munca si competentele pe care le ai. Realizeaza o comparatie obiectiva intre cerinte si competente.
Care sunt "punctele tari" pe care le ai? Cerceteaza organizatia angajatoare si vei descoperi ce avantaje competitive va trebui sa le prezinti. Personalizeaza informatiile privitoare la dorinta si motivatia ta de a obtine acel post. Chiar, de ce vrei sa lucrezi acolo?

Scrisoarea va contine numai informatiile relevante, particularizate prin experienta ta de angajat sau voluntar, educatie, obiective atinse, atribute personale cerute de post. Scrisoarea are rolul de a pune in lumina calitatile tale cele mai importante, CV-ul fiind mult mai cuprinzator.

Tehnica redactarii

Pentru inceput scrie ideile, una sub alta, asa cum iti vin in minte. Dupa aceasta etapa, analizeaza materialul, grupeaza ideile pe teme si scrie propozitiile care vor incorpora temele in paragrafe. Accentueaza contributiile pe care le poti aduce organizatiei. Pune accentul pe achizitiile de pana acum si pe modul in care le poti transfera asupra noului loc de munca. Din cercetarea noului loc de munca sau din anunt selecteaza cuvintele care se refera la cerinte ("este ceruta, trebuie sa aiba, foarte necesar, cunoscator al"). Acorda atentie punctarii fiecareia dintre aceste cerinte. Ele sunt, de fapt, avantajele tale competitive. Foloseste verbe de actiune. Nu este indicat sa reproduci ce este scris in CV. Evita folosirea cuvintelor negative si a sintagmelor cu conotatii negative. Evita sintagmele "de altfel", "oricum ar fi" etc. deoarece au conotatii negative. Pune accentul pe calificarile pe care le ai pentru noua pozitie, chiar daca printre ele se afla unele care nu exista in mod real.

Intr-o scrisoare tip "broadcast", alegerea modalitatii de frazare a obiectivului personal pentru noul post trebuie realizata foarte prudent. Daca este prea limitat s-ar putea sa nu fie considerat indeajuns pentru postul respectiv, iar daca este prea larg poate fi perceput ca fiind nefocalizat, indecis, specific unei cautari a unui post oarecare. Cand se trimit scrisori pe piata "ascunsa" de munca, nu trebuie trimise sute de scrisori pentru simplul motiv ca nu se va putea face o cercetare obiectiva a organizatiilor. Rata de raspuns nu justifica timpul si costurile. Va trebui sa te concentrezi initial asupra a 15-20 de organizatii. Apoi vei trece la urmatorul grup de 15-20. Multe organizatii folosesc tehnici de scanare a CV-ului in propriile baze de date. Sugereaza contextual, neexplicit, cuvintele cheie care te pot scoate in fata, in cazul unei cautari in baza de date.

2. SCRISORILE DE MULTUMIRE

Trimite scrisori de multumire oricarei persoane care te-a ajutat. Exprima-ti aprecierile si informeaza-le cu privire la stadiul activitatilor tale. Obtine sprijinul lor. Multumeste fiecarei persoane cu care ai sustinut un interviu. Mentioneaza 1-2 aspecte din care ai avut de invatat. Promptitudinea scrisorilor este un element esential.
Mentioneaza in scris aprecierile tale pentru informatiile pe care le-ai primit. Multumeste persoanelor care ti-au dat referinte.

3. SCRISOAREA DE MULTUMIRE POST-INTERVIU

Foloseste aceasta scrisoare, cea mai neglijata dintre toate tipurile de scrisori, sa informezi un posibil angajator cu privire la interesul tau pentru postul oferit. Rezuma punctele tale puternice si exprima-ti dorinta de a fi inclus in urmatorul set de interviuri. Promptitudinea (max.24 ore) cu care trimiti scrisoarea dupa interviu este foarte importanta. Poti sa mentionezi si alte informatii pe care ai uitat sa le transmiti la interviu. Reaminteste intervievatorului calificarile tale pentru pozitia pe care o doresti si ce beneficii va obtine compania daca te angajeaza. Exprima-ti aprecierile pentru timpul si disponibilitatea pe care ti-a aratat-o.

4. SCRISOAREA CA URMARE A RESPINGERII CANDIDATURII

Dupa ce primesti un 'ne pare rau, dar', scrie inca o scrisoare. Vei demonstra atitudinea pozitiva fata de organizatia care te-a respins.
Sugereaza ca esti interesat de un post similar celui pentru care ai fost intervievat. Mentioneaza ca esti interesat si de un posibil alt post care se elibereaza in cadrul companiei.

Se mai pot scrie scrisori pentru scoaterea CV-ului tau din baza de date a candidatilor, pentru refuzarea unei oferte de munca, de acceptare a unui loc de munca etc. In principiu, orice aspect nou aparut poate fi un bun motiv pentru o scrisoare.

Atentie, insa, sa nu abuzezi de aceasta metoda. Efectul va fi invers celui scontat de tine.

3. TEORII ALE DEZVOLTARII CARIEREI

Teoriile carierei ajuta la clarificarea procesului de orientare si ofera indrumari pentru practicieni. Una dintre cele mai cunoscute teorii, cea a lui Holland a avut o influenta majora asupra elaborarii de chestionare si alte materiale de sprijin pentru activitatile de consiliere.

Dezvoltarea ca si componenta a consilierii si orientarii carierei este ilustrata prin teoria cu privire la durata si spatiul de viata apartinand lui Super. Aceasta teorie robusta si cuprinzatoare ofera un cadru excelent pentru elaborarea programelor de interventie in cariera.

Procesul de dezvoltare a carierei poate fi considerat si proces de invatare. Acesta este documentat cu ajutorul teoriei invatarii sociale a lui Krumboltz. Aspectul actual al procesului de luarea a deciziei a fost, de asemenea, subiect al teoriei dezvoltarii.

Un model compensatoriu este explicat prin referire la modelul asteptarilor elaborat de Vroom.

TEORIA LUI SUPER - DURATA DE VIATA SI SPATIUL DE VIATA. Desi aceasta teorie reprezinta rezultatul a 60 de ani de cercetari si reflectii si de feedback de la practicieni, Super nu considera ca teoria lui este "comprehensiva", ci doar o "teorie segmentala", care se mai poate inca dezvolta. Dupa parerea lui, teoria duratei vietii si spatiului de viata este de fapt un set de teorii reunite in mod larg, care se ocupa de aspectele specifice ale dezvoltarii carierei si formeaza cadrul unei intelegeri mai bune a procesului de dezvoltare a carierei si a consilierii.

Aceasta teorie este construita in jurul a 14 afirmatii care pot fi grupate in jurul unor componente cheie mai ample ale procesului de dezvoltare a carierei. Fundamentala in aceasta teorie este ideea conceptiei de sine. Aceasta este semnificatia subiectiva acordata calitatilor, intereselor, valorilor si alegerilor, precum si modului in care ele sunt integrate in temele de viata. Aceasta semnificatie subiectiva poate fi diferita fata de masuratorile obiective prin care se identifica o persoana. Potrivirea dintre perspectivele subiective si obiective ne ofera o idee despre "realismul" si "acuratetea" auto-evaluarii. Conceptia de sine este definitorie pentru toate rolurile din viata, din aceasta facand parte si conceptia despre cariera. Totalitatea conceptelor despre sine ofera imaginea despre sine.

Super si-a intemeiat afirmatiile pe observatia potrivit careia sfera de calitati, caracteristici personale si alte trasaturi necesare pentru cele mai multe ocupatii este limitata. Nu exista foarte multe ocupatii care sa aiba nevoie de o deprindere, calitate sau cunostinte atat de specifice, incat sa-i excluda pe cei mai multi oameni. Pe de alta parte, sfera calitatilor si a caracteristicilor celor mai multe persoane este atat de ampla, incat fiecare persoana indeplineste cerintele necesare pentru a avea succes in multe ocupatii. Evident, persoana care va indeplini cel mai bine cerintele necesare pentru munca respectiva va avea, probabil, cele mai bune performante. Pe de alta parte, persoana care poseda mai putine trasaturi ideale pentru munca respectiva va avea performante mai putin stralucite, dar atat timp cat persoana depaseste minimul cerut, performanta va ramane satisfacatoare.

In toate ocupatiile, modelul de calitati si deprinderi pentru respectiva ocupatie este supus schimbarii. Acelasi lucru se intampla si cu persoanele. Sub influenta procesului de invatare din momentul exercitarii unei profesii, persoana poate sa-si largeasca si sa-si imbunatateasca deprinderile, ba chiar sa-si dezvolte o alta conceptie de sine.

Fiecare stadiu de dezvoltare se caracterizeaza prin anumite activitati specifice si este legat, intr-o anumita masura, de varsta. Conceptul stadiului de viata este sustinut de multi autori si cercetari stiintifice, desi pot exista anumite discrepante referitore la varsta si stadii. Dupa parerea lui Super, se pot identifica urmatoarele stadii:

Stadiul de crestere (de la 4 la 10 ani) care include patru sarcini de dezvoltare majore: aparitia preocuparii pentru viitor (preocuparea pentru cariera), cresterea controlului personal asupra propriei vieti (controlul), convingerea ca trebuie sa fie obtinute rezultate in scoala si la munca (convingerea) si dobandirea unor deprinderi si atitudini de munca competenta (competenta).

Stadiul de explorare (de la 14 la 24 de ani) presupune constientizarea faptului ca ocupatia este unul din aspectele esentiale ale vietii: tanarul adolescent isi va exprima optiunile de cariera. Acestea sunt, adesea, nerealiste si temporare. Prin faurirea unor visuri si prin testarea in conditii nepericuloase (activitati la scoala, jocuri pe roluri cu colegii de generatie etc.), adolescentul isi va dezvolta o mai buna intelegere a propriei persoane si a lumii inconjuratoare (cristalizarea identitatii). Aceasta va conduce la restrangerea cercului de optiuni si va ajuta adolescentii sa devina mai realisti (specificarea alegerii). Dupa partea initiala a acestui stadiu, adolescentul mai mare sau deja tanarul adult, in functie de situatia individuala si de cariera educationala, va incerca sa exercite o ocupatie si deci, sa faca o alegere ocupationala.

Stadiul de stabilizare (de la 24 la 44 de ani) este legat de intalnirea cu adevarata experienta de munca. Tanarul adult trebuie sa-si asigure locul intr-o organizatie, prin adaptarea la regulile acesteia si prin performante satisfacatoare. Faza de mijloc a acestui stadiu implica si consolidarea pozitiei prin acumularea de eficienta si dexteritate. A treia sarcina este avansarea la noi niveluri de responsabilitate. Aceasta ultima sarcina nu este mereu evidenta si realizata intotdeauna de multi lucratori.

Stadiul de mentinere (de la 45 la 65 de ani) este stadiul preocuparii pentru efectuarea in mod satisfacator a muncii, mentinerea in functie prin revizuiri, schimbari si introducerea de inovatii pentru a se evita rutina sau pentru a se descoperi noi provocari. Este si stadiul problemelor (crizei) de la mijlocul vietii ( "chiar imi doresc sa fac acest lucru urmatorii 20 de ani?")

Dezangajarea (peste varsta de 65 de ani) implica acea parte a vietii caracterizata prin despartirea de ocupatie si pensionare. Aceasta va conduce la o noua structura si stil de viata.

Oamenii pot fi ajutati in dezvoltarea carierei daca li se acorda sprijin in dezvoltarea abilitatilor de a explora si de a alege si in a-si identifica interesele si in a-si descoperi punctele forte si pe cele slabe si construi o imagine de sine pozitiva.

Aceasta inseamna ca in programele de orientare scolara, elevii trebuie sa aiba posibilitatea de a se auto-explora, in asa fel incat sa-si descopere propriile preferinte, capacitati etc. Trebuie, de asemenea, sa exploreze mediul pietei muncii, nu numai sa dobandeasca cunostinte mai bune despre aceasta, ci sa si testeze ceea ce se potriveste cu profilul lor. Si, in sfarsit, se pune problema pregatirii pentru luarea deciziei.

Importanta acestei teorii pentru practica orientarii este extrem de mare. Aceasta ofera un cadru pentru interventia in cariera unor persoane precum si pentru activitati de educatie in vederea alegerii carierei in mediul scolar sau in afara acestuia.

Consilierea individuala este construita in jurul a ceea ce Super numeste "Evaluarea si Consilierea Dezvoltarii Carierei" (C-DAC). Acest program reprezinta un model intrinsec de potrivire, dar adauga o noua dimensiune legata de proeminenta acestor roluri, de valori, de maturitatea si adaptabilitatea carierei si de conceptul ocupational despre sine.

Desi abordarea C-DAC precum si modelul Holland sunt construite in jurul mai multor teste si chestionare elaborate de Super si echipa acestuia, aplicabilitatea acestora este mai putin rigida. Intregul sprijin acordat nu este foarte mult legat de test. Informatiile esentiale necesare pentru activitatile de consiliere pot fi adunate in moduri diferite. Pot fi folosite metode ca observatia, interviul, dar se poate apela si la testele standardizate etc.

Cele mai importante in cadrul acestei teorii sunt conceptele utilizate pentru a nuanta ideea de potrivire (proeminenta rolurilor de viata, identitatea vocationala, maturitatea, conceptul vocational despre sine) si pentru constientizarea faptului ca aceasta corelare este un proces continuu, repetat ori de cate ori elevul trebuie sa ia o decizie in legatura cu cariera sa. Aceasta sprijina notiunea unei consilieri ciclice si a unui proces evolutiv.

De asemenea, pentru practica orientarii scolare, in aceasta teorie este foarte importanta recunoasterea importantei mediului si a unor indicatii asupra modului in care poate fi inteles rolul acestuia.

 TEORIA INVATARII SOCIALE A LUI KRUMBOLTZ. Teoria lui Krumboltz (Mitchell & Krumboltz, 1996) se bazeaza pe teoria invatarii sociale a lui Albert Bandura (1977) si subliniaza teoria consolidarii. Krumboltz identifica patru factori care influenteaza luarea deciziei cu privire la cariera:

Zestrea genetica si calitatile speciale. Anumiti factori biologici mosteniti, cum ar fi rasa, sexul, aspectul fizic pot avea o actiune restrictiva asupra evolutiei carierei. Alti factori influentati cel putin partial de mostenire, inclusiv anumite calitati speciale cum ar fi cele muzicale sau in domeniul artelor plastice, coordonarea fizica, pot fixa de asemenea anumite limite.

Conditiile si evenimentele de mediu. Factorul mediu include toate influentele care se afla in afara controlului individului, dar care pot influenta ambianta in care exista individul. Anumite influente pot fi de origine umana (de ex., conditiile de pregatire, legislatia muncii, situatia economica etc.), altele se pot datora unor forte naturale (conditii climaterice, existenta resurselor naturale etc.).

Experientele de invatare. Toate experientele anterioare de invatare influenteaza procesul curent de invatare al individului. Krumboltz, desi recunoaste complexitatea procesului de invatare, identifica numai doua tipuri de invatare: experientele de invatare instrumentale (situatii in care individul actioneaza asupra mediului pentru a produce anumite rezultate) si experientele de invatare asociative (situatii in care individul invata prin reactie la stimuli, prin observarea unor modele sau prin imbinarea a doua evenimente).

Calitatile de abordare a sarcinii. Acestea sunt calitatile pe care le manifesta individul atunci cand se angajeaza intr-o sarcina noua (de exemplu, deprinderile de munca, standardele de performanta, calitatile perceptive etc.).

Individul se confrunta in mod constant cu experiente de invatare; reactia individului va conduce la consecinte care vor fi urmate, fiecare din ele, de recompense sau pedepse, iar acestea, la randul lor, vor influenta individul. Interactiunea dintre stimulii primiti (experienta de invatare) si reactiile la consecintele produse va modela individul ca pe o persoana unica.

Modelarea actioneaza prin trei tipuri de consecinte:

generalizarea auto-observarii (este declararea deschisa sau disimulata a propriilor performante in legatura cu standardele invatarii)

dezvoltarea calitatilor de abordare a sarcinii (eforturi ale persoanei de a proiecta in viitor generalizarile auto-observatiei pentru a face previziuni asupra viitorului)

actionarea (acestea reprezinta implementarea unor comportamente cum ar fi cautarea sau schimbarea unui loc de munca). Comportamentul prezent produce anumite consecinte care afecteaza comportamentul viitor.

Pe scurt, aceasta teorie se bazeaza pe ideea ca persoana intra intr-un anumit mediu (lumea) cu o anumita zestre genetica. In timp ce creste, ea se va confrunta cu diverse evenimente (sociale, economice, culturale etc.). Astfel, persoana va invata din aceste confruntari si va aplica (actiona) ceea ce a invatat la noile evenimente si confruntari. Aceasta va conduce la feedback-ul de la alte persoane (uneori persoane care pot fi considerate drept roluri-model) si va crea o imagine asupra succesului sau esecului propriilor actiuni. Totalitatea acestor reactii va influenta noile alegeri ale individului ori de cate ori acesta va trebuie sa opteze si va ajuta la cresterea probabilitatii efectuarii unor alegeri care sa evite pe viitor esecurile. Acest proces de invatare este un proces continuu, care dureaza toata viata, deoarece atat individul, cat si mediul se schimba in mod constant.

Din aceasta teorie aflam ca evolutia carierei este un proces de invatare care dureaza toata viata. Individul incepe cu un potential de crestere initial, dar acest potential este modelat de mediu si de interactiunea dintre mediu si individ. Confruntarea dintre aceste doua elemente conduce procesul de invatare.

Pentru consilieri si alte persoane implicate in sprijinirea procesului de evolutie a carierei in cadrul sistemului scolar, este important:

 sa inteleaga ca procesul de orientare incepe de la varsta scolara mica si continua pe tot parcursul scolaritatii.

sa creeze toate oportunitatile posibile pentru ca elevii sa-si confrunte potentialul cu mediul.

Asadar este esential sa se creeze situatii in care elevii sa-si testeze convingerile, asteptarile, calitatile, abilitatile, valorile in legatura cu aspecte care pot fi importante pentru deciziile si evolutia carierei lor viitoare. Aici pot fi incluse vizite la intreprinderi, perioade de internat, proiecte scolare etc. - o confruntare cu modelele de roluri care pot oferi feedback elevilor. Se pot include si prezentari la clasa facute de personalitati respectate, interviuri etc.

MODELUL ASTEPTARILOR ELABORAT DE VROOM

Teoriile anterioare se ocupau de procesul de dezvoltare si de alegere a unei cariere. Desi luarea deciziei reprezinta un aspect important in acest proces, totusi cele mai multe dintre aceste teorii acorda putina atentie modului in care indivizii iau decizii. 

Exista un mare numar de teorii care insa se ocupa in amanunt de modul in care se iau deciziile. Unele dintre acestea sunt oarecum descriptive, in timp ce altele sunt mai degraba prescriptive. Un exemplu bine cunoscut este asa-numitul "model al asteptarilor" elaborat de Vroom (1964). In conformitate cu acest model, indivizii incearca sa ia deciziile in asa fel incat sa ajunga la rezultatele cele mai dorite si sa evite rezultatele indezirabile. De fapt, ei incearca sa obtina cea mai inalta "compensatie". Tocmai de acea modelul mai este numit si "modelul compensatoriu".

Cand un individ trebuie sa ia o decizie, este de asteptat sa se gandeasca la mai multe "rezultate" care pot fi importante. Pentru fiecare dintre acestea, individul face o evaluare, stabilind cat de dezirabile sunt. Dezirabilitatea unui rezultat se numeste "valenta". Pe langa valenta, individul va estima, pe baza experientei dobandite, dar si a stereotipurilor referitoare la ocupatii, in ce masura alternativele (ocupatiile) dintre care trebuie sa aleaga il pot ajuta sa-si atinga rezultatul. Aceasta se numeste "probabilitatea" sau "instrumentalitatea" alternativei (ocupatiei) de a asigura setul de rezultate dorite.

In final, individul multiplica (constient sau inconstient) pentru fiecare rezultat "valenta rezultatului" cu "probabilitatea alternativei" si insumeaza aceste produse pentru toate rezultatele posibile. Suma se numeste "dezirabilitatea" alternativei. In principiu, persoana va trebui sa aleaga alternativa cu cea mai mare dezirabilitate.

Cu toate acestea, cele mai multe persoane stiu foarte bine ca nu toate alternativele (ocupatiile) le sunt deschise. O persoana cu calitati foarte slabe la matematica stie foarte bine ca nu va putea niciodata sa devina inginer. Toate persoanele au convingeri foarte clare cu privire la posibilitatea de realizare a alternativelor (ocupatiilor). Aceasta convingere se numeste "asteptare" si poate fi exprimata ca un fel de sansa.

Daca "speranta" este inmultita cu "dezirabilitatea" alternativei, se face o estimare a "fortei" sau presiunii de a alege aceasta alternativa. In principiu, persoana ar trebui sa aleaga alternativa cu cea mai mare "forta", pentru ca aceasta va duce la cel mai inalt nivel de "compensatie" (satisfactie) si este o alternativa realizabila.

Modelul compensatoriu (Vroom, 1964) este, fara indoiala, o modalitate interesanta de abordare pentru a-i ajuta pe elevi sa inteleaga cum sa faca o alegere. Dar, acesta este inca si mai interesant pentru ca ii poate sprijini pe tineri sa-si dezvolte o mai buna intelegere a sperantelor, convingerilor, valorilor, intereselor lor. Evident, prin analiza rezultatelor pe care le doreste o persoana, se realizeaza un anumit cadru ce ii permite elevului sa-si dezvolte o intelegere mai buna a ceea ce vrea cu adevarat si a importantei fiecarui rezultat pentru el.

Reflectand asupra convingerii realismului  unei anumite optiuni (sansa de a patrunde in acea ocupatie) elevul poate sa-si dezvolte o viziune mai matura asupra posibilelor alternative. In mod deosebit, aceasta se leaga de explorarea ocupatiilor si a rezultatelor la care se poate ajunge in profesie.

Din cele mai multe teorii, practicianul poate deduce indicatii asupra modului in care sa elaboreze orientarea profesionala in practica sau cum sa justifice anumite interventii facute.

Concluzii privind teoriile de mai sus:

Holland clarifica modul in care functioneaza ideea de "potrivire" si importanta profilului "intereselor" elevului

Super arata clar ca orientarea carierei este un proces de evolutie care dureaza intreaga viata, urmand un maxi-ciclu, dar in care reapar mini-cicluri ori de cate ori trebuie sa se ia o decizie. El ofera o explicatie cu privire la modul in care evolutia este rezultatul unei interactiuni intre indivizi, luarea deciziei si mediu. Se explica, de asemenea, modul in care "profilul evolutiei carierei" (maturitatea carierei) joaca un rol cheie in dezvoltare.

Krumboltz explica modul in care se ajunge la decizii printr-un proces de invatare care dureaza intreaga viata. El subliniaza, de asemenea, relatia reciproca dintre individ si mediu. Aceasta teorie ne ofera indicatii cu privire la un posibil rol al situatiilor de invatare si asupra rolului "modelelor" in procesul de luare a deciziei.

Vroom ofera un model descriptiv care permite intelegerea modului in care o persoana ajunge la o decizie legata de cariera prin maximizarea beneficiilor unei decizi. Desi pot exista anumite dubii cu privire la aplicabilitatea acestei teorii, mesajul este clar: in multe cazuri individul incearca sa aleaga optiunea cea mai potrivita pentru sine.

Cele mai multe dintre acest teorii au fost aplicate prin elaborarea unui mare numar de teste, inventare, programe de interventie, programe de interventii computerizate etc., care sunt disponibile in comert. Problema principala cu toate aceste materiale este costul utilizarii lor si dubiile cu privire la aplicabilitatea lor in alte culturi.

Importanta teoriilor nu consta in aceste materiale, ci in posibilitatea de a le utiliza ca linii directoare sau cadru pentru o mai buna intelegere a procesului de dezvoltare a carierei sau ca baza pentru crearea de programe pentru dezvoltarea carierei.



Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1739
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved