Strategii si tehnici de rezolvare si prevenire a situatiilor conflictuale in sala de grupǎ

Strategii si tehnici de rezolvare si prevenire a situatiilor conflictuale in sala de grup

TEHNICI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR

Conflictele necesita existenta unei relatii de tip interdependenta, de aceea este posibil ca acel gen de conflicte sa fie solutionate prin restructurarea conexiunilor comune grupurilor aflate in conflict. O modalitate este aceea de a configura si dezvolta obiective noi, cu scopul de a obliga grupurile aflate in conflict sa lucreze impreuna. Alte tehnici vizeaza clarificarea unor aspecte ierarhice, separarea resurselor comune etc..
Negocierea este un proces prin care grupurile aflate in conflict de interese decid ce si in ce masura vor ceda, respectiv primi in schimb din partea celuilalt.
Exista cinci modalitati de a gestiona interesele divergente care sunt caracterizate prin diferite grade de agresivitate sau cooperare.
Atitudini in situatie de conflict
AGRESIVITATE (fermitate, necooperare) - reprezinta o tehnica ce presupune incercarea de a domina celelalte grupuri si de a impune conceptul de grup conducator al celorlalte grupuri.
ACCEPTARE (lipsa de fermitate, cooperare) - reprezinta tehnica prin care li se permite si celorlalte grupuri sa-si satisfaca propriile doleante.
NEUTRALITATEA (lipsa de fermitate si de cooperare) - presupune situarea in afara conflictului si refuzul de a avea un rol activ in rezolvarea acestuia.
COLABORAREA (fermitate, cooperare) - reprezinta tehnica ce presupune rezolvarea tuturor doleantelor prin lucrul impreuna si gasirea unor solutii optime din care toata lumea are de castigat.
COMPROMISUL - reprezinta cautarea satisfactiei partiale prin schimb la nivelul tuturor grupurilor.
CAND TREBUIE FOLOSITE DIFERITE STILURI DE MANAGEMENT PENTRU REZOLVAREA CONFLICTELOR
Agresivitate - atunci cand este nevoie de luarea unei decizii rapide, cand trebuiesc implememntate solutii nepopulare, in abordarea unor probleme de interes vital pentru organizatie, impotriva grupurilor care trag foloase printr-un comportament neloial.
Acceptare - atunci cand grupul nu are dreptate si incearca sa se alinieze la solutia potrivita, pentru a minimiza pierderile.
Neutralitate - cand un conflict este trivial si te confrunti deja cu alte probleme, cand ceilalti pot rezolva conflictul mai eficient decat tine.
Colaborarea - cand se doreste gasirea unei solutii integrative, cand cel mai important aspect este fondul de cunostinte noi ce izvorasc din conflict.
Compromisul - atunci cand se doreste atingerea unor obiective temporare si tranzitionale

Conflictele trebuie intelese si rezolvate, ele fiind uneori chiar constructive pentru evolutia relatiilor in cadrul organizatiei sau a relatiilor interumane.

Multe conflicte se rezolva prin comunicarea deschisa intre opozanti.

Din perspectiva interactionista, conflictul este considerat chiar necesar, pornind de la ipoteza ca un grup pasnic, armonios si cooperant risca sa devina static, apatic si sa nu mai raspunda stimulilor schimbarii. In acest caz, sarcina liderului este de a mentine un nivel minim al conflictului in organizatie, suficient pentru a asigura dinamismul, creativitatea si spiritul de analiza critica. Astfel de conflicte sunt cele care presupun existenta unor puncte de vedere opuse, dar fara a reprezenta pozitii ireconciabile.

Putem admite existenta unor conflicte pozitive - functionale si conflicte negative - disfunctionale.

Conflictul functional este acel tip de conflict care incurajeaza comunicarea si este benefic indivizilor sau grupului pentru discutarea problemelor, ce determina membrii grupului sau ai organizatiei sa fie mai constienti de problemele interne si sa caute solutii de rezolvare a acestora. Cunoasterea frustrarilor individuale poate duce la imbunatatirea climatului de munca.

Constientizarea unor disfunctionalitati de ordin functional sau relational poate determina schimbari organizationale si folosirea unor tactici de adaptare individuale pentru mentinerea coeziunii grupului de interese.

Conflictul intareste relatiile intergrupale si motiveaza grupul in adoptarea unor solutii constructive care sa salveze coeziunea grupului in fata unor amenintari din exterior. Prin evidentierea motivelor frustrarilor, a nemultumirilor sau a lipsei de comunicare, se promoveaza constiinta de sine a grupului si se cauta solutii de acomodare cu valorile generale ale organizatiei.

Conflictul stimuleaza si evolutia personala. Managerii ajung sa cunoasca mai bine grupul din subordine si problemele care au stat la baza conflictului.

La nivel individual, conflictul stimuleaza autocunoasterea si capacitatea de intelegere si acceptare a resorturilor motivationale ale celorlalti, dezvoltand spiritul de toleranta.

Caile de solutionare a conflictului ajuta membrii grupului sa cunoasca mai bine complexitatea relatiilor intergrupale si sa gaseasca solutii creative si stimulative in conformitate cu interesele grupului.

Cautarea mijloacelor de solutionare a conflictului poate duce la schimbari pozitive sau la perceperea laturii pozitive a unei situatii vazuta pana atunci ca fiind numai negativa.

Exista si situatii in care avem perspectiva unui conflict de tip disfunctional, neconstructiv pentru grup si dificil de gestionat. Acesta apare in contextul unor procese competitive, rezultate din obiective diferite ale indivizilor care compun grupul si divergente unele fata de altele, care nu se pot compatibiliza prin comunicare deschisa. In acest caz, la baza conflictului se afla o perceptie gresita si partinitoare asupra unor persoane, situatie in care membriii grupului se impart in tabere unde prevaleaza stereotipurile si prejudecatile.

Alti factori care pot duce la aparitia unor conflicte disfunctionale sunt tratarea diferentiata a unor persoane din grup sau, din contra, persecutarea altora, ceea ce conduce la cresterea gradului de subiectivitate in comunicare si induce un climat de munca negativ in care se intaresc frustrarile si nemultumirile, lipsa de comunicare, fiecare dintre parti avand tendinta, in absenta unui climat de deschidere, de a atribui valori si intentii negative partii adverse. Fiecare tabara va insista asupra propriilor opinii si solutii, chiar daca nu au o justificare rationala, afectivitatea exarcebata afectand in final , atat grupul cat si interesul general al organizatiei.

Exagerarea diferentelor si diminuarea punctelor comune, in ideea obtinerii victoriei, ignora caile de solutionare reciproc avantajoase ale conflictului.

Influenta negativa a conflictelor se face simtita atunci cand realizarea scopurilor organizatiei este impiedicata de aparitia unui conflict a carui rezolvare duce la risipirea unor importante resurse de timp si de bani.

Acelasi conflict poate avea consecinte negative asupra starii psihice a angajatilor, el provocand anxietate, disconfort si tensiuni in interiorul grupului.

Escaladarea conflictului, care face ca fiecare parte antrenata in conflict sa doreasca sa obtina victoria cu orice pret, chiar cu pretul autodistrugerii, pune in pericol atat grupul, cat si structura din care face parte. In organizatii, escaladarea unui conflict aduce atingere, de cele mai multe ori, imaginii organizatiei in ansamblu.

I.3.Moduri de abordare a conflictelor

    Literatura de specialitate sugereaza ca, in functie de masura in care managerul tinde sa fie preocupat de succesul organizatiei sau de relatiile cu subordonatii, se pot contura mai multe moduri de abordare a conflictului:
     Retragerea combina preocuparea slaba atat pentru succesul organizatiei cat si pentru relatiile cu subordonatii.

Managerul care foloseste aceasta strategie vede conflictul fara speranta de solutionare, incearca sa evite frustrarea si stresul care il insotesc in mod inevitabil, se retrage din conflict sau pretinde ca nu exista.
    Retragerea din conflict se poate face prin schimbarea subiectului, ignorarea unor afirmatii, 'impingerea' responsabilitatilor in alta parte, amanarea deciziei (in speranta ca problema conflictuala va disparea de la sine). Este caracteristica managerilor care nu au incredere in ei insisi si care nu vor sa nu fie pusi in situatia de a face fata unui conflict manifest, adeseori pentru faptul ca rezolvarea conflictului presupune deprinderi de comunicator pe care acel manager nu le poseda.  Dezavantajul acestei abordari este ca ignora chiar conditiile care au generat conflictul. Conflictul nu dispare de la sine, ci va ramane in stare latenta.

Una din consecintele ignorarii conflictului este blocarea comunicarii atat de jos in sus, cat si de sus in jos, ceea ce inrautateste si mai mult lucrurile. Aceasta abordare a conflictului poate fi insa avantajoasa daca situatia conflictuala nu are importanta.

Aplanarea se caracterizeaza prin aceea ca managerul incearca sa abordeze conflictul, multumindu-i pe toti. Supraevalueaza valoarea mentinerii relatiilor cu sobordonatii si subevalueaza importanta atingerii obiectivelor.

Deoarece managerul doreste aprobarea si acceptarea celor din jur, va percepe orice confruntare ca fiind distructiva si va ceda cand intra in conflict cu ceea ce doresc cei din jur. Aplanarea se realizeaza, de exemplu, prin folosirea umorului sau schimbarea subiectului, prin chemarea la o cafea cand tensiunea creste. Aceasta abordare poate reduce conflictul simtit si poate fi uneori eficace pe termen scurt. Dar faptul ca cineva nu simte pe moment efectele negative ale conflictului nu inseamna ca sursele de conflict au fost eliminate.

Aplanarea genereaza un camuflaj care poate disparea oricand; ea poate genera bariere pentru progres. Ea este preferata mai ales in organizatiile cu performanta mica si medie si poate avea drept consecinte lipsa comunicarii deschise de jos in sus si, ceea ce este extrem de grav, lipsa de implicare a subordonatilor, de asumare a responsabilitatilor din partea acestora.
    Aplanarea conflictului poate fi insa utila atunci cand problema este lipsita de importanta sau cand, oricum, cei implicati nu vor putea cadea de acord.

Fortarea    este o abordare a conflictului folosita de managerul care incearca sa realizeze cu orice pret obiectivele legate de productivitate, fara a lua in considerare parerea sau acordul celorlalti, nevoile si sentimentele lor.

El va apela la actiuni de constrangere, folosind diferite mijloace financiare, intelectuale, de etica, pe baza puterii si autoritatii acordate de pozitie.
    Managerul nu este capabil sa foloseasca in mod adecvat comunicarea pentru a rezolva conflictul, ci face uz de puterea pe care i-o da pozitia: limbajul folosit este tipic, abundand in cuvinte ca 'opozitie', 'lupta', 'cucerire', 'forta', 'constrangere', 'distrugere' etc.

Prin implicatiile emotionale, limbajul folosit genereaza sentimente negative, nemultumiri, frustrari, umilinte. Forta poate rezolva disputa pentru moment, dar, pe termen lung pot apare conflicte si mai grave.
    Aplicata in contextul unui climat de cooperare, in mod ocazional, cand timpul este limitat sau situatia devine critica, aceasta abordare poate fi adecvata. Repetata insa in mod nejustificat, atrage dupa sine efectele negative mentionate mai sus.

Compromisul se afla undeva intre abordarea prin 'fortare' si prin 'aplanare' si consta in rezolvarea problemelor conflictuale prin concesii reciproce, ambele parti obtinand oarecare satisfactie. Se foloseste adeseori in negocieri.

   Confruntarea este o abordare constructiva a conflictului, deoarece, luand in considerare atat nevoia de productivitate, cat si aceea de relatii de cooperare, este singura care poate conduce la rezolvarea lui definitiva.
    Cercetarile arata ca cei mai eficace manageri abordeaza conflictul in urmatoarea ordine a stilurilor: incep prin abordarea prin confruntare si continua cu abordarea prin aplanare, compromis, fortare si, in cel mai rau caz, retragere. Managerii mai putin competenti in comunicarea de conflict evita confruntarea, preferand fortarea, dar recurg repede la retragere, aplanare si compromis.

Rezolvarea conflictelor depinde, in primul rand, de anumite optiuni strategice ale managerilor si ale organizatiei din care fac parte, ce au la baza considerarea conflictului ca daunator, sau dimpotriva, ca util dezvoltarii organizationale.

Abordarea pozitiva a conflictelor genereaza o serie de sentimente pozitive: sentimentul desfasurarii normale a evenimentelor, confort psihic, voie buna, vitalitate, deschidere, eficienta, sentimentul fortei, usurare, senzatia succesului, senzatia dezvoltarii, placerea muncii in echipa, relaxare, etc.

Un autentic program de rezolvare a conflictului contine trei componente :

1. un set de principii menit sa rezolve problemele;
2. un proces structurat;
3. aptitudini pentru o cooperare creativa dintre indivizi si intre grupuri.

Programul care sta la baza educatiei pentru rezolvarea conflictelor are anumite principii:

Conflictul este natural si normal

Diferentele pot fi constientizate si apreciate

Conflictul, cand este vazut drept o oportunitate pentru construirea de solutii, poate duce la o schimbare pozitiva.

Atunci cand partile implicate in conflict isi valorifica reciproc punctele forte pentru a gasi solutii, se creeaza un climat care alimenteaza pretuirea de sine a fiecaruia si sansele de a se reusi satisfacerea deplina a nevoilor fiecaruia.

Negocierea este, in esenta, o modalitate de a rezolva un conflict sau o divergenta de interese prin intermediul comunicarii. Negocierea este procedura care nu poate lipsi din arsenalul metodelor de rezolvare efectiva dar si onorabila a situatiilor conflictuale, inerente conducerii organizatiei scolare.

I.4. Conflictul educational

Mediul scolar gazduieste conflicte de natura specifica.

Aici sursele conflictelor rezida in caracterul particular al activitatii (predarea - invatarea si formarea) si in tensiunile sau disfunctionalitatile care survin in procesul interactiunii dintre elementele curriculum-ului: obiective, continuturi /cunoastere, tehnologie didactica (metodele de invatamant, relatia profesor-elev, formele, modurile si mijloacele de invatamant), evaluare si notare, relatia cu parintii si cu institutiile nonscolare.

In institutia scolara se produc, incontestabil, toate tipurile recunoscute de conflicte interpersonale, intergrupale, intragrupale, grup-individ, dar ele se prezinta ca si conflicte intre: elevi - elevi ; elevi - cadre didactice; cadre didactice - cadre didactice; cadre didactice - foruri de conducere; cadre didactice - persoane /institutii externe sistemului de invatamant. Conflictul din interiorul organizatiei scolare provine din modul in care sunt definite posturile si repartizate atributiile, din modul de structurare si conducere a organizatiei.

Aceste conflicte se situeaza, de obicei, la unul dintre nivele conflictuale intra - sau interpersonal, intra - sau intergrupal. (Hellriegel, Slocum, Woodman,1992, p. 508 - 512, apud, Paus ).

Distingem mai multe niveluri de conflict :

conflictul vertical ce are loc in special intre manager si angajati, intre sefii de compartimente si subordonati, mai ales cand primii adopta un stil de conducere prea dominator, iar subordonatii se opun acestei tendinte de dirijare;

Conflictul are drept cauza fie o comunicare deficienta, fie obiective diferite ale celor doua categorii implicate, fie o perceptie diferita a valorilor organizatiei;

• conflictul produs intre compartimente;

conflictul orizontal se produce la acelasi nivel ierarhic cand angajatii dezvolta comportamente si atitudini ce ii lezeaza pe ceilalti angajati: conflictele dintre cadrele didactice, conflictele ce au loc intre membrii personalului nedidactic;

Factori de mentinere a conflictului in mediul scolar:
1. Factorii obiectivi:

contactul spatial, plasarea indivizilor in acelasi spatiu;

marimea grupului ( grupurile mici sunt mai coezive);

angajarea grupului in actiuni comune;

rezultatele ce se obtin in indeplinirea scopurilor pentru care s-a infiintat grupul si organizatia;

prestigiul grupului-colectivului;
2. Factorii subiectivi:

consensul cognitiv si afectiv ( formarea unor atitudini si reactii asemanatoare la membrii grupului, exprimate prin atractie exercitata de actiunile colectivului );

sentimentul apartenentei la grup;

atractia exercitata de scopurile comune ale grupului;

atitudinea fata de norme si valori - acceptarea sau neacceptarea constienta si respectarea sistemului de norme si valori specifice grupului;

capacitatea de autoorganizare si autocontrol a grupului;

conduita grupului si modelul de conducere;

gradul de incredere reciproca existenta intre membrii grupului;

satisfacerea si/sau nesatisfacerea unor trebuinte individuale.
Conflictul din si intre grupuri are mai multe cauze: unii teoreticieni prefera sa insiste asupra dificultatilor de comunicare sau asupra altor structuri organizationale, iar altii asupra unor factori de ordin social sau psihologic.
Cand interesele se interpun, apar conflictele, cea mai scurta definitie a conflictului fiind 'o incompatibilitate clara intre actiuni si scopuri'. Conflictul rezulta adesea din competitia membrilor grupului in urmarirea unor scopuri sau resurse.

Asa cum explica Morton Deutsch, (Deutsch, apud, Boncu) specialist in dinamica grupurilor, cand o situatie presupune competitie, succesul oricarui membru al grupului inseamna esecul altuia, iar aceasta forma de interactiune este numita 'interdependenta potrivnica'.

Dimpotriva, conflictul devine mai putin probabil cand succesul oricaruia dintre membrii grupului sporeste sansele de succes ale celorlalti membri. Aceasta forma de interactiune este numita 'cooperare' sau 'interdependenta motrice'.

Frecventa conflictelor scade cu varsta, dar durata lor se prelungeste, conflictele cu partenerii obisnuiti sunt mai numeroase dacat cu partenerii ocazionali; cu cat mobilurile disputelor sunt obiecte personale cu atat conflictele sunt mai violente, la baieti conflictele sunt mai dese decat la fete.Aceste aspecte necesita interventia dirigintelui, actiunea preventiva pentru a evita situatii prin care repetarea poate stimula anumite trasaturi caracteriale negative: egoism, lipsa de sensibilitate, agresivitate.

Ast zi sala de grup trebuie abordat si ca un spatiu de confruntare,unde nu intotdeauna educatoarea beneficiaz de o pozitie privilegiat .De multe ori sursele confrunt rii se afl in exterior(frustr ri sociale,probleme familiale,etc) dar acest lucru nu inseamn c educatoarea le poate ignora.Pentru a face fat noilor conditii,cadrul didactic poate recurge la 3 tipuri de strategii:-strategii de evitare

-strategii de diminuare

-strategii de confruntare

1)Strategii de evitare-includ:cultivarea unei tolerante largi din partea educatoarei,plasarea conflictului in registrul glumei.Dac educatoarea a manifestat in mod constant tolerant ,atunci cand se afl in dificultate poate ignora criza creat in clas f r a-si pierde credibilitatea.Sub masca bolii educatoarea poate evita implicarea intr-un conflict pe care simte c nu va fi in stare s -l st paneasc ,f r ca acest lucru s -i compromit autoritatea in viitor.Acelasi rost il are si utilizarea registrului glumei.Strategiile de evitare pot s aib o anume valoare de supravietuire,dar ele nu rezolv mare lucru ,atata timp cat educatoarea nu castig nici o satisfactie profesional iar conflictul nu este rezolvat.

2)Strategii de amanare includ:actiuni de amanare,r spunsuri tangentiale,evitarea,apeluri la generalizare.Actiunile de amanare implic amanarea unei decizii pentru a evita precipitarea unei crize sau pentru ca educatoarea nu este sigur de urm rile imediate ale deciziei pe care urmeaz s o ia.R spunsurile tangentiale vizeaz problemele periferice,ignorand deliberat sursele principale de conflict.Apelul de generalizare este utilizat cand educatoarea vrea s descurajeze o solicitare imperioas din partea unui copil;ea trebuie s -i demonstreze copilului c ,venit din partea lui,cererea este rezonabil ,dar venit si din partea altor colegi,ea isi pierde acest caracter,devenind nerezonabil .Acest tip de strategii este nesatisf c tor,pentru c nu rezolv situatia conflictual

3)Strategii de confruntare includ strategii de putere si strategii de negociere.Trebuie evitat confruntarea cu copiii in fata clasei,deoarece pozitia lor poate castiga noi aderenti; evitate amenint rile de orice fel;incurajati s spuna cat mai multe despre perceptia sa asupra st rii conflictuale;explicat limpede propria perceptie asupra st rii conflictuale respective.

Admonestarea

O mustrare venit din partea educatoarei are un efect semnificativ nu numai asupra copilului aflat in culp ,ci si asupra restului clasei.In momentul cand se admonesteaz un copil trebuie avut in vedere si implicatiile care pot decurge din acest fapt,in raport cu restul clasei.De ex.:Cand un copil admonestat este liderul grupului efectul de und este semnificativ.Dac educatoarea reuseste in tentativ sa de a-si impune controlul asupra copilului rebel,ceilalti membri ai grupului vor accepta mult mai usor autoritatea ei ,pe care o vor recunoaste drept "mana forte".Dac educatoarea esueaza in confruntarea sa cu copilul respectiv,va trebui s se astepte la acte de indisciplin tot mai numeroase,deoarece restul grupului va considera c aceasta nu poate st pani situatia.Efectul de und va influenta pozitiv comportamentul unui grup de copii dac interventiile educatoarei vor avea cateva caracteristici:claritate,intransigent ,centrarea copilului pe tem si nu pe cadru didactic,asprime,studierea atent a copiilor cu prestigiu ridicat in cadrul grupului.

Claritatea :admonestarea trebuie s se disting clar intre comportamentul deviant si comportamentul dezirabil.Astfel:"George,taci din gur si termina desenul"este de preferat lui:"Incetati cu vorb ria in spatele clasei",deoarece mesajul e clar si vizeaz recentrarea pe tema a copiilor.

Intransigenta-admonestarea este mai ferm ,are mai mult greutate si este influentat semnificativ de imaginea pe care copiii o au despre educatoare.In acest caz,interventia educatoarei presupune deplasarea catre copilul indisciplinat,deplasare insotit de o comand de genul:"Inceteaz imediat".

Centrarea pe tem -admonestarea trebuie s orienteze atentia copilului indisciplinat asupra sarcinii si a consecintelor neindeplinirii ei,si nu asupra educatoarei sau asupra relatiei copilului cu educatoarea.De aceea e indicat s spunem:"George,nu mai vorbi si urm reste demonstratia,altfel nu vei sti s rezolvi tema in loc de:"Fii atent la"

Studierea copiilor cu prestigiu ridicat-Educatoarea se poate folosi de liderii copiilor ca de adev rate statii de amplificare a semnalelor pozitive pe care doreste s le transmit grupului.

Asprimea-implic utilizarea amenint rii sau a tehnicilor violente de control,ceea ce va determina efecte de und negativ in randul copiilor:furie,sentimente de nedreptate,sentimente de neputint etc.Aceste efecte vor induce comportamente indezirabile in randul copiilor care n-au creat probleme si vor influenta negativ perceptia lor asupra educatoarei.(nu o vor mai stima)Asprimea nu ar trebui s fac parte din "arsenalul" educatoarei lipsite de experient

De asemenea un rol semnificativ il au recompensele interne si externe in formarea si int rirea motivatiei copilului .Dintre recompensele interne importante sunt:sentimentul implinirii provocat de lucrul bine f cut,satisfacerea curiozit tii;recompensele externe sunt:premii,laude f cute in public,diplome etc.

Educatoarea trebuie s orienteze sentimentul pl cerii in vederea obtinerii unor comportamente dezirabile:munca,spirit de colaborare,r spunsuri rapide.

Pedeapsa produce reactii emotionale negative,cu efecte pe termen lung: anxietate ,frustrare,deteriorarea relatiilor educatoare-copil.Pentru un singur copil ,o pedeaps util este aceea a izol rii,ea putand s constituie o parghie pe termen lung pentru obtinerea conformit tii.Aceasta nu inseamn c cel aflat in culp trebuie trimis afar din clas ,ci este suficient s fie asezat la colt,intr-o banc mai departe de colegi,pentru a-i transmite sentimentul izol rii.Este o pedeaps psihologic care este eficient dac izolarea nu dureaz prea mult.Limitarea unor privilegii este privit de copil ca o pedeaps suficient de aspr pentru a-i determina s adopte un comportament dezirabil.

Deci trebuie s se recurg la pedepse doar in cazul unor comportamente perturbatoare repetate,si nu in cazul unor incidente izolate,singulare,minore.Pedeapsa trebuie s survin atunci cand copilul persist in greseal .Aplicarea pedepsei trebuie insotit de o discutie l muritoare cu copilul,discutie important .Discutia se refer la natura greselii si ofer copilului criterii in functie de care va putea s -si fac propriile evalu ri.

Pentru rezolvarea problemelor serioase de comportament si disciplin se foloseste deci :interventia direct ,care poate fi de dou felur)i:

I-educatoarea poate cere imperativ incetarea comportamentului perturbator,indicand apoi comportamentul dezirabil in situatia dat .Interventia trebuie s fie scurt ,direct si la obiect si ar putea cuprinde:numele copilului,identificarea comportamentului indezirabil,sugerarea comportamentului alternativ.

II-reamintirea sistemului de reguli existent si a comportamentului ce se asteapt din partea lor) si admonestarea care se face cu voce tare in fata clasei sau intre 4 ochi a copilului cu comportament indezirabil.Utilizand admonest rile intre 4 ochi,frecventa problemelor de disciplin s-au redus semnificativ.

Cele mai frecvente probleme de comportament intr-o clas sunt cele minore:lipsa atentiei si de concentrare,distragerea de la subiectul lectiei,comiterea de pozne.Educatoarea trebuie s g seasc modalit ti rapide de rezolvare,pentru a impiedica r spandirea si acutizarea lor,pe cat posibil f r intreruperea fluxului lectiei si f r perturbarea celorlalti.Cea mai bun solutie este observarea atent atat a clasei cat si a fiec rui copil in parte.Copiii trebuie s simt privirea atent ,scrut toare a educatoarei,f r ca prezenta acesteia s inspire obedienta sau teama.Tinand sub control dinamic clasa,educatoarea este in pozitia de a rezolva rapid,incerc rile de perturbare a activit tii.Este recomandat o combinatie intre ignorarea comportamentului nedorit si aprobarea/recompensarea comportamentului dezirabil.Exist mai multe tehnici disponibile la care educatoarea poate apela in cazul unor greseli minore,dar repetate de comportament,mai ales cand acestea amenint s fragmenteze activitatea sau s se r spandeasc la alti copii:-contactul din priviri

-contactul prin intermediul gesturilor

-deplasarea catre copilul neastamp rat

-alte mijloace non-verbale-incruntarea,amenintarea cu degetul,leg narea capului

-invitatia la r spuns.

Disciplina este preocupat de prevenirea comportamentului indezirabil,ca si de reactia de r spuns declansat de comportamentul respectiv.Disciplina se ocup de ceea ce face educatoarea pentru a preveni problemele de comportament,dar si cu ceea ce va face aceasta,dac apar asemenea probleme.

CONFLICTELE DINTRE PROFESORI SI ELEVI

.Negocierea este un proces prin care reusim sa obtinem ceea ce vrem de la cei care vor ceva de la noi.

Negocierea este un proces de rezolvare a unui conflict aparut intre parti,in care partile isi modifica pretentiile pentru a ajunge la un compromis acceptabil.

Acest proces a dat roade in elaborarea unor norme de convietuire acceptate si respectate de catre elevi.

Pe langa negociere exista si alte strategii de abordare a conflictelor :

-strategii de prevenire -prin crearea unui climat care sa ii stimuleze pe oameni sa caute solutii de tip  castig-castig  sau cel putin un anumit compromis.

-strategii de ignorare

-in cazul in care conflictele nu sunt prea serioase

-strategii de tolerare

-daca conflictul este constructiv ,banal,temporar.

-strategii de reducere/limitare:

-pe termen lung -separarea

-medierea

-apelul

-confruntarea

-pe termen scurt -arbitrarea

-persuasiunea

-constrangerea

-cumpatarea

-strategii de solutionare

-se aplica pe termen lung si urmaresc sa identifice solutii pentru conflictul respective.

Utilizarea productiva a conflictului sau rezolvarea creatoare a acestuia reprezinta un demers esential al managementului procesului de invatamant. Profesorul se confrunta in fiecare zi cu un numar mare de conflicte; el trebuie sa fie un pacificator.

Dintre strategiile utilizate pentru a diminua conflictele, enumar:

Cooperare. Elevii invata sa lucreze impreuna, sa aiba incredere unii in altii si sa-si impartaseasca preocuparile.

Comunicare. Elevii invata sa observe atent, sa comunice cu acuratete ceea ce au de spus, sa-i asculte atent pe ceilalti.

Toleranta. Elevii invata sa respecte si sa valorizeze pozitiv diferentele intre oameni, sa inteleaga propriile prejudecati si modul in care acestea actioneaza

Expresie emotionala pozitiva. Elevii invata sa-si exprime sentimentele, in special supararea sau nemultumirea, in modalitati neagresive si nedistructive: ei invata auto-controlul.

Rezolvarea conflictelor. Elevii invata abilitatea de a raspunde in mod creativ intr-o situatie conflictuala.

Cunoasterea cauzelor care pot provoca conflictul reprezinta una dintre preconditiile managementului eficient al acestuia.

Bibliografie

Gradinita Cu Program Normal Savinesti- Colonie

Oamenii traiesc si muncesc impreuna. Este important pentru ei sa se inteleaga unii cu altii. In acest scop, ei ar trebui sa inteleaga urmatoarele idei despre conflict:

conflictul este o parte fireasca a vietii de zi cu zi, o realitate a vietii cotidiene, inerenta in relatiile interumane;

poate fi tratat pe cai pozitive sau negative;

abordat printr-o gandire pozitiva, conflicttul poate avea rezultate creative, poate fi o forta pozitiva pentru cresterea personala si schimbarea sociala;

abordat printr-o gandire negativa, conflictul poate avea rezultate distructive din punct de vedere emotional, spiritual, cat si fizic;

poate deveni o sursa de maturizare si invatare, ajuta la descoperirea propriilor valori si credinte, la sanatatea mentala individuala;

modul in care definim o problema determina daca si cum o vom rezolva;

intr-un conflict, sentimentele sunt importante; cateodata nu ajungem la motivele conflictului si nu-l putem rezolva pana cand nu luam in considerare sentimentele neconstientizate.

STRATEGII DE ABORDARE A CONFLICTELOR

Rezolvarea conflictului ca act educational este un sistem deschis care functioneaza eficient numai daca este asigurata evaluarea lui, realizata prin componentul conexiunii inverse, iar prin evaluare reglarea si autoreglarea desfasurarii procesului.

Confruntarea ideilor, nevoilor si intereselor celor care participa in conflict, provoaca schimbari in personalitatea lor, mai ales la nivel atitudinal si comportamental. Schimbarile se produc ca efect al dezbaterii, confruntarii. Cunoasterea efectelor produse si stabilirea concluziilor potrivite apartine procesului de evaluare pe baza caruia mediatorul conflictului poate decide asupra masurilor ce trebuie luate, mai concret zis, poate lua decizii de optimizare, de ameliorare sau schimbarea directiei demersului de rezolvare a conflictului.

Nu uitati: este mai usor sa previi decat sa vindeci boala. De aceea si in cazul conflictelor se recomanda actiunile ce duc in fapt la stingerea neintelegerilor chiar mai inainte de a apare. Cum? Prin raporturi corecte din punct de vedere juridic si moral, prin dialog si prin eforturi de armonizare a personalitatilor si intarirea coeziunii grupului.

In virtutea functiei de DIRIGINTE se contureaza o serie de expectatii:

I. Ale dirigintelui fata de:

Ø      elevii sai

-el asteapta sa fie respectat in calitatea pe care o are, pentru grija si interesul manifestat;

-asteapta colaborare activa cu elevii in tot ceea ce intreprinde in plan educativ(de la proiectie pana la finalizare);

-asteapta sa obtina din partea elevilor un feed-back pozitiv care sa faca posibila realizarea pe treapte calitativ superioarea actului educativ.

Ø      familiile elevilor

- asteapta sa i se recunoasca rolul in educare copiilor;

- asteapta colaborare, actiune convergenta in planul educational.

II. Ale celor cu care interrelationeaza fata de DIRIGINTE:

Ø      expectatii ale elevilor

- acestia asteapta ca dirigintele sa fie un "adevarat" parinte si prieten caruia sa i se poate adresa cu incredere si speranta;

- asteapta o evaluare corecta a ceea ce au bun si mai putin bun, o evaluare nepartinitoare;

- asteapta sa sprijine realizarea unor relatii pozitive in interiorul clasei.

Ø      expectatii ale familiilor elevilor

- asteapta sprijin si intelegere pentru proprii copii;

- sa isi aduca contributia pentru o evaluare corecta;

- sa fie corect si competent in plan educational.

Managementul clasei se diferentiaza de managementul scolii sau a altor medii educationale prin specificul relatiilor profesor-elevi, in scopul formarii - dezvoltarii personalitatii acestora, concomitent cu problemele ei pedagogice, metodologice.