Definirea organizatiilor

Definirea organizatiilor

Scopul definirii organizatiei este de a construi un cadru teoretic al interventiei organizationale orientate spre cresterea eficientei organi-zatiei. Eficienta nu poate fi castigata o data pentru totdeauna, adica prin efectuarea unei sarcini stabile in lumina unui scop stabil. O organizatie este eficienta cand este 'capabila' sa‑si restructureze orientarile si sa‑si redefineasca sarcinile in fata unui mediu in schimbare.

Exista mai multe modalitati conventionale de a descrie o organizatie. Organizatia poate fi definita ca: structura, grup, politica, agent, cultura, sistem. Acestea sunt tot atatea modalitati de a concepe interventia organizationala. Fara a ignora alte functii ale termenilor in care definim organizatiile - de a fi notiuni explicative ale caracte-risticilor, experientei si istoriei organizatiei - utilitatea lor poate fi apreciata in functie de masura in care ajuta definirea scopurilor interventiei. O interventie orientata spre cresterea capacitatii de adaptare a organizatiilor poate introduce o preferinta pentru termenii in care este definita organizatia, dar poate, mai ales, opera o selectie a aspectelor relevante pentru studiul 'Schimbarii' oferite de fiecare definitie.

Organizatia ca structura. Abordare sociologica ori teorie a birocratiei, Weber‑iana in esenta ei, structuralismul este centrat pe doua notiuni cheie: structura si functie. Identificarea functiilor latente si manifeste ale organizatiilor, analiza determinantilor structurii si interactiunea dinamica a structurii si functiei sunt teme abordate in studii de referinta pentru adeptii acestei abordari (Woodward, 1965).

Dubla centrare pe structura si functie a condus la sesizarea problemei rigiditatii si flexibilitatii structurale in legatura cu dezvoltarea organizationala (Burns si Stalker, 1959) ori la analiza si alcatuirea tipologiilor structural-functionale (Lowrence si Lorsch, 1967).

In acest cadru teoretic, o interventie organizationala, definita ca asistenta procesului de adaptare la schimbare, are ca obiect schimbarea structurii, sau restructurarea, ca raspuns la modificarile mediului relevant. Din punct de vedere al interventiei, adaptarea organizationala se refera la modalitatile in care membrii organizatiei sunt capabili sa opteze pentru structuri care raspund mai eficient la conditii schimbate ale mediului sau sa creeze un mediu mai prielnic.

Avand drept punct de plecare ideea ca omul este produsul mediului in care traieste, prezumtia de baza a acestor studii este ca schimbarile structurii vor antrena schimbari in calitatea functionarii organizatiei.

Organizatia ca sistem. Termenul de sistem este central in cibernetica si teoria informatiei (Wiener, 1948, Cannon, 1963). Apli-carea acestui termen organizatiilor a avut doua consecinte pentru studiul lor: definirea organizatiilor ca entitati cu auto-reglare si evidentierea constrangerilor reciproce dintre componentele sau subsistemele organizatiei.

Analiza organizatiilor beneficiaza, in unele studii, de modelul general al prelucrarii informatiei. Analiza fluxului informatiei poate sta la baza design‑ului structural al organizatiei (Galbraith, 1973). In aceste studii eficienta functionarii organizatiei este pusa in legatura cu caracteristicile procesului de transmitere a informatiei.

Similar, a beneficiat de aplicarea termenului de sistem studiul constrangerilor reciproce ale altor componente. Linia cea mai impor-tanta de cercetari realizate in acest cadru este cunoscuta ca teoria sistemelor sociotehnice, centrata pe interactiunile componentei umane cu componenta tehnica.

Organizatia ca sistem deschis este definitia de care beneficiaza studiul integrarii organizatiei in mediul sau relevant (Harisson, 1990).

A privi organizatiile ca sisteme inseamna, in primul rand, a le considera entitati cu autoreglare, entitati care isi mentin constante anumite caracterisitci de baza, prin intermediul unor cicluri de actiune in care erorile sunt detectate si corectate natural. Desi erorile pot apare natural, ca urmare a constrangerilor reciproce dintre componentele sistemului organizational, detectarea si corectarea lor, de catre membrii organizatiei, nu se dezvolta la fel de natural. Ele tin de anumite competente ale membrilor, in special ale managementului, de a crea o lume comportamentala (un subsistem) care sa favorizeze detectarea si corectarea erorilor (v. capitolul 8). Sistemul organizational ramane totusi o metafora utila studiului organizatiilor. Relatiile dintre componente tind sa fie sistemice dar sunt mediate de reprezentarea lor in mintea oamenilor.

Organizatia ca grup. Din perspectiva psihologiei sociale organizatiile sunt grupuri de persoane care interactioneaza in baza unor reguli sau norme si care au o identitate colectiva. Eficienta grupurilor este apreciata in lumina conceptelor de influenta sociala, compor-tament de lider, conformitate, coeziune, climat. In aceasta abordare, nu exista o distinctie clara intre studiul dinamicii grupului si fenomenele organizati-onale, organizatiile fiind considerate grupuri. Unii autori incearca, totusi, mai vizibil, sa aplice conceptele grupului social rezolvarii problemelor din organizatii (Weick, 1969). Cu toate ca, in ultimii ani, referirile la abordarea lui Weick sunt mai frecvente, integrarea problematicii grupului social in context organizational este, in general, mai evidenta in domeniul comportamentului grupului in relatie cu alte grupuri. Tipologia comportamentului grupurilor ori strategiile de management al comportamentului grupurilor sunt tratate din perspectiva interventiei organizationale.

Organizatia ca politica. Cand relatiile dintre grupuri iau forma unor jocuri de interese contradictorii cu puteri asociate acestor interese, organizatia se revela ca politica. Grupurile se confrunta pentru a obtine controlul resurselor, teritoriilor, informatiei, canalelor de comunicare, temelor din 'ordinea de zi' sau din agenda discutiilor de grup. Confruntarile de tip politic, de lupta pentru dobandirea controlului sunt favorizate de incertitudinea unui mediu in schimbare, de ambiguitatea scopurilor sau de deciziile intempestive.

Organizatiile sunt alcatuite din parti contradictorii si pentru a le intelege comportamentul trebuie sa intelegem natura conflictelor interne si externe, distributia puterii intre grupuri si procesele prin care conflictele de putere au ca rezultat dominarea, supunerea, compromisul etc. Studiul competitiilor firmelor comerciale pentru piete, al institutiilor bugetare pentru resurse, al strategiilor de lupta folosite sunt temele de studiu in acest cadru teoretic.

Tinta majora a interventiei organizationale din perspectiva dinamicii grupurilor 'politice' este modalitatea in care membrii organizatiei pot dobandi constiinta colectiva a proceselor de confrun-tare in care sunt angajati, constiinta prin care confruntarea poate fi transformata in cooperare. Interventia va fi centrata pe procesul convertirii politicii organizationale in cercetare organizatio-nala (investigarea, prin cooperare, a problemelor organizatiei).

Organizatia ca agent. Prin termenul de agent organizatia este perceputa ca instrument de realizare a scopurilor sociale. Desi nu exista organizatie fara o colectivitate de indivizi, ea nu poate fi redusa la suma membrilor sai si nici, chiar, la interactiunile dintre ei. Organizatia este, ea insasi, un subiect receptiv, activ, inteligent si orientat spre un scop. Aceasta este o perspectiva instrumentala si rationala, totodata. In efortul de a‑si realiza scopurile, organizatia selecteaza cele mai judicioase si potrivite mijloace. Studiile dezvoltate in acest cadru se centreaza pe dobandirea si aplicarea de cunostinte utile realizarii eficiente a sarcinilor organizationale, lumea organiza-tionala fiind considerata ca fundamental cognoscibila si controlabila prin mijloace stiintifice.

Temele predilecte ale studiilor sunt comunicarea si luarea deciziilor. Intrucat organizatia functioneaza prin deciziile luate de indivizii aflati in roluri cheie, interventia organizationala este inteleasa ca o instruire a managerului in 'rationalitate instrumentala' si inginerie. Pentru a putea indeplini eficient functiile sale organizationale (planificarea obiectivelor, analiza sarcinilor, selectia si instruirea personalului, controlul prin administrarea recompenselor si pedepselor) managerul trebuie pregatit sa vada design‑ul muncii si realizarea ei de catre muncitori ca o problema de inginerie (Taylor, 1911). Observarea si experimentarea sunt metodele stiintifice de design al postului de munca si de instruire a muncitorului.

Alta categorie de studii au ca obiect calitatea activitatii de decizie. Inteleasa, la inceput, ca o activitate rationala, decizia este, ulterior, studiata sub aspectul conditiilor de incertitudine si stress in care managerul trebuie sa ia decizii eficiente (Simon, 1947).

Design‑ul muncii a evoluat spre considerarea perceptiilor si sentimentelor muncitorilor fata de munca pe care o fac (v. tehnicile 'job enlagement' si 'job enrichment') iar rationalitatea deciziei spre conditiile subiective (incertitudine, stress, euristici) in care decizia se ia efectiv. Dintr‑o perspectiva a interventiei organizationale teoriile rationale ale managementului evolueaza spre o teorie organizationala a actiunii, ce poate fi studiata prin mijloacele psihologiei (Argyris si Schon, 1978).

Organizatia ca si cultura. Intr‑o abordare antropologica si fenomenologica, organizatiile pot fi descrise ca mici societati umane, in care oamenii creeaza pentru ei insisi si impartasesc semnificatii, simboluri, ritualuri si scheme cognitive.

O prima linie de cercetare cu originea in antropologia sociala (Levi-Strauss, 1958) are ca obiect cultura organizationala conceputa ca un artefact colectiv, marcat de doua tendinte opuse: pastrarea identitatii si transformarea ca raspuns la cerintele mediului.

O a doua linie de cercetare se dezvolta in cadrul unei antropologii cognitive. Obiectul acestor studii il constituie schemele cognitive prin care membrii unei organizatii percep 'realitatile', le includ in categorii, ignora sau interpreteaza subiectiv 'anomaliile' care contrazic schemele. Schemele alcatuiesc sisteme apreciative care sunt sursa normelor, evaluarilor si orientarilor organizatiei. Unele cercetari au ca obiect modalitatile in care membrii societatilor organizationale isi reprezinta realitatea. Modele de construire si schimbare organizationala (Whyte, 1967), alegerea in situatii organizationale, incerte si ambigue (J.March, J.P.Olsen, 1976) sunt teme de studiu a caror origine o gasim in psihologia cognitiva (Piaget, 1965, Kelly, 1955, Bruner, et.al. 1956).

O alta directie de studiu a organizatiilor, avand ca tinta 'Schimbarea' are originea in conceptiile conform carora individul este rezultatul internalizarii proceselor sociale (Mead, 1934) precum si in cele mai recente, conform carora realitatea sociala de zi cu zi este, ea insasi construita de indivizi. Aceasta linie de cercetare are ca obiect 'locul' de legatura a individului cu societatea (inclusiv microsocietatea care este organizatia), interfata om-organizatie. Numele psihologic al acestui loc este: 'reprezentari sociale', iar paradigma sub care au fost studiate in scopul interventiei organizationale este invatarea. Invatarea organizationala inseamna procesul prin care membrii unei organizatii ajung sa cunoasca realitatea sociala pe care au construit‑o impreuna, supun rezultatul cunoasterii lor unei reflectii critice si cauta, deliberat, sa‑l transforme (Argyris si Schon, 1978). Ei reusesc acest lucru - devenind agenti ai schimbarii - cand stilul individual de gandire si actiune (sau de personalitate) favorizeaza discutarea deschisa a problemelor. Posesorii anumitor stiluri de raspuns social (v. in capitolul 5 'Modelul raspunsului social') sau stiluri de personalitate ('stilul represiv de coping', Weinberger, 1990) creeaza, dimpotriva, o realitate sociala in care o serie de probleme ajung de nediscutat. In aceasta realitate, invatarea sau restructurarea orientarilor organizatiei este serios stanjenita.

Fiecare din metaforele prin care organizatiile pot fi definite releva aspecte cu caracter normativ pentru interventia organizationala. Ele sunt mai degraba complementare, decat exclusive. Astfel, schimbarile structurii pot antrena schimbari in calitatea functionarii organizatiei; in sistemul organizational partile componente impun constrangeri reciproce care pot lua forma unui proces de detectare si corectare a erorilor; grupurile organizationale pot evolua spre munca in echipa si cooperare sau spre lupta si dominare/supunere; instruirea managerului in 'rationalitate instrumentala si inginerie' poate spori calitatea procesului de luare a deciziilor si de realizare a scopurilor organizatiei, ca agent; in sfarsit, organizatiile isi pot restructura orientarile daca devin constiente de realitatea sociala pe care membrii lor o construiesc si o impartasesc.