TEORIILE ORGANIZATIEI

TEORIILE ORGANIZATIEI

1. CRITERII PENTRU CLASIFICAREA TEORIILOR

In diferite clasificari privind organizatiile s-au adoptat o serie de criterii sau aspecte care pot defini in mod valid o organizatie→criterii utilizate:

a)     elementele definitorii (structura organizatiei)

latura tehnologica

latura umana

interactiunea tehnic-uman→organizatia sistem socio-tehnic

In functie de elementele de mai sus, omul a fost interpretat ca:

agent de executie (aptitudini, capacitati→prin raportare la latura tehnologica)

fiinta psihologica (nevoi, trebuinte, aspiratii)

fiinta rationala (poate lua decizii de optimizare a interactiunii om-tehnica)

b)     problemele majore care apar intr-o organizatie

eficienta organizatiei

ierarhia

formele de organizare (piramidala, circulara.)

mijloace adecvate de control

scopurile organizatiei - obiective (cresterea eficientei)

- subiective (cresterea satisfactiei, dezvoltarea personalitatii in organizatie)

Pe baza acestor criterii, teoriile au fost clasificate (intr-o viziune istorista) astfel:

teorii clasice

teorii neoclasice

teorii moderne

2. TEORIILE CLASICE

2. 1. TEORIA FIZIOLOGICA A ORGANIZATIEI (TAYLOR, 1911)

- sustine ca asigurarea eficientei se face prin centrarea actiunii pe latura tehnica

- deoarece omul este implicat in productie si, dat fiind faptul ca era considerat inferior masinii, teoreticienii considera ca trebuie intreprinse o serie de masuri pentru a-l aduce pe om la nivelul performantelor masinii→doua aspecte fundamentale:

principiul diviziunii (excesive) a muncii

se studiaza miscarile de munca,succesiunea operatiilor; se constata ca, in activitatile de munca exista miscari de prisos, se consuma mai mult timp decat ar trebui, operatiile nu au intotdeauna aceeasi succesiune→e necesara standardizarea operatiilor de munca, astfel incat:

Ø      sa se elimine miscarile de prisos

Ø      sa scada timpul alocat miscarilor/operatiilor

Ø      succesiunea sa fie intotdeauna aceeasi

ca urmare, principiul implica:

Ø      o standardizare/simplificare excesiva

Ø      faptul ca omul este un simplu instrument (nu exista creativitatea in munca)

aspectul ierarhiei/autoritatii

autoritatea este cea mai sigura metoda de control asupra omului→lantul ierarhic era foarte bine definit, dar subordonarea era neconditionata, exista o separare neta intre nivelul de conducere si cel de executie

- la baza teoriei se afla patru principii, elaborate in scopul realizarii obiectivelor propuse (de crestere a eficientei)

a)     principiul diviziunii muncii (deja discutat)

b)     dezvoltarea stiintei

studiul muncii

identificarea procedurilor eficiente

stabilirea de reguli

identificarea concreta a performantei

→pe baza lor, muncitorul va fi mai eficient

c)      selectia stiintifica si dezvoltarea progresiva a muncitorilor

selectia se face in functie de insusiri fizice/intelectuale si trebuie neaparat urmata de un proces de instruire pentru a obtine "muncitori de mana intai"

d)     apropierea dintre stiinta si muncitorul selectat si instruit

oferirea de stimulente

motivatie superioara

tratament mai bun

consideratie

concluzii:

teoria atrage atentia asupra necesitatii de a cunoaste anatomia interna a organizatiei

se insista asupra optimizarii structurilor formale (organigrama)

limitele teoriei: - autoritatea neconditionata

- blocarea creativitatii

aceste limite provin din: - existenta unei conceptii eronate asupra

factorului uman

- provenienta enunturilor teoriei: acestea au

fost preluate si aplicate ca atare, la

organizatiile industriale, din alte tipuri de

organizatii (armata, biserica)

TEORIA GESTIUNII SAU A CONDUCERII ADMINISTRATIVE (FAYOL, 1916)

propune 14 principii generale, prin care autorul considera ca pot fi rationalizate activitatile organizationale:

diviziunea muncii

autoritate si responsabilitate

disciplina (pentru supraveghere si sanctiune)

unitatea de comanda (un subordonat primeste ordine de la un singur superior)

unitatea de directie (aceleasi obiective pentru toate componentele)

subordonarea interesului individual celui general

remunerarea personalului (factor motivant important)

gradul de centralizare/descentralizare trebuie decis in functie de tipul de organizatie si de calitatea personalului angajat (in organizatiile mari se admite descentralizarea/dreptul de decizie, care se acorda nivelurilor inferioare)

lantul comunicational trebuie bine stabilit pe orizontala/verticala

ordinea→organizatia trebuie sa se bazeze pe:

Ø      un plan rational

Ø      o planificare adecvata

Ø      o repartizare justa a resurselor

→"un loc pentru fiecare si fiecare pe locul sau"

echitate (managerii trebuie sa-si trateze subordonatii cu impartialitate)

stabilitatea personalului, indiferent de nivel

stimularea initiativei

spiritul de grup (cultura organizatiei, ideea de apartenenta)

concluzie: teoria deschide perspective asupra factorului uman (vezi ultimele principii)

3. TEORIILE NEOCLASICE

- pleaca de la cercetarile lui Elton Mayo, Dikson si Roethlisberger

cercetarile de la firma Howthorne, incepute ca cercetari ergonomice, dar care au avut un efect neasteptat (efectul Howthorne): in grupurile de munca unde era optimizata ambianta fizica s-au obtinut cresteri de randament

- aceste teorii iau in considerare psihologia umana, relatiile dintre oameni, fenomenele de grup si fenomenele psihosociale

- merite: - introduc un punct de vedere interactionist

- umanizeaza organizatiile, acordandu-se atentie trairilor psihologice

- accentueaza faptul ca, intr-o organizatie, oamenii au scopuri, nu neaparat

productive, dar umane

- elementul central este relatia umana, interactiunea

- introduc studiul si stiinta comportamentului in analiza organizatiei

- limite: - se exagereaza rolul factorilor psihologici (se propune chiar formarea

echipei de munca pe criterii socio-preferentiale)

- in rezolvarea conflictelor de munca se propuneau solutii ce favorizau mai ales

partea patronala

4. TEORIILE MODERNE

- clasificate (vezi cursul anterior) ca abordand organizatia ca sistem deschis

4.1. TEORIA ORGANIZATIEI CA SISTEM (SCOTT)

- se conceptualizeaza organizatia ca un sistem→toate atributele sistemului sunt transferate organizatiei

- se accentueaza faptul ca:

organizatia are o serie de componente/subsisteme

relatia dintre acestea este de interconditionare

intregul este mai mult decat suma partilor→emergenta

se studiaza procesele de:

Ø      conducere

Ø      decizie

Ø      participare a subordonatilor la decizie

Ø      adaptare la mediu

buna functionare a mecanismelor se verifica in eficienta organizatiei

accentul cade pe mecanisme de autoreglaj

adaptarea/autoreglajul dau rationalitate sistemului

nevoile sunt si sociale, nu numai fiziologice (afirmarea personalitatii, exprimarea capacitatilor)

teoriile moderne insista asupra conceptului de schimbare organizationala (pentru a se adapta dinamic permanent la schimbarile ambientale)

4.2. TEORIILE CONTINGENTEI

- in esenta, nu exista o structura unica de organizare, motivare, conducere, care sa fie generatoare de eficienta (vezi modelul american si european, comparativ cu cel japonez)

- aceste teorii sustin ca:

eficienta/adaptarea unei organizatii este dependenta de caracteristicile ei interne si de mediul in care functioneaza

mediul stabil solicita o organizare mecanica, mai rigida, de tip clasic (weberian), in care accentul cade pe tipul de autoritate (rationala, legala, charismatica)→un tip de organizatie birocratica

cand mediul este turbulent→conceptie organica, de sistem adaptabil (Burns, Stalker)→adhocratie (Tofller)→aici apar in permanenta probleme noi; acestea nu pot fi impartite in subsarcini specifice si nici nu se pot distribui specializarile deja existente; este necesara o redefinire permanenta a sarcinilor individuale

comunicarea si interactiunea se bazeaza mai curand pe schimb de informatii si consultanta, mai curand decat pe ordine

→daca nu exista o adecvare intre tipul de organizatie si mediu, esecul este rapid

4.3. ALTE TEORII

- sustin ca:

• structura organizatiei e dependenta de tehnologia utilizata in organizatie
• organizatiile moderne sunt dependente de resurse (umane, materiale)
• e necesara o analiza institutionala, aceasta fiind o analiza mai adecvata

in esenta, institutiile constau in legi, reguli si sanctiuni de impunere a acestora

functia institutiilor e aceea de a regla comportamentele persoanelor si a grupurilor, de a conferi legitimitate unora si nu altora

astfel, se adopta forme de organizare specifica (functia institutiei e aceeasi, numai organizarea e diferita)

c3 NIVELURI IN ANALIZA PROBLEMATICII PSIHOLOGIEI ORGANIZATIONALE

PROBLEMATICA PSIHOLOGIEI ORGANIZATIONALE. NIVELURI.

O analiza valida a problematicii Psihologiei organizationale se face tinand cont de nivelurile de integrare/desfasurare a fenomenelor specifice.

A.     Nivelul individual

conceptia despre om a organizatiei (conducatorilor)

trasaturi psihoindividuale si comportament organizational (abilitati, capacitati)

perceptii, atitudini si valori

motivatia comportamentului organizational

B.     Nivelul grupal

analiza grupului de munca: proiectarea/formarea/reconstructia grupurilor de munca in organizatie

dinamica grupurilor (fenomen si factori)

C.    Nivelul organizational

activitatea de organizare si structurile organizatorice

activitatea de conducere (psihologia conducatorilor)

activitatea de decizie (comportamentul decizional)

activitatea de participare la elaborarea/luarea deciziei (comportamentul participativ)

patologie organizationala (organizatiile nevrotice)

D.    Perspectiva relatiilor individ-grup-organizatie (perspectiva integrativa)

comunicarea organizationala

conflicte si negocieri

diagnoza sistemului socio-uman al organizatiei

dezvoltare organizationala

eficienta organizationala