EVALUAREA PSIHOLOGICA PRIN TESTE IN MEDIUL ORGANIZATIONAL

EVALUAREA PSIHOLOGICA PRIN TESTE IN MEDIUL ORGANIZATIONAL

Psihologia industriala si organizationala (I/O) sau psihologia muncii si organizationala (M/O), denumire vehiculata in Europa, este o ramura a psihologiei care se ocupa de studiul comportamentului oamenilor in situatii de munca (Muchinsky, 1990). Domeniul psihologiei M/O este larg, el circumscriind aplicatiile specifice lumii afacerilor, reclamei, mediului militar etc. In sfera muncii, indiferent ca este vorba de companii mici sau mari, de intreprinderi privatizate sau guvernamentale, de repartitia la diferite arme in cadrul militar, se opereaza cu decizii de selectie, repartitie, includere intr-un curs de instruire, de promovare etc. Obiectivul general este de a mari productivitatea persoanei asupra careia actioneaza psihologul. Dar, precizia cu care sunt efectuate toate aceste activitati pe care le-am mentionat este o problema cheie pentru psihologia aplicata in organizatii. Din acest motiv atat psihologii, cat si societatea prin mijloacele juridice de control sunt preocupati de corectitudinea interventiilor psihologice. Predictia psihologica bazata pe teste a cunoscut in acest sens o dezvoltare stiintifica riguroasa. In cele ce urmeaza ne vom ocupa de aplicatiile testelor psihologice si evaluarile competentei intalnite in mediul organizational: selectia personalului si evaluarea performantelor, explorarea intereselor profesionale si a valorilor, teste specifice orientarii sau reorientarii profesionale sau trasarii carierei profesionale, psihologia consumului si consumatorului. Vom avea in vedere si una din preocuparile mai recente care pana acum nu a facut obiectul lucrarilor de psihodiagnostic, instrumentarul utilizat in diagnoza organizationala. Putem sublinia, intr-un sens mai larg, ca psihologia M/O include mai multe domenii in care se utilizeaza o gama variata de instrumente psihodiagnostice si pe care le putem grupa astfel (Muchinsky, 1990):

Psihologia personalului: selectia personalului, instruirea profesionala si repartitia profesionala; masurarea performantelor profesionale; proiectarea si analiza muncii

Consilierea profesionala si orientarea in cariera: evaluarea intereselor profesionale si abilitatilor in vederea recomandarii recompenselor si estimarea gradului de multumire vizavi de drumul parcurs in cariera

Psihologia organizationala: analiza mecanismelor functionarii grupurilor, schimbarea si dezvoltarea organizatiilor pentru a deveni mai eficiente

Psihologia consumatorului: reclama si marketingul produselor si serviciilor prin prisma evaluarii consumatorului

Psihologia inginereasca (ergonomia): evaluarea performantelor umane in contextul sistemelor om-masina; proiectarea masinii astfel incat sa sporeasca productivitatea si sanatatea muncitorilor

Relatiile industriale: medierea problemelor dintre angajati si conducere sau patroni

Aplicatiile aferente acestor componente sunt foarte variate. Totusi, in cadrul fieareia vom gasi si o parte care sa se refere la aplicatii si evaluari prin teste psihologice. De fapt, psihologul practician care actioneaza la nivelul psihologiei M/O isi concentreaza activitatea de evaluare psihologica pe doua aspecte principale: selectia profesionala a candidatilor pentru angajare, deci luarea unor decizii de incadrare pe post si evaluarea performantelor profesionale.

Repere in testearea si evaluarea organizationala

Psihologul industrial

Psihologul industrial, acesta este termenul consacrat, sau psihologul M/O, este persoana in jurul careia graviteaza intreaga activitate psihologica dintr-o organizatie. El este deci, in activitatea de psihodiagnoza pe care o deruleaza, mai mult decat un simplu manuitor de teste psihologice. In primul rand este un specialist care stie sa interpreteze un evantai mare de teste psihologice si sa conduca cu competenta o evaluare psihologica a personalului. Desigur, una din activitatile principale in care este antrenat un psiholog M/O este aceea de selectie a personalului in scop de angajare. Aceasta activitate presupune mai mult decat cunoasterea testelor psihologice, ea este o activitate de proiectare bazata pe o cercetare de o anume complexitate. Cunostintele implicate in proiectarea unei proceduri de selectie au in vedere urmatoarele:

Conducerea unui studiu de analiza a muncii (identificarea principalelor componente ale unei activitati de munca si traducerea lor in exigente psihologice)

Cunoasterea modalitatilor de alegere, operare si validare a criteriilor de eficienta profesionala

Cunoastinte aprofundate despre testele existente pe piata si operarea cu ele

Operarea cu un complex de informatii legate de constructia testelor psihologice aferente unei anumite profesii (analiza de itemi, statistici avansate, metodologii de culegere a datelor si generare de itemi de test etc.)

Conducerea studiilor de validare

Familiarizarea cu setul de distorsiuni care pot sa apara in procesul constructiei, validarii, deciziei de selectie sau interpretarii testelor)

Psihologul M/O trebuie sa posede cunostinte vaste din domeniul teoriei deciziei, astfel ca utilizarea tabelelor Taylor-Russel, Naylor-Schein si alte variante ale acestora sau alte strategii de decizie

Cunoasterea efectuarii calculelor de eficienta a actiunilor psihologice

Pentru psihologul M/O, activarea intr-un cadru legal strict, respectarea normelor etice si a codului deontologic, sunt conditii deosebit de importante pe care trebuie sa le respecte.

Adesea in munca psihologului una din activitatile fundamentale este trecuta cu vederea sau este rezolvata superficial. Este vorba de analiza muncii. Multi psihologi o rezolva pe baza de bun simt, astfel comitandu-se un lant de erori grave. Utilitatea efectuarii unei analize a muncii cu responsabilitate si profesionalism, este mare. Analiza muncii ne faciliteaza identificarea criteriilor de performanta si a predictorilor. Cand psihologii se plang ca validitatea testelor rareori depaseste coeficienti de corelatie de .45 sau .50, vina o poarta frecvent insuficienta realizare a analizei muncii, operarea cu criterii de performanta arbitrare si alegerea unor predictori mai mult dupa ureche. Muchinsky (1990), ne descrie succint cum procedurile de analiza a muncii pot fi utilizate in constructia unor criterii adecvate de determinare a eficientei profesionale:

Metodele de conducere a analizei muncii:

Interviul - angajatilor li se pun intrebari despre natura muncii pe care o executa

Observarea directa - angajatii sunt observati la locul de munca legat de maniera in care lucreaza

Studiul documentelor scrise despre activitatea de munca (documentatii, jurnale, rapoarte, certificate de calitate etc.)

Chestionare - acestea insumeaza multe intrebari care permit evaluarea unor componente ale muncii. Un astfel de chestionar este Position Analysis Questionnaire (PAQ) care contine 194 itemi prin care sunt descrise atributele umane necesare practicarii unei activitati de munca. Acest instrument contine sase categorii de date (1) informatii de intrare, (2) procese mentale, (3) iesiri ale activitatii de munca, (4) relatia cu alte persoane, (5) contextul muncii si (6) alte cerinte ale muncii (McCormick s.a., 1972).

Extensia si impactul testarii personalului in organizatii

Contextul prezent

Se impune o precizare: prin denumirea de 'test' este cuprinsa o arie mare de instrumente de interventie psihodiagnostica. Avem aici in vedere traditionalele teste creion-hartie (ex. Matricile progresive Raven, Testul de gandire tehnica Bennett, Proba de interese Holban etc.), aparatura de testare psihologica (ex. Sinusoida Bonnardel, Proba de coordonare manuala Lahy, Testul de dexteritate Crawford etc.), chestionare (ex. EPQ, MMPI, CPI etc.), interviul, proba de lucru, testele de cunostinte etc. Fiecare din aceste teste sau probe au rolul de a diagnostica anumite insusiri psihice care pun in evidenta tocmai diferentele individuale, ceea ce face sa deosebim o persoana de alta.

Testele psihologice sunt utilizate pe scara larga in organizatii. Exista insa optici diferite cu privire la utilitatea si frecventa lor de utilizare, la increderea care li se acorda. In SUA, sunt preferate testele de tip creion-hartie, acestea fiind mai economice in administrare si interpretare. S-a constatat ca doua treimi din companiile din SUA utilizeaza teste creion-hartie pentru a lua decizii de selectie sau de promovare. In Marea Britanie, 50% din companii apeleaza tot la teste scrise (Murphy & Davidshofer, 1991). Romania prezinta o situatie oarecum aparte. Pe teritoriul tarii functioneaza laboratoare psihologice pe langa companiile mari, de pilda SNCFR, AUTO, RENEL etc.) care si-au format in timp o traditie. Ele au folosit modelul francez si german in care examenul psihologic era mai complex si unde probele scrise erau utilizate alaturi de cele practice pe aparate. Si in prezent, aceste metodologii se pastreaza, chiar daca se temporizeaza uneori initierea unor proceduri de validare si optimizare stiintifica a examenului psihologic. O analiza a situatiei recente a metodologiilor examinarilor psihologice ne duce spre concluzii nu prea imbucuratoare: instrumentarul psihodiagnostic utilizat nu este supus unor proceduri de validare si standardizare decat extrem de rar, treptat este adoptat modelul american bazat pe teste creion-hartie, lipsesc in ultimul timp studiile de fundamentare stiintifica a constructiei de teste autohtone (ne referim mai ales la cele de aptitudini). Daca in tarile occidentale interesul pentru examenul psihologic s-a diminuat, increderea in acesta a scazut, in Romania asistam la o situatie inversa, de la psihologia aplicata in organizatii se asteapta prea mult. Putem afirma chiar ca psihologul M/O este chemat sa 'rezolve' problemele economice grave cu care se confrunta o companie in actuala perioada de tranzitie pe care o parcurge tara. Se manifesta chiar unele abuzuri cand psihologului M/O i se cere sa ierarhizeze personalul companiei pe baza unui test de aptitudini si apoi sa decida pragul de sub care acesta sa fie disponibilizat. O exagerare este si aceea a popularitatii pe care a primit-o interviul de selectie. Nu negam importanta sa, dar condamnam abuzul si lipsa de profesionalism (adesea persoane, simplii functionari, fara o pregatire anume, din departamentele de resurse umane, conduc interviuri de selectie, de decizia lor depinzand incadrarea sau nu a personalului. In Romania, interviul de selectie si recomandarile sunt utilizate din ce in ce mai mult, aceasta in detrimentul unor metode obiective de detectare a calitatilor profesionale.

Test si testare in organizatii

In intreaga lume se manifesta o atitudine diferita fata de teste si testarea psihologica atunci cand este vorba de unele institutii guvernamentale si armata. Aparitia unor locuri de munca despre care se stie ca implica un risc foarte mare de accidentare si aparitie a unor incidente si accidente cu repercusiuni rasunatoare, a dus la revitalizarea masurilor de ordin psihologic care se spera sa le evite.

Exemplul 2. Catastrofa de la Cernobal este aceea care a declansat o avalansa de reactii si proteste in intreaga lume. Cu un an inainte de a se produce, un grup de psihologi au initiat o cercetare dorind sa vada care sunt reactiile operatorilor in caz de avarie. In consecinta, ei au declansat o alarma falsa si au urmarit reactiile. Pe baza datelor culese au putut fi identificate doua tipuri de reactii:

blocare totala in fata situatiei create, cu imposibilitate de a mai lua o decizie

generarea unor miscari haotice constand din actionarea fara nici o noima a butoanelor panoului de comanda.

In prezent exista totusi o preocupare atenta de punere la punct a statutului psihologului si psihologiei M/O si totodata de schimbare a opticii cu privire la aplicarea acesteia in mediul organizational. Companiile insista din ce in ce mai mult pe necesitatea interventiei psihologice. Sunt declansate proiecte de anvergura pentru structurarea unor strategii de selectie pentru diferite categorii profesionale. Landy (1989) ne ofera un exemplu cocludent in acest sens, descriind procedura de selectie a pompierilor.

Daca avem in vedere Romania, prognosticul care se poate face este ca exista o cerinta masiva de interventie psihologica care se poate concentra pe doua linii: selectie profesionala si instruire profesionala. De viitor vor fi si problemele evaluarii performantelor, analizele de munca si evaluarile de posturi in scop de fixare a unor grile de salarizare. Sa nu uitam ca fiind o tara cu economie in curs de tranzitie, cand lipsa de specialisti este acuta si se asteapta penetrarea capitalului strain, singura modalitate de rezolvare a situatiei este de a selecta potentialii specialisti si organizarea ulterioara a instruirii lor. Aceasta conjunctura a dus la aparitia unor firme de consultanta care fac prestari de servicii pe linia amintita, cu mai mult sau mai putin succes. Lipsa unui control al calitatii prestatiilor acestor firme a dus la crearea unui haos in domeniul respectiv (situatia este mai acuta in SUA, deci nu ne caracterizeaza numai pe noi).

Test si testare in armata

Mediul militar este mult mai organizat si aici interventia psihologica a manifestat o oarecare constanta. Este drept ca masurile luate au avut o oarecare intarziere din cauza rezistentei la schimbare specifice militarilor. Totusi, continuitatea a permis obtinerea unor rezultate certe, azi existand sisteme de selectie si repartitie profesionala bine puse la punct pentru toate armele.

Armata SUA utilizeaza testele psihologice din anul 1917, odata cu intrarea in razboi. Robert M. Yerkes si colaboratorii sai au testat psihologic cu testele Army Alpha si Army Beta peste 1.7 milioane de recruti, incluzand si 42 000 ofiteri. Din acel moment se poate spune ca s-a nascut psihologia militara americana. Incepind cu anul 1939 a crescut interesul pentru psihologia militara, in special pentru problemele de selectie, clasificare si repartitie a militarilor. Astfel a fost proiectat Army General Classification Test (AGCT) si care a fost utilizat in al doilea razboi mondial fiind testati cu el 12 milioane militari. In paralel au fost construite si alte baterii de teste pentru a fi utilizate la selectia pentru diferite arme speciale. Un test orientat pe performanta a fost construit de Ofice of Strategic Services (OSS) din USA si Special Operations Executive (SOE) din Marea Britanie. Aceste eforturi initiale au condus la expandarea utilizarii simplului screening psihometric destinat eliminarii persoanelor contraindicate pentru serviciul militar la orientarea moderna de utilizare a testelor psihologic pentru identificarea indivizilor care sunt capabili sa-si insuseasca deprinderile militare sau sa efectueze sarcini cu un caracter special. (Serviciile psihologice militare nu se reduc numai la evaluarile prin teste, evantaiul preocuparilor lor este mult mai larg: instruire, conducere, atitudini si motivatie, combaterea consumului de droguri, ergonomie etc.) In momentul de fata se recunoaste ca psihologii militari au devenit un element cheie in armata (Gal & Mangelsdorff, 1991).

Armata, in toate tarile, este un mare consumator de teste psihologice. Ea le utilizeaza sistematic si intr-un cadru bine pus la punct. De exemplu, referindu-ne la SUA, in anul 1978, la peste 600 000 persoane li s-a administrat Armed Forces Vocational Aptitude Battery (ASVAB). Exista peste 900 baterii separate folosite in clasificarea militarilor pentru diferite arme. Sunt, de asemenea, lansate numeroase cercetari de validare a strategiilor de selectie profesionala (Murphy & Davidshofer, 1991). Se poate face totusi o mica diferenta intre testarea practicata in mediul civil si in cel militar. Daca in organizatiile civile accentul este pus pe selectia candidatilor pentru un post dintr-un numar mai mare, in armata, selectia propriu-zisa are un rol mai mic, importante devenind deciziile de repartitie. Altfel spus, militarii utilizeaza testele psihologice pentru a identifica talente, deprinderi si abilitati care conduc la succesul in incadrarea la o anumita arma. Din acest motiv, bateriile de teste utilizate in armata sunt compuse din mai multe teste comparativ cu cele din domeniul civil.

Discutand despre aplicatiile evaluarii psihologice in armata, Steege si Fritscher (1991) arata ca se pot identifica trei domenii majore:

Managementul personalului si repartitiei la diferite specialitati militare.

Evaluarea socio-psihologica.

Evaluarea clinica.

Din punctul de vedere al diagnozei psihologice suntem intereati de managementul personalului si al repartitiei. Autorii amintiti enumera aplicatiile practice ale acestei activitati, enumerare din care putem sa desprindem atat varietatea cat si importanta acordata acestei orientari (referirea are in vedere tarile incluse in NATO):

Selectia pentru instruire primara. Aceasta se aplica diferit de catre diferite natiuni, in functie de dezvoltarea serviciilor psihologice ale armatei. Unde serviciul militar este obligatoriu, evaluarea psihologica suplimenteaza pe aceea medicala (este si cazul Romaniei). Americanii resping la acest examen primar 10% din recruti, iar francezii, 7%. in serviciile militare unde incadrarea in armata se face pe baza de voluntariat, rata de selectie este mai mare. Probele psihologice la care se apeleaza sunt The Computerized Adaptive Screening Test (CAST) si Armed Forces Qualification Test (AFQT).

Factorii generali (de fundal) in recrutare. Domeniul este reprezentat de cercetarea aplicativa. Sunt utilizate instrumente de cercetare psiho-sociale si economice pentru a obtine un profil general informativ despre recruti. Sunt efectuate si unele analize legate de tendintele socio-demografice care pot influenta integrarea in mediul militar.

Cercetari pe teme de popularizare si atragere de personal pentru mediul militar. Aceasta arie de investigatii se suprapune partial peste cea precdenta. Sunt dezvoltate proiecte pe teme de cercetare social-psihologice si aplicatii ale rezultatelor respective.

Screening si testare pentru instruirea primara. Acesta este domeniul cel mai important de aplicare a testelor psihologice si de mare interes cu privire la orientarea recenta de computerizare a examenului psihologic. In SUA, una din bateriile de teste computerizate si cu cele mai extinse cercetari este Armed Services Vocational Aptitude Battery (ASVAB). Ea include AFQT, un index de capacitate de instruire. Variante adaptate ale acestei baterii de teste sunt utilizate in Germania, Marea Britanie si Israel.

Proceduri de repartitie la diferite arme. Repartitia militarilor, intr-o armata foarte clar specializata, unde riscurile sunt mari, este o problema de mare responsabilitate. Au fost proiectate proceduri eficiente de repartitie si clasificare pentru US Army, Marine Corps, Air Force si Navy. Un exemplu mai recent este Army Enlisted Personnel Allocation System (EPAS), care optimizeaza repartitia pe cateva specialitati militare maximizand performantele, stabilitatea personalului militar si potentialul de reincadrare in fortele armate (mentionam ca una din temele prioritare de cercetare in armata SUA este gasirea unor mijloace eficiente de asigurare a unei stabilitati mai mari a personalului militar specializat).

Instrumente de consiliere in cariera. Aceste instrumente sunt conectate indeaproape cu procesul de recrutare. Importanta actiunilor de acest gen este in crestere mai ales in ce priveste voluntarii si tendinta de scadere a afluentei spre profesiile militare.

Selectia si screening-ul specialistilor. Aici este vorba de personalul specializat cum sunt controlorii de trafic aerian, pilotii, artileristii, trupele speciale etc.

Selectia candidatilor pentru corpul de ofiteri. Tehnicile utilizate pun accentul in prezent pe structurarea unor teste derivate nemijlocit din activitate, pe construirea unor situatii simulate (teste situationale) si probe de personalitate. OSS-ul, precursorul CIA, a proiectat o baterie de teste complexa, care s-a perfectionat pe parcurs. S-a plecat de la cerintele profesionale si psihologice: motivatia pentru actiuni informative, energie si initiativa, inteligenta, stabilitate emotionala, conducere si siguranta. Ca instrumente de selectie sunt utilizate teste creion-hartie, interviul, teste situationale, evaluarea colegilor si observarea in situatii extra profesionale. Desi a fost greu sa se colecteze date pentru criteriul de eficienta al agentilor speciali, bateria de teste utilizata a corelat .45 cu evaluarea superiorilor. Utilizarea testelor psihologice in selectia ofiterilor de informatii a dus la cresterea ratei de succes la 77% (beneficiul realizat fata de o selectie aleatoare a fost de 14%; in contextul respectiv, daca avem in vedere posibilele pierderi pe care le poate cauza un ofiter de informatii, se estimeaza ca utilitatea este mare). In ultimul timp, studiile de validare s-au intensificat fiind validate proceduri de selectie tot mai eficiente.

Analiza muncii. Armatele moderne si-au pus la punct analize a posturilor pentru fiecare specialitate militara pe care o au in dotare (Steege & Fischer, 1991). US Air Force utilizeaza un sistem computerizat Comprehensive Data Analysis Program (CODAP) de analiza psihologica. Analiza muncii este orientata pe aspecte ca: identificarea sarcinilor, evaluarea importantei si cat de critica este sarcina respectiva, analize comportamentale, frecventa performantei cerute, dificultatea invatarii sarcinii respective etc.

Sisteme de masurare si evaluare a performantelor. Se pune problema a doua tipuri de evaluari, a recrutilor in perioada de instruire si evaluarea periodica. In general sunt utilizate sisteme eficiente de evaluare care permit luarea unor decizii de personal optime. Aceste sisteme sunt diferentiate pe specialitati militare.

Contributia la dezvoltarea carierei militare. Dirijarea spre diferite specialitati militare este o problema care in prezent este rezolvata prin intermediul diferitelor sisteme de orientare profesionala (militara) computerizate: US Navy vocational information system (NVIS), US Army education information system (AREIS), US Army Officer career information and planning system (OCIPS) etc.

Armata romana utilizeaza testarea psihologica in maniera clasica. Astfel, la incorporare, recrutii sunt testati psihologic. La fel testele psihologice sunt utilizate si la selectia personalului militar care efectueaza misiuni speiale. Exista centre de testare psihologica ale armatei cum este cel pentru piloti unde se efectueaza examinari psihologice periodice. O realizare pe aceasta linie este computerizarea examenului psihologic. In pregatirea trupelor speciale intra teste atat psihologice cat si situationale. Datele despre validitatea acestor examinari si despre eficienta lor nu sunt date publicitatii.

Predictori si predictia performantelor

Testele psihologice ne ofera informatii despre insusirile psihice care caracterizeaza personalitatea unui individ. Ele ne pot spune ceva despre nivelul de dezvoltare al unor deprinderi profesionale sau din alt domeniu al activitatii, experienta posedata de o persoana, aptitudinile si caracteristicile individuale care pot fi utilizate in predictia performantelor profesionale. Ceea ce este util de retinut este faptul ca testele utilizate de psihologi sunt foarte diversificate, tehnicile pentru obtinerea datelor-predictor fiind numeroase. Acest lucru este ceva normal deoarece si lumea profesiilor este extrem de variata; 'performanta' unui manager este judecata in termeni foarte diferiti de aceea a unui taximetrist, aptitudinile, deprinderile si experienta care contribuie la efectuarea muncii respective sunt deosebite pentru profesiile amintite. Diversitatea tehnicilor de masurare este, la randul lor, dependenta de diversitatea factorilor care pot afecta performanta in munca. In ceea ce priveste cele doua profesii amintite, performanta poate fi dependenta de o serie de aptitudini cognitive sau noncognitive (ex. fluenta verbala, dexteritate digitala, coordonare manuala etc.), de experienta anterioara, deprinderi sociale, deprinderi orientate pe sarcina (ex. capacitatea de a tasta la calculator cu o viteza de 40 cuvinte pe minut), nivelul motivational sau cateva combinatii de acesti factori.

In practica, adesea ne intrebam de ce psihologul utilizeaza un test sau altul, de ce doua teste care obisnuit masoara acelasi lucru sunt utilizate preferential? De pilda, adesea se considera ca pentru masurarea aptitudinilor cognitive, cei mai buni predictori sunt reprezentati de teste creion-hartie, in timp ce interviul este un foarte bun predictor al evaluarii deprinderilor sociale. Pentru predictia succesuluI in munci manageriale, se prefera utilizarea chestionarelor de personalitate, in timp ce pentru prelucratorii prin aschiere, preferam sa utilizam probe/teste practice de tipul celor de manipulare de obiecte, constructii cu cuburi etc. In Tabelul 2.1 sunt prezentate cateva categorii de exigente psihologice si tehnicile cele mai potrivite pentru a le masura (Murphy & Davidshopher, 1991)..

Tabelul 2.1

Tehnici de obtinere a informatiilor relevante relativ la o profesie

Tabelul 2.1 are doar o valoare informativa. Ce test va fi ales, aceasta este rezultatul derularii unei proceduri de validare si nu a unuia de selectare pe baza unei retete aproximative.

Gasim utila completarea datelor informative despre teste si cu o succinta trecere in revista a frecventei de utilizare a unor tehnici de psihodiagnoza si sinteza a coeficientilor de validitate obti/nuti (Tabelul 2.2)

Tabelul 2.2

Utilizarea diferitelor metode de selectie in sase tari (Smith & Robertson, 1993)

Nota: Numerele au in vedere procentajul maxim posibil de utilizare; * indica valoarea minima.

INFORMATIILE BIOGRAFICE

Ocuparea unui post de munca presupune luarea unui prim contact cu compania prin prezentarea din partea candidatului a unor date primare sub forma unei cereri sau fise cu date personale (application forms), relatarea traseului profesional, la fel si a unor date demografice ca varsta, starea civila etc. Pratica aceasta este veche, ea datand din anul 1894 (Gregory, 1992). S-a recunoscut in ultimul timp ca datele biografice furnizeaza o exceptionala baza pentru predictia performantelor profesionale (Gregory, 1992).

Informatiile biografice (in literatura sunt intalnite si sub denumirea de biodate), arata Landy (1989), urmaresc trei obiective:

Servesc la determinarea unor criterii minime si anume daca un candidat poate sau nu sa fie luat in considerare pentru a fi angajat. De exemplu, pentru ocupare unui post de informatician la o clinica, se pot pune cateva conditii cum ar fi: sa fie absolvent al unui institut superior cu specializare in proiectarea de software, sa poata implementa si intretine o retea de calculatoare, sa posede cunostinte de statistica aplicata in stiintele sociale, iar experienta profesionala sa fie de minimum cinci ani. Plecand de la aceste date, cererea unui candidat poate fi admisa sau nu pentru concurs. Este ceea ce stim ca este o preselectie.

O fisa biografica de angajare poate constitui punctul de start pentru pregatirea interviului. Operatorul de interviu va putea confrunta datele de pe fisa cu impresia pe care i-a facut-o candidatul sau cu performantele la testele psihologice ori poate utiliza datele respective la formularea intrebarilor. Chiar se recomanda ca pregatirea interviului de selectie sa se faca pe baza fisei sau a informatiilor biografice. De asemenea, fisa biografica va participa cu informatii alaturi de datele obtinute prin interviu, la formularea deciziei de angajare.

Biodatele sunt utile pentru obtinerea unor informatii cu continut biografic sau legate de ruta profesionala a unui candidat si care pot fi prelucrate statistic cu scopul evaluarii predictive a performantelor profesionale. De pilda, fisa biografica poate sa ofere informatii despre fluctuatie, absenteism etc., elemente care pot intra intr-o ecuatie de predictie a eficientei profesionale.

Fisa biografica nu are valoare universala, ea se proiecteaza in functie de obiectivele companiei. Landy (1989), citeaza dupa E. Ahern un set de intrebari prin care pot fi evaluati itemii din componenta unei fise biografice de angajare:

Este necesar itemul in cauza pentru identificarea candidatului?

Este necesar itemul respectiv pentru activitatea de screening a candidatilor in baza cerintelor formulate de companie?

Ne ajuta itemul sa decidem daca un candidat este sau nu calificat pentru munca pe care trebuie sa o presteze?

Itemul este formulat pe baza datelor furnizate de analiza muncii pentru care candidatul va fi selectionat?

A fost itemul respectiv pretestat pe angajatii companiei si corelat cu succesul profesional?

Va fi utilizata informatia obtinuta cu itemul respectiv? Cum?

Este tipul de fisa adecvat includerii itemului in ea?

Itemul va duce la obtinerea de informatii care nu se obtin prin alte mijloce (interviu, teste etc.) si in alte etape ale selectiei?

Informatia obtinuta este necesara selectiei, sau va fi utilizata ulterior?

Este probabil ca la o reluare a itemului respectiv raspunsul sa fie acelasi?

Itemul in cauza solicita informatii conform codului deontologic si penal?

Biodatele, denumite si date 'factuale', pot fi tratate ca oricare alt test psihologic, ele se supun acelorasi reguli de determinare a validitatii si fidelitatii si pot fi incluse in ecuatii de predictie. Adesea in procedurile de validare sunt utilizate ca variabile moderatoare. Ele consemneaza evenimente legate de atitudini, sentimente, judecati evaluative etc., intotdeauna evocand experiente trecute. Tabelul 2.3 exemplifica cateva tipuri de itemi de biodate.

Tabelul 2.3

1. Sexul

1 barbatesc 2 femeiesc

2. Virsta dvs. (ani)

3. Starea civil actual

1..Casatorit

2 Coabitez cu o persoana

3 Necasatorit

4 Divortat

5 Recasatorit

6 Separat

7 Vaduv

PREGATIREA SCOLARA

7. Nivelul de studii atins.

1 |coala primar[

2 Studii gimnaziale (8 clase)

3..Studii liceale, 10 sau 12 clase

4..Studii superioare

5 Doctorat

6 Altele, specificai.

ACTIVITATEA PROFESIONAL{

Pentru a putea utiliza datele biografice in selectia personalului este nevoie sa urmarim o anumita procedura de validare. Sa luam un exemplu ipotetic.

Literatura de specialitate consemneaza existenta unor coeficienti de validitate satisfacatori cand este vorba de fise biografice. Cascio (1976), intr-un studiu pe care l-a efectuat, a folosit o fisa biografica simpla care combina zece itemi ponderati in vederea predictiei fluctuatiei latente a functionarelor dintr-o intreprindere de asigurari de mici dimensiuni. Acesti itemi au fost:

Varsta

Starea civila

Varsta copiilor

Educatia

Stabilitatea in slujba anterioara

Salariul anterior

Prieteni sau rude in companie

Domiciliul

Proprietar de locuinta

Durata sederii la adresa prezenta.

Corelatia dintre scorurile fisei cu biodate si vechimea pe post a fost de .58 pentru minoritari si .56 pentru nonminoritari.

O cercetare de amploare a fost raportata de Reilly si Chao (1982). Autorii au comparat opt proceduri de selectie. Acestea au inclus biodate, evaluarea colegilor, interviuri, autoevaluarea, referinte, realizari academice, aprecierea expertilor si tehnici proiective. Numai biodatele si evaluarile colegilor s-au dovedit a fi valide in aceeasi masura cu testele standardizate. Coeficientii medii de validitate ai biodatelor studiate sunt trecuti in Tabelul 2.4.

Tabelul 2.4

Coeficientii de validitate pentru un set de biodate la sapte domenii ocupationale

Un avantaj major al utilizarii biodatelor ca instrument de selectie este costul scazut al procedurii. Se ia un timp mai indelungat doar cu identificarea itemilor valizi, dupa care tehnica de lucru este simpla. Se pune intrebarea daca oamenii incearca sa induca in eroare sau nu cand completeaza astfel de fise biografice? Raspunsul este ca procentul de inducere in eroare este foarte mic, cu mult mai mic decat cand este vorba de alte probe psihologice cum sunt chestionarele de personalitate. Oamenii sunt mai onesti cand stiu ca raspunsul pe care il dau poate fi verificat. Ceea ce se poate reprosa fiselor biografice este rapida lor deteriorare in timp in ce priveste validitatea. Aceste fise sunt foarte sensibile la modificarile economice si sociale si din acest motiv ele trebuie reevaluate cu o frecventa mai mare.

INTERVIUL DE SELECTIE

Sub aspectul frecventei de utilizare, tehnica interviului este una dintre cele mai populare. Landy (1989), citand o lucrare din 1949 a lui W.D. Scott, R.C. Clothier si W.R. Spriegel, mentioneaza ca din 325 companii chestionate, 99% folosesc interviul ca mijloc de selectie a personalului pentru angajare. Sub un anumit unghi de vedere, acela al selectiei personalului, interviul este considerat ca un test si este tratat ca atare; el trebuie sa posede acele calitati pe care trebuie sa le aibe testele psihologice. Ca tehnica de selectie, interviul este considerat ca fiind cel mai comod instrument si in acelasi timp cel mai subiectiv si predispus la luarea unor decizii incorecte. Din aceste cauze, cercetarile care si-au propus evaluarea instrumentului in cauza sunt numeroase.

Indiferent de locul ocupat de interviu intr-o procedura de selectie profesionala, discutie preliminara de angajare, proba propriu-zisa de angajare sau discutie finala, interviul este o parte componenta a procesului de decizie.

Se impune o precizare. Interviul nu este o simpla discutie cu un candidat pe un post. Problema este mult mai complexa. Interviul este numai o componenta a procesului in ansamblu care duce la luarea unei decizii cu privire la o persoana care doreste sa ocupe un post. Orice examen psihologic se bazeaza pe o cantitate mare de informatii culese prin intermediul unui instrumentar diversificat. Iata de ce, este fals sa consideram ca decizia pe baza de interviu este o decizie luata oarecum unilateral, pe baza unei simple discutii. De obicei, persoana care ia interviul este in posesia unor informatii (scrisori de recomandare, date biografice, rezultate la teste etc.) care, toate la un loc, il ajuta sa-si faca o parere despre un candidat sau altul. Daca cel care conduce un interviu este in posesia unei cantitati reduse de informatii sau este rupt de contextul examenului de angajare, decizia pe baza de interviu va creste in arbitrar si subiectivitate, practic, va contribui putin sau de loc la procesul de decizie.

Structura interviului de selectie

In acceptiunea lui Blum si Naylor (1968), interviul are un dublu obiectiv: (a) sa obtina date relevante si (b) sa evalueze datele obtinute si sa decida asupra selectiei sau respingerii unui candidat. Natura si cantitatea de date pe care le obtine cel care ia interviul depinde de tipul interviului si de particularitatile individuale ale intervievatului.

Distingem doua categorii mari de interviuri: (a) interviul de tip structurat si (b) interviul de tip nestructurat. Interviul structurat se caracterizeaza prin aceea ca intrebarile puse sunt pregatite dinainte, aceleasi fiind adresate, in aceeasi maniera, tuturor subiectilor. In interviul nestructurat intrebarile sunt formulate in functie de raspunsurile pe care le da subiectul. Intr-un interviu nestructurat fiecare subiect va fi confruntat cu intrebari diferite, in functie de situatia creata. In practica, multe din interviuri imbina cele doua tipuri, fiind o parte structurate si o parte nestructurate. Chiar daca persoanei intervievate i se adreseaza aceleasi intrebari, raspunsurile pot genera si alte intrebari suplimentare.

Interviurile pot sa mai fie descrise in termeni de numar de participanti sau maniera de evaluare. In mod obisnuit, interviul are loc intre persoana intervievata si intervievator. Rezultatul este consemnat in protocolul de interviu pe baza caruia cel care a luat interviul ia o decizie. O alternativa este aceea in care avem o persoana intervievata de mai multi intervievatori separat. Acest tip de interviu este utilizat in deciziile pentru ocuparea posturilor de conducere. Grupul de intervievatori va colabora la analiza deciziilor individuale si va elabora decizia finala. O alta forma de interviu este ca o persoana sa fie intervievata de un grup de sase sau sapte intervievatori. Si in acest caz, decizia finala este luata de analiza facuta de grupul de intervievatori.

Comparativ cu o examinare prin teste de cunostinte sau psihologice, interviul este un instrument de selectie dinamic. Intervievatorul, prin prezenta sa si prin intrebarile pe care le adreseaza persoanei intervievate, influenteaza comportamentul acesteia, care, la randul sau, prin raspunsurile pe care le furnizeaza, influenteaza comportamentul celui care ia interviul (acestuia i se dau idei pentru formularea altor intrebari). De obicei, persoana intervievata incearca sa impresioneze intervievatorul (mai ales in situatii de selectie sau promovari profesionale), sa-l faca pe acesta sa ia o decizie care sa o favorizeze. Intervievatorul, prin starategii inteligente, cu buna stiinta, poate influenta, la randul sau, persoana intervievata prin expresii ca: 'Aveti dreptate', 'De acord' sau 'Nu sunt de acord'. Anumite raspunsuri nonverbale (cascat, zambet, incruntare, contact vizual), de asemenea, pot influenta comportamentul subiectului. Mai mult, rezultatul interviului poate fi si el distorsionat de comportamentul intervievatorului. Astfel, propriul comportament al intervievatorului poate constitui un factor determinant al respingerii unui candidat pentru un post de munca. Intervievatorii experimentati isi formeaza cu timpul un stil standardizat de conducere a interviului astfel incat sa minimizeze impactul cu propriul lor comportament asupra evaluarii rezultatelor interviului.

G.F. Dreher si P.R. Sackett (Landy. 1989) au construit un model a determinantilor deciziilor pe baza de interviu (Figura 2.1). Un lucru se desprinde cu claritate, acela ca decizia sau rezultatul interviului este determinata de interactiunea dintre persoana intervievata si intervievator. Se mai poate spune ca multe din variabilele care pot afecta rezultatele interviului, nu afecteaza cu nimic performantele la testele psihologice sau de cunostinte. De pilda, sexul intervievatorului poate influenta decizia de obtinere a unui post de munca, dar sexul celui care corecteaza testul nu va putea niciodata sa influenteze cota de test a persoanei careia i-a fost administrat testul in cauza.

Evaluarea interviului

Exista numeroase studii care trateaza problema interviului de selectie a oamenilor in diferite scopuri. Parerile au fost adesea contradictorii. Urmarind diferitele implicatii pe care le expune contactul dintre intervievat si intervievator, asa cum sunt ele prezentate in Figura 1, vom puncta cateva aspecte pe care le consideram importante in evaluarea interviului asa cum s-au putut ele evidentia din sintezele facute pe aceasta tema. Formularea va fi interogativa, imediat oferindu-se si un raspuns asa cum a aparut el in urma cercetarilor intreprinse pe tema respectiva (Landy, 1989; Schmitt, 1976).

Natura negativa/pozitiva a informatiei. Informatiile favorabile au acelasi efect ca si cele defavorabile? Se pare ca informatia negativa joaca un rol mai mare decat informatia pozitiva.

Figura 2.1 Cautarea informatiilor despre candidat si procesarea (dupa Landy, 1989

Natura negativa/pozitiva a informatiei. Informatiile favorabile au acelasi efect ca si cele defavorabile? Se pare ca informatia negativa joaca un rol mai mare decat informatia pozitiva.

Plasarea temporala a informatiei. In ce masura este important daca informatia favorabila vine mai de vreme sau mai tarziu in interviu? Rezultatele studiilor intreprinse pe aceasta directie nu au dus la concluzii relevante, ba chiar contradictorii.

Stereotipiile intervievatorului. Intervievatorul are un candidat-prototip (ideal) in vedere atunci cand intervieveaza una sau mai multe persoane? Daca este asa, acest prototip este specific naturii sau specificului muncii (ne referim la fisa postului) pentru care se face interviul, sau are ca provenienta experienta intervievatorului? Intervievatorii au intotdeauna in minte un ideal (prototip), atunci cand sunt antrenati intr-un interviu. Acest ideal insa nu este neaparat necesar sa fie identic la doi intervievatori care presteaza aceeasi activitate in acelasi context.

Informatiile despre munca. Acestea pot ele sa-l ajute pe intervievator dandu-i o imagine detaliata despre postul de munca pentru care este solicitat sa faca selectia? Categoric da!

Diferentele individuale. Oare toti intervievatorii utilizeaza aceeasi metoda pentru combinarea informatiilor? Pot intervievatorii sa descrie cum combina ei informatiile? Intervievatorii folosesc diferite metode de combinare a informatiilor. Dar ei nu reusesc sa descrie prea bine in cuvinte cum fac acest lucru.

Orientarea privirii. Exista indicii nonverbale sau postural-faciale (un metalimbaj) care pot influenta intervievatorul? Cercetari recente au demonstrat ca si unele scene placute pot avea un anumit efect asupra evaluarilor. Surprinzator, efectul nu este intotdeauna pozitiv. Intervievatorii barbati se pare ca sunt afectati in sens negativ de mirosul parfumului utilizat de interlocutor. In plus, s-a constatat ca unele manifestari nonverbale (gesturi, timpul consumat cu derularea interviului, imbracamintea) au o oarecare influenta asupra evaluarii deprinderilor pe plan social ale candidatilor.

Similaritatea atitudinala si etnica. Sunt intervievatorii mai indulgenti cu interlocutorii de aceeasi etnie cu ei sau care au atitudini similare cu ale lor? Este complicat, dar se pare ca sunt unele efecte legate mai mult de anumite tipuri de decizii, cum ar fi salariul de incadrare. Aceste efecte nu se manifesta in problemele de angajare.

Sexul. Sunt intervievatorii mai indulgenti fata de candidatii de acelasi sex? Se pare ca nu sunt diferente prea mari bazate pe influenta sexului asupra deciziilor de angajare.

Efectele de contrast. Exista o tendinta de favorizare a unui candidat fata de altul din grupul de candidati? Nu exista prea multe evidente in acest sens, multe studii pe aceasta linie au fost efectuate cu studenti care au jucat roluri de intervievatori.

Experienta intervievatorului. Intervievatorii experimentati realizeaza mai multe decizii valide si fidele, comparativ cu intervievatorii neexperimentati? Studiile intreprinse constata ca nu. In schimb, se pare ca intervievatorii neexperimentati pot intra in panica daca vad ca pe parcursul interviului nu identifica niciun talent real manifestandu-se o tendinta mai mare de a accepta candidatii mediocrii sau slabi.

Infatisarea. Are infatisarea candidatului vreun efect asupra deciziilor intervievatorului? Asa cum am vazut si mai inainte, exista un efect al infatisarii (de exemplu, imbracamintea, mirosul etc.), dar acesta este limitat la cateva aspecte, nu la toate (de exemplu, deprinderile sociale).

Precizia cu care intervievatorul este capabil sa exploateze raspunsurile date de candidat. Numarul de informatii obtinute de un intervievator este direct proportional cu precizia deciziei finale? Da. Cu cat va putea obtine un intervievator mai multe informatii de la un candidat, cu atat evaluarile si deciziile sale vor fi mai precise.

Structura interviului. Utilizarea interviului de tip standardizat va imbunatati fidelitatea acestuia? Absolut, da. Foarte multe studii au demonstrat ca interviul standardizat este superior altor tipuri de interviuri.

Din ceea ce am discutat pana in acest moment ne-am putut da seama ca tehnica interviului este ceea ce pe buna dreptate considera Bingham si Moore (1941), o conversatie cu un scop. In acest caz, reusita acestei conversatii ca predictor a performantelor in munca se face dupa aceleasi criterii ca si orice predictor, in termeni de fidelitate si validitate.

Fidelitatea interviului

Fidelitatea interviului se refera la similaritatea judecatilor facute de acelasi operator de interviu in doua momente diferite (fidelitate intraintervievator) sau similaritatea judecatilor facute de diferiti operatori de interviu cu privire la acelasi candidat (fidelitate interintervievatori).

Studiile care s-au ocupat de fidelitatea intraintervievatori au demonstrat ca acestia sunt constanti in evaluari. Ceea ce le place sau le displace la un candidat este destul de stabil in timp, ei fiind in acest fel fermi in evaluarile pe care le fac. Fidelitatea creste daca (1) operatorul de interviu si-a construit un standard (o persoana ipotetica ideala sau prototip) pe care o utilizeaza ca sa faca comparatii si (2) candidatii difera mult intre ei (aceasta inseamna ca unii sunt intradevar buni si altii slabi).

Daca fidelitatea intraintervievatori este relativ mare, nu acelasi lucru se poate spune despre fidelitatea interintervievatori. Studiile care au abordat aceasta problema au demonstrat existenta unor oscilatii mari in ce priveste valoarea coeficientilor de fidelitate (de la .15 la .80) (Muchinsky, 1990). De fapt, in acest context trebuie luat in considerare si alt factor care se pare ca joaca un rol critic si anume ce li se cere intervievatorilor sa evalueze. Daca problema este de a evalua ruta profesionala a unui candidat, evaluatorii vor fi constanti sau fideli in aprecierile pe care le fac. Daca operatorilor de interviu li se cere sa faca o serie de aprecieri referitor la anumite dimensiuni de personalitate si cum acestea se potrivesc postului pe care doresc sa-l ocupe, evaluarile vor prezenta o dispersie mai mare, fidelitatea notelor acordate va fi scazuta. Acest lucru are ca si cauza faptul ca intervievatorii au propria lor grila de evaluare a constructelor de personalitate si de traducere a acestora in performante profesionale. De pilda, se stie ca agresivitatea este o dimensiune de personalitate, care poate facilita succesul intr-o anumita profesie cum ar fi de pilda aceea de agent comercial. Intr-o actiune de selectie a agentilor comerciali, operatori de interviu diferiti vor avea grile de evaluare diferite privitor la ce inseamna agresivitatea in profesia respectiva si cat de multa agresivitate trebuie sa posede un candidat pentru a avea succes in postul respectiv de munca.

Validitatea interviului

O intrebare frecventa pe care si-o pun cei care utilizeaza interviul ca mijloc de selectie profesionala, este cat de multa incredere trebuie sa se aibe in astfel de decizii, pe de o parte, si cata incredere se poate avea in operatorul de interviu? Cu alte cuvinte care este validitatea interviului ca instrument de selectie si care este validitatea intervievatorului?

Validitatea intervievatorilor se refera la capacitatea acestor operatori de a fi precisi, judecatori sensibili ai aptitudinilor umane. Cercetarile care s-au ocupat de aceasta problema au aratat clar ca unii operatori de interviu sunt buni si altii mai slabi. Si validitatea lor este deci foarte diferita.

In ceea ce priveste validitatea procesului de intervievare, aceasta se refera la ansamblul informatiilor culese despre un candidat si care atrag atentia intervievatorului in predictia performantelor in munca. Rezulta ca aceste informatii depasesc cadrul simplei conversatii, ele referindu-se si la scorurile obtinute la teste, scrisori de recomandare si evaluari ale performantelor in posturile de munca detinute anterior.

Validitatea intervievatorului este adesea punctul critic pentru validitatea celorlalte surse care stau la baza procesului decizional pe baza de interviu. Este chiar dificil sa spunem cat din decizia de angajare apartine numai judecatii operatorului de interviu si cat de mult apartine ea de alte informatii. Carlson (1972) arata ca din 13 studii pe care le-a examinat, unde numai operatorul de interviu a fost unica sursa de informatii, 9 studii raporteaza coeficienti de validitate ierarhizati intre .15 si .25. Reily si Chao (1982), estimeaza validitatea interviului la .19, in general mai mica decat validitatea testelor psihologice. Si totusi, in ciuda multiplelor inconveniente, interviul ramane o tehnica preferata pentru cei care raspund de angajarea personalului.

Interviul de selectie - consideratii recente

De la inceput este bine sa facem o precizare cu privire la predictia clinica si predictia statistica. Interviul in forma sa simpla de conversatie sau anamneza clinica are o anumita valoare, diferita de interviul integrat in alti itemi de informatie (teste psihologice, date biografice etc.). Daca interviul clinic nu are niciun suport statistic, deci nicio baza fundamentata stiintific, interviul bazat pe integrarea intr-un complex de date combinate statistic (de exemplu ecuatii de regresie multipla), ni se prezinta intr-o alta lumina, mai realista si cu o alta valoare. Psihologul american Paul Mehl are cateva studii care au analizat comparativ interviul clinic fata de interviul care intra intr-o combinatie statistica. El sustine ideea superioritatii combinatiilor statistice fata de cele clinice in predictia comportamentului. Mehl (1965) a analizat 55 de studii gasind ca 33 sunt clar in favoarea predictiei statistice fata de predictia clinica, in 17 studii a constatat ca despre niciuna din metode nu se poate afirma ca este superioara alteia, iar intr-un singur studiu se demonstreaza superioritatea metodei clinice fata de aceea statistica. In general, interviul este mult mai apropiat de anamneza clinica, dar, in egala masura poate fi utilizat, desigur ca in termeni mult mai rigurosi, in deciziile de personal.

Cateva studii mai recente care au prezentat sinteze legate de valoarea si limitele interviului de selectie au facut unele sublinieri interesante (Arvey & Campion, 1982; Webster, 1982). Astfel, E.C. Webster, un psiholog cu o experienta de peste 30 de ani in practica si cercetarea valorii interviului sustine cu claritate ca interviul poate fi inteles numai in contextul unui complex decizional realizat in circumstante stresante. Circumstantele stresante nu sunt cele care afecteaza intervievatul ci care pot afecta intervievatorul. Acest lucru este normal deoarece cele mai multe informatii sunt prelucrate de intervievator, nu de persoana intervievata. Ca rezultat, stresul intervievatorului este cel mai probabil sa-l conduca pe acesta la decizii inprecise.

Studiul stresului intervievatorului se pare ca are o importanta considerabila in prelucrarea informatiilor decizionale. Pentru a realiza insa astfel de studii, ele trebuie sa fie realizate in situatii reale nu artificiale cu studenti sau asa-numiti oameni de paie. Pentru aceasta categorie de subiecti    starea de stres este anihilata de situatie.

Arvey si Campion (1982), aduc cateva completari utile. In primul rand, in acord cu E.C. Webster, pun un semn de intrebare cercetarilor care investigheaza interviul prin folosirea asa-numitilor "subiecti de paie, fara insa sa le respinga total. Landy (1989), bazat pe cateva lucrari mai recente (Barr & Hitt, 1986; Guion & Gibson 1988; Hakel, 1986), este mai categoric, el se opune total experimentelor in care sunt utilizati "subiecti de paie" si aduce unele argumente in legatura cu pericolul utilizarii unor situatii artificiale in cercetarea interviului de selectie. Ceea ce sustin Arvey si Campion (1982) este ca, in domeniul discutat, sunt necesare mai multe studii ancorate in paradigma cognitiva. Cu alte cuvinte trebuie facut mai mult pentru a cunoaste mecanismele prelucrarii de informatii de catre intervievatori, cum isi formeaza ei o impresie despre un candidat si dimensiunea sau extensia pe care o au diferite tipuri de distorsiuni asupra deciziei operatorului de interviu. Aceiasi autori subliniaza valoarea potentiala a interviului structurat si a interviului realizat de un grup de intervievatori, preferabil unui intervievator.

Latham, Saari, Pursell si Campion (1980) propun o varianta optimizata a interviului structurat, anume interviul situational. In acest context, persoanei intervievate i se adreseaza intrebari care se bazeaza pe incidente critice care sunt specifice unui anumit post de munca. Un incident critic este o descriere a unui eveniment care s-a dovedit a fi important (critic) pentru succesul sau esecul intr-o sarcina specifica de munca. Persoanei intervievate i se adreseaza o serie de intrebari bazate pe incidente critice cerandu-i-se sa raspunda la ele. Tabelul 2.5 prezinta cateva exemple de intrebari si incidentele critice de la care au fost derivate. O caracteristica importanta a acestei tehnici este ca ea intruneste cateva acorduri cu privire la ce inseamna un raspuns bun, mediu, si slab. De pilda, candidatul poate fi intrebat ce va face daca sotia si cei doi copii sunt bolnavi de gripa si stau in pat neavand cine sa-i ingrijeasca. Un raspuns cotat ca bun poate fi acela ca daca boala nu este serioasa, candidatul va merge la munca. Un raspuns cotat ca mediu poate fi acela ca cel in cauza va telefona sefului sau direct ca sa-l anunte ca va lipsi in ziua respectiva. Un raspuns slab este cotat acela in care candidatul, simplu, va sta acasa fara sa-si anunte seful. Acest tip de interviu a furnizat un coeficient de fidelitate interintervievatori de .80. Utilizand evaluarile sefilor nemijlociti ca si criteriu, validitatea deciziilor de angajare luate pe baza acestui tip de interviu a fost de .33.

Tabelul 2.5

Exemple de intrebari de interviu situational utilizat in selectia telefonistelor de la servicii de urgenta (dupa Landy, 1989).

Huffcutt, Roth si McDaniel (1996) realizeaza un studiu metaanalitic privitor la masura in care interviul de angajare reflecta aptitudinile cognitive ale candidatilor. Ei au analizat 49 de studii gasind o medie a corelatiilor corectate pentru restrictie de rang de .40, intre evaluarile prin intermediul interviului si scorurile testelor de aptitudini. Analizele efectuate au sugerat ca: (a) corelatia cu aptitudinile tinde sa scada cu cat creste nivelul de structurare a interviului; (b) tipul de intrebari utilizate in interviu pot influenta marimea corelatiei cu aptitudinile; (c) reflectarea abilitatilor in evaluari tinde sa devina mai mare cand scorurile testelor de aptitudini sunt cunoscute de catre evaluator; (d) corelatiile cu aptitudinile sunt in general mai mari cand intra in discutie posturi de munca de mai mica complexitate. Mai mult, s-a constatat ca evaluarile prin interviu care coreleaza la un nivel superior cu abilitatile cognitive, tind sa fie si mai buni predictori ai performantelor in munca. Datele oarecum surprinzatoare legat de consideratiile privind nivelul de structurare a interviului pot fi interpretate in sensul ca un interviu mai putin structurat este superior unuia prea structurat deoarece primul tinde sa fie mai saturat cu abilitati; probabil ca viitoare studii pe aceasta problema vor veni cu date explicative mai complete.

Utilizarea interviului de selectie ramane inca o problema controversata. Arvey si Campion (1982) se intreaba pe buna dreptate de ce se utilizeaza interviul ca predictor al succesului profesional, deci ca instrument de selectie profesionala? Ei consemneaza patru motive:

Utilizatorii de interviuri cred ca acesta este intradevar un instrument valid, in ciuda evidentelor pesimiste ale cercetarilor. Sustinatorii interviului de selectie argumenteaza utilitatea sa prin predictia unor insusiri ca sociabilitatea, fluenta verbala, greu de detectat cu testele obisnuite.

Interviul nu este un predictor valid, dar din considerente practice el a devenit un instrument popular. Studiile de validare initiate au o serie de carente cum ar fi numarul redus de subiecti. Procedurile de selectie experimentate se bazeaza si ele pe un numar redus de candidati.

Intervievatorii cred prea mult in iluzia validitatii personale, chiar cand sunt constienti de faptul ca interviul nestructurat nu este valid. in general, intervievatorii nu mai primesc un feedback despre aprecierile pe care le-au facut, deci iluzia validitatii personale va persista.

Interviul nu este facut pentru evaluare si selectie. Poate el este mai potrivit pentru alte interventii la nivel organizational decat pentru decizii de selectie.

Este greu de crezut ca in urma multor critici aduse interviului de selectie, acesta va fi eliminat din procesele de screening si selectie profesionala. Bazati pe evidentele cercetarilor initiate in ultimii cincizeci de ani se poate afirma cu certitudine ca datele demografice/biodatele, testele obiective si chestionarele de personalitate constituie o baza mult mai ferma de evaluare si selectie a candidatilor decat interviurile nestructurate.

PROBA DE LUCRU SI TESTELE SITUATIONALE

Proba de lucru

Asa cum spune si denumirea, proba de lucru (job sample), masoara deprinderile/aptitudinile de munca prin extragerea din ansamblul acesteia numai a unui set de particularitati caracteristice, subiectul fiind pus in situatia sa presteze o activitate in coditii foarte apropiate de situatia reala. Ea este o replica in miniatura a unui post de munca.

In general, s-a constatat o buna corelatie intre performantele reale in munca si performantele obtinute la o proba de lucru; coeficientii de corelatie osciland intre .40 si .60, comparativ cu coeficientii realizati intre testele psihologice clasice si performantele profesionale, care rareori depasesc valoarea de .40 (Dunnette, 1966; Muchinsky, 1990).

Desigur, proba de lucru isi are limitele sale. Proba de lucru este un instrument psihodiagnostic eficace mai ales in profesii cu continut manual (electrician, mecanic, tapiter, tamplar etc.) si nu in acele profesii care implica relatii sociale. Apoi, proba de lucru poate estima ceea ce o persoana poate face si nu potentialitatile (ceea ce va putea face). Deci ea este mai nimerita pentru evaluarea calitatilor profesionale ale muncitorilor calificati intr-o profesie oarecare si nu in evaluarea celor inca neinitiati in profesia respectiva. Prin faptul ca proba de lucru este preponderent cu administrare individuala, ea consuma timp (durata minima de examinare este de cel putin o ora), efort (solicita un control si monitorizare individuala) si bani (adesea se consuma materie prima si se pierde mult timp).

Cu toate limitele mentionate, proba de lucru ramane un instrument util pentru selectia personalului. Un avantaj major este ca poseda o puternica validitate de aspect (este mai credibila decat multe din testele traditionale). Candidatii percep astfel de teste ca foarte apropiate de profesia lor.

Testele situationale

Testele situationale sunt probe potrivite pentru profesii manageriale. Sunt foarte apropiate de ceea ce am numit proba de lucru prin aceea ca se deruleaza intr-un cadru aproape sau chiar real. Daca proba de lucru este mai mult o replica a unei activitati reale, testul situational este mai mult un decupaj dintr-o activitate complexa.

Testele situationale pot fi grupate in doua categorii:

cu rezolvare individuala (testele de tip in-basket)

teste cu rezolvare colectiva de tipul discutiei grupului fara conducator (leaderless group discussion).

In cazul testelor de tipul in-basket, candidatul raspunde la un set de situatii standardizate similare cu problemele pe care conducatorul unei companii, sau alta persoana cu functie manageriala, le are de rezolvat intr-o zi obisnuita de lucru. Continutul unui astfel de test este ales cu grija: raspunsuri la scrisori, redactarea unor rapoarte, luarea unor decizii, activitati care cer raspunsuri imediate si o organizare atenta a muncii. Candidatul va redacta o scrisoare, va rezolva telefonic o situatie, va convoca o intrunire etc. Mai multi observatori/evaluatori vor acorda note candidatului, in functie de productivitatea acestuia (cat de bine si-a facut munca), cat si de eficienta rezolvarii problemelor (versatilitatea in rezolvarea problemelor). Testele in-basket au o buna corelatie cu eficienta muncii manageriale si functii executive, domeniu pentru care prin traditie selectia este greu de realizat. Timpul consumat cu astfel de probe este mare (in medie trei ore pe persoana testata). De obicei, daca avem de-a face cu mai multi candidati pe un post, proba nu poate fi administrata fiind neeconomica.

Discutia grupului fara conducator (LGD) presupune lucrul cu un grup de candidati (de la doi la opt) care discuta o problema profesionala si pentru care nu a fost desemnata o persoana-moderator sau lider. Si in acest caz, un grup de evaluatori observa discutiile grupului si evalueaza pe fiecare participant dupa afirmarea ca individualitate, facilitarea atingerii obiectivului grupului, sociabilitate etc. Scorurile obtinute sunt utilizate pentru a angaja sau respinge candidatii pentru diferite posturi de conducere. S-a constatat ca fidelitatea LGD creste pe masura ce creste numarul participantilor la discutie. Corelatia dintre performantele profesionale si LGD este intre .15 si .35 (Muchinsky, 1990).

BIBLIOGRAFIE

Arvey, R.D. and Campion, J.E. (1982). The employment interview: A summary and review of recent research. Personnel Psychology, 35, 281-332.

Barr and Hitt (1986).

Bingham & Moore (1941).

Blum, M.L. and Naylor, J.C. (1968). Industrial Psychology. New York: harper & Row.

Carlson (1972).

Cascio, W.F. (1976). Turnover, biograpfical data, and fair employment practice. Journal of applied psychology, 61, 576-580.

Dunnette M.D. (1966). Personnel selection and placement.Belmont/London: Wadsworth/Tavistock.

Gal, R. (1986). A portrait of the Israeli soldier. New York: Greenwood Press.

Gal, R. and Mangelsdorff, A.D. (1991). Handbook of military psychology. New York: John Wiley & Sons.

Gregory, R.J. (1992). Psychological testing.History, principles, and applications. Boston: Allyn and Bacon.

Guion, R.M. and Gibson, W.M. (1988). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 39, 349-374.

Hakel, M.D. (1986). Personnel selection and placement. Annual Review of Psychology, 37, 351-380.

Huffcutt, A.I., Roth, P.L., and McDaniel M.A. (1996). A meta-analytic investigation of cognitive ability in employment interview evaluations: moderating characteristics and implications for incrementel validity. Journal of Applied Psychology, 81, 5, 459-473.

Jurcau, N (1983).

Landy, F.J. (1989). The psychology of work behavior. Homewood Il: The Dorsey Press.

Latham, G.P., Saari, L.M., Pursell, E.D. and Campion, M.A. (1980). The situational interview. Journal of Applied Psychology, 33, 815-821.

McCormick, E.J., Jeanneret, P.R and Mecham, R.C. (1972). A study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ). Journal of Applied Psychology, 56, 347-368.

Mehl (1965)

Muchinsly (1990)

Reilly, R.R. and Chao G.T. (1982). Validity and fairness of some alternative employee selection procedures. Personnel Psychology, 35, 1-63.

Schmitt, N. (1976). Social and situational determinants of interviewer decisions: Implications for the employment interview. Journal of Applied Psychology, 62, 171-176.

Steege, F.W. and W. Fritscher (1991). Psychological assessment and military personnel management. In: R. Gal, and A.D. Mangelsdorff (Eds). Handbook of military psychology. New York: John Wiley & Sons.

Webster, E.C. (1982). The employment interview: A social judgment process. Schomberg, Ontario, Canada: S. I. P. Publications.