ORGANIZATIILE
NEVROTICE
- STILURILE NEVROTICE ALE MANAGERILOR
- s-a constatat ca personalitatea liderului, prin stilul sau de conducere,
prin implicarea sa in generarea, mentinerea sau schimbarea culturii
organizationale poate influenta, in mod substantial,
strategia/structura/functionarea organizatiei
- intr-un segment sau altul, organizatia poarta amprenta, mai mult sau mai
putin puternica, a personalitatii managerului, de la stilul decizional, pana la
dispozitiile sale profunde de personalitate
- unii manageri manifesta un stil nevrotic→reprezinta o modalitate
ineficienta, dezadaptativa, a unei persoane de ase raporta la diferite situatii
problematice, solicitante
- stilurile dezadaptative (nevrotice) identificate sunt urmatoarele:
a) stilul paranoid
- caracteristici:
- lipsa de incredere
in ceilalti
- hipersensibilitate
- hipervigilenta
- promptitudine mare
in contracararea unor amenintari percepute
- preocupare pentru
aspecte particulare, in mod excesiv
- concentrare,
rationalitate, raceala afectiva
b) stilul obsesiv
- caracteristici:
perfectionism
preocupare pentru detalii nesemnificative
insistenta ca si ceilalti sa se conformeze la modul
propriu de a actiona; relatiile cu ceilalti sunt vazute doar in termeni de
dominare-supunere
lipsa spontaneitatii
incapacitate de relaxare
c) stilul isteric
- caracteristici:
- manifestare
excesiva a propriilor emotii
- preocupare
permanenta pentru a atrage atentia
- narcisism
- dorinta de
actiune/de stimulare
- oscilatie intre
idealizarea/devalorizarea altora
- incapacitate de
concentrare
d) stilul depresiv
- caracteristici:
- sentimente de vina,
inutilitate
- inadecvare
- autoreprosuri
- sentimentul
neputintei
- disperare
- senzatia de a fi la
discretia evenimentelor
- capacitate redusa
de a gandi cu claritate
- pierderea
intereselor si a motivatiei, in general
- incapacitate de a
se bucura
e) stilul schizoid
- caracteristici:
- detasat, rece
- lipsa implicarii
- tendinta de a se
inchide in sine
- senzatii de
straneitate
- lipsa entuziasmului
- indiferenta la
aprecierile sociale (laude/critici)
- lipsa interesului
pentru prezent/viitor
- raceala afectiva,
lipsa emotiilor
In functie de tipul de organizatie si de tipul de putere pe care o detine
un manager este posibil ca trasaturile sale de personalitate, specifice unui
eventual stil nevrotic, comportamentele sale sa se transfere la nivelul
intregii organizatii
2. PATOLOGIE ORGANIZATIONALA.
ORGANIZATIILE NEVROTICE
- autorii care au introdus conceptul de "organizatie nevrotica": De Vries,
Miller (1992-1993)
- in sens larg, conceptului de patologie organizationala i se pot subsuma
toate disfunctiile unei organizatii; daca acceptam faptul ca aceasta trebuie sa
functioneze ca un sistem eficient, "sanatos"
- in sens restrans, prin patologie
organizationala se intelege ansamblul de manifestari din organizatie,
datorate stilului nevrotic al managerilor
- aceste organizatii sunt organizatii cu risc, pentru ca, desi ele continua
sa functioneze, pot "claca" intr-o situatie critica
- se analizeaza organizatia si caracteristicile acesteia, in ceea ce
priveste functionarea interna si relatiile ei cu exteriorul
a) organizatia paranoida
(centrata pe ceilalti)
- neincredere manageriala
mare, care se traduce prin accentul mare pus pe sistemul de
informare-control organizational
- sistemele
manageriale de informare sunt foarte complexe, atat in explorarea
ambientului extern, precum si pentru centralizarea proceselor interne
- se exploreaza
permanent ambianta, pentru a descoperi amenintarile, provocarile ce pot
veni din partea concurentei, clientilor, dar in exces
→exista o institutionalizare a neincrederii,
manifestata atat in interior, cat si in exterior
- in domeniul
deciziilor, pentru ca nu au incredere, fiecare decizie e precedata de o
multitudine de analize aprofundate
- se ia in
considerare un mare numar de factori,informatiile pentru autenticitate
sunt cerute pe canale cat mai diferite; informatiile care ajung la centrul
de decizie sunt corecte, dar duc la frustrari, pentru ca oamenii percep
canalele paralele ca pe o lipsa de incredere in ei insisi
- se consuma mult
timp/energie
- neincrederea
institutionalizata se manifesta si fata de subalterni→nivelul
ierarhic de varf, care se simte amenintat, utilizeaza instrumente multiple
de control asupra subordonatilor
- exista multe
sedinte manageriale, se culeg multe informatii, dar decizia apartine
intotdeauna nivelului de varf
- aceasta organizatie
e mai degraba reactiva, decat proactiva→daca alte organizatii reduc
pretul sau schimba ceva, organizatia paranoida le va imita→aceasta
strategie are o componenta intrinseca, de tip conservator: teama de
inovare, de asumare a riscului (comportament reactiv)
- marjele de risc
sunt mentinute la minim, totul se face prin pasi mici, siguri
- posibilitatile de
dezvoltare organizationala sunt serios limitate
- pe termen lung,
controlul excesiv asupra subordonatilor afecteaza moralul
b) organizatia obsesiva (centrata
pe sine)
- nimic nu se face la
intamplare, fara "ritual"
- chiar si cele mai
nesemnificative detalii sunt planificate si executate intr-o maniera
prestabilita/repetitiva
- totul se face in
conformitate cu standardele/procedurile consolidate
- seamana cu
organizatia paranoida in ceea ce priveste informarea si controlul, insa
aici, acestea sunt concentrate asupra ambientului intern
- totul este
prestabilit/sistematizat/enuntat in mod formal, de la programul de
productie, la regulile de comportament
- activitatile sunt
minutios planificate, excesiv detaliate, cu numeroase analize→poate
aparea blocarea activitatii: membrii organizatiei nu-si pot rezolva
sarcinile, fiind blocati in sedinte de conducere ("paralizie prin
analize")
- este excesiv
ierarhizata
- preocuparea pentru
dominare-supunere este si ea prezenta si urmareste evitarea surprizelor,
prin controale severe, proceduri standardizate
→centrarea pe intern, intr-o organizatie economica, poate fi
daunatoare, dupa cum, in alte tipuri de organizatii (ex.: armata) uzeaza foarte
mult personalul
c) organizatia isterica (impulsiva)
- impulsivitate,
lipsa de autocontrol evidenta
- predilectie pentru
risc si diversificare
- in loc sa se
actioneze (reactiv sau proactiv) la stimulii externi, organizatia isi
construieste propriul sau ambient, propriile reguli, dezvolta noi
activitati
- sloganul utilizat:
"dezvoltare fara limite"
- aceasta dezvoltare
se face in exces si incoerent, de parca ar vrea sa atraga neaparat atentia
asupra sa
- impulsivitatea in
luarea deciziilor, in care predomina idei, impresii si nu analize
d) organizatia depresiva (statica)
- lipsa increderii
- conservatorism
extern
- izolare
- birocratie
- pasivitate extrema
- functionare din
inertie
- aceste organizatii
pot functiona, dar intr-un mediu extrem de stabil
- controlul si
coordonarea se produc rutinier, lipsesc initiativele manageriale de orice
tip
- orice actiune de
schimbare este inhibata
- managerii sunt
cantonati in mentinerea starii de lucruri, nu au obiective pe termen lung
- orice decizie
importanta este amanata
e) organizatia schizoida
- caracterizata de
lupta pentru putere
- si aici exista un
gol de conducere
- indecizia de la
nivelul maxim se manifesta in actiuni dezordonate, sovaielnice in exterior
- in interior,
organizatia pare parcelata in mici "feude" independente sau conflictuale,
in lupta pentru putere
- informatia nu
circula, pentru ca fiecare o foloseste pentru sine
