Perfectionarea functionarului public si dezvoltarea carierei

Obiectivele cresterii calitatii actului de administratie nu vor fi atinse pana cand functionarii nu vor intelege ca pot avea avantaje personale din perfectionarea profesionala.

Necesitatea perfectionarii cadrelor din administratia publica s-a facut simtita in a doua jumatate a secolului nostru datorita dezvoltarii in ritmuri alerte a societatii umane, procesului de accelerare a istoriei, cresterea vitezei de modificare a conditiilor de viata si de mediu, innoirea cunostintelor profesionale intr-un ritm accelerat. Procesul de comunicare si vehiculare eficienta a informatiilor in aceasta ramura reprezinta elemental decisive in cresterea competentelor personalului.

Tranzitia la economia de piata impune exigente fata de problema formarii si ridicarii nivelului professional, reforma economica, restructurarea, retehnologizarea si privatizarea impunand programe speciale de pregatire a tuturor categoriilor de personal.

Promovarea carierelor individuale va permite sa se ocupe posturile mult mai usor, promovarile fiind intemeiate strict pe merit si permite desfasurarea rapida a resurselor pentru a raspunde nevoilor in continua schimbare.

Conceptul de cariera are numeroase intelesuri, neexistand pana in present o definitie oficiala unanim acceptata, care sa intruneasca consensul specialistilor, in literatura de specialitate fiind cunoscute diferite formulari sau numeroase opinii. Cariera cuprinde notiuni cum ar fi: avansare, profesie, succesiunea de posturi de-a lungul vietii, o serie de roluri de-a lungul vietii legate de experienta, cadrul dinamic in care o persoana isi percepe viata in intregul ei.

Consilierea carierei cu ajutorul supraveghetorilor este cuprinsa, de obicei in evaluarea performantei, process ce permite angajatul sa cunoasca nu numai posibilitatile sale, ci si ceea ce ii ofera viitorul, pentru individ evaluarea performantei avand si o componenta emotionala sau psihologica deosebita. Acest lucru dovedeste a avea o influenta deosebita asupra activitatilor economico-sociale si a climatului organizational. Ocuparea functiilor publice superioare vacante ce ar permite avansarea functionarului se poate face prin promovare, redistribuire si concurs, avand la baza principiul competitiei deschise, transparentei, meritelor profesionale si competentei, precum si cel al egalitatii accesului la functiile publice pentru fiecare cetatean care indeplineste conditiile legale. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face anual, necesitand o grija deosebita pentru ca procesul sa fie prezentat in sensul de:

v     invatare din trecut, ca un ajutor pentru viitor;

v     recunoastere a abilitatilor si a potentialului;

v     dezvoltare a cunostintelor, aptitudinilor si atitudinilor;

v     construire bazata pe succese si dificultati invinse;

v     crestere a motivarii si satisfactiei in munca;

v     intensificarea relatiilor si sprijinirea muncii in echipa.

Managementul performantei are in vedere toate metodele si tehnicile formale si informale adoptate de catre organizatie si managerii acesteia pentru cresterea eficientei si eficacitatii individuale si organizationale.

Intr-un sens mai larg, evaluarea performantelor este considerata o actiune, un proces sau un anumit tip de activitate cognitiva prin care un evaluator apreciaza sau estimeaza performanta unei persoane in raport standardele stabilite, precum si cu reprezentarea sa mentala, propriul sau sistem de valori sau cu propria sa conceptie privind performanta obtinuta" - Aurel Manolescu - "Managementul resurselor umane"*).

Evaluarea potentialului si a capacitatii de evolutie sau de dezvoltare a unei persoane se realizeaza pe baza unei trasaturi sau caracteristici personale ale acesteia, precum si pe baza unor date si informatii despre ceea ce este persoana respectiva si despre comportamentul in munca, despre ceea ce face aceasta in cadrul postului detinut, sau despre activitatea sa.

Potrivit literaturii de specialitate si a practicii manageriale in domeniu, cele mai importante obiective ale evaluarii performantelor sunt urmatoarele:

desfasurarea corespunzatoare a unor activitati din domeniul resurselor umane;

recompensarea echitabila a personalului;

asigura angajatilor informatiile necesare pentru propria lor dezvoltare, dandu-le incredere in propriile forte;

identificarea nevoilor individuale de pregatire si dezvoltare a personalului precum si evaluarea rezultatelor programelor de pregatire si dezvoltare a acestuia;

discutarea planurilor pe termen lung a angajatilor precum si a obiectivelor carierei acestora;

integrarea planificarii resurselor umane in cadrul celorlalte activitati de personal;

validarea programelor de selectie;

sporirea motivatiei angajatilor;

imbunatatirea relatiei manager-subordonati;

imbunatatirea comunicarii si intensificarea colaborarii intre manageri sau superiori si subordonati;

aplicarea principiului oportunitatilor egale.

In concluzie, obiectivele evaluarii performantelor care, dupa cum se poate constata, pot fi orientate fie spre organizatie, fie se poate constata, pot fi orientate fie spre organizatie, fie spre individ prezinta o mare diversitate si sustin cele mai importante activitati ale managementului resurselor umane. Desi punctul de plecare il constituie aprecierile sau realizarile anterioare, respective performanta "trecuta", evaluarea este orientata spre viitor.

Legislatia de specialitate considera cariera functionarului public ca fiind ansamblul situatiilor juridice si efectele produse care intervin de la data nasterii raportului de serviciu pana in momentul incetarii acestui raport in conditiile legii.

Principiile care stau la baza organizarii si dezvoltarii carierei sunt urmatoarele:

competenta, principiu conform caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa promoveze intr-o functie publica trebuie sa confirme cunostintele si aptitudinile necesare exercitarii functiei publice respective;

competitia, principiu potrivit caruia confirmarea cunostintelor si aptitudinilor necesare exercitarii unei functii publice se face prin concurs sau examen;

egalitatea de sanse, prin recunoasterea vocatiei la cariera in functia publica a oricarei persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii;

motivarea, principiu potriviu caruia, in vederea dezvoltarii carierei, autoritatile si institutiile publice au obligatia sa identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de motivare morala si materiala a functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind dezvoltarea individuala a acestora;

profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu respectarea principiilor prevazute de lege;

transparenta, principiu potrivit caruia autoritatile si institutii publice au obligatia de a pune la dispozitie tuturor celor interesati informatiile de interes public referitoare la cariera in functia publica*).

Pentru ca personalul din administratia publica sa raspunda cerintelor proprii de pregatire si perfectionare, este necesar sa cunosca date despre eficienta, productivitate si competitivitate, problematica parteneriatului economic si social sa se preocupe de modernizarea dotarilor, sa posede cunostinte ample referitoare la internationalizarea afacerilor si relatiilor, sa aibe capacitate de initiativa in diferite domenii cum ar fi: analize economice, studii de dezvoltare durabila cu protejarea mediului ambient, evaluarea impactului social al deciziilor luate, stapanirea si corectarea fenomenelor deformate; perceperea corecta a modului de elaborare si aplicare a strategiilor de dezvoltare globala si sectoriala, sa-si insuseasca principalele caracteristici ale managementului profesionist (Ioan Alexandru - "Stiinta administratiei").

Managementul carierei in functia publica se asigura de catre:

a)      Agentia Nationala a Functionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal si a instrumentelor necesare organizarii si dezvoltarii carierei in functia publica;

b)      Autoritatile si institutiile publice, prin aplicarea egalitatii de sanse si a motivarii;

c)      Functionarul public, prin aplicarea consecventa a principiilor competentei si al profesionalismului, in vederea dezvoltarii preofesionale individuale.

In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici, metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici stabileste cadrul general pentru:

a)      corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele functiei publice;

b)      aprecierea obiectiva o performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv;

c)      asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea functionarilor care au obtinut rezultate deosebite, lucru care stimuleaza cresterea performantelor profesionale individuale;

d)      identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite;

Pentru obtinerea unei strategii de success in vederea dezvoltarii managementului public in Romania directionat pe obtinerea unui corp de functionari performanti si o admnistratie pe masura, aplicarea unui program de dezvoltare este absolute necesara prin orientarea pe urmatoarele directii: promovarea unei culture administrative moderne, promovarea unei viziuni moderne asupra managementului public, dezvoltarea unei comunitati profesionale puternice, consacrarea profesiei si carierei de educator in managementul public, interventii bine orientate si prin mijloace adecvate asupra managerilor actuali cu inalte functii din administratia publica.

Performanta prestarii serviciilor, ca si alte aspecte ale performantei, implica raportarea rezultatelor pe obiective ca mijloc de perfectionare a prestatorilor de servicii.

In unele tari se cere auditul independent al raportului privind informatiile despre performanta, inclusive performanta calitatii serviciilor.

Informatiile au in acest domeniu o relevanta deosebita, putandu-se obtine o imagine foarte clara asupra calitatii prestatiei. Exista diferite tipuri de informatii privind performanta serviciilor publice, informatii ce se pot clasifica astfel: informatiile managementului; informatiile clientului, acesta evaluand continutul, cantitatea si calitatea serviciilor; si informatiile organelor de control. Factorul de decizie evalueaza rezultatele si impactul prestarii unui serviciu pentru a putea proceda la posibile schimbari privind strategia si programele.

Initiativele privind calitatea serviciilor implica un statut si un grad de professionalism mai ridicate in cazul functionarilor, ceea ce duce la cresterea remuneratiei si o mai mare libertate a functionarului in luarea deciziilor ceea ce implica existenta unor abilitati pentru a putea indeplini o gama variata de sarcini.

Un aspect important din sistemul managementului performantei privind calitatea serviciilor este dreptul la reclamatii si despagubiri. Acest lucru este fundamental din punctual de vedere al orientarii serviciilor publice catre client, catre beneficiar precum si implicarea intr-o mare masura impotriva deciziilor administrative eronate sau stabilirea unor drepturi legale.