Continutul contractului individual de munca. Clauze obligatorii

In cuprinsul contractului individual de munca pot figura:

clauze obligatorii;

clauze facultative.

Clauzele obligatorii sunt acele clauze pe care insasi legea le impune in cuprinsul contractului individual de munca.

Astfel, art. 17 alin. (3) din Codul muncii, stabileste ca toate elementele cuprinse in informarea pe care angajatorul este obligat sa o prezinte eventualului salariat, anterior incheierii contractului, trebuie sa se regaseasca, si mai departe, in cuprinsul contractului individual de munca.

In aceste conditii, se pot considera a fi clauze obligatorii in cuprinsul contractului individual de munca, clauzele referitoare la:

identitatea partilor;

Astfel, in cuprinsul contractului vor figura, in primul rand partile intre care urmeaza a se incheia contractul respectiv, adica denumirea angajatorului si numele salariatului.

Desi legea nu specifica in mod concret, in afara identitatii partilor ar fi necesar sa figureze in cuprinsul contractului individual de munca si cel ce incheie contractul individual de munca in numele angajatorului, respectiv reprezentantul angajatorului, care are competenta, conform actului constitutiv sau, dupa caz, conform legii, sa incheie si sa semneze contractul individual de munca.

O asemenea identificare este esentiala pentru ca, pe principiul paralelismului actelor juridice, cel competent sa incheie un contract individual de munca, este, de principiu competent sa emita ulterior si orice alte acte privind modificarea, executarea, suspendarea, sau incetarea contractului respectiv.

In ceea ce priveste identificarea salariatului, chiar daca legea nu distinge, este necesar ca in cuprinsul contractului sa se precizeze domiciliul acestuia, cu atat mai mult cu cat, intre parti, in decursul derularii contractului, s-ar putea face simtita necesitatea unei corespondente, fiind relevant momentul in care salariatul ia cunostinta de o decizie sau alta a angajatorului sau.

Or, pentru aceasta, este absolut necesar ca angajatorul sa cunoasca domiciliul salariatului sau, identificarea salariatului si prin intermediul acestui atribut in chiar cuprinsul contractului individual de munca, obligandu-l pe salariat sa anunte angajatorul despre orice fel de modificare ce survin in cuprinsul datelor sale de identificare. In caz contrar, s-ar considera ca actele transmise de angajator la domiciliul ce i-a fost identificat de catre salariat sunt producatoare de efecte juridice, chiar daca salariatul nu a luat cunostinta efectiv de cuprinsul inscrisului respectiv.

In plus, conform art. 73 lit. a) din Legea nr. 168/1999, masura unilaterala indreptata impotriva unui salariat poate fi contestata de catre acesta la instanta competenta (Tribunalul din raza teritoriala a sediului, respectiv a domiciliului reclamantului - in speta, a salariatului, conform art. 284 alin. (2) din Codul muncii) in termen de 30 de zile de la momentul in care salariatul a fost incunostintat cu privire la masura respectiva.

Atunci cand decizia se comunica prin corespondenta salariatului, data luarii la cunostinta este data de pe stampila postei    care confirma primirea de catre destinatar a corespondentei respective. In masura in care insa destinatarul este necunoscut, o asemenea comunicare, in fapt nu ar mai fi posibila, si, in consecinta, salariatul ar avea dreptul oricand sa conteste decizia angajatorului sau, nemaifiind decazut din termen.

In ceea ce priveste identificarea sediului persoanei juridice in cuprinsul contractului individual de munca, aceasta este obligatorie, un asemenea element fiind expres mentionat si de dispozitiile art. 17 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, ca element obligatoriu in cuprinsul informarii la care este obligat angajatorul,    anterior incheierii contractului individual de munca. Ceea ce trebuie insa subliniat este faptul ca sediul angajatorului reprezinta un atribut de identificare a acestuia ca parte contractanta si, ca atare, trebuie precizat in chiar preambulul contractului individual de munca.

locul de munca.

In cuprinsul contractului individual de munca se va indica in mod generic locul muncii, ca element de baza al contractului.

Introducerea clauzei de mobilitate in contractul individual de munca nu are caracter obligatoriu, deoarece o asemenea clauza este enumerata de art. 20 alin. (2) din Codul muncii intre clauzele facultative. Cu toate acestea, art. 17 alin. (2) lit. b) coroborat cu art. 17 alin. (3) din Codul muncii, impune cuprinderea in contract a posibilitatii ca un salariat sa munceasca in mai multe locuri.

Solutia legiuitorului are in vedere faptul ca clauza de mobilitate produce efecte juridice numai in masura in care ea este expre prevazuta in contract, in caz contrar functionand regula impusa de caracterul fix al locului de munca.

atributiile postului.

In esenta, vor fi avute in vedere sarcinile ce-i revin salariatului in executarea    contractului sau de munca

riscurile specifice postului;

momentul de la care incepe executarea contractului, respectiv data de la care acel contract urmeaza a-si produce efectele;

durata contractului;

In cuprinsul contractului, se va preciza daca acel contract este incheiat pe durata nedeterminata sau pe durata determinata, in acest din urma caz precizandu-se totodata in mod concret durata pentru care s-a incheiat acel contract

In masura in care in cuprinsul contractului nu exista nici un indiciu cu privire la durata contractului, se considera automat ca acel contract a fost incheiat pe durata nedeterminata, deoarece regula o reprezinta, conform art. 12 alin. (1) din Codul muncii, contractul incheiat pe durata nedeterminata.

De altfel, art. 40 alin. (2) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, impune forma scrisa a unei asemenea clauze si, totodata, precizarea expresa a duratei pentru care contractul a fost incheiat.

timpul de munca;

In mod concret, legiuitorul impune ca in cuprinsul contractului individual de munca sa figureze in mod expres durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana.

Astfel, se va avea in vedere ca programul normal de lucru zilnic sa presupuna 8 ore, iar programul normal saptamanal sa fie de 40 ore/saptamana.

Daca programul de lucru presupune munca in ture, cu activitate de 12 ore si repaus intre doua ture de 24 de ore, acest aspect va fi expres indicat in cuprinsul contractului individual de munca.

De asemenea, desi legiuitorul nu impune, in cuprinsul contractului de munca vor trebui sa figureze aspecte si in legatura cu munca suplimentara, de tipul "tot ceea ce depaseste valoarea stabilita a programului normal de lucru reprezinta munca suplimentara si se compenseaza in conditiile legii, sau dupa caz, a contractului colectiv de munca aplicabil".

In cazul in care, pentru anumite motive prevazute de lege, salariatul beneficiaza de un program de lucru mai redus decat cel normal reglementata (pentru ca, de exemplu, desfasoara activitate in conditii deosebite, desfasoara activitate in program de noapte, sau este un tanar sub 18 ani) si aceste aspecte trebuie mentionate in cuprinsul contractului individual de munca.

In sfarsit, in masura in care salariatul beneficiaza de un program de munca individualizat, in conditiile art. 115 din Codul muncii, se va face referire la existenta acestuia, urmand ca partile sa concretizeze modalitatea in care acest program va functiona.

Stabilirea duratei normale de munca, ca o clauza obligatorie in cuprinsul contractului individual de munca nu impune si stabilirea orarului exact de prestare a muncii, respectiv momentul de incepere si de incetare a lucrului. Astfel de aspecte sunt precizate, de regula prin regulamentul intern al unitatii, sau, eventual, prin contractul colectiv de munca.

timpul de odihna;

Art. 17 alin. (2) lit. h) coroborat cu art. 17 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, impune numai stabilirea duratei concediului de odihna in cuprinsul contractului individual de munca, nu si a celorlalte modalitati de realizare a dreptului la timp de odihna (respectiv, pauza in cadrul programului de lucru, dreptul la zilele libere de odihna in cadrul saptamanii sau stabilirea altor zilele nelucratoare dar platite). In aceste conditii, reprezinta clauza obligatorie in cuprinsul contractului individual de munca numai cea referitoare strict la zilele de concediu de odihna anual de care beneficiaza salariatul.

Repausul saptamanal si modul in care salariatul poate beneficia de acesta se stabileste de regula in cuprinsul contractului colectiv de munca, la fel ca si zilele de sarbatori legale, cel putin in limita celor impuse de lege.

In ceea ce priveste pauza zilnica, de regula partenerii sociali negociaza cu privire la durata acesteia si cat din pauza zilnica se cuprinde in programul de lucru, dar modul concret in care salariatii urmeaza sa beneficieze de pauza de masa este tot de competenta exclusiva a angajatorului, motiv pentru care, de regula acest aspect ar trebui definit in cuprinsul regulamentelor interne aplicabile in unitate

durata perioadei de proba;

In conditiile in care legea stabileste o durata maxima de proba, in continutul contractului individual de munca se va concretiza aceasta durata in limita maxima admisa de lege pentru fiecare categorie de contract individual de munca (pe durata determinata, nedeterminata sau pentru contractul de munca temporara).

In masura in care insa angajatorul opteaza pentru verificarea salariatului sau si prin intermediul perioadei de proba, in cuprinsul contractului individual de munca trebuie sa figureze in mod expres acest aspect si, in plus, sa se determine concret durata perioadei de proba, in caz contrar angajatorul fiind decazut din dreptul de a utiliza o asemenea modalitate

salariul;

Legea impune ca in cuprinsul contractului individual de munca sa se precizeze atat salariul de baza, cat si toate celelalte componente care pot interveni ca elemente constitutive ale veniturilor salariale. Cum art. 155 din Codul muncii defineste salariul ca fiind format din salariul de baza, indemnizatiile sporurile precum si alte adaosuri la salariu, rezulta ca toate aceste elemente trebuie definite in mod obligatoriu, in cuprinsul contractului individual de munca.

Daca in ce priveste salariul de baza acesta poate fi stabilita fara nici o problema in expresie valorica in cuprinsul contractului individual de munca, sporurile, de principiu, in masura in care nu sunt absorbite in salariu, pot fi stabilite in cota procentuala, cu exceptia celor care sunt stabilite in suma fixa, de exemplu, sporul - indemnizatie ce se acorda pentru scafandri pentru fiecare scufundare, sau pentru parasutisti, pentru fiecare salt,).

De asemenea, astfel de sporuri nu au intotdeauna caracter permanent.

Exemplu:

q      sporul de noapte, in situatia in care salariatul nu presteaza decat intamplator munca de noapte;

q      sporul pentru munca suplimentara, care se acorda numai in masura in care, in conditiile legii, munca prestata de salariat la solicitarea angajatorului sau depaseste programul normal de lucru.

In ce priveste indemnizatiile, acestea pot fi stabilite fie in suma fixa, fie in cota procentuala. Astfel de indemnizatii se acorda, de exemplu, pentru indeplinirea unei functii de conducere.

Este de observat faptul ca daca indemnizatia de conducere este stabilita in cuprinsul contractului individual de munca, acordandu-i-se natura juridica de drept salarial beneficiarul fiind angajat pe functia de conducere si aceasta functie figurand ca atare in cuprinsul contractului individual de munca, nu exista posibilitatea retragerii unilaterale definitive de catre angajator pentru acel salariat nici a calitatii de factor de conducere in unitate si nici a indemnizatiei de conducere, o asemenea atitudine echivaland cu o modificare unilaterala a contractului individual de munca sanctionata cu nulitatea absoluta a deciziei.

In sfarsit, in ceea ce priveste nominalizarea adaosurilor la salariu in continutul contractului individual de munca, este de observat ca astfel de adaosuri se pot concretiza sub forma premiilor sau sub forma unor avantaje considerate de legile fiscale adaosuri la salariu.

Sistemul de premiere are ca scop esential recompensarea unui salariat pentru o activitate deosebita. Ca atare, nu se poate nominaliza de la momentul incheierii contractului individual de munca acest element, chiar daca el este element component al veniturilor salariale de care dispune un salariat, pentru ca, de principiu, un asemenea component poate avea o interventie intamplatoare in salariu.

Cu atat mai putin acordarea unor premii pentru rezultate deosebite obtinute efectiv in activitate nu pot fi cuprinse in mod concret in continutul obligatoriu    al contractului individual de munca, tocmai pentru ca acordarea lor este conditionata in mod direct de prestatia viitoare a salariatului.

In ce priveste adaosurile la salariu constand in anumite beneficii in natura acordate salariatului, acestea cu atat mai putin pot fi evaluate in mod concret in continutul contractului.

Dar, este bine ca atunci cand ele exista, partile intelegandu-se in acest sens la momentul incheierii contractului individual de munca, sa fie si stipulate in cuprinsul contractului.

Fata de cele prezentate mai sus, rezulta ca solutia impusa de art. 17 alin. (2) lit. j) coroborat cu art. 17 alin. (3) din Codul muncii, astfel cum a fost modificat si completat prin Legea nr. 371/2005, cu privire la stipularea in continutul clauzelor obligatorii ale contractului individual de munca a salariului cu toate componentele sale, trebuie inteleasa in sens generic, respectiv se va stabili salariul de baza, se vor indica sporurile ce pot fi acordate, in ce conditii si in ce procentaj, si eventualele avantaje si conditiile in care acestea pot fi acordate.

Totodata, in cuprinsul contractului individual de munca trebuie precizat, de la momentul incheierii contractului, periodicitatea platii salariului. Aceasta nu inseamna ca in cuprinsul contractului va trebui sa se stabileasca in mod concret datele de plata a salariului, ci numai daca acesta se plateste lunar sau chenzinal.

conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

In ceea ce priveste conditiile de acordare a preavizului, este de observat faptul ca acestea sunt expres prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

Astfel, situatiile in care angajatorul are obligatia de a acorda preaviz sunt cele expres stipulate de art. 73 alin. (1) din Codul muncii, in cazul in care intervine o concediere dispusa de angajator, respectiv sunt prevazute la art. 79 din Codul muncii atunci cand intervine denuntarea unilaterala a contractului de munca din initiativa salariatului prin demisie.

In contractul colectiv de munca la nivel national se stabileste ca in cazul in care salariatul a fost preavizat de angajatorul sau, acesta anuntandu-l ca urmeaza sa fie concediat, salariatul are dreptul sa nu presteze munca cel putin o jumatate din perioada de preaviz, pe toata perioada de preaviz urmand insa sa beneficieze de salariu integral.

In aceste conditii, ar fi greu de negociat alte aspecte referitoare la conditiile de acordare a preavizului, atata vreme cat acestea sunt deja legiferate.

Mai curand s-ar putea negocia in contractul individual de munca anumite drepturi specifice de care ar beneficia salariatul in cazul unei concedieri datorita unor motive ce tin de persoana sa, dar care nu ii sunt imputabile sau in cazul in care intervine o concediere pentru motive economice (de exemplu, compensatii individuale, peste valoarea celor generale stabilite pentru toti salariatii unitatii in asemenea situatii in cuprinsul contractului colectiv de munca aplicabil).

De altfel, conform art. 64 alin. (5) din Codul muncii, in cazul in care concedierea intervine deoarece prin decizia organelor competente de expertiza medicala se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, iar aceasta inaptitudine nu mai permite salariatului sa isi mai indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca pe care il detine, insasi legea stabileste dreptul salariatului de a beneficia de o compensatie, in conditiile stabilite in contractul colectiv de munca sau in contractul individual de munca.

Partile sunt singurele in masura sa realizeze acordul de vointa cu privire la durata preavizului, in conditiile in care legea stabileste durata minima a preavizului, in cazul in care acesta este dispus de angajator, respectiv durata maxima a preavizului atunci cand acesta este dispus de salariat

contractul colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului.

In cuprinsul contractului, trebuie sa se regaseasca in mod expres ce contract colectiv de munca este incident pentru salariatul respectiv.

Credem ca aceasta conditie ar fi indeplinita si daca in cuprinsul contractului s-ar regasi o formulare de tipul "drepturile din prezentul contract individual de munca nu pot fi sub limita celor inscrise in contractul colectiv de munca la nivel de unitate, grup de unitati, ramura sau la nivel national" (in functie de cel ce este in mod concret aplicabil, cu luarea in considerare a dispozitiilor art. 11 din Legea nr. 130/1996, republicata).

Desi legea nu precizeaza in mod expres, credem ca in cuprinsul contractului individual de munca, au valoare de clauze generale, ce trebuie efective mentionate si urmatoarele:

clauze referitoare la drepturile de care beneficiaza salariatul in cazul delegarii sau detasarii, chiar daca acestea sunt precizate in mod generic

Este insa posibil ca asupra conditiilor in care urmeaza ca salariatul sa efectueze anumite deplasari din dispozitia angajatorului, partile sa negocieze, rezultatul acordului lor de vointa urmand a fi inscris expres in contractul individual de munca.

aspecte legate de protectia muncii.

Astfel, in cuprinsul contractului individual de munca s-ar putea mentiona periodicitatea efectuarii instructajului pentru protectia muncii, in conditiile in care aceasta periodicitate este determinata de locul de munca si activitatea prestata.

De asemenea, in cuprinsul contractului ar trebui sa apara si aspectele legate de modul de acordare al echipamentelor de lucru sau de protectie.

Astfel, daca in ce priveste echipamentul de protectie, angajatorul are obligatia de a acoperi integral costul acestuia, in ce priveste echipamentul de lucru, el va fi acoperit doar in parte de angajator. Cu privire la partea din costul echipamentului de lucru ce urmeaza a fi suportata de catre angajator urmeaza ca partile contractante sa negocieze si sa stabileasca de comun acord valoarea acesteia (dar nu mai putin decat valoarea la care s-a obligat angajatorul conform contractului colectiv de munca aplicabil salariatului in cauza).

In sfarsit, daca la nivelul unitatii angajatorul impune salariatilor sai o anumita uniforma, in contractul individual de munca pot fi inserate clauze referitoare la modul de acordare, de pastrare si de trecere in proprietatea salariatului a uniformei respective.

Astfel de aspecte pot fi insa reglementate in amanunt si in cuprinsul regulamentului intern al unitatii.

Daca in ce priveste aspectele generale legate de echipamentele de lucru si de protectie, acestea vor face obiectul unor clauze obligatorii in contractul individual de munca, clauzele referitoare la costumul de serviciu si in ce conditii acesta trece in proprietatea salariatului ca beneficiu acordat de angajator, ar putea reprezenta clauze facultative la contract.

drepturile si obligatiile partilor;

Aceste aspecte trebuie cuprinse in contractul individual de munca, chiar daca ele se vor regasi intr-o exprimare generica, deoarece, de regula, drepturile si obligatiile salariatilor respectiv ale angajatorilor sunt detaliate in cuprinsul regulamentelor interne si in cuprinsul contractului colectiv de munca.

Prin intermediul unor reglementari speciale s-a intervenit din nou in ce priveste continutul contractului individual de munca, in sensul stabilirii unui model de contract, care insa nu trebuie sa fie impus partilor contractante, ci doar recomandat acestora (respectiv prin Ordinul ministrului muncii, protectiei sociale si familiei nr. 64/2003, modificat prin Ordinul nr. 76/2003).

Din pacate, modelul cadru prevazut de Ordinul ministrului este impus angajatorilor de catre inspectoratele de munca, or modelul cadru stabileste numai clauze minimale ce trebuie regasite in contractul de munca si nu un tip de contract obligatoriu.

Impunerea modelului cadru, in sensul imposibilitatii stabilirii si a altor clauze intre parti, reprezinta o practica impusa abuziv de catre Inspectoratele de munca (care refuzau inregistrarea, fara nici un temei, daca partile nu folosesc in materialitatea lui modelul prevazut in Ordinul 64/2003), astfel fiind incalcat flagrant principiul libertatii contractuale, contractul individual de munca tinzand a se transforma intr-un simplu contract de adeziune.