Timpul de munca, timpul de odihna si jurisdictia muncii

CUPRINS

Timpul de munca.3

Timpul de odihna.8

Jurisdictia muncii14

Lege ferenda O.U.G 230/2009.17

Timpul de munca

Intr-o definitie cu caracter general se poate sustine ca timpul de munca reprezinta durata pe care un salariat o are la indemana in vederea indeplinirii sarcinilor de munca. In tot acest interval de timp salariatul se afla la dispozitia angajatorului si in exercitiul activitatii sau functiei sale.

Potrivit reglementarilor prevazute in Codul muncii, timpul de munca se poate imparti in trei categorii:

timpul de munca cu durata normala;

timpul de munca cu durata redusa;

timpul suplimentar de munca.

1. Timpul de munca cu durata normala.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana (art.109 din Codul muncii). In durata normala a timpului de lucru nu se socoteste, de regula, timpul necesar pentru echipare sau dezechipare in vederea inceperii, respectiv finalizarii programului de lucru.

Repartizarea timpului de munca in cadrul unei saptamani este, de regula, uniforma, adica de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca , cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Durata legala a timpului de munca nu poate depasi 48 ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. Prin exceptie durata timpului de munca, incluzand si orele suplimentare, poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca unic la nivel national, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca la nivel de ramura, perioade de rerferinta mai mari de 3 luni, dar care sa nu depaseasca 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinta nu se iau in calcul durata anuala a concediului de odihna si situatiile de suspendare a contractului individual de munca.

Prin negocieri colective sau individuale, ori prin acte normative se poate stabili o durata normala a timpului de lucru mai mica sau mai mare de 8 ore pe zi, respectiv de 40 ore pe saptamana. Daca durata zilnica a timpului de munca este de 12 ore trebuie sa dureze o perioada de repaus de minim 24 de ore.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificata in contractul individual de munca (art.113, alin.2 din Codul muncii).

In toate ramurile si domeniile de activitate se asigura, in afara sarbatorilor legale, 2 zile libere pe saptamana, de regula in zilele de sambata si duminica. In sectoarele de activitate unde munca nu poate fi intrerupta la sfarsit de saptamana se asigura alte doua zile libere consecutive.

Exista posibilitatea stabilirii unor programe individualizate de munca, cu acordul salariatului, daca o astfel de posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca sau in regulamentul intern. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca. Intr-o astfel de situatie durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa, in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salaritat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat (art.116 din Codul muncii).

2. Timpul de munca cu durata redusa.

In unele situatii legea permite reducerea timpului de munca sub 8 ore pe zi si 40 ore pe saptamana:

a)      durata timpului de munca in cazul tinerilor. Tinerii in varsta de pana la 18 ani au stabilita o durata de munca de 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana;

b)      salariata gravida sau care alapteaza, in baza recomandarilor medicului de familie are dreptul la reducerea duratei normale a timpului de lucru cu ¼ cu mentinerea veniturilor salariale.

Angajatorul are obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii medicale, in cazul in care acestea se pot efectua doar in timpul programului de lucru.

Salariatele care alapteaza au dreptul, in cadrul programului de lucru, la 2 pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare. In acest interval de timp se include si intervalul de timp necesar deplasarii. La cererea mamei, pauzele pot fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului de lucru cu doua ore zilnic;

c)      durata timpului de lucru pentru cei care lucreaza in conditii deosebite - vatamatoare, grele sau periculoase. Legea nr.31/1991 stabileste posibilitatea reducerii duratei timpului de lucru pentru cei care lucreaza in conditiile mai sus amintite. Stabilirea categoriilor de personal, a activitatilor si locurilor de munca pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi se face dupa urmatoarele criterii:

intensitatea de actiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

durata de expunere la factori nocivi;

implicarea unui efort fizic mare, zgomot intens sau vibratii;

solicitarea nervoasa deosebita, atentie incordata, concentrare intensa si ritmul de lucru intens;

suprasolicitarea nervoasa ce poate determina riscuri de accidente sau imbolnaviri;

structura si nivelul morbiditatii in raport cu specificul activitatii;

alte conditii de munca ce pot duce la uzura prematura a organismului.

Durata timpului de munca se va reduce in raport de actiunea factorilor de risc enumerati mai sus si de masura in care consecintele acestor factori pot fi diminuate sau eliminate prin micsorarea timpului de expunere.

Reducerea timpului de lucru sub 8 ore pe zi nu afecteaza salariul si vechimea in munca. Durata reducerii timpului de munca se stabileste prin negocieri colective.

d)      durata timpului de lucru pe timpul noptii. Salariatii care lucreaza cel putin 3 ore in timpul noptii (intre orele 22 si 6) beneficiaza de un program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara reducerea salariului de baza, sau au dreptul la un spor la salariu de minim 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Tinerii sub 18 ani nu pot presta munca de noapte.

Femeile gravide si lauzele, precum si cele care alapteaza nu pot fi obligate sa presteze munca de noapte (art.125 din Codul muncii);

e)      durata redusa a timpului de munca in perioadele cu temperaturi extreme. Sunt considerate temperaturi extreme ale aerului:

mai mari de 37⁰ Celsius;

mai mici de - 20⁰ Celsius.

In astfel de situatii, daca angajatorii nu pot asigura conditii normale de munca au obligatia modificarii timpului de lucru astfel:

prin reducerea duratei zilei de lucru;

esalonarea zilei de lucru - pana la ora 11 si dupa ora 17;

intreruperea colectiva a lucrului.

In cazul reducerii timpului de lucru recuperarea are loc in urmatoarele 6 luni si se mentin drepturile salariale. Daca recuperarea nu are loc se va diminua corespunzator salariul.

3. Timpul suplimentar de munca.

Potrivit art.117, alit.1 din Codul muncii munca prestata in afara duratei normale a timpului de lucru saptamanal este considerata munca suplimentara.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara fara insa a se depasi durata maxima de 48 de ore pe saptamana. Peste limita de 48 de ore pe saptamana, efectuarea muncii este interzisa. Prin exceptie insa durata timpului de munca poate fi prelungita peste 48 de ore pe saptamana cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 3 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana.

Munca suplimentara se compenseaza cu ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia. Daca acest termen nu se poate respecta munca suplimentara va fi platita prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentara se stabileste prin negociere si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza.

Timpul de odihna

Daca este de necontestat ca munca reprezinta o notiune inseparabila de existenta fiintei umane, odihna este o cerinta indispensabila, de natura fizica si psihica pentru refacerea capacitatilor fizice si intelectuale consumate in timpul muncii si pentru satisfacerea unor cerinte culturale, educative sau sociale.

Dreptul la odihna este un drept fundamental al oricarui salariat si este consacrat atat pe plan international (Declaratia Universala a drepturilor omului - O.N.U., 1948; Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale - O.N.U. 1966 si ratificat de Romania in 1974; Carta Sociala Europeana - 1965, ratificata de Romania in 1994), cat si pe plan intern prin Constitutia Romaniei, Codul muncii si alte acte normative interne.

Timpul de odihna poate imbraca potrivit Codului muncii, doua forme: repausuri periodice si concediile.

Pauza de masa si repausul zilnic. Pauza de masa reprezinta durata de timp afectata servirii mesei. Durata pauzei se stabileste prin contractul colectiv de munca sau regulamentul intern dar nu poate fi mai mica de 15 minute. Tinerii pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de 30 de minute daca durta zilnica a timpului de lucru este 4 ore si jumatate.

Pauzele, de regula, nu se includ in durata zilei normale de lucru. Prin contractul colectiv de munca si regulamentul intern se poate stabili si altfel. Astfel, prin Contractul colectiv de munca unic la nivel national s-a stbilit ca pauza de masa nu poate fi mai mica de 15 minute iar daca aceasta nu depaseste acest interval se va include in programul de lucru.

Daca durata zilei de munca este de peste 6 ore si aceasta continua zilnic salariatii au dreptul si la alte pauze. Repausul zilnic este intervalul de timp cuprins intre finele programului de lucru dintr-o zi si inceputul programului de lucru din ziua urmatoare. Acest repaus nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu exceptia muncii in schimburi unde repausul nu poate fi mai mic de 8 ore intre schimburi.

Repausul saptamanal. Repausul saptamanal este intervalul de timp constand in doua zile consecutive ce desparte doua saptamani de lucru si care se stabileste, de regula, sambata si duminica. Acolo unde specificul muncii sau riscul prejudicierii interesului public o impun se poate stabili un repaus saptamanal si in alte zile decat sambata si duminica, potrivit contractului colectiv de munca sau al regulamentului intern.

In mod exceptional se pot acorda zilele de repaus saptamanal si cumulat, dupa un interval de maxim 15 zile calendaristice (cu autorizarea inspectoratului teritorial de munca si a sindicatului), salariatii avand dreptul la dublul compensatiilor prevazute de art.120, alin.2 din Codul muncii.

Potrivit art.133 din Codul muncii, in caz de lucrari urgente, salvari de bunuri si persoane, prevenire de accidente si altele asemenea repausul saptamanal poate fi suspendat cu acordarea dublului compensatiilor prevazute de art.120, alin.2 din Codul muncii.

Sarbatorile legale. Potrivit art. 134 din Codul muncii zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

1 si 2 ianuarie

prima si a doua zi de Paste

1 mai

1 decembrie

prima si a doua zi de Craciun

2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Prevederile art.134 din Codul muncii nu se aplica in locurile de munca in care activitatea nu poate fi intrerupta.

Pe cale de negociere, in contractul colectiv de munca pot fi stabilite si alte zile nelucratoare, ca de exemplu:

ziua unei anumite profesiuni

8 martie

sarbatorirea unui patron religios, si altele.

In cazul zilelor de sarbatori legale, pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, Guvernul Romaniei, prin hotararea sa, va stabili programe de lucru adecvate, in folosul populatiei. Salariatilor din aceste unitati li se asigura compensarea cu timp liber in urmatoarele 30 de zile. Daca din motive justificate nu se acorda zilele libere cei in cauza vor primi un spor de salariu de 100%.

Concediile

Concediul reprezinta acel interval de timp in care salariatul nu presteaza, in beneficiul angajatorului, vreo activitate in executarea contractului sau individual de munca, din alte cauze decat cele generate de angajator sau de greva.

Concediul de odihna

Principiul fundamental in materie:

garantarea dreptului anual de odihna platit pentru toti angajatii;

dreptul la odihna nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari;

durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin negociere.

Durata

Durata minima a concediului de odihna este de minim 21 de zile lucratoare (Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2005-2006).

Tinerii in varsta de pana la 18 ani, nevazatorii, persoanele cu handicap, precum si cei ce lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare beneficiaza de un concediu suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Salariatii nou angajati, pentru primul an de activitate au dreptul la un concediu de odihna platit de 20 de zile lucratoare.

Prin acte normative speciale se poate stabili o durata minima mai ridicata a concediului de odihna, ca de exemplu, in cazul personalului didactic se beneficiaza de un concediu anual cu plata cu o durata de cel putin 62 de zile, exclusiv duminicile si sarbatorile legale.

Salariatii incadrati cu timp partial beneficiaza de aceeasi durata a concediului de odihna ca si cei care lucreaza cu timp integral si nu proportional cu timpul lucrat.

Concediul de odihna se efectueaza in natura in anul pentru care se acorda. El se poate efectua in intregime sau fractionat, cu conditia ca cel putin una dintre fractiuni sa depaseasca 15 zile lucratoare. Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute de contractul colectiv de munca aplicabil. In astfel de situatii, angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Salariatii bugetari care nu au putut efectua concediul de odihna anual din vina unui angajat al unitatii respective au dreptul la o despagubire egala cu indemnizatia de concediu, in raport cu numarul de zile de concediu neefectuate, inmultit cu media zilnica a salariului de baza, a sporului de vechime si, daca este cazul, a indemnizatiei pentru functia de conducere, luate impreuna, corespunzatoare lunii decembrie (art.8 din H.G. nr.250/1992).

Indemnizatia pentru concediu de odihna.

Pe durata concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva si prevazute in contractul individual de munca.

Valoarea indemnizatiei va fi stabilita ca medie zilnica a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei in care s-a efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

Indemnizatiile se platesc de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna:

in caz de forta majora;

pentru interese urgente care impun prezenta salaritului la locul de munca.

Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat.

Potrivit art.141, alin.4 din Codul muncii compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca. Indiferent de motivele incetarii contractului individual de munca si de durata care a trecut de la incheierea contractului de munca pana in momentul incetarii acestuia salariatul care a prestat munca si-a castigat dreptul la odihna. Deoarece din cauza incetarii contractului de munca nu se mai poate efectua concediul de odihna obligatia angajatorului este sa-l compenseze cu bani.

In cazul angajatilor bugetari compensarea in bani a concediului de odihna are loc si in cazul in care salariatul este chemat sa-si satisfaca serviciul militar in termen.

Jurisdictia muncii

Jurisdictia muncii inseamna activitatea de solutionare, de catre organe specializate a litigiilor ce se ivesc intre participantii la raporturile juridice de munca. Jurisdictia muncii este considerata o jurisdictie speciala, derogatorie, de la dreptul comun, deoarece prezinta unele particularitati in raport cu modul obisnuit de judecata a celorlalte litigii.

Conform art.281 din Codul muncii jurisdictia muncii are ca obiect solutionarea conflictelor de munca cu privire la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale sau, dupa caz, colective de munca prevazute de prezentul cod, precum si a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali.

Sediul materiei jurisdictiei muncii se afla in:

Legea nr.304/2004 privind organizarea judecatoreasca;

Legea nr.168/1999 privind solutionarea conflictelor de munca;

Codul de procedura civila;

Codul muncii.

Partile unui conflict de munca, potrivit art.282 din Codul muncii sunt:

a)      salariatii, precum si orice alta persoana titulara a unui drept sau a unei obligatii in temeiul Codul muncii, a altor legi sau al contractelor colective de munca;

b)      angajatorii, agentii de munca temporara, utilizatorii, precum si orice alta persoana care beneficiaza de o munca desfasurata in conditiile prezentului cod;

c)      sindicatele si patronatele;

d)      alte persoane juridice sau fizice care au o astfel de vocatie in temeiul legilor speciale sau al Codului de procedura civila.

Nu intra sub incidenta jurisdictiei muncii:

conflictele de interese, ele nefiind rezolvabile de catre judecatori;

conflictele nascute in legatura cu prestarea muncii intr-un alt temei decat contractul individual de munca;

conflictele dintre sindicat si membrii sai;

contestatiile functionarilor publici privind sanctiunile disciplinare, eliberarea sau destituirea din functie, ordinul de imputare, acestea revenind spre solutionare instantelor de contecios administrativ.

1. Organele de jurisdictie a muncii.

Solutionarea conflictelor de drepturi este de competenta exclusiva a instantelor de judecata. Din pacate, in Romania nu exista instante specializate in rezolvarea conflictelor de munca, ele fiind solutionate de instantele de drept comun.

Potrivit art.2, pct.1, lit.c din Codul de procedura civila instanta competenta sa judece conflictele de drepturi, in prima instant, este tribunalul.

Cu titlul de exceptie vor avea competenta materiala si umatoarele instante:

a)      judecatoriile:

in litigiile privind carnetul de munca;

in cazul cererilor pentru constatarea reprezentativitatii organizatiilor sindicale la nivel unitate;

b)      Curtea de apel, in circumscriptia careia isi are sediul unitatea:

in cazul cererilor de suspendare a grevei, ca prima instanta;

ca instanta de recurs fata de hotararile pronuntate de tribunale.

Din punct de vedere al competentei teritoriale instanta indreptatita sa solutioneze litigiile de munca este cea in a carei circumscriptie isi are domiciliul (resedinta sau sediul) reclamantul. In toate actiunile pe care le intenteaza angajatul impotriva angajatorului sau instanta competenta este cea de la domiciliul salariatului.

Completul pentru solutionarea in prima instanta a cauzelor privind conflictele de munca si asigurari sociale se constituie din 2 judecatori si 2 asistenti judiciari, acestia din urma participand la deliberari numai cu vot consultativ, dar sunt obligati sa semneze hotararile pronuntate.

Cererile in vederea solutionarii unui conflict de munca pot fi formulate:

a)      in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care a fost comunicata decizia angajatorului privind incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca;

b)      in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a comunicat decizia de sanctionare disciplinara;

c)      in termen de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune, in situatia in care obiectul conflictului individual de munca consta in plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despagubiri catre salariat, precum si in cazul raspunderii patrimoniale a salariatilor fata de angajator;

d)      pe toata durata existentei contractului, in cazul in cazul in care se solicita constatarea nulitatii unui contract individual sau colectiv de munca;

e)      in termen de 6 luni de la data nasterii dreptului la actiune, in cazul neexecutarii contractului colectiv de munca ori a unor clauze ale acestuia.

In toate celelalte situatii termenul este de 3 ani de la data nasterii dreptului.

2. Procedura in fata instantei de judecata.

Si in aceasta materie se aplica normele de drept comun dar, cu unele particularitati specifice litigiilor de munca:

cauzele privind conflictele de munca sunt scutite de taxa de timbru;

cauzele se solutioneaza in regim de urgenta;

citarea partilor se poate face cu cel putin 24 de ore inainte de data judecarii;

sarcina probei revine intotdeauna angajatorului;

partile pot stinge procesul, in orice faza, pe cale amiabila

hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii.

In cadrul litigiilor de munca avem numai doua grade de jurisdictie: tribunalul si Curtea de Apel.

Instanta de recurs are obligatia de a examina cauza atat sub aspectul legalitatii, cat si al temeiniciei. Termenul de recurs este de 10 zile de al data comunicarii hotararii pronuntate de instanta de fond.

Si in litigiile de munca pot fi utilizate caile extraordinare de atac, contestatia in anulare si revizuirea.

Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive constituie infractiune.

Ca propunere de lege ferenda pot include O.U.G. 230/2009- desi nu a intrat in vigoare, guvernul 'Boc' promite ca va reformula in parte aceasta ordonanta dar va avea cam aceeasi linie si rezonanta, astfel mi-am permis sa comentez cateva modificari.

Prin ordonanta 230/2008 s-a incercat modificarea unor articole a Legilor 19/2000; 164/2001; 179/2004; 303/2004; 567/2004 , legile privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, privind pensiile militare de stat, privind pensiile de stat si alte drepturi de asigurari sociale ale politistilor, privind statutul judecatorilor si procurorilor , privind statutul personalului auxiliar de specialitate al instantelor judecatoresti si al parchetelor de pe langa acestea -astfel sau luat in considerare reduceri de cheltuieli publice si de personal prin limitarea varstei astfel:

LEGEA 19/2000

La articolul 92 alineatul (1), dupa litera f) se introduce o noua litera, litera g), cu urmatorul cuprins:

'g) beneficiarul unei pensii pentru limita de varsta realizeaza venituri din exercitarea unei functii remunerate in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si in cadrul regiilor autonome, societatilor nationale, companiilor nationale si societatilor la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat sau de o unitate administrativ-teritoriala.'

Pana aici nu ar fi nimic anormal insa punctul "g" fiind introdus in articolul 92 schimba cu totul datele problemei deoarece acest articol se refera de fapt la "plata pensiei se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care:" (pct g).

Ceea ce este lesne de inteles din acest articol este faptul ca in cazul persoanelor care lucreaza in cadrul autoritatilor si institutiilor publice atat centrale cat si locale, precum si in cadrul regiilor autonome sau societatilor si companiilor nationale , sau societatilor cu capital de stat atat integral cat si majoritar, sunt afectate direct, iar prin aceasta putem spune ca 'ordonanta Boc' tinde sa largeasca orizontul tinerilor.

Prin aceasta ordonanta se urmareste in mare, pe cat posibil evitarea crizei economice.

Articolul 94 se modifica si va avea urmatorul cuprins:

'Art. 94. - (1) Pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective:

a) copiii urmasi, orfani de ambii parinti, pe perioada scolarizarii, pana la varstele prevazute la art. 66 lit. a) si b);

b) nevazatorii;

c) pensionarii de invaliditate de gradul III.

(2) Beneficiarii pensiei de urmas pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, daca veniturile brute lunare realizate nu depasesc o patrime din salariul mediu brut lunar pe economie, stabilit conform art. 5 alin. (3).

(3) Pensionarii pentru limita de varsta pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesionala, indiferent de nivelul veniturilor respective, cu exceptia celor obtinute din exercitarea unor functii remunerate in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si in cadrul regiilor autonome, societatilor nationale, companiilor nationale si societatilor la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat sau de o unitate administrativ-teritoriala. In perioada incadrarii pe functii remunerate in cadrul autoritatilor si institutiilor publice centrale si locale, indiferent de modul de finantare si subordonare, precum si in cadrul regiilor autonome, societatilor nationale, companiilor nationale si societatilor la care capitalul social este detinut integral sau majoritar de stat sau de o unitate administrativ-teritoriala, plata pensiei pentru limita de varsta se suspenda.'

In schimbarea acestui articol , legiuitorul a urmarit in mare liniile explicate mai sus, mai exact la articolul 92, insa prin mentinerea facuta a fost nevoit sa scoata subpunctul d care se referea la faptul ca persoanele care pot cumula pensia cu salariul pot fi pensionarii pentru limita de varsta.

In aceasta situatie sunt persoanele care au indeplinit varsta de pensionare, acestea trebuind sa aleaga intre pensionare sau continuarea activitatii in cadrul campului de munca sub forma unor activitati de remuneratie.

Prin scoaterea acestuia s-au format mai multe pareri pro si contra astfel:

Sunt pentru acele persoane tinere , dornice de afirmare, care prin eliberarea locului de munca ar avea posibilitatea avansarii, prin acest fapt, inevitabil s-ar crea locuri de munca.

Sunt contra acele persoane care au varsta de pensionare si care prin activitatea ce ar desfasura-o ar fi remunerate foarte bine ma refer aici la cumularea pensiei cu activitatea de munca remunerata.

Ambele tabere au argumente solide astfel:

Cei ce sunt pentru spun ca legea asta este facuta pentru a le da si altora posibilitatea de afirmare, posibilitatea de avansare si implicit de afirmare etc.

Cei ce sunt contra au ca argument ingradirea dreptului la munca, discriminarea anumitor categorii de oameni,etc.

Aceste lucruri pot continua la nesfarsit, ambele tabere avand suficiente argument. Ceea ce putem spune noi insa, este ca legea este egala pentru toti si trebuie respectata de toti cei care cad sub incidenta ei- NIMENI NU ESTE MAI PRESUS DE LEGE-

Bibliografie:

Codul muncii

Serban Beligradeanu, I. Tr. Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex. Bucuresti, 1997

Sanda Ghimpu, Al. Ticlea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucuresti, 2001

V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Buc., 2004

I. T. Stefanescu, Tratat de Dreptul Muncii, vol. I si II, Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 2003

Nicolae Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementari interne si comunitare, Ed. Rosetti, Bucuresti, 2003

O.U.G. 230/2009