Modificarea contractului individual de munca

Modificarea contractului individual de munca

1. Notiunea modificarii contractului individual de munca

Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca, ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege[1].

Potrivit art.41 alin.3 din Codul muncii, modificarea se refera la urmatoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) conditiile de munca;

e) salariul;

f) timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea contractului consta in mod obisnuit in trecerea salariatului intr-un alt loc de munca sau intr-o alta activitate in mod temporar sau definitiv. Ea poate fi determinata, atat de organizarea mai buna a muncii, de anumite necesitati social-economice, dar si de unele interese personale ale salariatilor.

Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula, supusa unor restrictii sau limitari. Insa, printr-o astfel de masura nu trebuie sa se aduca vreo stirbire drepturilor salariatilor care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii, si ca atare, exclud orice tranzactie, renuntare sau limitare (art.38 din Codul muncii). Dimpotriva, modificarea unilaterala este in principiu interzisa, fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.

Modificarea contractului se va realiza cu respectarea prevederilor art.17 alin: 1, 2 si 4 si de art.19 din Codul muncii, angajatorul avand obligatia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmeaza sa le modifice[2].

Chiar daca in unele cazuri - delegare, detasare, trecere temporara in alta munca - modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispozitie, ordin) emis de angajator, o atare modificare are la baza, consimtamantui general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului, prin recunoasterea posibilitatii generice si virtuale a angajatorului de a lua aceste masuri in interesul bunului mers al serviciului.

Inadmisibllitatea modificarii unilaterale se refera, in special, numai la elementele esentiale ale contractului si anume felul muncii, determinat atat de calificarea profesionala, cat si de functia sau meseria incredintata, locul muncii, prin care se intelege unitatea si localitatea, unde se presteaza munca, precum si salariul[3].

Cu toate acestea, art.48 din Codul muncii prevede ca angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului, in cazul unor situatii de forta majora, cu titlul de sanctiune disciplinara sau ca o masura de protectie a salariatului.

S-a decis pe buna dreptate, ca nu constituie o modificare a contractului de munca mutarea salariatului intr-un alt sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, atata timp cat nu s-a schimbat felul muncii si nici cuantumul salariului. Angajatorul are dreptul sa efectueze asemenea schimbari in cadrul unei organizari mai judicioase a activitatii, respectand insa conditia de a nu modifica felul muncii prestate de salariat ori salariul acestuia[4].

De asemenea, nu constituie modificare nelegala a felului muncii promovarea in functie conform contractului colectiv de munca[5] si nici schimbarea din functie determinata de pierderea partiala a capacitatii de munca .

Dimpotriva, s-a retinut, schimbarea din functie avand ca rezultat si micsorarea salariului nu poate fi facuta decat cu asentimentul salariatului, in caz contrar angajatorul procedeaza la modificarea unilaterala a contractului, ceea ce inseamna incalcarea dispozitiilor Codului muncii, intrucat atat functia, cat si salariul constituie elementele esentiale ale contractului, ce trebuie avute in vedere de parti la incheierea acestuia si care nu pot fi schimbate decat pe timp limitat si tot cu acordul partilor[7].

Schimbarea functiei si a salariatului in mod unilateral nu este admisibila nici chiar atunci cand unitatea trece printr-un amplu proces de privatizare, fiind necesare instiintarea si acordul salariatului[8].

Tot astfel s-a decis ca este nelegala modificarea unilaterala a felului muncii si salariatului prin trecerea dintr-o functie de conducere in una de executie.

1.1 Clasificarea cazurilor de modificare a contractului individual de munca

Exista mai multe cazuri de modificare contractului; ele pot fi clasificate in functie de anumite criterii, astfel:

a)      dupa elementul (sau elementele) contractului individual de munca supuse modificarii:

- unitatea (detasare);

- felul muncii (detasare, trecerea intr-o alta munca)

- locul muncii' (delegare, detasare);

- salariul

b) dupa cum este sau nu nevoie de consimtamantul salariatului:

- unilaterale (delegarea, detasarea).

- conventionale (trecerea in alta munca)

dupa durata contractului individual de munca:

- temporare (delegare, detasare, trecerea temporara in alta munca)

- definitive (trecerea definitiva in alta munca).

Delegarea   

2.1Reglementare. Notiune.

Delegarea este reglementata de art 42-44 din Codul muncii.

Ea consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor atributii de serviciu, in afara locului sau de munca (art.43).

Delegarea prevazuta de Codul muncii trebuie deosebita de delegatia pe care gestionarul nevoit sa lipseasca are dreptul sa o dea, potrivit Legii nr.22/1969, cu acordul angajatorului, unei persoane, pentru ca aceasta sa primeasca, sa pastreze si sa elibereze bunurile in cazurile in care operatiunile de gestiune nu pot fi intrerupte.

Institutia delegarii se deosebeste si de situatia juridica potrivit careia angajatorul poate numi prin decizie in posturile de conducere devenite vacante, numai pana la ocuparea acestora prin examen sau concurs, a unui inlocuitor. Prin numirea unui inlocuitor cu delegatie intru-un post de conducere vancat este evident ca are loc o schimbare a felului muncii.

Delegarea trebuie deosebita si de delegarea de atributii pe trepte ierarhice si compartimente de munca. Aceasta este o operatiune specifica dreptului administrativ si reprezinta o masura de ordin organizatoric, in virtutea careia atributiile conferite prin lege unei persoane cu functie de conducere sunt executate de o alta, in baza actului de vointa a titularului .

2.2 Caracteristici ale delegarii

Din definitia data, rezulta mai multe caracteristici ale delegarii.

Delegarea este o masura obligatorie luata prin dispozitia (decizia, ordinul) angajatorului astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a aduce la indeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea . Masura insa trebuie sa fie legala; ea se justifica numai prin interesele serviciului.

Deoarece delegarea are la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului , dispozitia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii.

Daca sub aspectul legalitatii, delegarea este supusa controlului organelor de jurisdictie a muncii , oportunitatea ei ramane exclusiv la aprecierea angajatorului, care poarta raspunderea pentru buna organizare a muncii.

De obicei, dispozitia de delegare se da pe un formular tipizat. Aceasta conditie priveste insa validitatea delegarii, ca act juridic, ci decurge din necesitatea respectarii disciplinei financiare la acordarea si justificarea drepturilot banesti.

Delegarea se dispune pe o anumita durata de timp. Intr-adevar, aceasta masura este luata pe un termen de pana la 60 de zile putand fi prelungita cu acordul salariatului,cu inca cel mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru perioada de 60 de zile delegarea are caracter obligatoriu.

ln privinta judecatorilor si procurorilor insa, se cere acordul pentru ambele perioade (de cel mult 90 de zile intr-un an, prelungita cu inca 90 de ziie).

Perioadele de delegare nu se refera la zilele lucratoare, ci la zilele calendaristice.

In cazul delegarii, elementul contractului de munca supus modificarii este locul obisnuit de munca, acesta putand fi sediul angajatorului, o unitate componenta sau o: subunitate. Esential pentru delegare este ca locul in care ea se efectueaza, sa nu fie locul obisnuit de munca.

Celelalte elemente esentiale ale contractului - felul muncii si salariul - nu pot fi modificate.

Delegarea presupune existenta unui acord prealabil intre angajator si unitatea care este trimis salariatul. Acest acord trebuie sa se refere la desfasurarea muncii la locul delegarii precum si la incetarea acesteia.

Este indiferenta forma sub care se perfecteaza acordul, fiind insa esentiala existenta lui. O astfel de intelegere reprezinta o cerinta indispensabila pentru desfasurarea in conditii corespunzatoare a activitatii persoanei delegate la unitatea la care a fost trimisa.

Acordul nu este necesar in urmatoarele cazuri:

- cand unitatea la care urmeaza sa se faca delegarea este obligata prin lege sa admita prezenta salariatului delegat;

- cand delegarea are loc la o subunitate sau la o formatie de lucru proprie.

2.3 Efectele delegarii.

Pe timpul delegarii, salariatul ramane legat prin raportul juridic de munca numai cu angajatorul care la delegat, fiindu-i subordonat numai acestuia, nu si unitatii la care efectueaza delegarea; el isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul sau de munca .

Cel aflat in delegare trebuie sa respecte normele de disciplina si de protectia muncii in unitatea in care isi executa sarcinile, dar raspunderea sa disciplinara poate fi angajata numai fata de angajatorul la care este incadrat. Pentru prejudiciile cauzate unei alte unitati, in timpul executarii delegarii, persoana vinovata nu raspunde potrivit Codului muncii fata de unitatea pagubita deoarece nu se afla in raporturi de munca cu aceasta; raspunderea ei civil delictuala poate fi angajata potrivit dreptului comun, conform art.1000 alin.3 din Codul civil. Unitatea prejudiciata poate solicita, pe cale judecatoreasca, despagubiri de la autorul daunei (salariatul delegat, in calitate de prepus), fie de la angajatorul care a dispus delegarea (in calitate de comitent), fie de la ambii, in soiidar .

In baza art.44 alin.2 din Codul muncii, persoana delegata are dreptul la plata cheltuielilor de transport si de cazare, precum si la o indemnizatie de delegare.

Spre deosebire de situatia anterioara anului 1991, cand legislatia muncii era cea reglementa in detaliu si in mod unitar, aceste cheltuieli, in prezent acestea sunt reglementate numai pentru personalul institutiilor publice, adica al personalului organelor puterii executive, legislative si judecatoresti, precum si al unitatilor

bugetare subordonate acestora[15].

In cazul personalului societatilor comerciale si al regiilor autonome, precum si a oricaror persoane fizice sau juridice care au personal salariat, drepturile de delegare (si cele de detasare) se

stabilesc prin negociere colectiva sau individuala - in acelasi mod in care se stabilesc si salariile.

Potrivit Hotararii Guvernului nr. 543/1995, personalul institutiilor publice si al regiilor autonome cu specific deosebit care se deplaseaza in alte localitati in interesul serviciului primeste o indemnizatie de delegare (si de detasare) pe zi, iar daca delegarea (sau detasarea) dureaza mai mult de 30 de zile neintrerupta in aceeasi localitate primeste pentru timpul ce depaseste 30 de zile o indemnizatie fixa. Aceasta indemnizatie se acorda proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile calendaristice.

Concomitent cu drepturile specifice delegarii, asa cum am aratat mai sus, salariatul aflat in delegatie isi pastreaza dreptul la salariul corespunzator functiei sau postului in care este incadrat. Salariul i se cuvine drept plata a muncii ce o presteaza in delegare, in exercitarea atributiilor sale de serviciu, potrivit contractului de munca si in cadrul programului zilnic.

2.4 Incetarea delegarii

Delegarea inceteaza in urmatoarele cazuri:

- la expirarea termenului pana la care a fost dispusa;

- dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii;

- prin revocarea masurii de catre angajator;

- ca urmare a incetarii contractului de munca al salariatului aflat in delegatie; - prin denuntarea contractului de munca de catre persoana delegata (demisia salariatului).

Detasarea

1 Notiunea si specificul detasarii

In baza art.45 din Codul muncii, detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca din dispozitia, angajatorului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrar iin interesul acestuia .

Tot o detasare, dar cu caracter special, poate fi considerata si munca prin agent de munca temporara (art.87-100 din Codul muncii).

Ca exemplu, un caz particular de detasare il reprezinta cel reglementat de Hotararea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societatilor comerciale care presteaza servicii de selectie si plasare a personalului navigant maritim si fluvial roman pe mare. ce arboreaza pavilion roman si strain, precum si instituirea unor masuri de securitate financiara in caz de abandonare a acestuia in afara Romaniei . Potrivit art.3 alin.2 din acest act normativ, "agentia de personal navigant detaseaza personalul navigant la armatorul solicitant in baza unui contract de furnizare personal, prin care sunt stipulate obligatiile reciproce ale agentiei si ale armatorului .'

Specificul detasarii consta in aceea ca:

- ea presupune in toate cazurile trimiterea temporara la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

- cel detasat face parte pe durata detasarii din colectivul de munca al noului angajator subordonandu-se acestuia;

- detasarea modifica locul muncii prin schimbarea angajatorului;

- contractul individual de munca initial incheiat cu angajatorul de origine subzista si in timpul detasarii; el se suspenda in aceasta perioada.

Rezulta din cele de mai sus ca detasarea nu se dispune in cadrul aceleiasi unitati, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua aceasta masura este necesara solicitarea expresa din partea altei unitati decat cea la care este angajat salariatul .

2 Caracteristici ale detasarii.

Multe din trasaturile caracteristice delegarii sunt comune si detasarii.

Astfel, detasarea este urmarea unei dispozitii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putand atrage aplicarea sanctiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de munca ; dispozitia de detasare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului de munca; detasarea se justifica numai prin interesul serviciului. Dar, salariatul poate refuza detasarea numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice (art.46 alin.3) .

Detasarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii in mod exceptional pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni (art.46 alin.i si 2).

Prin urmare, daca pentru detasarea initiala, de pana la un an nu se cere consimtamantul salariatului - ulterior, in cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimtamant .

Detasarea este limitata in timp; ea poate fi prelungita din 6 in 6 luni, fara nici o restrictie, daca exista acordul ambelor parti. Formularea legii este ambigua. Este vorba de acordul celor doi angajatori (cel care a dispus detasare a si cel care este beneficiarul detasarii) sau de acordul acestui din urma angajator si salariat. Suntem de parere ca in cazul prelungirii detasarii este necesar acordul tuturor celor trei parti implicate: angajatorul care a dispus detasarea, salariatul detasat si angajatorul beneficiar al detasarii.

Prin dispozitii speciale se prevad si alte perioade ale detasarii. Detasarea judecatorilor si procurorilor se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durata cuprinsa intre 6 luni si 3 ani, si poate fi prelungita pentru o durata de pana la 3 ani, o singura data .

Detasarea in posturilor didactice poate fi efectuata pe o durata de 1-4 ani, carespunzatoare unui ciclu de invatamant.

Ca si in cazul delegarii, dispozitia de detasare se da in scris, fara ca aceasta sa constituie o conditie de valabilitate, forma scrisa fiind determinata de necesitatea respectarii disciplinei financiare la acordarea si decontarea drepturilor banesti ale celor detasati; cel detasat isi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute in contractul de munca.

Intre delegare si detasare exista deosebiri substantiale care le individualizeaza ca institutii dlstincte. Astfel, detasarea, in sensul concret al termenului, reprezinta o dislocare temporara a salarialului in cauza de angajatorul care este parte a contractului de munca. Acest contract ramane in fiinta, dar este suspendat (ceea ce nu se intampla la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare si partiale intre doi angajatori. In cadrul unor relatii de colaborare, primul angajator convine sa cedeze pe o anumita perioada de timp o parte din drepturile si atributiile ce-i revin din contract, accepta deci sa fie inlocuit de un alt angajator, in scopul indeplinirii de catre aceasta a sarcinilor proprii.

Conjugarea, dintre mentinerea contractului de munca cu angajatorul in care salariatul in cauza este incadrat si cesiunea lui temporara si partiala catre un alt angajator reprezinta caracteristica esentiala a detasarii, din care decurg celelalte trasaturi definitorii ale sale.

Aceasta cesiune presupune o relatie de colaborare si o conventie, angajatorul unde salariatul este incadrat cu contract de munca acceptand sa fie inlocuit cu un alt angajator, in scopul indeplinirii de catre acesta din urma a sarcinilor proprii. De aceea, este de principiu ca salariatul poate fi detasat numai intr-un post vacant ori al carui titular lipseste temporar si poate fi inlocuit potrivit legii.

Daca la angajatorul cesionar nu exista un post vacant sau temporar vacant momentul detasarii, iar scopul detasarii nu a fost acela al indeplinirii de catre salariat acest angajator a unor sarcini proprii, dispozitia prin care s-a luat masura detasarii este nelegala.

Efectele detasarii

Detasarea avand ca scop indeplinirea unei activitati ori a unei sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detasat se incadreaza in colectivul acestuia.

Functia incredintata celui detasat la unitatea cesionara trebuie sa corespunda felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul apartine. Schimbarea functiei se poate face in mod exceptional, numai cu consimtamantul expres al persoanei detasate. De asemenea, prin detasare nu i se poate crea o situatie mai grea, nefiind ingaduit sa i se pretinda indeplinirea unei alte activitati decat cea prevazuta in contractul de munca .

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detasat, art.47 din Codul muncii prevede ca acestea se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai favorabile fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de la angajatorul la care este, detasat.

Angajatorul cedent are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul cesionar sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariat.

Daca angajatorul cesionar nu isi indeplineste aceste obligatii, ele vor fi indeplinite de angajatorul cedent.

In cazul in care exista divergenta intre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste obligatiile respective, salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca, de a se indrepta impotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neindeplinite.

Dreplul la concediul de odihna al celui detasat nu poate fi afectat de detasarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, in conditiile determinate la angajatorul cu care a incheiat contractul de munca, inclusiv in ceea ce priveste programarea initiala.

Potrivit art.42 alin.(2) din Codul muncii, salariatul are dreptul la pastrarea functiei intr-un dublu sens: angajatorul cedent. care nu poate incadra o alta persoana pe postul

celui detasat decat in mod temporar, fiind obligata sa-i reprimeasca pe titular la incetarea detasarii; la angajatorul cesionar, unde incadrarea trebuie sa se faca in aceeasi functie sau, in mod exceptional, intr-o functie similara, cu respectarea obligatorie a calificari profesionale a salariatului.

Curtea Constitutionala (prin Decizia nr, 248/2000) a constatat ca dispoz.itiile art.67 din Codul muncii anterior (preluate de actualul Codul muncii - art.42 alin.2) sunt in deplina concordanta cu prevederile constitutionale, deoarece nu incalca principiul egalitati cetatenilor si nu instituie privilegii sau discriminari. Toti salariatii delegati, detasati sau trecuti temporar in alta munca. beneficiaza de tratament juridic identic. Pastrarea de acesti salariati a functiilor si a salariilor avute anterior demonstreaza tratamentul lor juridic egal in raport cu ceilalti salariati care nu au fost delegati sau detasati, ci mentinuti la locul de munca initial.

Curtea nu a retinut nici ingradirea exercitiului dreptului la protectia sociala a muncii, intrucat pastrarea functiei si a salariului avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare in cazul in care noua munca este mai bine remunerata constituie garantii legate de dreptul de protectie sociala a muncii, drept consfintit in Constitutie .

Ca urmare a desfasurarii activitatii, pe perioada detasarii, in cadrul angajatorului cesionar, cel in cauza este subordonat acestuia care exercita puterea disciplinara. Totusi, unele sanctiuni- reducerea salariului cu 5-10%, precum si retrogradarea in functie - nu pot depasi durata detasarii. Totodata, aceste sanctiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent si tot numai el are dreptul sa dispuna desfacerea disciplinara a contractului de munca (ca, de altfel, si incetarea raportului de munca pentru oricare dintre motive, prevazute de lege) .

Salariatul detasat raspunde patrimonial direct fata de angajatorul la care este detasat pentru prejudiciile cauzate in legatura cu prestarea muncii conform art.270 si urmat. din Codul muncii. In mod corespunzator, acest angajator poarta raspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detasat, precum si fata de terti, pentru daunele produse prin faptele salariatului, in legatura cu munca efectuata.

Salariatul detasat are dreptul la indemnizatia de detasare, la plata cheltuielilor de sport si cazare.

Pe toata durata detasarii el primeste o indemnizatie al carei rol, asemenea indemnizatiei de delegare, este de a compensa cheltuieliie suplimentare de hrana si tinere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viata obisnuit. Aceasta indemnizatie se poate acorda numai daca conditiile de munca si transport nu permit salariatului aflat in detasare sa se inapoieze zilnic in localitatea de unde a fost detasat.

Diurna si decontarea cheltuielilor de cazare si transport pe perioada detasarii se stabilesc diferit in functie de natura angajatorului, astfel:

- in cazul salariatilor din societatile comerciale si regiile autonome, companiile si societatile nationale si al oricaror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detasarii se negociaza prin contractul colectiv sau individual de munca;

- pentru salariatii institutiilor publice si regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe perioada detasarii sunt reglementate, prin Hotararea Guvernului nr. 543/1995.

Potrivit acestei hotarari, Ministerul Finantelor publice actualizeaza periodic indemnizatiile de detasare (in raport de evolutia preturilor).

Prin Hotararea Guvernului nr. 606/1996 (art.8) s-a dispus ca pentru muncitorii romani care se deplaseaza in strainatate pentru executarea de lucrari de constructii, reparatii amenajari la imobilele misiunilor diplomatice, oficiilor consulare, si ale celorlalte forme de reprezentare in strainatate au dreptul la o diurna in valuta in cuanturn de 75% din diurna de categoria I indicata pentru fiecare tara la anexa din Hotararea Guvernului nr. 518/1995.

4 Nulitatea si incetarea detasarii.

Detasarea constituie o masura care trebuie dispusa in cadrul si in conditiile prevazute de lege. Orice incalcare a acestor norme presupune declansarea unei nulitati virtuale in sensul ca detasarea sufera de acest viciu de cand a fost nesocotita norma juridica respectiva si pana cand nulitatea este constatata de un organ competent. Nulitatea poate fi totala atunci cand prin incalcarea legii detasarea este imposibil de dus la indeplinire, de exemplu, cand functia in care este incadrat salariatul in cauza la angajatorul la care a fost detasat nu corespunde pregatirii sale profesionale sau nu este determinata de interesele reale ale serviciului ori cand nu exista post liber corespunzator la angajatorul cesionar.

Nulitatea este partiala in cazul in care dupa inlaturarea clauzei ilegale, detasarea poate fi executata cel putin in parte in conditii legale. Clauza nelegala se va considera nescrisa si inoperanta; pentru a exemplifica, este partial nula detasarea dispusa de la inceput printr-un singur ordin pe o perioada mai mare de un an ca activitate neintrerupta.

Dispozitia va produce efecte inauntrul perioadei prevazute de lege (un an), iar apoi devine inoperanta.

Detasarea inceteaza, ca si delegarea, in urmatoarele cazuri:

- prin expirarea termenului pentru care a fost dispusa;

- prin revocarea detasarii de catre angajatorul cedent:

- prin concedierea salariatuiui pentru orice motiv prevazut de lege de catre angajator care a dispus detasarea;

- la incetarea raporturilor de munca prin acordul partilor (rezilierea contractului individual de munca), situatie in care este necesar numai consimtamantul angajatorulu; cedent;

- prin incetarea contractului de munca din initiativa salariatului; in acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a incheiat contractul de munca. Pentru necesitati de ordin practic privind organizarea muncii si productiei la angajatorul unde a avut loc detasarea, este recomandabil ca preavizul sa fie adresat si acestuia;

- la expirarea termenului prevazut in contractul individual de munca in cazul in care a fost incheiat pe o durata determinata,

Detasarea mai poate inceta si in cazul in care angajatorul la care lucreaza salariatul detasat aplica unilateral dispozitiile referitoare la desfacerea contractului individual de munca. O asemenea masura are drept efect doar incetarea detasarii, fara a afecta contractul individual de munca.

In legatura cu incetarea detasarii ca urmare a stingerii raporturilor de munca sunt importante urmatoarele precizari cu caracter special:

- in cazul cand cu angajatorul de origine, contractul individual de munca urmeaza a inceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea precedesorului), salariatul detasat poate incheia cu angajatorul unde lucreaza efectiv un nou contract de munca;

- cand salariatul nu accepta o asemenea rezolvare a situatiei sale, angajatorul de care apartine este obligat sa-i ofere o alta munca corespunzatoare pregatirii sale profesionale ori sa ia masuri pentru recalificarea sa.

5.Detasarea salariatilor in cadrul prestarii de servicii transnationale

Este reglementata de Legea nr. 344/2006 , care transpune Directiva Parlamentului European si a Consiliului 96/71/CE din 16 decembrie 1996 privind detasarea lucratorilor in cadrul prestarii de servicii.

Legea se aplica intreprinderilor stabilite intr-un stat membru al Uniunii Europene sau Spatiului Economic European, care, in cadrul prestari de servicii transnationale, detaseaza pe teritoriul Romaniei salariati cu care au stabilite raporturi de munca.

Prin salariat detasat, in sensul actului normativ mentionat, se intelege acel salariat care in mod normal lucreaza intr-un alt stat decat Romania, dar pentru o perioada de timp limitata isi desfasoara activitatea in tara noastra (art.2).

Legea 344/2006 se aplica in masura in care intreprinderile iau una dintre urmatoarele masuri cu caracter transnational:

a)      detasarea unui salariat pe teritoriul tarii, in numele intreprinderii si sub coordonarea acessteia, in cadrul unui contract incheiat intre intreprinderea care face detasarea si beneficiarul prestarii de servicii care isi desfasoara activitatea in tara noastra, daca exista un raport, de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

b)      detasarea unui salariat la o unitate situata pe teritoriul Romaniei sau la o intreprindere

care apartine unui grup de intreprinderi, situata pe teritoriul tarii noastre, daca exista raport de munca, pe perioada detasarii intre salariat si intreprinderea care face detasarea;

c)      punerea la dispozitie a unui salariat, de catre o intreprindere de munca temporara sau

agentie de plasare, la o intreprindere utilizatoare stabilita sau care isi desfasoara activitatea pe teritoriul Romaniei, daca exista un raport de munca, pe perioada detasarii, intre salariat si intreprinderea de munca temporara sau agentia de plasare.

Salariatii detasati in tara noastra beneficiaza, indiferent, de legea aplicabila raportului de munca, de conditiile de munca stabilite pnn legea romana si/sau prin contractul colectiv de munca la nivel national si de ramura, cu privire la:

a) durata maxima a timpului de munca si durata minima a repausuiui periodic;

b) durata minima a concediilor anuale platite;

c) salariul minim, inclusiv compensarea sau plata muncii suplimentare;

d) conditiile de punere la dispozitie a salariatilor, in special de catre intreprinderile de munca temporara;

e) sanatatea si securitatea in munca;

f) masurile de protectie aplicabile conditiilor de munca pentru femeile insarcinate sau pentru cele care au nascut recent, precum si pentru copii si tineri;

g) egalitatea de tratament dintre barbati si femei, precum si alte dispozitii in materie de nediscriminare (art.6).

4. Trecerea temporara in alta munca

4.1Notiune. Temei legal.

Instanta suprema a statuat ca prin trecerea temporara in alta munca se intelege: "schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati pe o perioada scurta de timp" .

In literatura juridica aceasta situatie a fost definita ca modificarea unilaterala a contractului de munca in temeiul careia salariatul indeplineste, intr-o perioada deteminata, o alta functie sau meserie decat cea prevazuta in contract si care trebuie sa corespunda - cu unele exceptii stabilite de lege - calificarii sale profesionale[28].

Avand in vedere caracterul exceptional, aceasta masura este posibila si fara consimtamantul celui in cauza, care insa se va putea adresa organului jurisdictional daca apreciaza ca drepturile sale au fost incalcate.

Atunci cand se refera la trecerea temporara intr-o alta munca decat cea prevazuta in contract, legea are in vedere felul muncii, considerat in mod unanim ca un element esential al contractului de munca.

Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu il constituie functia sau meseria; aceasta consta in totalitatea atributiilor, sarcinilor sau lucrarilor care trebui fie aduse la indeplinire pe baza unei anumite calificari profesionale[29]. De aceea, schimbarea unilaterala a functiei sau a meseriei este inadmisibila, intrucat incalca principul stabilitatii in munca. Postul si locul de munca - un anumit compartiment, o subunitate nu au rol esential in stabilirea felului muncii. in cadrul aceleiasi functii pot figura mai multe posturi, iar daca functia si salariul raman neschimbate, trecerea dintr-un compartiment in altul nu reprezinta o modificare unilaterala a contractului de munca .

Numai in unele cazuri - mai rare in practica - un anumit post sau un anumit loc in care se presteaza munca ar fi putut fi determinant la incheierea contractului si, deci, nu poate fi schimbat in mod unilateral[31]. Uneori, un criteriu auxiliar, pentru diferentierea unor functii foarte apropiate sub aspectul pregatirii profesionale si atributiilor, il constituie salariul .

Trecerea temporara in alta munca este posibila si in alta unitate in care caz aceasta masura se combina cu detasarea.

4.2Situatii de trcere temporara in alta munca

Trecerea temporara in alta munca poate fi realizata in doua situatii:

a)      cele in care este necesar consimtamantul special al salariatului;

b)      cazurile in care masura este obligatorie;

Printre cazurile din prima situatie se afla:

- numirea unui inlocuitor cu delegatie (girarea unei functii vacante):

- inlocuirea unei persoane care lipseste temporar de la serviciu si caruia angajatorul este obligat sa-i pastreze postul;

In conformitate cu art.48 din Codul muncii. angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamantul salariatului si in cazul:

- unor situatii de forta majora;

- cu titlu de sanctiune disciplinara;

- ca masura de protectie a salariatului.

In caz da forta majora, trecerea temporara in alta munca nu poate avea loc decat pe perioada in care actioneaza acea imprejurare externa imprevizibila si de neinlaturat; daca sunt neintelegeri, salariatul se poate adresa instantei de judecata, care va hotari daca angajatorul abuzeaza sau nu de dreptul sau.

Cu titlu de sanctiune disciplinara, modificarea temporara a contractului de munca intervine atunci cand angajatorul, in conformitate cu art.264 alin.1 lit.c din Codul muncii, aplica sanctiunea retrogradarii din functie. Pe perioada respectiva (de la 1 la 3 luni) salariatul sanctionat va fi trecut intr-o alta functie (inferioara).

Ca masura de protectie a salariatului, trecerea temporara Ii alta munca intervine:

- daca pe baza recomandarii medicale trebuie sa presteze o munca mai usoara;

- pentru pensionarii de invaliditate gradul III.

In legatura cu primul caz, de exemplu. art.40 din Legea nr. 346/2002 privind asiguarea pentru accidentele de munca si boli profesionale prevede ca asiguratii care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munca nu isi mai pot desfasura activitatea la locul de munca pe care l-au avut anterior manifestarii riscului asigurat, pot trece temporar in alt loc de munca. Este deci o facultate, aplicabila, numai daca angajatorul dispune de un loc de munca adecvat starii de sanatate a salariatului. In caz contrar, singura solutie legal posibila ramane concedierea celui in cauza pentru inaptitudine fizica si/sau psihica. In temeiul art.61 lit.c din Codul muncii, deoarece aceasta nu-i mai permite sa-si indeplineasca obligatiile de serviciu.

Tot astfel, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca prevede obligatia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alapteaza la alte locuri de munca fara riscuri pentru sanatatea si securitatea lor (art.9) ori sa le transfere de la locurile de munca de noapte la cele de zi (art.19) precum si la alte locuri de munca decat cele ce prezinta conditii cu caracter insalubru sau penibil (art.20).

In termeni asemanatori se pune si problema pensionarii de invaliditate de gradul III, caracterizata de pierderea a cel putin jumatate din capacitatea de munca, salariatul putand sa presteze o activitate profesionala.

Tot ca masura de protectie, Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 96/2003 prevede (in art.9), ca in cazul In care o salariata este gravida, a nascut recent (adica si-a reluat activitatea dupa efectuarea concediului de lauzie, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data la care a nascut) sau alapteaza si desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat sa ii modifice In mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca ori, daca nu este posibil, sa o repartizeze In alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa, conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor salariale.

De asemenea, aceeasi ordonanta dispune ca in cazul in care o astfel de salariata desfasoara in mod curent munca cu caracter insalubru sau penibil, angajatorul are obligatia sa o transfere la un alt loc de munca, cu mentinerea salariului de baza lunar (art.20 alin.2).

Atunci cand functia si salariul raman neschimbate, trecerea de la un compartiment de munca la altul (de pe un post pe altul), nu constituie o modificare unilaterala a contractului individual de munca de natura sa implice sine qua non acordul salariatului respectiv.

Este o solutie care trebuie inteleasa in conditiile economiei de piata in urmatorul sens: respectandu-se salariatului drepturile salariatului, angajatorul nu poate fi obstructionat in organizarea mai buna a muncii prin utilizarea eficienta a salariatilor sai.

S-a ridicat si problema posibilitatii trecerii salariatului, prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o functie de conducere in alta inferioara de executie.

Functia de conducere, constituie, ca regula, o entitate de sine statatoare; ea reprezinta altceva decat functia de executie.

Contractul individual de munca propriu unei functii (de conducere) devine, in cazul promovarii salariatul ipso facto, altul in raport cu cel anterior (specific numai functiei de executie).

Postul de conducere este unic; si in consecinta, si contractul individual de munca aferent postului respectiv este tot unic.

De aceea, trecerea unilaterala a salariatului dintr-o functie de conducere intr-o functie de executie este ilegala.

Daca motivul unei asemenea masuri este savarsirea cu vinovatie a unor abateri de la indatoririle de serviciu, angajatorul nu il poate trece unilateral intro functie de executie insa este in drept sa-i aplice o sanctiune disciplinara, inclusiv pe cea mai grava (concedierea disciplinara). De asemenea, daca cel in cauza nu corespunde profesiei postului de conducere respectiv, angajatorul poate proceda la concedierea prevazuta de art.61 lit.d din Codul muncii, respectand garantiile legale (art.64).

In concluzie, trecerea dintr-o functie de conducere in alta inferioara, de executie, prin actul unilateral al angajatorului esle nelegala deoarece se incalca principiul stabilitatii in munca, schimbandu-se radical in defavoarea angajatului, atat felul muncii cat si salariul[33].

4.Efectele trecerii temporare in alta munca.

Salariatii trecuti temporar in alta munca sunt obligati sa ineplineasca intocmai si la timp atributiile noului loc de munca. Ei trebuie sa respecte disciplina stabilita, fiind raspunzatori pentru orice incalcare a normelor legale, a atributiilor stabilite si a ordinilor superiorilor ierarhici.

Salariatul, chiar temporar mutat intr-o alta munca decat cea prevazuta in contractul lui isi angajeaza raspunderea disciplinara daca in mod culpabil isi indeplineste defectuos obligatiile aferente functiei incredintate. Nu se poate apara motivand lipsa consimtamantului sau ori lipsa de calificare atata timp cat munca nou incredintata este corespunzatoare pregatirii profesionale. Va raspunde si patrimonial daca prin fapta sa culpabila in legatura cu munca a produs o paguba angajatorului sau.

Cel care a fost numit temporar intr-un post de conducere vacant sau cel care inlocuieste o persoana cu functie de conducere ce lipseste o anumita perioada are dreptul la salariul functiei pe care o indeplineste temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul sau de munca initial, pe functia prevazuta in contract.

Trecerea temporara in alta munca se poate definitiva prin dispozitia angajatorului cu conditia expresa ca cel in cauza sa indeplineasca toate cerintele legale privitoare la studii si stagiu, iar angajatorul sa fi indeplinit fonmalitatile prevazute de actele normative pentru, ocuparea respectivei functii.

5. Problema transferului.

Actualul Cod al muncii nu mai reglementeaza transferul nici la cerere, nici in interesul serviciului ca modalitate definitiva de modificare a contractului individual de munca .

Pare o lacuna legisiativa[35] avand in vedere utilitatea sa practica dovedita in numeroase situatii, precum si faptul ca el este prevazut prin legi speciale, pentru mai multe categorii profesionale: personal didactic , judecatori si procurori, personalul din serviciile de probatiune, functionari publici, politisti, etc. in ceea ce priveste personalul care isi desfasoara activitatea in sistemul sanitar-veterinar sunt reglementate drepturile in cazul transferului in alta localitate .

Privind functionarii publici, transferul este raglementat de art.78 din Legea nr. 188/1999 republicata (modificat prin Legea nr. 251/2006). EI poate avea loc:

a) in interesul serviciului;

b) la cererea functionarului public.

Transferul in interesul serviciului se face intr-o functie publica de aceeasi categorie, clasa si grad profesional cu functia publica detinuta de functionarul public sau intr-o functie publica de nivel inferior[38].

Transferul la cerere se face intr-o functie publica de aceeasi categotie, clasa si grad profesional sau intr-o functie publica de nivel inferior, in urma aprobarii cererii de transfer a functionarului public de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice la care se solicita transferul. In acest caz, transferul poate avea loc numai intre autoritati sau institutii publice din administratia publica centrala, intre autoritati adiministrative autonome, ori, dupa caz, intre autoritati sau institutii publice din administratia publica locala[39].

Asa fiind, in raport cu dispozitiile legale mentionate, transferul in interesul serviciului, de la o autoritate sau institutie publica la alta, a unui functionar public, se poate realiza daca:

- exista post vacant;

- sunt indeplinite conditiile specifice prevazute in fisa postului pentru functia publica

ce urmeaza a fi exercitata de cel transferat.

- functia publica vacanta este echivalenta cu cea detinuta de functionarul public;

- cel in cauza isi exprima acordul in scris pentru transferarea sa in interesul serviciului la o alta autoritate sau institutie publica.

Lipsa acestui acord atrage nulitatea transferului.

In cazul personalului din serviciile de probatiune, se prevede ca transferul se aproba la cererea acestuia sau a serviciilor de probatiune interesate, de ministerul Justitiei, la propunerea directorului directiei de specialitate.

EI se realizeaza intr-o functie echivalenta cu cea detinuta, pentru care sunt indeplinite conditiile specifice prevazute in fisa postului.

Pentru ca transferul sa fie dispus, trebuie sa existe cumulativ:

- acordul sau cererea persoanei;

- avizele sefilor celor doua servicii de probatiune implicate;

- avizul directiei de specialitate.

Se poate aprecia ca se incalca principiul egalitatii si nediscriminarii (art.16 alin.1 din Constitutie si Ordonanta Guvernului nr. 137/2000) de vreme ce in cazul anumitor categorii profesionale transferul este reglementat, iar al altora nu.

Si in sectorul privat s-ar impune utilizarea transferului, avand in vedere relatiile de colaborare care exista intre anumiti angajatori.

Unele societati comerciale sunt filiale cu personalitate juridica ale altora. Relatii de colaborare se statornicesc si intre membrii grupurilor de interese economice .

Transferul ar fi necesar si in cazul ucenicilor, cu conditia ca cel de-al doilea angajator la care s-ar transfera ucenicul - sa detina si el autorizarea de a pregati prin ucenicie la locul de rnunca.

Utilitatea transferului si necesitatea lui rezulta chiar din dispozitiile Codului muncii si Legea nr. 67/2006 referitoare la transferul intreprinderii al

unitatii sau al unor parti ale acestora[40] catre un alt angajator. Se prevede astfel expres ca 'drepturile si obligatiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munca existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului'. Un asemenea transfer 'nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent ori de, catre cesionar' (art.169 din Codul muncii si art.7 din Legea nr. 67/2006). '

Si in cazul acestui tip de transfer se intalneste o relatie triunghiulara in care sunt implicati cedentul, cesionarul si salariatii. Cedentul este angajatorul care isi pierde aceasta calitate fata de salariatii sai in urma transferului, iar cesionarul este persoana care isi dobandeste calitatea de angajator fata de salariatii intreprinderii unitatii sau a unor parti ale acestora (art.4 din Legea nr. 67/2006).

Consideram ca in pofida nereglementarii lui transferul poate fi utilizat in practica angajatorilor.

Desigur ca, in prezent, nu exista temei legal, ceea ce poate conduce la nerecunoasterea lui de catre inspectoratele teritoriale de munca. Pana la inlaturarea acestei omisiuni din Codul muncii, este posibil ca prin Contractul colectiv de munca la nivel national sa intervina o atare reglementare. Insa, apreciem, transferul poate fi prevazut si in contractele colective subsecvente, inclusiv de la nivelul angajatorilor[41].