Raspunderea juridica a salariatilor

Raspunderea juridica a salariatilor

1. Disciplina muncii

Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, avand caracter de sinteza, deoarece insumeaza, in esenta, totalitatea indatoririlor de serviciu asumate de persoana respectiva prin incheierea contractului individual de munca.

Disciplina poate fi definita ca starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participanti a obligatiior asumate prin incheierea contractelor individuale de munca.

Desigur ca, in noile conditii economice, politice si sociale, din tara noastra, rolul disciplinei nu a scazut; ea mentinandu-si pe deplin actualitatea si importanta sa[i].

Obligativitatea de a respecta disciplina muncii nu apare decat din momentul incheierii contractului individual de munca. Codul muncii prevede in art. 39 alin 2 lit. b si lit. c obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii.

Incheierea contractului individual de munca atrage recunoasterea legala a unei puteri private, unilaterala si punitiva in favoarea angajatorului. Din acest punct de vedere, art.263 alin.1 din Cod prevede "Angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salaritilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara".

Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare stabilesc sanctiunile disciplinare si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor constituie forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii - raspunderea disciplinara.

In acelasi timp mai putem defini raspunderea juridica ca fiind raspunderea ce consta in sanctionarea faptelor de incalcare, cu vinovatie, de catre orice salariat a normelor legale, regulamentelor , contractelor de munca (individual si colectiv), a ordinelor si dispoziilor legale ale conducatorilor ierarhici.

Elementele definitorii ale raspunderii disciplinare sunt:

- calitatea de salariat;

- existenta unei fapte ilicite;

- savarsirea faptei cu vinovatie;

- legatura de cauzalitate dintre fapta si rezultat.

Atragerea rasaunderii disciplinare poate avea loc numai daca fapta ilicita a fost savarsita de o persoana care are calitatea de salariat - care se afla intr-un raport de munca cu o persoana denumita angajator.

Existenta raspunderii disciplinare are ca element definitoriu existenta unei fapte ilicite, care potrivit art.263 alin.2 din Codul muncii consta in incalcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de munca, aplicabil ordinelor si dispozitiilor legale ale conducatorilor ierarhici.

Raspunderea disciplinara - Trasaturile caracteristice

a) este de natura contractuala - deoarece numai incheierea contractului individual de munca atrage obligativitatea de a respecta toate regulile de catre salariat.

b) are caracter exclusiv personal; caracterul intuitu presonae al contractului individual de munca face imposibil juridic o transmitere a acestei raspunderi asupra mostenitorilor, si nici o raspundere disciplinara pentru fapta altuia.

c) exercita atat o functie sanctionatorie, cat si una preventiva si educativa; persoanei vinovate i se aplica o pedeapsa , in principal morala sau materiala, in functie de gravitatea abaterii, care se reflecta ca o constrangere morala sau ca o privatiune materiala, de natura sa-l retina pe viitor de la comiterea unor abateri.

Raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu alte forme ale raspunderii juridice. Daca prin aceeasi fapta, salariatul a incalcat atat normele de disciplina a muncii, dar i-a produs angajatorului si un prejudiciu material, raspunderea disciplinara poate fi cumulata cu raspunderea patrimoniala. Tot astfel, daca salariatul savarseste prin fapta sa o contraventie (prevazuta expres de lege), dar incalca si normele de disciplina, cele doua forme de raspundere juridica se pot cumula (raspunderea contraventionala cu raspunderea disciplinara). Daca salariatul savarseste o infractiune la locul de munca sau in legatura cu munca, fapta in cauza va constitui si abatere disciplinara. In acest caz, "penalul tine in loc disciplinarul"; salariatul nu va putea fi sanctionat disciplinar inainte de a se constata vinovatia lui si de a fi condamnat definitiv potrivit normelor de drept penal.

2.1. Abaterea disciplinara

Constituie abatere disciplinara o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Savarsirea abaterii disciplinare reprezinta conditia necesara si suficienta, temeiul unic al raspunderii disciplinare.

Pentru declansarea raspunderii disciplinare, este necesar, ca un salariat sa fi savarsit o abatere de la disciplina muncii. O fapta pentru a fi considerata abatere disciplinara trebuie sa intruneasca urmatoarele elemente:

- obiectul (relatiile sociale de munca);

- latura obiectiva (fapta - actiunea sau inactiunea salariatului);

- latura subiectiva (vinovatia - intentia directa sau indirecta, culpa cu usurinta sau nesocotinta a salariatului);

-subiectul (subiect calificat - salariat).

Obiectul abaterii disciplinare este reprezentat de relatiile sociale de munca, de ordinea si disciplina in procesul muncii.

Subiectul abaterii disciplinare este intotdeauna o persoana care are calitatea de salariat- subiect calificat.

Latura obiectiva consta intr-o fapta prin care se incalca obligatiile rezultate din contractul individual de munca, regulamentul de ordine interioara, fisa postului, etc. Fapta poate fi comisiva, constand intr-o actiune prin care se incalca o obligatie de a nu face sau omisiva[ii], prin neindeplinirea unei obligatii de a face. Abaterea disciplinara poate sa constea intr-o singura fapta, savarsita dintr-o data, ori dintr-o fapta continua.

Latura subiectiva sau vinovatia consta in atitudinea psihica negativa a subiectului fata de fapta sa [iii]. Abaterile pot fi savarsite cu intentie sau din culpa. Fapta ilicita se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu un rezultat nociv pe plan disciplinar. Daca sunt probate elmentele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv incalcarea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

2.2. Cauze de neraspundere ( neresponsabilitate) disciplinara

Exista doua situatii in care raspunderea disciplinara nu poate fi angajata, cand nu sunt intrunite toate elementele constitutive ale abaterii si cand, desi par ca sunt intrunite toate elementele, anumite imprejurari specifice existente in momentul savarsirii ei duc la concluzia ca, in realitate, conduita autorului nu are caracter ilicit, ca acesta nu este vinovat si ca se impune exonerarea de raspundere. Aceste cauze de exonerare sau de neresponsabilitate sunt:

- legitima aparare;

- starea de necesitate;

- constrangerea fizica sau constrangerea morala;

- cazul fortuit;

- forta majora;

- eroarea de fapt;

- executarea ordinului de serviciu emis in mod legal.

Majoritate acestor cauze de exonerare sunt prevazute in codul penal, si se aplica prin analogie si raspunderii disciplinare.

In ceea ce priveste situatia in care se executa un ordin ilegal, emis incalcarea normelor juridice privind competenta organului emitent, continutul si forma ordinului respectiv, executarea nu-l exonereaza pe salariat de raspundere disciplinara.

Sanctiuni disciplinare

Sanctiunile disciplinare constituie mijloacele de constrangere prevazute de lege, avand scop apararea ordinii disciplinare, pecum si prevenirea producerii unor acte de indisciplina. Reprezinta masuri specifice dreptului muncii, in legatura cu executarea contractului colectiv de munca. Ele sunt prevazute expres si limitativ in lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei si a cuantumului trebuie sa se faca cu respectarea riguroasa a dispozitiilor legale.

In timp ce pentru fiecare infractiune sau contraventie, legea prevede si sanctiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate in individualitatea lor, nu se indica pentru ce anume fapte se aplica una sau cealalta din sanctiunile disciplinare.

Sanctiunile disciplinare pot fi clasificate in sactiuni disciplinare generale si sanctiuni disciplinare speciale.

Sanctiunile disciplinare generale sunt prevazute de Codul muncii in art.264 alin.1:

- avertisment scris;

- suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

- reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 %;

- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni;

- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Avertismentul scris reprezinta o sanctiune cu efect precumpanitor moral, care consta intr-o comunicare scrisa prin care salariatului ii este adus la cunostinta faptul ca a savarsit o abatere disciplinara, si este avertizat ca daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, i se vor aplica sanctiuni mai grave. Reprezinta sanctiunea cea mai usoara si se aplica, de regula, salariatilor care au savarsit pentru prima data , fara intentie, abateri care nu au cauzat prejudicii.

Suspendarea contractului individual de munca pentru perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare consta in neprimirea la locul de munca a salariatului pe perioda suspendarii, si pe cale de consecinta, neprestand munca, nu primeste salariul corespunzator perioadei respective.

Retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile. Retrogradarea, in lipsa unei prevederi exprese, prin interpretate istorico-teleologica, se poate dispune numai in cadrul aceleiasi profesii, deci cu respectarea profesei celui in cauza.

Reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10 % reprezinta o sanctiune cu un caracter patrimonal, si vizeaza numai salariul de baza. Se aplica pentru abateri de o anumita gravitate prin urmarile lor, savarsite cu intentie, care produc prejudicii materiale angajatorului.

Reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni reprezinta o sanctiune care se aplica exclusiv functiilor de conducere, in sensul ca este una specifica lor. Conform dispozitiior legale exista doua ipoteze posibile:

- reducerea concomitenta a salariului si a indemnizatiei de conducere;

- reducerea numai a indemnizatiei de conducere.

Desfacerea disciplinara a contractului de munca este sanctiunea disciplinara cea mai grava consta in indepartarea salariatului din colectivul de munca, ca o consecinta a incetarii contractului individual de munca prin vointa unilaterala a angajatorului. In aceasta situatie se impune coroborarea art.264 alin.1 lit.f cu art.61 lit.a din Codul muncii.

Sanctiuni disciplinare specifice

Acestea sunt sanctiuni, in temeiul art.264 alin.2 din Codul muncii, ce pot fi stabilite prin statute profesionale, aprobate prin lege speciala, si care pot fi altele decat cele prevazute de Codul muncii. Exista o singura exceptie, amenezile disciplinare, care fiind interzise in mod expres, nu pot fi reglementate in mod special.[iv]

3. Raspunderea patrimoniala. Reglementarea juridica

Principala reglementare a raspunderii patrimoniale o constituie Codul muncii in art.269-275 si Codul civil.

Raspunderea patrimoniala are un caracter reparatoriu si se intemeiaza, potrivit art.270 alin.1 din Codul muncii, pe "normele si principiile raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor". Asadar, raspunderea patrimoniala este o forma a raspunderii civile[v] contractuale, care consta in obligativitatea salariatilor de a repara pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor[vi]

Rezulta ca din punct de vedere al modului de aplicare al regulilor avem :

- regulile generale sunt cele din dreptul comun(cele care reglementeaza raspunderea civila contractuala);

- regulile speciale prevazute de Codul muncii.

3.1. Trasaturile raspunderii patrimoniale

1. Raspunderea patrimoniala are la baza contractul individual de munca fiind conditionata de existenta si executarea contractului individual de munca.

2. La baza raspunderii patrimoniale sta vinovatia celui in cauza. In general, ca regula, nu opereaza prezumtia de culpa, existand si exceptii - lipsuri cantitative in gestiune opereaza o prezumtie simpla de vinovatie a gestionarului.

3. Raspunderea patrimoniala este o raspunderea individuala, excluzand solidaritatea. In cazul in care prejudiciul a fost produs de mai multi salariati, raspunderea se stabileste pentru fiecare angajat in functie de gradul de vinovatie si proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei.

4. Raspunderea patrimoniala are ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale.

5. Reglementarea raspunderii patrimoniale se face prin norme imperative, ceea ce inseamna ca nu se pot insera clauze de agravare a raspunderii salariatului derogatorii de la lege.

6. Stabilirea raspunderii patrimoniale se face , in lipsa acordului scris, numai de catre instanta de judecata, prin procedura solutionarii conflictelor de munca.

7. Din punct de vedere al executarii silite raspunderea patrimoniala are un caracter limitat, efectuandu-se, de regula, asupra unei parti din salariu (cel mult o treime de salariul).

3.2. Raspunderea patrimoniala a angajatorului fata de salariatii sai

Potrivit art.269 din Codul muncii ,,angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit vreun prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul".

Angajarea raspunderii patrimoniale a angajatorului se face numai daca sunt indeplinite cumulativ urmatoarele conditii:

- sa existe o fapta ilicita, care in cazul persoanei juridice reprezinta o fapta a uneia sau a mai multor persoane din colectivul sau;

- salariatul sa fi suferit un prejudiciu material in timpul indeplinirii atributiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul;

- sa existe un raport de cauzalitate intre fapta ilicita a angajatorului si prejudiciul material suferit de salariat;

- culpa angajatorului este prezumata, fiind aparat de raspundere numai daca face dovada ca neindeplinirea obligatiilor se datoreaza unei cauze care nu-i poate fi imputata.

Cazuri in care angajatorul raspunde patrimonial:

1. salariatul este impiedicat sa munceasca;

2. intarzierea nejustificata a platii salariului sau neplata acestuia;

3. despagubirea cuvenita in cazul constatarii nevinovatiei penale a persoanei suspendate din functie;

4. obligatia de a plati despagubiri in caz de anulare a concediului de odihna, total sau partial;

5. neluarea masurilor de paza necesare pentru protectia echipamentului de protectie si personal.

3.3. Raspunderea patrimoniala a salariatilor fata de angajator.

Art.272 din Codul muncii prevede obligatia salariatului de a restitui sumele de bani nedatorate primite de la angajator, bunurile care nu i se cuveneau, iar pentru serviciile prestate la care nu era indreptatit este obligat sa suporte contravaloarea lor.

Scopul raspunderii salariatilor este de a apara patrimoniu angajatorului, de a preveni producerea altor pagube.

Salariatul raspunde patrimonial numai daca sunt intrunite cumulativ urmatoarele conditii[vii]

A. Persoana vinovata de producerea prejudiciului trebuie sa aiba calitatea de salariat, deci sa aiba un contract individual de munca incheiat cu angajatorul pagubit. Exceptii: - raspunderea patrimoniala a ucenicilor la locul de munca, a celor care sunt parti intr-un contract de calificare sau de adaptare; salariatii detasati fata de angajatorul cesionar.

B. Fapta ilicita si personala a salariatului, savarsita in legatura cu munca sa. Pentru stabilirea raspunderii patrimoniale , caracterul ilicit al faptei se analizeaza in raport cu obligatiile de serviciu, asa cum rezulta ele din lege, din contractul individual de munca, regulamentul intern. Se considera fapta in legatura cu munca, si orice alta fapta care , intr-o forma sau alta, are legatura cu atributiile de serviciu, nu numai exercitarea propriu-zisa a atributiunilor de serviciu.

C. Prejudiciul material suferit de angajator. Prejudiciul constituie o modificare a patrimoniului, in sens negativ, constand in diminuarea activului(rebuturi) sau in crestera pasivului(amenzi). Valoarea prejudiciului cuprinde atat prejudiciul efectiv, cat si beneficiul nerealizat. Pentru a putea sta la baza raspunderii patrimoniale a salariatului, prejudiciul trebuie sa cumuleze urmatoarele conditii:

- Sa fie real, ceea ce inseamna ca salariatul raspunde numia pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului, iar nu si pentru valorile stabilite ca pierdere numai sub aspect nominal;

- Sa fie cert, atat in privinta existentei, cat si in privinta evaluarii sale. Dovada certitudinii prejudiciului cade in sarcina angajatorului, fiind necesar ca din actele de constatare a pagubei sau din alte probe sa rezulte fara dubiu intinderea cuantumului pagubei;

- Sa fie actual;

- Sa fie cauzat direct angajatorului. Prejudiciul poate fi produs printr-o fapta ilicita in legatura cu executarea contractului de munca, direct in patrimoniu. Prejudiciul indirect , cand angajatorul raspunde in mod direct, in calitate de comitent pentru prepusul sau, fata de tertul prejudiciat.

- Sa fie material. Repararea prejudiciului se face numai prin ecivalent banesc (prin calculul si plata unor despagubiri banesti), potrivit art. 273 alin.1. Nu se pot acorda despagubiri pentru daune morale suferite pentru prejudiciul cauzat.

- Sa nu fi fost reparat la data la care angajatorul solicita acoperirea faptei. Evaluarea prejudiciului[viii] se face in functie de normele speciale, iar in lipsa acestora, evaluarea se face potrivit normelor dreptului civil, in raport cu preturile existente la momentul in care se realizeaza acordul partilor ori in momentul sesizarii instantei de catre cel pagubit.

D. Sa existe raport de cauzalitate intre fapta ilicita si prejudiciu cauzat.

E.Vinovatia - consta in atitudinea psihica a persoanei fizice fata de fapta sa ti fata de consecintele ei pagubitoare. Presupune discernamantul autorului, dar si vointa libera in desfasurarea conduitei sale.

In cadrul raspunderii patrimoniale, distinctia intre formele de vinovatie si gradele culpei nu are relevanta practica. Salariatul raspunde patrimonial chiar si pentru cea mai usoara culpa a sa.

Culpa comuna intre salariat si angajatorul, persoana juridica nu este de conceput.

3.4. Cauzele de neraspundere patrimoniala

Potrivit Codului muncii, la art.270 alin.2 "salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului"

Astfel, salariatul care a produs un prejudiciu prin fapta sa personala in legatura cu munca nu va raspunde patrimonial daca a intervenit una din urmatoarele cauze:

1.Executarea unui ordin legal de serviciu. Se considera ca executarea unui ordin legal - in fond sau in aparenta- nu atrage raspunderea patrimoniala, daca s-a produs o paguba. Aceasta situatie este normala, deoarece salariatul primind un ordin nu are dreptul de a-l cenzura sub aspectul utilitatii si oportunitatii lui. Situatia se schimba, atunci cand este vorba de un ordin ilegal, sub aspectul continutului sau al formei, cand ducerea la indeplinire a acestuia atrage raspunderea pentru eventualele pagube cauzate.

2.Starea de necesitate. In situatia in care un salariat a savarsit o fapta pentru salvarea de la un pericol iminent - care nu putea fi inlaturat altfel - a vietii sale, sanatatii sau integritatii corporale sale sau a altei persoane, a unui bun important al sau ori al altuia, ori interes public, nu raspunde patrimonial daca prin savarsirea faptei respective a cauzat un prejudiciu. Daca salariatul putea sa prevada ca paguba rezultata din savarsirea faptei sale este mai mare decat cea pe care incearca sa o salveze, va raspunde patrimonial, deoarece cauza de neraspundere nu opereaza. Totusi daca salariatul a putut, in mod verosimil, sa creada ca prin fapta sa evita o vatamare mai grava, el beneficiaza de exonerare datorita starii de necesitate, chiar daca in final s-ar stabilii ca prejudiciul cauzat prin interventia sa este mai mare decat cel a carei evitare a urmarit-o[ix]

3.Forta majora si cazul fortuit. Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze care nu puteau fi inlaturate, potrivit art.270 alin.2 din Codul muncii.

4. Riscul normal al serviciului. Prin risc al serviciului se intelege pierderea rezultata din activitatea normala de serviciu, care nu poate fi imputat unui anumit salariat. Producerea riscului trebuie sa se prezinte ca un fenomen normal in raport cu imprejurari concrete, fie datorita conditiilor existente la anumite locuri de munca, fie datorita naturii intrinseci a unor anumite materiale supuse procesului muncii. Riscul normal al serviciului poate fi : risc normat si risc nenormat. Risc normat cuprinde pierderile inerente procesului de productie ce se incadreaza in limitele prevazute de lege. Riscul nenormat intervine cand pierderile sunt neinsemnate, acceptabile pentru activitatea desfasurata, in cazul celor care executa o obligatie de diligenta, sau in situatia pierderilor care , desi depasesc limitele normale, nu s-au produs totusi din cauza vinovatiei vreunei persoane[x]

4. Raspunderea contraventionala. Cadrul legal

Codul muncii nu reglementeaza raspunderea contraventionala, ci numai anumite contraventii. Raspunderea contraventionala constituie o forma de raspundere juridica de sine statatoare care nu face parte din legislatia muncii.

Art.276 din Codul muncii prevede 7 contraventii, dintre care patru in premiera, iar celelalte trei, au fost reluate, din alte acte normative.

A). Contraventii reglementate de Codul muncii:

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:

- primirea la munca a persoanelor fara incheierea unui contract individual de munca potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (in forma scrisa, in limba romana);

- stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale.

b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:

- nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara;

- incalcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de sarbatoare legala) si art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de sarbatoare legala);

- incalcarea obligatiei prevazute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta programele de lucru adecvate - stabilite prin hotarare a Guvernului in zilele de sarbatoare legala - pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica);

- nerespectarea dispozitiilor privind limitele muncii suplimentare;

- nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului saptamanal;

- neacordarea indemnizatiei prevazute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii in cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea, cu mentinerea raporturilor de munca;

- incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;

- incalcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligatiei de a elibera salariatului un document care sa ateste activitatea acestuia, vechimea in munca, in meserie si in specialitate).

c) In legatura cu conflictele de munca:

- impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei.

B). Contraventii reglementate de alte acte normative: cu titlu de exemplu, se pot evidentia urmatoarele:

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca.

- neinregistrarea in termen de 20 de zile de la data incheierii lor a contractelor individuale de munca incheiate de angajatori (persoanele fizice; societatile comerciale cu capital privat; asociatiile cooperatiste; asociatiile familiale; asociatiile, fundatiile, organizatiile sindicale si patronale; orice alte organizatii care sunt constituite si functioneaza potrivit legislatiei romane);

- angajarea de catre operatorii economici a personalului fara examen medical prealabil si fara confirmarea scrisa a medicului ca locul de munca sau meseria propriu-zisa nu este contraindicata din punct de vedere medical pentru salariat;

- neasigurarea, de catre angajatori, a conditiilor necesare efectuarii examenului medical la angajare;

- nerespectarea recomandarilor medicale ca urmare a examinarilor medicale in vederea angajarii;

- angajarea unor persoane in locuri de munca in care exista riscul de transmitere a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalatii de alimentare cu apa potabila, colectivitati de copii si alte unitati de interes public, fara respectarea normelor in vigoare;

- incadrarea fara autorizatie de munca a unui strain de catre o persoana fizica sau juridica din Romania;

- neincadrarea in munca a persoanelor cu handicap conform pregatirii lor profesionale si capacitatii de munca, atestate prin certificatul de incadrare in grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judetean sau al sectoarelor municipiului Bucuresti;

discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata cu prilejul incheierii raportului de munca;

- refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja in munca o persoana pentru motivul ca aceasta apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, cu exceptia cazurilor prevazute de lege.

b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:

- mentinerea unei persoane intr-un loc de munca pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicatie medicala temporara sau permanenta potrivit instructiunilor Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse;

- neluarea masurilor privind programarea salariatilor la controlul medical periodic potrivit reglementarilor tehnice ale Ministerului Sanatatii Publice si neurmarirea efectuarii integrale a acestuia;

- neasigurarea, de catre angajatori, a supravegherii starii de sanatate si a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;

- nerespectarea recomandarilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;

- depasirea in zonele de munca a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protectia muncii pentru microclimat, cu exceptia cazurilor in care cerintele sau natura procesului tehnologic impun conditii climatice speciale;

- depasirea in zonele de munca a limitelor admise pentru zgomote si vibratii stabilite, prin normele generale de protectie a muncii;

- neacordarea materialelor igienico-sanitare, in scopul asigurarii igienei personale, in completarea masurilor generale luate pentru prevenirea imbolnavirilor profesionale;

- neacordarea de catre persoanele juridice si fizice, care utilizeaza in activitatea lor salariati, a echipamentului individual de protectie pentru personalul expus riscurilor de accidentare si de imbolnavire profesionala;

- neanuntarea la directia de sanatate publica teritoriala a cazurilor de boli profesionale acute si a accidentelor colective de munca de catre conducerile unitatilor de orice fel;

- nerespectarea reglementarilor in vigoare privind munca in schimburi, a timpului de munca, a regimului pauzelor, luand in considerare existenta unor factori de risc in mediul de munca si capacitatea de adaptare a salariatilor;

- repartizarea femeilor gravide in locuri de munca cu expunere la unele substante chimice, precum: plumb, mercur, sulfura de carbon, benzen si alte substante chimice toxice, precum si la trepidatii, radiatii nucleare, ridicare si purtare de greutati si ortostatism prelungit;

- utilizarea tinerilor sub varsta de 16 ani la efectuarea operatiunilor manuale de incarcare, descarcare si transport si a tinerilor sub varsta de 18 ani la operatiunile cu materiale si produse periculoase foarte toxice si/sau explozive;

- utilizarea tinerilor sub varsta de 18 ani la locurile de vopsit care implica utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb si a tuturor produselor ce contin acesti pigmenti;

- nerespectarea de catre conducerile unitatilor cu orice profil de activitate a masurilor prescrise de organele medicale competente in scopul pastrarii capacitatii de munca si al prevenirii imbolnavirilor;

- utilizarea de catre salariati a unui numar de tichete de masa mai mare decat numarul de zile in care sunt prezenti la lucru in unitate;

- impiedicarea, in orice mod, de catre un angajator, persoana fizica sau juridica, a inspectorilor de munca sa isi exercite controlul in limitele prevazute de lege;

- refuzul unui angajator, persoana fizica sau juridica, de a aduce la indeplinire masurile obligatorii, dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, in limitele si cu respectarea prevederilor legale;

- neindeplinirea obligatiei de a pastra si completa carnetele de munca ale salariatilor de catre inspectoratele teritoriale de munca in a caror raza teritoriala isi are sediul angajatorul, respectiv de catre inspectoratele teritoriale de munca in a caror raza teritoriala isi desfasoara activitatea sediile secundare infiintate de catre angajator;

- refuzul angajatorului de a permite intrarea in incinta unitatii a inspectorilor de munca ori de a pune la dispozitie acestora documentele solicitate;

- mentinerea in munca a unui strain care nu are autorizatie de munca;

- nerespectarea cotelor de contributie de asigurari sociale stabilite conform legii;

- neachitarea de catre angajator a indemnizatiilor de asigurari sociale care se suporta din fonduri proprii;

- neindeplinirea de catre angajatorii care au incadrat in munca, conform legii, persoane din randul beneficiarilor de indemnizatii de somaj a obligatiei de a anunta in termen de 3 zile agentiile pentru ocuparea fortei de munca la care acestia au fost inregistrati;

nerespectarea dispozitiilor legale potrivit carora este interzisa orice forma de discriminare bazata pe criteriul de sex;

- neindeplinirea de catre angajatori a obligatiei de a informa permanent salariatii, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;

- neindeplinirea de catre angajatori a obligatiei de a comunica asiguratorului accidentele soldate cu incapacitate de munca sau cu decesul asiguratilor;

furnizarea de informatii eronate la stabilirea contributiilor datorate sau a prestatiilor cuvenite - in cazul asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale - daca fapta nu este savarsita cu intentie;    

- nedesemnarea de catre angajator a unuia sau a mai multor lucratori pentru a se ocupa de activitatile de protectie si de activitatile de prevenire a riscurilor profesionale din intreprindere si/sau unitate;

- neindeplinirea de catre angajator a urmatoarelor obligatii: de a lua masurile necesare pentru acordarea primului ajutor si stingerea incendiilor;

- nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a transmite reprezentantilor angajatilor: evolutia recenta si evolutia probabila a activitatilor si situatiei economice a intreprinderii; situatia, structura si evolutia probabila a ocuparii fortei de munca in cadrul intreprinderii, precum si cu privire la eventualele masuri de anticipare avute in vedere, in special atunci cand exista o amenintare la adresa locurilor de munca; deciziile care pot duce la modificari importante in organizarea muncii, in relatiile contractuale sau in raporturile de munca, inclusiv cele vizate de legislatia romana privind procedurile specifice de informare si consultare in cazul concedierilor colective si al protectiei drepturilor angajatilor, in cazul transferului intreprinderii;

- nerespectarea obligatiei angajatorului de a initia consultari cu reprezentantii angajatilor;

transmiterea cu rea-credinta de informatii incorecte sau incomplete, de natura a nu permite reprezentantilor angajatilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregatirea unor consultari ulterioare;

c). In legatura cu incetarea contractului individual de munca:

- neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de a prezenta carnetele de munca ale salariatilor la inspectoratele teritoriale de munca, la incetarea contractelor individuale de munca ale acestora, in vederea certificarii inscrierilor efectuate;

- nerespectarea de catre angajatori a obligatiei de a acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de munca, salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati;

- neexecutarea de catre angajatori - in cazul concedierilor colective - a obligatiei de a instiinta agentiile pentru ocuparea fortei de munca in vederea adoptarii unor masuri pentru combaterea somajului si prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

- neparticiparea salariatilor care urmeaza sa fie disponibilizati - in perioada preavizului - la serviciile de preconcediere realizate de agentiile pentru ocuparea fortei de munca ori de alti furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditati, selectati de catre acestea, in conditiile legii;

- nerespectarea prevederilor legale potrivit carora transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre angajatorul-cedent ori de catre angajatorul-cesionar;

- discriminarea unei persoane pentru motivul ca apartine unei anumite rase, nationalitati, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, varstei, sexului sau orientarii sexuale a acesteia, intr-un raport de munca si protectie sociala, cu exceptia cazurilor prevazute de lege, manifestata cu prilejul incetarii raportului de munca.

C). In legatura cu negocierea contractului colectiv de munca:

- neindeplinirea de catre angajator a obligatiei de negociere colectiva;

- neintroducerea de catre partile contractante - atat la negocierea contractului colectiv de munca unic la nivel national, de ramura, cat si la negocierea contractelor colective de munca la nivel de unitati - a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare si, respectiv, a unor clauze privind modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Reglementarile cu privire la raspunderea contraventionala din Codul muncii, se intregesc cu dispozitiile Ordonantei de Guvern nr.2/2001 privind regimul juridic al contraventiilor, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr.180/2002. In acelasi timp, contraventiile reglementate in domeniul muncii prin acte normative care premerg Codului muncii au ramas in vigoare.

5. Raspunderea penala

Codul muncii reglementeaza pentru prima data un numar de fapte penale in art.277-280. O parte din aceste fapte penale, nu sunt noi , ele fiind incriminate in legislatia muncii prin diverse acte normative ( L.168/1999). Scopul reglementarilor cu privire la raspunderea penala a fost de a preintampina anumite dezechilibre sau producerea unor fapte ilicite rezultate din incalcarea unor dispozitii legale, din domeniul muncii.

In aceste conditii, prin reglemetarea unor infractiuni in Codul muncii, referitoare la neexecutarea unei hotarari judecatoresti privind plata salariilor si reintegrarea in munca a unui salariat, s-au avut in vedere relatiile sociale privitoare la drepturile salariatilor, care se realizeaza prin intermediul hotararilor judecatoresti, precum si a autoritatea acestor hotarari.

Optiunea legiuitorului de introduce in Codul muncii sanctiuni penale pentru savarsirea unor fapte, pune in evidenta un anumit proces evolutiv in aceasta materie, proces cunoscut deja in legislatiile altor tari, care in decursul timpului au constatat relative ineficacitatea a sanctiunilor civile, aplicabile in domeniul raporturilor de munca.

Legislatia muncii reglementeaza numai acele infractiuni care pot fi savarsite in legatura cu raporturile de munca.

A). Infractiuni reglementate de Codul muncii

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:

- incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea conditiilor legale de varsta.

b). In legatura cu executarea contractului individual de munca:

- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresata angajatorului de partea interesata;

- folosirea minorilor pentru prestarea unor activitati cu incalcarea prevederilor legale referitoare la regimul de munca al minorilor.

c). In legatura cu incetarea contractului individual de munca:

- neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat (concediat anterior nelegal sau netemeinic).

B). Infractiuni reglementate de alte norme din legislatia muncii

a). In legatura cu incheierea contractului individual de munca:

- fapta persoanei care in mod repetat utilizeaza persoane care desfasoara activitati salarizate, fara respectarea dispozitiilor legale ce reglementeaza incheierea contractului individual de munca.

b). Infractiuni reglementate de alte norme din legislatia muncii in legatura cu executarea contractului individual de munca:

- stabilirea in mod repetat de catre angajator - pentru salariatii incadrati in baza contractului individual de munca - a unor salarii sub nivelul salariului minim brut pe tara garantat in plata;

- neluarea vreuneia dintre masurile legale de securitate si sanatate in munca de catre persoana care avea indatorirea de a lua aceste masuri, daca se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;

- nerespectarea de catre orice persoana a obligatiilor si a masurilor stabilite cu privire la securitatea si sanatatea in munca, daca prin aceasta se creeaza un pericol grav si iminent de producere a unui accident de munca sau de imbolnavire profesionala;

- refuzul repetat al unei persoane de a permite, potrivit legii, accesul inspectorilor de munca in oricare dintre spatiile unitatii sau de a pune la dispozitia acestora documentele solicitate;

- sustragerea de la obligatia privind plata contributiilor la bugetul asigurarilor pentru somaj;

c). In legatura cu dialogul social:

- impiedicarea exercitiului dreptului de libera organizare sau asociere sindicala, in scopurile si in limitele prevazute de lege;

- conditionarea sau constrangerea, in orice mod, avand ca scop limitarea exercitarii atributiilor functiei membrilor alesi in organele de conducere ale organizatiilor sindicale;

- furnizarea de date neconforme cu realitatea la dobandirea personalitatii juridice a organizatiei sindicale, precum si in timpul fiintarii acesteia.

c). In legatura cu conflictele de munca:

- declararea grevei de catre organizatori, cu incalcarea dispozitiilor legale care prevad ca participarea la greva este libera, nimeni neputand fi constrans sa participe la greva sau sa refuze sa participe;

- declararea grevei - fara respectarea prevederilor legale - de catre: magistrati (procurori, judecatori), personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei, personalul militar si functionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestuia, personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale, alte categorii de personal carora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept; personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel; personalul imbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romanesc;

- declararea grevei de catre organizatori, cu incalcarea conditiei legale esentiale ca in unitatile sanitare si de asistenta sociala, de telecomunicatii, ale radioului si televiziunii publice, in unitatile de transporturi pe caile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, in unitatile care asigura transportul in comun si salubritatea localitatilor, precum si aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa, sa se asigure serviciile esentiale, dar nu mai putin de o treime din activitatea normala, cu satisfacerea necesitatilor minime de viata ale comunitatilor locale;

- declararea grevei de catre salariatii din unitatile sistemului energetic national, din unitatile operative de la sectoarele nucleare, din unitatile cu foc continuu fara respectarea cerintei legale de a se asigura cel putin o treime din activitate, care sa nu puna in pericol viata si sanatatea oamenilor si care sa asigure functionarea instalatiilor in deplina siguranta.

Procedura de aplicare si sanctionare a sanctiunilor disciplinare, patrimoniale, contraventionale

6.1. Procedura de aplicare si sanctionare a sanctiunilor disciplinare. Actiunea disciplinara

Nu este o actiune in sens jurisdictional (de judecare in contradictoriu a abaterii salariatului), reprezentand o prerogativa a angajatorului avandu-si temeiul in contractul individual de munca.

Fiind un drept, angajatorul poate sa-l sanctioneze sau nu pe salariatul care a incalcat disciplina muncii(exceptie- cei vinovati de hartuire sexuala).

Nici o masura disciplinara nu poate fi dispusa inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile, sub sanctiunea nulitatii absolute.

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Persoana abilitata sa aplice sanctiunea, dupa sesizarea din oficiu sau facuta de o alta persoana, va cerceta fapta, va asculta persoana care se prezuma ca fiind vinovata si va verifica apararile acesteia. Aceasta obligatie, prevazuta de art.267 alin.1 din Codul muncii, asigura dreptul la aparare al salariatului, care pe aceasta cale isi poate sustine nevinovatia cu privire la fapta care i se atribuie si arata toate imprejurarile cu legatura cauzala.

In vederea desfasurarii cercetarii prealabile, salariatul va fi convocat in scris, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Din acest moment salariatul are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa si sa ofere celui care conduce cercetarea prealabila toate probele si motivatiile pe care le considera necesare. Totodata, salariatul are dreptul de a fi asistat, la cererea sa de catre un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Constatand vinovatia salariatului, angajatorul in procesul de stabilire a sanctiunii disciplinare, va tine cont de urmatoarele criterii legale:

- imprejurarile savarsirii faptei;

- gradul de vinovatie al salariatului;

- consecintele abaterii disciplinare;

- comportarea generala la serviciu;

- sanctiunile disciplinare survenite anterior, daca exista.

Toate aceste criterii conduc la individualizarea sanctiunii, deoarece, numia o corelare justa a sanctiunii cu gravitatea faptei este de natura sa asigure realizarea rolului educativ si preventiv al raspunderii.

Decizia de sanctionare va cuprinde in mod obligatoriu :

- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

- precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;

- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost facuta cercetarea;

- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea se aplica;

- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

- instanta competenta la care sactiunea poate fi contestata.

Sanctiunea disciplinara poate fi stabilita si comunicata in maximum 30 zile de la data cand persoana competenta sa o aplice a luat la cunostinta de savarsirea abaterii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii acesteia, potrivit art.268 alin.1 din Codul muncii.

Dispozitia de desfacere disciplinara a contractului de munca se comunica in scris in termen de 5 zile, producand efecte de la data comunicarii.

Impotriva masurii de sanctionare disciplinara se poate face plangere in termen de 30zile de la comunicare.

Reabilitarea salariatilor sanctionati disciplinar, nu a mai fost reglementata in noul cod, cu consecinte nefaste pentru salariatii care au savarsit abateri repetate, in ceea ce priveste aplicarea unor sanctiuni mai aspre. Reabilitarea este prevazuta doar in acte normative speciale cu aplicare pe o anumita categorie de persoane.

6.2. Procedura de stabilire si recuperare a prejudiciilor

Principalele modalitati de satbilire si recuperare a prejudiciului produs angajatorului, in cazul raspunderii patrimoniale, sunt:

- invoiala partilor;

- actiunea in justitie.

Legiuitorul a inlaturat posibilitatea stabilirii raspunderii patrimoniale sau/ si a obligatiei de restituire a salariatului, pe calea emiterii unei decizii de imputare. Ca urmare a savarsirii unei fapte prin care s-a cauzat un prejudiciu, partile pot rezolva pe cale amiabila prin incheierea unui acord scris, potrivit art.1704 Cod civil, din care sa rezulte in mod neindoielnic:- recunoasterea salariatului ca a produs o paguba angajatorului;- descrierea pagubei;- cuantumul acestei pagube;- modalitatea de recuperare.

Acordul de plata nu se constituie titlu executoriu, si drept urmare in baza lui nu se pot face retineri din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei. Singura posibilitate de a retine cu titlu de daune din drepturile salariale pentru acoperirea pagubei, o constituie hotararea judecatoreasca definitiva si irevocabila. In situatia in care partile nu se inteleg, cand salariatul nu recunoaste producerea pagubei ori nu este de acord cu cuantumul acesteia, refuza despagubirea, singura cale o reprezinta sesizarea instantei competente. Termenul pentru sesizarea instantei este de 3 ani de la data nasterii dreptului la actiune.

6.3. Procedura constatarii contraventiilor si aplicarea sanctiunilor

Faptele care potrivit legii sunt contraventii, pot fi constatate numai de persoane competente potrivit legii, care poarta denumirea generica de agenti constatatori. Constatarea contraventiei presupune din partea agentului constatator stabilirea, in prealabil, daca fapta este contraventie sau infractiune.

Procesul verbal de contraventie reprezinta actul administrativ prin care se individualizeaza fapta ilicita si contravenientul pe baza constatarilor personale si probelor administrate de agentul constatator, si se poate intocmi in prezenta sau in lipsa faptuitorului. Procesul - verbal de constatare a contraventiei trebuie sa fie intocmit in conformitate cu prevederile Ordonantei de Guvern nr.2/2001.

Sanctiunea specifica dreptului muncii o constituie amenda, care consta intr-o suma de bani pe care contravenientul trebuie sa o plateasca, atunci cand savarseste o contraventie. Cuantumul sumei este determinat de pericolul social al faptei, de aceea sumele sunt prevazute diferentiat si cuprinse intre o limita minima si una maxima.