CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

1.1 RESURSELE UMANE INTR-O ORGANIZATIE

Omul este o fiinta sociala a carui existenta dominanta in progresul civilizatiilor se datoreaza tocmai acestui fapt. Daca am considera ca omului ii este suficient doar ceea ce ar putea procura singur, traiul sau ar putea fi considerat mizer. Cand oamenii se asociaza si se organizeaza in diverse grupuri, concentrandu-si fortele si schimband roadele muncii lor intre ei, reusesc sa prospere.

Scopul managementului este acela de a face ca stradaniile cooperarii dintre oameni sa dea roade.

Pe un plan general managementul este definit ca fiind 'ansamblul cunostintelor referitoare la organizarea si gestiunea unei intreprinderi'.

Intr-o acceptiune mai detaliata, managementul este inteles ca fiind o modalitate de a conduce rational o organizatie, de a organiza activitatile, de a fixa scopurile si obiectivele, de a construi strategia acesteia. Aceasta necesita utilizarea mai buna a oamenilor, a tehnologiilor si resurselor materiale, urmarind cresterea rentabilitatii si eficientei intreprinderii.

Reflectand la dimensiunile managementului ne explicam de ce in tarile dezvoltate s-au constituit si discipline distincte cum ar fi managementul financiar, managementul contabil, managementul productiei, managementul aprovizionarii si desfacerii, managementul resurselor umane etc.

Deosebit de problematica si de actuala, problematica managementului uman este abordata intr-o viziune interdisciplinara care sa mijloceasca practicii manageriale din acest domeniu eliminarea empirismului, crearea de metode, procedee si tehnici adecvate de modernizare, precum si exigente sporite in vederea atingerii scopurilor propuse.

O perioada indelungata de timp intreprinderea a urmarit prioritar obtinerea profitului in urma comercializarii produselor sale. Astfel, problemele relatiilor umane din cadrul unitatilor economice erau considerate accesorii, ele fiind incredintate unui sef de personal, care se ocupa de aspecte juridice, administrative si disciplinare ale fortei de munca.

In mod treptat insa, domeniile de activitate si tipul preocuparilor compartimentelor de personal s-au extins, conturandu-se tot mai mult finalitatea sociala a intreprinderii, fapt ce a determinat si schimbarea locului si rolului lucratorilor respectivi in cadrul unitatii.

Evolutia functiunii de personal a fost determinata de factori tehnici, economici si sociologici.

Politicile de personal au suferit o modificare a continutului lor pe masura evolutiei conceptelor privind raportul dintre om si munca sa, in special pe baza psihologiei industriale.

In urma diverselor analize psihosociologice a rezultat ca raporturile intre oameni in cadrul activitatii lor sunt extrem de variate cel putin din doua motive

Ø     munca insasi difera de la un lucrator la altul

Ø     diversitatea motivatiilor umane.

Motivatiile indivizilor sunt foarte diverse, ele fiind legate de natura aspiratiilor acestora, personalitatea lor, contextul social-educativ, mediul de lucru, nivelul cultural, cel al venitului. insa si munca raspunde la motivatii foarte diferite in raport cu lucratori respectivi. Elementul comun in analiza motivatiei il reprezinta nevoile lucratorilor.

Nevoile economice sunt cele solicitate de supravietuirea lucratorului (hrana, imbracaminte, locuinta). Nevoile de securitate au in vedere perspectiva existentei salariatului, a certitudinii locului de munca etc.

Atunci cand nevoile fiziologice si cele de securitate sunt satisfacute apar alte nevoi superioare, dispuse pe niveluri urmatoare.

In cadrul nevoilor sociale sunt integrate cerinte ce tin de necesitatea apartenentei la grup. Fiecare om simte nevoia de a avea prieteni si fiinte pe care sa le iubeasca, desi aceste nevoi nu sunt asa de presante ca cele fiziologice sau cele de siguranta sociala.

Succesul profesional este un ansamblu de dimensiuni aptitudinale si de personalitate care prezinta avantajul ca este cognoscibil si in buna parte masurabil.

Aprecierea performantelor reprezinta un proces prin care se decide cat de bine este efectuata o activitate de munca de catre angajatii unei intreprinderi sau ai unui anumit loc de munca. In linii foarte generale, informatiile provenite de pe urma evaluarii performantelor profesionale servesc la

Ø     fixarea obiectiva a salariilor

Ø     repartitia adecvata pe post

Ø     organizarea instruirii si perfectionarii profesionale.

Cand evaluarile sunt practicate pe o scara mai restransa, acoperind un grup mic de persoane, problema este relativ usor rezolvabila. Nu astfel stau lucrurile cand avem in vedere o unitate sau o companie care insumeaza sute si mii de oameni grupati in sectii, ateliere si echipe, de profesii diferite, varsta si calificare variata.

A evalua potentialul uman al unui colectiv de munca inseamna in primul rand a cunoaste cu mijloace stiintifice pe fiecare om in parte, a-i aprecia obiectiv competenta.

Aprecierea sau notarea valorii profesionale constituie practica raspandita in multe tari. O ancheta efectuata la 400 de intreprinderi din SUA arata ca aproape jumatate dintre ele utilizeaza in mod curent notarea reusitei profesionale (Triffin, McCormick, 1968). Bass si Baront (1972) citand un studiu din anul 1964 arata ca din 955 de companii, 71% folosesc notarea personalului ca baza pentru o repartitie corecta a salariilor[1].

Mai recent, Locher si Teel (1988) identifica intr-un studiu in care au fost implicate 324 de organizatii din sudul Californiei, ca 94% utilizeaza un sistem de apreciere a performantelor profesionale.

Pentru conducerea unei unitati industriale sau de cercetare, aprecierea obiectiva a personalului se va repercuta nemijlocit atat asupra cresterii eficientei activitatii de munca, cat si asupra unor decizii cu caracter administrativ, cum ar fi

Ø     acordarea de gradatii

Ø     prime

Ø     salariu

Ø     promovari

Ø     transferari.

Va fi posibila o mai buna repartizare a salariatilor pe posturi de munca corespunzatoare, o salarizare echitabila, o sporire a capacitatii productive a intreprinderi.

Persoanele supuse aprecierii vor constientiza cu mai multa profunzime actul aprecierii, se vor convinge de implicatiile acestuia asupra propriei personalitati, vor intelege cum o evaloare corecta reprezinta un factor motivational puternic, cum cunoasterea si autocunoasterea pot modifica structura personalitatii.

1.2. DEFINIREA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Marea majoritate a specialistilor in domeniu considera ca managementul resurselor umane, ca orice alt domeniu stiintific, este rezultatul cercetarii specializate, si se inscrie pe traiectoria unei evolutii si diversificari rapide in numeroase domenii de activitate.

Desprinzandu-se din managementul general, managementul resurselor umane s-a diferentiat si s-a autonomizat retragandu-si problematica sau obiectul de studiu si, in consecinta, s-a specializat, avand in prezent un loc bine precizat in cadrul managementului general.

Pornind de la un domeniu deja conturat, cel al mangementului general, imprumutand de la acesta unele concepte sau metode de investigare si chiar limbaje de expunere, managementul resurselor umane isi precizeaza obiectul de studiul si iti traseaza sau delimiteaza propria frankes.

Aparitia si dezvoltarea managementului resurselor umane a avut si are multiple influente favorabile asupra managementului general, deoarece pulsurile nationale si metodologice pe care le genereaza impulsioneaza progresele cunoasterii stiintifice.

Managementul resurselor umane este un termen recent, mai modern, pentru ceea ce s-a numit traditionala administrarea personalului, relatii industriale, conducerea activitatilor de personal, dezvoltarea angajatilor, managementul personalului.

In conceptia multor autori, 'managementul personalului' si 'managementul resurselor umane' se refera la acelasi lucru, deoarece persoanele din cadrul organiza]iei reprezinta sursele umane ale acesteia.

Managementul resurselor umane este un termen modern care in perioada anilor 1980-1990 a adus schimbari semnificative in domeniului managementului si a carui folosire se extinde treptat, ceea ce a determinat ca in anul 1989, Societatea Americana pentru Administrarea Personalului sa-si schimbe denumirea in Societatea pentru Managementul Resurselor Umane.

Managementul resurselor umane propune o abordare sau o tratare totala globala, interdisciplinara si profesionala a problematicii personalului din cadrul unei organizatii.

Desi a aparut ceva mai tarziu, larga proliferare a managementului resurselor umane se explica prin faptul ca raspunde unor necesitati acute, prin specificitatea obiectivelor urmarite si prin utilitatea sa practica deosebita.

De aceea termenul de management al resurselor umane sugereaza si faptul ca problemele umane privesc pe toti managerii si nu doar pe aceia din compartimentul de personal.

In urma studiilor efectuate cu privire la organizarea si divizarea muncii s-a conturat alaturi de celelalte functiuni ale organizatiei, functiunea de personal.

Functiunea de personal cuprinde ansamblul proceselor din cadrul unei organizatii prin care se asigura resursele umane necesare, precum si utilizarea, dezvoltarea si motivarea acestora.

Functiunea de personal desemneaza o grupare sistematica, pe baze rationale, de activitati specializate, omogene si complementare, desfasurate de persoane cu o anumita pregatire de specialitate.

Functiunea de personal s-a transformat, cu timpul, in functiune a resurselor umane, strunind apoi managementul resurselor umane, care reprezinta nu o schimbare de nume, ci o schimbare de continut.

In literatura de specialitate exista un numar relativ mare de definitii date managementului resurselor umane, unele dintre ele fiind destul de dezvoltate. Diferentele dintre aceste definiti ascund atat aspecte formale, de formulare, cat si unele deosebiri privind filosofia care sta la baza interpretarii problematicii umane.

Numerosi specialisti in domeniu au definit managementul resurselor umane astfel

Ø     toate activitatile orientate spre factorul uman, avand drept obiective conceperea, proiectarea, utilizarea optima, intretinerea si dezvoltarea socio-umana

Ø     abordarea strategica a asigurarii, motivarii, antrenarii si dezvoltarii resursei - cheie a unei organizatii

Ø     functionarea care faciliteaza cea mai eficienta folosire a oamenilor in vederea realizarii obiectivelor individuale si operationale

Ø     fixarea obiectivelor in raport cu oamenii , realizarea si controlul acestora intr-o logica a sistemului

Ø     complexul de activitati orientate catre utilizarea eficienta a capitalului uman, in scopul realizarii obiectivelor organizationale simultan cu satisfacerea nevoilor angajatilor

Ø     toate deciziile si proiectele manageriale care afecteaza sau influenteaza direct oamenii sau resursele umane, care muncesc pentru organizatie

Ø     ansamblul deciziilor care afecteaza relatiile dintre principalii parteneri sociali, meniti sa asigure sporirea productivitatii si a eficientei activitatii economice;

Ø     ansamblul activitatilor de ordin operational si de ordin energetic care permit asigurarea organizatiei cu resursele umane necesare

Ø     complex de masuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selectia, incadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomica a muncii, stimularea materiala si morala, pana in momentul incetarii contractului de munca.

Prin examinarea definitiilor managementului resurselor umane se pot trage unele concluzii care reflecta de fapt stadiul de dezvoltare si consolidare a teoriei si practicii manageriale in acest nou domeniu de activitate.

Majoritatea definitiilor pot fi considerate juste si conforme cu realitatea din punctul de vedere din care au fost formulate, unele dintre acestea pot fi apreciate ca fiind insuficient de cuprinzatoare fata de problematica deosebit de complexa a managementului resurselor umane. Unele din defini]iile mentionate reflecta in primul rand filosofica care sta la baza interpretarii problematicii respective, preocuparile de specialitate ale autorilor, prezentand doar fragmentar sau unilateral continutul si obiectivele managementului resurselor umane.

Parcurgand si analizand diferitele definitii prezentate, se poate aprecia ca, in prezent nu exista o definitie oficiala, unanim acceptata a mangementului resurselor umane si care sa intruneasca consensul specialistilor in domeniu.

1.3. PRINCIPALELE ACTIVITATI ALE M.R.U.

Continutul managementului resurselor umane este dat si de multitudinea si diversitatea activitatilor care trebuiesc desfasurate, corelate si armonizate in domeniul resurselor umane.

In incercarile de a aprecia cat mai exact si mai complet principalele domenii de activitate ale managementului resurselor umane, au fost formulate numeroase opinii care poarta amprenta tarii de provenienta a autorilor.

Astfel, Socitatea Americana pentru Pregatire si Dezvoltare (ASTD) identifica noua domenii principale de activitate ale managementului resurselor umane ;

Ø     pregatire si dezvoltare

Ø     organizare si dezvoltare

Ø     organizarea/proiectarea posturilor

Ø     planificarea resurselor umane

Ø     selectia si asigurarea cu personal

Ø     cercetarea personalului si sistemele informationale

Ø     recompense/avantaje sau ajutoare acordate

Ø     consilierea privind problemele personale ale angajatilor

Ø     sindicat/relatii de munca.

Unii autori - C.D.Fischer, L.F. Schoenfeldt, J.B. Show - au adaugat domeniilor prezentate si alte activitati pentru circumscrierea cat mai exacta a continutului managementului resurselor umane[2]

Ø   managementul strategic al resurselor umane

Ø     oportunitati egale de angajare

Ø     planificarea carierei

Ø     comportamentul organizational

Ø     negocierile colective

Ø     evaluarea functiunii de resurse umane

Ø     programul de lucru

Ø     disciplina si controlul.

Daca se are in vedere literatura de specialitate franceza, Jean Marie Perette evidentiaza faptul ca, potrivit unei conduite nationale, in conceptia managementului resurselor umane functiunea de personal presupune zece aspecte

Ø     administrarea curenta

Ø     gestiunea resurselor umane

Ø     formarea

Ø     dezvoltarea sociala

Ø     gestiunea costurilor de personal

Ø     informarea si comunicarea

Ø     relatiile sociale

Ø     consilierea ierarhica si gestiunea de personal

Ø     relatiile externe.

Activitatile managementului resurselor umane sunt deosebit de variate iar continutul acestora nu este de aceeasi natura, deoarece activitatile respective pot fi operationale, administrative sau strategice.

Modificarea prioritatilor in abordarea problematicii resurselor umane variaza nu numai de la o organizatie la alta, ci si de la o tara la alta sau in timp.

Intensitatea de manifestare a diferitelor activitati din domeniul managementului resurselor umane, are loc in mod diferit de la o organizatie la alta precum si de la o etapa la alta in functie de conditiile concrete ale acestora.

1.4. ETAPELE DE DEZVOLTARE ALE M.R.U.

Pe parcursul timpului si in domeniul functiunii de personal sau al managementului resurselor umane pot fi identificate sau individualizate diverse periodizari sau etape de dezvoltare. Aceste etape reprezinta stadiile in evolutia functiunii de personal sau in definitivarea continutului managementului resurselor umane, care insa au generat unele deosebiri de opinie.

Una din variantele de periodizare prezentata in literatura de specialitate in domeniul managementului resurselor umane este

1. Etapa empirica - isi are inceputurile in cele mai vechi timpuri si include preocuparile in domeniu pana la sfarsitul veacului al XIX-lea. Aceasta etapa reprezinta etapa timpurie a preocuparilor in domeniul resurselor umane, conturata inainte ca activitatile referitoare la personal sa devina un domeniu specializat al managementului.

2. Etapa bunastarii si prosperitatii - este perioada de avant a capitalismului, concretizata prin cresterea complexitatii activitatilor desfasurate si care a dus nu numai la modificari in structura proceselor de munca, ci si la intensificarea preocuparilor in domeniul functionarii de personal prin folosirea unor metode si tehnici specifice.

3. Administrarea personalului - este etapa de dezvoltare a functiunii de personal care in timp poate fi localizata in perioada dintre cele doua razboaie mondiale si in care apar noi cerinte in domeniul resurselor umane datorita cresterii marimii organiza]iilor si complexitatii activitatii.

Obiectivele urmarite in aceasta etapa au in vedere mai mult organizatia, ca agent economic datorita mecanismelor de piata care erau suverane si exprimau mai putin preocuparea pentru problemele angajatilor. Schimbarile semnificative produse in modelele sociale au ca rezultat dezvoltarea compartimentelor de personal sau a serviciilor specializate. Crearea unor compartimente de personal s-a datorat si faptului ca unele abuzuri si favoruri au devenit intolerabile.

4. Managementul personalului - faza de dezvoltare - este etapa specifica perioadei celui de-al doilea razboi mondial si a anilor '50 cand reconstructia postbelica, internationalizarea crescanda a economiei au creat conditii pentru dezvoltarea functiunii de resurse umane.

Incepe sa fie asigurata intreaga gama de activitati specifice functiunii de personal. Activitatile de personal se desfasoara in primul rand la nivel tactic si mai putin la nivelul obiectivelor strategice.

5. Managementul personalului - faza natura - este specifica anilor '60 si '70 si se caracterizeaza printr-o abordare cat mai complexa a problematicii resurselor umane, printr-o implicare mai mare a managerilor de personal in strategia resurselor umane si in probleme strategice ale organizatiei precum si printr-o mai mare preocupare pentru o implicare sporita a personalului in realizarea obiectivelor organizationale.

In aceasta etapa are loc o maturizare a functiunii de personal prin extinderea activitatilor din etapele anterioare si prin abordarea sistematica a tuturor activitatilor de personal.

6. Managementul resurselor umane - prima faza - este caracteristica perioadei antreprenoriale a anilor '80.

Este perioada cand se contureaza managementul resurselor umane, iar functiunii de personal i se confera acelasi statut ca si celorlalte functiuni ale organizatiei.

Are loc o noua restructurare a functiunii de personal prin inchiderea in cadrul acesteia a unor activitati ca planificarea si dezvoltarea carierei, motivarea personalului, recompensa legata de performanta, securitatea si sanatatea angajatilor si o descentralizare a obiectivelor operationale ale functiunii de personal.

7. Managementul resurselor umane - a doua faza - declansata la inceputul anilor '90.

Caracteristicile acestei etape apar ca o reactie fata de cele mai preocupate trasaturi ale culturii organizationale, ca de exemplu individualismul si lacomia.

Apar concepte relativ noi; managementul culturii, plata legata de performanta sau dezvoltarea managementului.

Aceasta continua dezvoltare a managementului resurselor umane a dus in cele din urma la transformarea sa treptata dintr-un domeniu strict  definit si ingust intr-o functiune strategica si coerenta.

1.5. IMPORTANTA ANALIZEI, PROIECTARII SI EVALUARII POSTULUI

Analiza, proiectarea si reproiectarea posturilor reprezinta unele dintre cele mai importante si totodata destul de complexe activitati ale M.R.U. Aplicarea principiului 'omul potrivit la locul potrivit' presupune cunoasterea cerintelor si exigentelor fiecarui post.

Proiectarea manageriala si domeniul resurselor umane dovedeste ca analizele posturilor, efectuate cu profesionalism cat mai complet si mai complex permit o intelegere mai profunda a continutului acestora, a cerintelor comportamentale pe posturi.

Actualizarea politicilor si programelor de personal de organizatie impune reinnoirea resurselor lor de diagnostic.

Cu toate ca necesita mult timp si efort insemnat, activitatile de analiza si proiectare a posturilor trebuie realizate cu grija si profesionalism, deoarece de rezultatele obtinute depinde evaluarea corespunzatoare a performantelor organizationale in general si a celor individuale in special.

Fara o cunoastere cat mai exacta a cerintelor sau exigentelor fiecarui post nu pot fi dezvoltate eficient nici celelalte activitati din domeniul resurselor umane.

Posturile sunt deosebit de importante atat pentru indivizi sau angajati cat si pentru organizatie. Pentru indivizi, posturile permit determinarea statutului acestora, a standardului de viata sau a experientei lor profesionale, pot aduce venituri sau chiar sensul unor valori. Pentru organizatie posturile sunt componente primare ale structurii organizatorice, iar atentia sporita care li se acorda se explica prin multiple implicatii pe care le au in primul rand asupra functionalitatii si eficientei structuri organizatorice precum si asupra realizarii obiectivelor organizatiei.

Fiecare organizatie trebuie sa ofere angajatilor sai posturi cat mai adecvate si sa se asigure ca posturile respective sunt astfel definite sau proiectate incat permit indeplinirea obiectivelor stabilite.