Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  

ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane

Coaching si training

management

+ Font mai mare | - Font mai mic




Coaching si training

Probabil ca cea mai tare calitate a mea de coach este ca pun multe intrebari provocatoare si il fac pe celalalt sa gaseasca raspunsul. – Phil Dixon




Desi adeseori sunt folosite unul in locul celuilalt, coaching si training sunt doua lucruri diferite. Training-ul este o lectie strucuturata cu sensul de a oferi anagajatilor cunostintele si deprinderile necesare pentru indeplinirea unei sarcini. Coaching-ul este un proces creat pentru a ajuta angajatul sa devina mai competent si sa deepaseasca barierele, pentru a-si imbunatati performantele profesionale.

Puteti vedea lucrurile ca atunci cand erati la scoala. La ora de educatie fizica, profesorul va invata cum sa jucati baschet.  Dupa ce ati invatat cum se joaca baschet, v-ati inscris in echipa scolii – desi cunosteati regulile de baza ale jocului, antrenorul echipei v-a invatat „smecheriile” acestuia.

Prin urmare, dupa cum vedeti, training si coaching merg mana in mana. La inceput va formati echipa, oferindu-i multe informatii tehnice si sprijin (training), apoi  o antrenati cu instrumente motivationale, pentru ca membrii ei sa atinga niveluri mai inalte de performanta. (coaching).

Atat training-ul cat si coaching-ul ajuta la crearea conditiilor de care au nevoie oamenii pentru a invata si a se dezvolta. Oamenii invata prin exemple, modele, crearea unei imagini mentale a ceea ce incearca sa invete, strangerea si intelegerea informatiilor necesare, aplicarea acestora in munca, sau prin incercari si greseli.

Coaching-ul si training-ul cu cateva lucruri in comun: 

O perioada de evaluare pentru determinarea nivelului de cunostinte, deprinderi si incredere.

Stabilirea unor obiective cee pot fi masurate periodic. Este folositoarea impartirea acestora in actiuni gradate, ce pot fi usor invatate. In acest mod, cursantii pot invata o lectie dupa alta, in loc sa aiba de invatat dintr-un foc un proces lung si complicat.

Lamurirea directiei, a telurilor si a detaliilor financiare. Pentru a dezvolta departamentul contabil, invitati persoana/echipa sa ia parte la procesul de luare a deciziilor.

Incurajati couching-ul intre peers (egali), amintindu-le celor din echipa ca fiecare joaca un rol in succesul celuilalt. 

Coaching si training inseamna mult mai mult decat sa le spui oamenilor cum sa faca ceva, cele doua procese implica tehnici cum ar fi: stabilirea unor deprinderi, crearea unor provocari, distrugerea barierelor care stanjenesc performantele, crearea unor procese mai bune, invatarea prin metoda descoperii (metoda „a-ha”).

Ce aud, uit.

Ce vad, imi amintesc.

Ce fac, inteleg.

Kung Fu Tzu (Confucius)

Atacati obstacolele afective, ajutati-va cursantii – prin schimbarea, trecerea in revista si evidentierea motivelor care ii fac sa nu actioneze – si fiti alaturi de ei cand se tulbura.

Oferiti feedback indicand solutiile posibile sau doar elemente care ajuta la identificare acestora; nu faceti greseala de a critica oamenii.

Conduceti prin exemplul personal! Demonstrati comportamentele dorite.

Invatarea

Motivatia

Prima conditie in procesul de invatare este ca persoana in cauza sa fie motivata in invete. Nu-i poti oferi infornatii si deprinderi unei persoane care nu este motivata sa invete. Cursantul trebuie sa simta nevoia de a invata ceea ce ii predati. Majoritatea angajatilor sunt motivati sa faca o treaba buna, sa-si indeplineasca sarcinile in mod corect. Motivatia lor este faptul ca vor putea sa-si faca treaba la stsiardele potrivite in schimbul unui salariu bun, al unor beneficii, provocari, satisfactii profesionale  etc.

Explicati-le participantilor cum acest curs ii va ajuta in munca, ii va apropia de promovare  etc.

Implicare

Urmartoarea conditie a invatarii este implicarea cursantilor in proces.

Invatarea nu este un sport cu spectatori. – D. Blocher

Pastrati-le atentia treaza, implicandu-le mintea si sentimentele in procesul de invatare. Faceti-i sa participe prin aplicarea deprinderilor pe care trebuie sa le capete si prin discutarea informatiilor predate. Nu ii puteti face sa fie atenti daca le tineti o prelegere care nu se mai termina. In mod normal, mintea cursantilor incepe sa zboare in alte directii daca le vorbiti mai mult de 30 de minute. Deci, daca vorbiti prea mult, ei vor retine prea putin. Mai bine mergeti pe sesiuni de predare scurte (sub 10 minute), demonstrati ce ati predat, apoi puneti-i pe cursanti sa aplice. – Spuneti, Aratati, Faceti.

Oferiti feedback pe parcursul sesiunii de practica, pana vedeti ca se descurca singuri. Daca este o sarcina lunga si complicata, atunci impartiti-o in etape mai scurte.

Drumul catre intelepciune? — Pai, este usor de explicat:

Greseste

si greseste din nou

si iar greseste

dar mai putin



si mai putin

si mai putin.

Piet Hein, Inventator si poet danez.

Pasi catre training si coaching:

Faceti sesiunile de predare scurte (sub zece minute, in mod normal)

Impartiti sarcinile complicate in etape mai mici

Demonstrati 

Puneti cursantii sa aplice 

Ajutati-i pana in momentul in care se descura singuri

Oferiti feedback

Sprijiniti-i

Hersey si Blanchard (1977) au creat un model de Leadership Motivational, care il ajuta pe lider sa-si supervizeze si motiveze angajatii la nivelul corect. Pentru inceput au lucrat la un model comun, iar mai tarziu Blanchard a creat propria versiune, usor modifcata. Ambele modele sunt corecte, doar ca fiecare vede procesul din perspective diferite.

Indiferent de model, un lider ofera cantitatea corecta de training, coaching si motivare in functie de capacitatea de invatare a cursantilor. Procesul urmareste un model similar celui de mai jos:

Ciclul de invatare se bazeaza pe superizare si control:

Supervizare – Nivelul de deprinderi si cunostinte ale anagajatului determina cantitatea de supervizare sau „directionare”. La un capat avem supra-supervizarea;  la celalalt capat se gaseste „sub-supervizarea”. Aceasta din urma conduce la probleme de comunicare, lipsa de coordonare, si la faptul ca angajatii traiesc cu senzatia ca liderului nu ii pasa. Supra-supervizarea inabusa initiativa, creeaza resentimente, scade moralul. Telul este gasirea nivelului optim de supervizare, acesta fiind determinat de nivelul de cunostinte si deprinderi al angajatului.

Starnirea interesului – Nivelul de cunostinte si deprinderi al persoanei care trebuie sa indeplineasca o sarcina determina si nivelul sprijinului afectiv sau pentru starnirea interesului. Acest model de leadership – liderul care se comporta asemeni sefului galeriei la un meci, care da semnalul pentru aclamatii – ridica sau scade nivelul de interes al angajatului (motorasul nostru intern). In functie de „starniti” suntem, vom actiona cu mai multa sau mai putina motivare, vom dori sau nu sa ne schimbam (sa invatam). Prea mult interes ne va stimula comportamentul, prea putin ne va molesi. De asemenea, cu cat o sarcina necesita mai mult „creier”, cu atat trebuie sa fim mai putin „starniti” si invers. Pentru un climat propice invatarii, este nevoie de un nivel mediu de starnire a interesului. Orice situatia necesita un nivel specific de interes – daca este prea putin, cursantul care in inertie. Putem compara aceasta situatia cu cazul unui antrenor care isi pregateste jucatorii pentru meci – nu au mare lucru de invatat, asa ca va folosi din plin tehnicile de motivare. Dar un profesor de algebra nu va apela la acelasi tehnici, sau nu in acceasi masura, caci nu ar face decat sa ii distraga pe elevi de la invatat.

Functionarea ciclului invatarii poate fi vazut cam asa:

Incepatorul avid – Cursantii sunt dornici sa invete deprinderi noi si pot fi usor tematori deoarece tocmai intra intr-un proces de schimbare. Ei au nevoie de instructiuni clare si de mult feedback, deoarece sarcina pe care trebuie sa o indeplineasca este noua, si trebuie sprijiniti putin, pentru a depasi stresul schimbarii (invatarea unor lucruri noi).

Cursantul deziluzionat – Nivelul sprijinului technic din partea coach-ului scade, astfel incat cursantii sa poata alege stilul de invatare cel mai potrivit. Ei au facut deja cateva greseli, deci sprijinul emotional trebuie sa creasca, pentru a-i ajuta sa nu-si piarda increderea. Este o perioada grea pentru coach, care are de oferit mult sprijin tehnic si emotional. Sprijinul tehnic are rolul de a evita transformarea greselilor in obiceiuri (deprinderile proaste sunt greu de schimbat), iar cel emotional il ajuta pe cursant sa nu se dea batut. Feedback-ul afectiv trebuie sa fie specific, de exemplu: „Ai facut o treaba minunata in cazul …., acum trebuie sa …..”, si nu „E foarte bine. Mai incearca!”

Cursantul sovaitor – In acest punct, cursantii sunt capabili sa aplice noile deprinderi invatate. Indrumarea se reduce acum la cateva ponturi, care ii ajuta sa experimenteze. Dar ei tot sovaie! Sprijinul emotional joaca un rol important, pentru a-i ajuta sa-si cladeasca increderea.

Expertul – Nu mai sunt necesare decat cateva picaturi de directionare si sprijin pentru ca oamenii sa-si asume noile sarcini si responsabilitati. Cursantii sunt acum liberi sa actioneze si sunt incurajati sa se implice in noi actiuni… care vor duce la repetarea ciclului de invatare…

Scazut



 

Inalt

 

Inalt

 
Text Box: Suport
Instruire
 
Expertul
 

Incepatorul avid

 

Cursantul deziluzionat

 

Cursantul sovaitor

 

Ciclul de invatare

Sfaturi pentru training si coaching

Stilurile de training vizual, auditiv si kinestetic (VAK)

Invatam prin trei mari receptori de senzatii – vederea, auzul si pipaitul (kinestetic). Fiecare subiect, in functie de context si continut, are o metoda specifica de predare, metoda care le permite tuturor cursantilor sa si-l insuseasca fara mare dificultate.

Metodele de predare auditiva

Incepeti prezentarea noului material printr-o scurta explicare a acestuia. Incheiati cu un rezumat al subiectelor atinse – „spune-le ce vor invata, invata-i, si spune-le ce au invatat”.                 

Folositi metoda socratica de predare, punand intrebari cursantilor pentru a scoate de la ei cat mai multe informatii, umpleti apoi golurile cu exprienta voastra.

Lasati destul timp pentru discutiile referitoare la activitati. Astfel, cursantii vor avea posibilitatea sa faca tot felul de conexiuni intre ce au invatat si cum vor aplica noile cunostinte in munca lor.

Metodele de predare vizuala

Au doua modele – lingvistic si spatial. Modelul lingvistic cuprinde invatarea prin limbajul scris, deci prin citire si scriere. Modelul spatial cuprinde folosirea scheme, a demonstratiilor, a casetelor video si a altor materiale vizuale. Pentru a integra acest stil in mediul de predare:

Folositi grafice, scheme, imagini etc.

Includeti rezumate scrise, planuri de curs, materiale copiate etc, pe care cursantii sa le citeasca sau pe care sa ia notite.

Concepeti materiale cu lucrurile esentiale ale cursului, pe care sa le distribuiti cursantilor pentru a fi citite dupa curs.

Pe materialele copiate pe care le distribuiti lasati intotdeauna spatiu pentru notite.

Provocati cursantii sa puna intrebari, pentru a le pastra atentia treaza.

Lipiti foi de flipchart in sala, notand pe ele subiectele ce au fost deja discutate si subiectele noi.

Puneti accentul pe aspectele importante, pentru a le atrage atentia cursantilor ca este momentul sa noteze.

Eliminati orice ar putea distrage atentia cursantilor.



Acolo unde este posibil, insotiti textele de imagini.

Metodele de predare kinestetica

Kinestezia inseamna atingere si miscare. Pentru a integra acest stil in mediul de invatare: 

Faceti multe aplicatii practice.

Folositi activitati in care cursantii trebuie sa se ridice si sa se miste.

Folositi carioci cat mai colorate (culori pe care sa le vada toata lumea) pentru a sublinia pe hartia de flipchart/ pe tabla aspectele importante.

Dati pauze pentru relaxare (a creierului).

Aduceti carioci fosforescente, creioane colorate si/sau carioci.

Indrumati-i pe cursanti printr-o combinatie de sarcini complexe, vizuale si practice.

Teoria invatarii cu tot creierul

Creierul nostru este impartit in doua emisfere – stanga si dreapta. Partea stanga este reprezentata de Dr. Spock din Star Trek (partea logica) si are ca aspecte principale judecata, linearitatea, logica, sistematizarea, verbalizarea. Cu partea stanga a creierului stapanim:

Orientarea in timp

Folosirea limbilor (materna si straine)

Matematica

Procesele secventiale

Analiza

Detaliile

Cantitatile

Partea dreapta a creierului este partea Henry David Thoreau (partea creativa) – crreativitate, intuitie, holism, joaca, vizualitate. Functiile ei sunt:

Sentimentele

Orientarea vizual-spatiala

Simtul artistic si structural

Intuitia

Kinestezia

Sinteza informatiilor

Interctiunile personale

Procesul de invatarea trebuie sa fie in asa fel conceput incat cele doua emisfere ale creierului sa coopereze. Trebuie sa combinati latura tehnica a procesului de atingere a obiectivului cu activitati interumane si experimentale, astfel incat ambele emisfere sa se implice in acumularea informatiilor referitoare la subiectul cursului. Astfel, cursantii vor invata mai repede si vor tine minte mai multa vreme noile deprinderi.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1047
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2021 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site