MANAGEMENT SI LEADERSHIP[1]

trecerea la economia de piata este conditionata decisiv de implementarea in toate componentele economiei a managementului performant realizat de catre managerii profesionisti

in ultimul deceniu leadership-ul s-a conturat ca o componenta majora a managementului, prezentand insa o specificitate si autonomie aparte, avand o influenta majora, nu rareori chiar decisiva asupra performantelor firmei

leadership-ul comporta o mare varietate de abordari:

potrivit specialistilor americani de la mai multe universitati constituite in PAR Group: abilitatea unui cadru de conducere de a obtine implicarea efectiva a unor persoane in implementarea unui anumit curs de actiune (XXX - Leadership and Teamwork, 1985);

Michael Frank: un proces de grup ce implica interactiunea a cel putin 2 persoane in vederea realizarii unui scop (The Essence of Leadership, in Public Management, 1993);

Jacques Clement: procesul prin care o persoana stabileste un scop sau o directie pentru una sau mai multe persoane, si-i determina sa actioneze impreuna cu competenta si deplina dedicare in vederea realizarii lor (Executive Leadership, 1991).

la baza leadership-ului se afla spiritul de echipa, definit ca fiind starea ce reflecta dorinta oamenilor de a gandi, simti si comporta armonizat in vederea realizarii unui scop comun. Spiritul de echipa este rezultatul integrarii a 4 procese:

construirea increderii intre persoanele implicate;

stabilirea unei misiuni si a unor scopuri clare la cere adera persoanele;

derularea de procese decizionale participative;

motivarea puternica, individuala si de grup, pentru a oferi tot ce au mai bun.

Fara spirit de echipa, leadership-ul nu exista. Concretizarea lui o constituie faptul ca in procesul de realizare a scopului leader-ul este "urmat" de celelalte persoane in conditiile unei puternice implicari competente, afective si actionale, cele care determina in fapt obtinerea rezultatelor scontate.

abordarea leadership-ului s-a modificat sensibil in timp:

in prima jumatate a sec. al XX-lea se considera ca poseda leadership numai persoanele care s-au nascut cu el: este epoca in care leadership-ul era asociat marilor personalitati; concluzia pragmatica era descurajatoare: daca nu te nasti cu talentul de leadership nu ai nici o sansa sa devii leader;

dupa 1950 conceptele teoretice si abordarile pragmatice in aceasta privinta s-au modificat substantial: se considera ca desi leadership-ul presupune anumite calitati native, printr-o pregatire adecvata se poate asigura realizarea unui leadership competent; concluzia pragmatica este sensibil mai optimista: printr-o pregatire adecvata orice persoana care poseda un minim de calitati poate sa ajunga in situatia de a exercita un management eficace.

transformarea managerului in leader inseamna mai mult a antrena decat a controla, a indeparta obstacole mai mult decat a le judeca, si mai presus de orice, mai mult "a conduce modul in care firma este condusa", decat de a incerca sa conduca detaliile afacerilor.

dinamica leadership-ului se coreleaza cu stadiul schimbarilor organizationale si cu evolutia maturitatii personalului. Pentru a evidentia mai pregnant ce aduce in plus leadership-ul unui manager in perioada actuala si de ce este el necesar, prof. Katzenbach (New Roads to Job Opportunity from Middle Manager to Real Change Leader, 1996) a contrapus sintetic caracteristicile managerului bun de tip "clasic" cu cele ale managerului "leader" actual, a carui activitate este concentrata pe promovarea schimbarilor; conceperea si operationalizarea schimbarilor sunt cerinta si dificultatea primordiale cu care se confrunta managementul firmelor in prezent:

Diferente intre managerul clasic si managerul leader:

Impactul leadership-ului la nivelul firmei

interfata leadership-management / leader-manager

Jim Harris ("The Best Companies to Work in Canada", 1995) considera ca exista o clara delimitare intre management si leadership: in timp ce leadership-ul se ocupa cu stabilirea viziunii, a directiilor de actiune si a principalelor abordari umane, managementul are ca obiect de activitate operationalizarea acestora in mod eficient;

M. Frank ("The Essence of Leadership", 1993) considera ca, in special din ratiuni pragmatice, nu se recomanda diferentierea managementului de leadership;

O. Nicolescu ("Leadership" - Tribuna Economica, 1997) considera ca nu se poate accepta ideea suprapunerii integrale a managementului cu leadership-ul: leadership-ul are in vedere indeosebi dimensiunea umana a managementului, in special latura de implicare sau antrenare a unui grup de persoane de catre un leader. Asa cum sustin majoritatea specialistilor, managementul incumba o sfera mai larga de aspecte decurgand din exercitarea celor 5 functii ale conducerii, leadership-ul constituind in fapt o componenta a sa, conturata indeosebi in implicarea de catre manager a unui grup de persoane in realizarea unor sarcini;

Elliot Jacques si Stephen Clement considera ca nu se poate discuta de leader in sine, ci de leader managerial, leader politic, etc. Referindu-se la leaderul managerial ei subliniaza ca in fapt leadership-ul are in vedere operationalizarea rolurilor ce revin managerului in calitatea sa de titular al postului de conducere exercitat. Relatiile prin care leadership-ul managerial se concretizeaza sunt in acelasi timp si relatii manageriale. Ca urmare, leadership-ul se exercita in cadrul responsabilitatilor si competentelor manageriale implicate. Se poate concluziona ca nu exista un leadership abstract, ci numai un leadership concret, ce se manifesta in cadrul unei anumite structuri de relatii umane. Mai concret, "esenta ierarhiei manageriale se afla in rolurile managerului care intotdeauna contin ca una dintre componentele majore leadership-ul. Un bun management include un competent leadership ca o parte integranta a sa, fara de care managementul nici nu exista."

Leadership-ul managerial are un fundament atat formal cat si informal. Fundamentul informal rezida in autoritatea cunostintelor si abilitatilor de specialitate si de management pe care le poseda leaderul. Acest fundament se construieste in timp, ca urmare a cunoasterii de catre componentii grupului a calitatilor persoanei respective, a formarii de convingeri privind valoarea lor ridicata. Fundamentul formal il reprezinta autoritatea sau competenta formala a managementului care decurge din pozitia sa manageriala. Autoritatea formala se obtine de catre o persoana imediat, odata cu atribuirea postului managerial respectiv. Pentru a deveni efectiva si eficace este necesar sa fie dublata insa de autoritatea informala. Numai impreuna ele asigura fundamentul necesar pentru un leadership managerial eficace.

Determinantii (continutului, modului de manifestare si eficacitatii) leadership-ului:

Caracteristicile native ale persoanei

Inteligenta se reflecta in:

capacitatea de a formula obiective eficace si atractive pentru ceilalti;

capacitatea de a stabili modalitatile eficace de atragere a altor persoane la realizarea obiectivelor;

sesizarea acelor argumente care odata prezentate atrag si conving pe ceilalti sa se implice in derularea proceselor de munca necesare.

Charisma - abilitatea unei persoane de a inspira sau de a amplifica implicarea altor persoane in derularea anumitor actiuni. Charisma este o emanatie specifica, proprie leaderilor de succes, ce explica in mare masura de ce sunt urmati in realizarea idealurilor si actiunilor demarate de un numar mare de persoane. Specialistii au decelat caracteristici pozitive ale charismei, atunci cand aceasta ia in considerare interesele si binele unei mari categorii de persoane. Concomitent, alti specialisti au punctat existenta unor caracteristici negative ale charismei, ce se manifesta prin tendinta leaderului de a-si supraimpune parerea si controlul personal asupra celorlalti, neglijand sau chiar "strivind" in fond interesele, aspiratiile si/sau binele celor ce lucreaza. Deci, elementul in functie de care se catalogheaza charisma ca fiind pozitiva sau negativa este daca aduce sau nu bine celor care urmeaza leaderul care o exercita;

Ambitia - bazata pe o puternica forta interioara, pe posedarea unei energii superioare, care reprezinta in realitate "combustibilul " pentru desfasurarea actiunilor si obtinerea de performante;

Hotararea, insistenta, etc.

Pregatirea primita de leader:

Pregatirea generala - prin care se construieste baza comportamentului general individual si social si se asigura fondul de cunostinte de cultura generala cu importante efecte in plan comunicational;

Pregatirea de specialitate - in domeniul tehnic, economic, informatic, ce confera competenta si prestanta personala de mare importanta in relatiile cu cei care lucreaza in acelasi domeniu;

Pregatirea manageriala - ce are in vedere ca o componenta principala atat dezvoltarea calitatilor native pe care se bazeaza leadership-ul, cat si formarea si amplificarea capacitatii de a influenta deciziile, actiunile si comportamentul altor persoane.

Rezultatul de ansamblu al acestor procese de pregatire il constituie abilitatile sociale, cunostintele tehnice, capacitatea decizionala si de a comunica, comportamentul managerial practicat, esentiale pentru un leader eficace.

In ultimul deceniu, ca urmare a sesizarii multiplelor implicatii pozitive ale leadership-ului, in cadrul pregatirii manageriale se acorda o atentie aparte elementelor specifice pentru dezvoltarea sa. Urmarea o constituie cresterea apreciabila a numarului de manageri, in special din tarile dezvoltate, ce exercita un leadership eficace, bazat pe aplicarea unor tehnici si modalitati insusite prin programe de invatare organizata

Situatia in care se afla sau se plaseaza leaderul (prin parametrii sai, prin necesitatile si conditiile incorporate). In fapt, se deosebeste o dubla conditionare a leadership-ului:

conditionarea contextuala de ansamblu, ce reflecta caracteristicile de baza ale organizatiei in care managerul lucreaza: calitatea oamenilor implicati, cultura lor specifica, resursele existente si care pot fi atrase, nivelul de dotare tehnica si informationala, strategia si caracteristicile decizionale, organizationale si informationale ale firmei sunt factori cu impact major asupra sensului si modalitatilor de manifestare ale leadership-ului;

conditionarea strict manageriala: rolurile pe care managerul le exercita in calitatea sa de titular al unui post, cu obiective, sarcini, competente si responsabilitati bine precizate, reprezinta cadrul specific de operare si operationalizare a leadership-ului. In fapt, leadership-ul asigura tocmai exercitarea eficace a rolurilor managerului prin spiritul de echipa si conlucrarea stransa cu subordonatii, care-i sunt proprii. Deci, natura, importanta si interdependentele rolurilor ce revin managerului constituie concomitent cadrul si finalitatea leadership-ului sau.

"HOW TO BE AN EVEN BETTER MANAGER"

(Michael Armstrong, Kogan Page Limited, London, 1994, pp. 173-181)

Leaderii au de jucat un rol cheie in dezvoltarea unei firme eficace:

orienteaza oamenii in directia corecta, le castiga angajamentul in favoarea realizarii misiunii firmei si ii motiveaza pentru a-si atinge obiectivele. Aspectul ce priveste stabilirea directiei nu are ca rezultat un plan, ci crearea unor viziuni si strategii; acestea descriu o cultura a afacerilor, tehnologica sau organizationala in termenii a ce ar trebui sa devina pe termen lung si articuleaza un mod fezabil de atingere a acestor obiective - John Kotter;

articuleaza si definesc ceea ce a fost anterior doar implicit sau nespus; apoi ei inventeaza imagini, metafore si modele care determina concentrarea inspre noi directii. Facand aceasta, ei consolideaza sau provoaca "soaptele" predominante. Pe scurt, un factor esential in leadership este capacitatea de a influenta si organiza intentiile membrilor firmei - Warren Bennis & Burt Nanus.

Leadership-ul inseamna obtinerea de rezultate prin intermediul oamenilor. El intervine cand trebuie atins un obiectiv sau trebuie indeplinita o sarcina, si cand pentru aceasta este nevoie de mai mult de o singura persoana.

Toti managerii sunt, prin definitie, leaderi: ei isi pot indeplini misiunea doar cu sprijinul echipei lor, care trebuie sa fie "insufletita" sau convinsa/determinata sa ii urmeze. Leadership-ul se refera deci la incurajarea si determinarea indivizilor si echipelor pentru a da ce au mai bun pentru a obtine rezultatul dorit.

Leadership-ul de succes pare uneori sa depinda de detinerea unor anume calitati la un moment dat. Dar care sunt factorii ce influenteaza si dezvolta aceste calitati?

abilitatea de a lucra cu oamenii;

nevoia de a obtine rezultate;

experienta larga in mai multe functii;

disponibilitate in asumarea de riscuri;

abilitate in schimbarea stilului managerial in functie de situatie;

abilitatea de a avea idei mai bune decat ale celorlalti;

abilitate in negocieri,.

Leadership-ul este in mare masura o deprindere dobandita. Pentru inceput, leaderul are nevoie de inteligenta, o atitudine pozitiva si o combinatie de curaj, istetime si bun simt. Leaderii de succes isi dezvolta aceste talente naturale pe masura ce castiga experienta si-si largesc paleta abilitatilor de care au nevoie.

Leaderii vizionari au capacitatea sau darul de a crea sau reorienta organizatie de/inspre succes. Ei au capacitatea de a prevedea modul in care va trebui sa arate firma si modul in care ei vor trebui sa actioneze pentru a se asigura ca viziunea lor se va realiza. Dupa Bill Richardson, leaderii vizionari:

se simt relativ confortabil in situatii de ambiguitate si accepta raspunsuri provizorii pana cand se definesc clar trendurile si solutiile;

rareori originali: isi fundamenteaza viziunea pe observatii si ascultare; noile lor abordari se bazeaza pe conexiunile pe care le fac intre ceea ce s-a intamplat altundeva modul in care aceasta situatie se poate aplica cazului analizat;

cauta excelenta, urmarind decalajele intre modul de actiune prezent si modalitatile in care acesta poate fi imbunatatit;

sunt orientati catre actiune: prefera sa vorbeasca decat sa scrie sau sa planifice;

sunt buni comunicatori, capabili de a se asigura ca scopul si implicatiile viziunii lor sunt impartasite in randul firmei;

isi asuma riscuri calculate;

sunt independenti: asculta, dar iau propriile decizii;

sunt orientati catre realizari: determinati sa obtina rezultate si sa gaseasca moduri in care sa ocoleasca obstacolele ce apar inevitabil;

stabilesc /determina ceea ce este rau in orice loc prin care trec;

sunt orientati catre recompense - financiare si nefinanciare, care sa le recunoasca realizarile;

sunt optimisti: considera ca lumea este plina de oportunitati si ca cele mai multe lucruri sunt posibile 

Scopul principal al liderilor este de a indeplini sarcinile cu ajutorul grupului lor, fapt pentru care ei au de atins 3 mari obiective:

Castigarea angajamentului si cooperarii din partea echipei;

Antrenarea grupului la actiune pentru a atinge obiectivele convenite;

Utilizarea optima a energiilor, talentelor si priceperilor/abilitatilor echipei.

Tipuri de leaderi

Charismatic/necharismatic: primul tip se bazeaza pe aura, personalitatea si calitatile sale inspiratoare/insufletitoare - caracteristici naturale, desi experienta poate avea un rol important in invatarea celei mai bune modalitati de accentuare a lor; cel de al 2-lea tip se bazeaza cu precadere pe know-how, pe abordarea analitica a problemelor, pe abilitatea de a da impresia unei bune stapaniri/increderi de/in sine;

Autocratic/democratic: primul tip isi impune deciziile si tinde sa fie inconjurat de persoane care-l aproba in tot ceea ce face, isi foloseste/utilizeaza pozitia pentru a forta oamenii sa faca ceea ce li se spune. Cel de al 2-lea tip incurajeaza oamenii sa participe si sa se implice in luarea deciziilor, isi exercita autoritatea in sensul obtinerii de rezultate dar bazandu-se mai mult pe know-how si abilitati persuasive decat pe folosirea puterii conferite de pozitia sa;

Vizionar/deschis sau controlor/manipulator: primul tip inspira oamenii cu viziunea sa asupra viitorului, iar cel de al 2-lea este preocupat mai ales de functionarea operationala a sistemului intern;

Tranzactional/transformational: primul tip schimba frecvent locuri de munca, bani, in timp ce cel de al 2-lea ii motiveaza pe ceilalti sa se lupte pentru teluri inalte pe termen lung mai degraba decat pentru interese minore pe termen scurt.

Rolurile esentiale ale leaderilor

Realizarea sarcinii - ratiunea existentei grupului; daca aceasta nu se indeplineste, rezultatul va consta in frustrare, dizarmonie, critici, dezintegrarea grupului;

Mentinerea unor relatii eficace in interiorul grupului - care sa conduca la realizarea sarcinilor.

Pentru aceasta, leaderii trebuie sa satisfaca 3 categorii de nevoi: indeplinirea sarcinii; nevoile grupului; nevoile individuale.

Tipul de leadership exercitat si succesul ca leader depind in mare masura de situatie - natura sarcinii, impactul firmei (prin politicile, cultura si mediul sau), gradul de ambiguitate a situatiei, tipul de oameni ce fac parte din grup, tipul autoritatii detinute de leader (acordata sau asumata) - si de atributele proprii ale leaderului. "Nu putem vorbi despre un leader eficace sau despre unul ineficace, ci doar despre un leader care tinde sa fie eficace intr-o situatie si ineficace in alta." - (Fiedler)

Performanta unui grup tine atat de stilul de leadership cat si de gradul in care situatia ii ofera leaderului sansa/oportunitatea de a-si exercita influenta:

O abordare orientata spre indeplinirea sarcinii functioneaza cel mai bine in cazul leaderilor care se afla in situatii favorabile, cand detin puterea pe o baza formala si se afla in fata unei sarcini relativ bine structurate; in aceste situatii grupul asteapta sa fie orientat/directionat si sa i se spuna ce sa faca;

In conditii de criza sau urgente leaderul orientat spre indeplinirea sarcinii este mai eficient decat acela preocupat de relatiile interpersonale. Cel din urma se va descurca mai bine intr-o situatie nesructurata sau ambigua ori in cazul in care puterea sa ca leader este limitata/restransa.

Lista de verificare

Sarcina: Ce trebuie sa fie facut si de ce? Ce rezultate trebuie obtinute? Ce probleme trebuie preintampinate? Este o situatie de criza? Care este timpul disponibil pentru indeplinirea sarcinii? Solutia la aceste probleme este sigura/unica sau este o situatie ambigua? Ce presiuni este posibil sa fie exercitate asupra leaderului?

Echipa: Care este componenta echipei? Cat de bine este organizata echipa? Lucreaza bine impreuna membrii echipei? Ce doresc ei sa se realizeze? Cum se poate obtine implicarea in cazul acestei echipe? Cum pot fi obtinute rezultatele satisfacandu-se nevoile membrilor echipei? Cum vor raspunde ei diferitelor stiluri de leadership sau abordarilor diferite care ar putea fi adoptate?

Persoanele ce fac parte din echipa: care sunt slabiciunile si punctele forte ale fiecarui membru al echipei? Care este tipul de probleme care I-ar motiva cel mai bine? Cum ar raspunde fiecare individ la diferitele tehnici sau stiluri de leadership pe care leaderul le-ar putea adopta?