MANAGEMENTUL RELATIILOR INDUSTRIALE

MANAGEMENTUL RELATIILOR INDUSTRIALE

1. Organizatiile sindicale

Teoria managementului denumeste relatiile stabilite intre conducere si sindicat "relatii de munca" sau "relatii industriale".

Sindicatul este o organizatie continua, stabila si democratica, creata si administrata de angajati in scopul influentarii deciziilor care ii privesc.

Apare astfel in mediul firmei o a doua organizatie formala; angajatii pot fi membri atat ai ierarhiei manageriale cat si a celei sindicale.

Principalele activitati ale organizatiilor sindicale sunt urmatoarele:

1. Negocieri colective pentru salarii mai mari si conditii de lucru mai bune.

2. Rezolvarea unor probleme cotidiene: supravegherea aplicarii prevederilor contractelor colective de munca, solutionarea litigiilor generate de comportamentele ostile sau rauvoitoare ale conducatorilor ierarhici, supravegherea regimului concedierilor etc.

3. Sustinerea materiala si morala a membrilor.

4. Educarea membrilor in scopul participarii active la viata sindicala.

5. Recrutarea de noi membri, actiune esentiala deoarece forta sindicatului in negocierile colective depinde de numarul membrilor, de gradul de reprezentativitate al acestuia.

6. Promovarea unor actiuni legislative ce tin de politica sindicala.

Criteriile de reunire a angajatilor si, ulterior sfera de cuprindere, au dat nastere mai multor categorii de organizatii sindicale. Principalele tipuri de sindicate sunt urmatoarele:

1. Profesional, constituit prin asocierea angajatilor cu aceeasi profesie sau aceeasi calificare profesionala.

2- Sindicat de departament sau sindicat "casa" - cuprinde angajatii unui departament dintr-o organizatie economica.

3. Unic de firma sau institutie - fondat pe acelasi principii ca si cel anterior, cuprinzand insa angajatii tuturor departamentelor organizatiei.

4. General de ramura - cuprinde organizatii sindicale dintr-o anumita ramura economica.

5. National - cuprinde organizatii sindicale de pe teritoriul national.

6. International - cuprinde membri de pe teritorii nationale diferite (ex. - sindicatele din Canada si SUA precum si cele din U.E.)

Functionarea organizatiilor sindicale are la baza urmatoarele principii:

1. Principiul unitatii, potrivit caruia obiectivul principal al organizatiei sindicale este de a atrage cat mai multi angajati, forta sa fiind proportionala cu numarul membrilor, respectiv gradul de reprezentativitate. Membri de sindicat au drepturi egale, iar organizatia sindicala este deschisa tuturor angajatilor.

2. Principiul independentei, conform caruia sindicatele trebuie sa evite dominatia sau controlul extern din partea guvernului, partidelor politice, sau a diverselor asociatii sau persoane.

3. Principiul participarii, presupune antrenarea tuturor membrilor de sindicat in procesele decizionale in virtutea faptului ca acestia au acelasi drepturi si obligatii. Activitatile sindicatului se afla permanent sub controlul conducerii colective.

Structura sindicala este compusa din cinci niveluri ierarhice:

I. Sectia - unitatea de baza a organizatiei, care mentine legatura stransa cu membrii.

II. Secretariatul - alcatuit din presedinte, scretar si trezorier.

III Comitetul administrativ - asigura conducerea operativa (intre adunarile comitetului executiv).

IV Comitetul sau consiliul executiv - asigura conducerea executiva centrala.

V. Congresul - organul suprem de decizie al organizatiei sindicale.

Conducerea organizatiilor sindicale este asigurata de catre lideri alesi dintre membri cei mai competenti, pe baze democratice. Acestia pot sa nu fie angajati ai organizatiei economice, ci doar ai sindicatului.

Finantarea se realizeaza in special prin cotizatiile membrilor, dar si prin intermediul unor activitati economice (sindicatele pot avea propriile firme productive, pot inchiria spatii comerciale, pot investi in valori mobiliare) sau neeconomice.

Fondurile sindicatelor trebuie sa le asigure independenta de actiune fata de patronat, guvern, partide politice si sa le permita sustinerea actiunilor revendicative prin intermediul ajutoarelor acordate in caz de greva. De asemenea, din fonduri sindicale sau mixte - sindicat/ patronat - se acorda ajutoare membrilor aflati in situatii dificile (boala, deces in familie).

2. Organizatiile patronale

Ca o replica la organizatiile sindicale ale angajatilor, in multe tari functioneaza organizatii patronale. Principalul obiectiv al acestor organizatii il reprezinta rezolvarea problemelor legale de relatiile de munca.

Factorii ce au determinat aparitia acestor organizatii sunt, in principal, urmatorii:

1. Necesitatea constituirii unei forte superioare de negociere.

2. Nevoia de a dispune de organisme eficiente de reprezentare a intereselor patronilor in relatiile cu statul, sindicatele, publicul, mass-media.

3. Necesitatea de a beneficia de unele servicii strict specializate, greu accesibile patronatului individual din cauza costurilor ridicate.

Functiile organizatiilor patronale sunt diverse, materializate in activitati de reprezentare, informare, influentare, negociere etc.

Structura organizatiilor patronale este diversa, datorita diversitatii principiilor de asociere; acestea pot fi:

Profilul economic;

Criteriul teritorial;

Marimea firmei;

Tipul de proprietate;

Optiuni filosofico - religioase etc.

Cooperarea in cadrul organizatiilor patronale - stimulata de interesele comune, este insa de multe ori blocata de interesele divergente datorate concurentei.

Relatiile de munca dintre sindicat si patronat se desfasoara deseori sub forme acute. Acutizarea relatiilor de munca da nastere conflictelor de munca, ce pot lua forme foarte diferite, de la simpla revendicare pana la greve, inchiderea fabricilor, boicotul, blocarea, ocuparea fabricilor, incetinirea ritmului muncii sau, dimpotriva, exces de zel etc.

Organizarea si functionarea organizatiilor patronale este reglementare in tara noastra prin Legea 356/2001 - "Legea patronatelor".

3. Conflictul de munca

Prima definitie a conflictului de munca a fost elaborata in Anglia, fiind cuprinsa in legea conflictelor de munca - " Trade Disputes Act" din 1906.

Se considera conflict de munca orice disputa intre intreprinzatori si muncitori sau intre muncitori, cu privire la angajare sau somaj, salarizare, conditii de munca sau orice alti termeni ai contractelor colective de munca.

Definitia a servit ca model in legislatia a numeroase alte state, cum ar fi: SUA, Japonia, Australia etc.

In Romania, prima reglementare de acest gen au fost adoptata in 1920 si a ramas in vigoare pana in 1950 cand a fost adoptat "Codul muncii".

Pachetul legilor consacrate organizarii si functionarii pietei fortei de munca. adoptate de Parlamentul Romaniei pe baza noii Constitutii, cuprinde:

Legea nr.30/1990 privind angajarea salariatilor in functie de competenta;

Legea nr.1/1991 privind protectia sociala a somerilor si reintegrarea lor profesionala;

Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii

Legea nr. 13/1991 privind contractul de munca

Legea nr. 14/1991 a salarizarii

Legea nr. 15/1991 privind solutionarea conflictelor colective de munca

Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munca sub 8 ore pe zi pentru salariati ce lucreaza in conditii deosebite: vatamatoare, grele sau periculoase

Legea nr. 32/1991 privind impozitul pe salarii

Legea nr.54/1991 privind sindicatele

Legea nr.6/1992 privind concediul de odihna si alte concedii ale salariatilor

Legea nr.130/1996 privind C.C.M.

Legea nr.90/1996 privind Protectia muncii

Legea nr.109/1997, modificata si completata prin Legea 58/2003 pentru constituirea Consiliul Economic si Social

Legea sindicatelor nr. 54-2003

In anul 2003, prin Legea nr.53 a fost adoptat noul Cod al Muncii, valabil in prezent, care a inlocuit vechiul Cod al Muncii al R.S.R. (Legea nr. 10/1972).

O tipologie a conflictelor de munca poate fi realizata luand in considerare urmatoarele criterii:

1. Dupa numarul de persoane implicate in conflict:

- individuale

- colective

2. Dupa natura problemei aflate in disputa:

- conflicte juridice sau de drepturi - declansate de aplicarea sau interpretarea unor dispozitii legale sau cuprinse in acorduri colective existente; de regula, sunt conflicte individuale.

- conflicte economice sau de interese, determinate de stabilirea unor noi prevederi in cazul negocierii acordurilor colective; sunt intotdeauna conflicte colective.

Pentru ca un grup sa fie recunoscut ca parte intr-un conflict de munca, din punct de vedere juridic sunt necesare urmatoarele conditii:

- inregistrarea juridica - ce confera statut juridic;

- recunoasterea de catre celelalte parti aflate in conflict, prin indeplinirea conditiei de reprezentativitate.

In practica se intalnesc patru cai posibile de solutionare a conflictelor de munca:

- actiunea judecatoreasca

- negocierea colectiva

- concilierea (medierea)

- arbitrajul.

4. Grevele

Greva, ca fenomen social este cunoscuta din cele mai vechi timpuri. Termenul a inceput sa fie folosit ca atare din secolul XVIII, fiind de provenienta franceza - Place du Greve.

Sensul juridic al termenului indica incetarea partiala sau totala a muncii de catre salariati, in scopul sustinerii unor revendicari economice si sociale legate de conditiile de munca, plata muncii sau securitatea sociala.

Sensul sociologic al notiunii este mult mai larg decat cel juridic si desemneaza orice miscare revendicativa prin care, un anumit grup profesional, incearca prin incetarea lucrului sa impuna anumite solutii sau sa conteste anumite decizii.

Greva - in sens juridic - pot face doar persoanele aflate sub incidenta Codului Muncii, respectiv angajatii obligati prin contracte de munca sa presteze o anumita activitate.

Grevele sunt, deci, diferite din punct de vedere juridic de manifestatii. Manifestatiile sunt modalitati de exprimare a revendicarilor de catre persoane ce nu pot fi constranse legal sa presteze o anumita munca: agricultorii, comerciantii, mestesugarii, studentii etc.

Legislatia internationala referitoare la dreptul la greva este deosebit de eterogena: in Romania, salariatii pot declara greva doar in conditiile reglementate legal. ( Legea nr. 54/1991 privind sindicatele)

5 Proceduri de restabilire si mentinere a relatiilor management - sindicate

Relatiile dintre management si sindicate trec periodic prin momente de reglementare cu ocazia incheierii contractelor colective de munca si aleator, prin momente de criza declansate de nemultumiri materializate in conflicte de munca, revendicari sau greve. Evolutia tarilor industrializate a relevat necesitatea gasirii si promovarii unor modalitati de restabilire a echilibrului relatiilor de munca, dintre care cele mai importante sunt, asa dupa cum am mentionat:

negocierea colectiva

concilierea (medierea)

arbitrajul

Negocierea colectiva

Negocierea colectiva este un proces prin care participantii - reprezentantii managementului si ai angajatilor, dezbat si adopta decizii referitoare la termenele si conditiile angajarii.

Obiectul negocierilor il constituie incheierea contractului colectiv de munca prin care se fixeaza salariul, conditiile si relatiile de munca, asigurarile sociale etc.

Deoarece la negociere se intalnesc doua categorii de interese partial opuse, in teoria managementului se considera faptul ca esentiala este obtinerea unui compromis, in vederea echilibrarii pozitiilor celor doua parti, pentru a putea continua sa lucreze impreuna.

Desi negocierile se desfasoara in termeni economici si tehnici, obiectul real al acestora il constituie nevoile si revendicarile oamenilor.

Toate acestea conduc la ideea ca managementul trebuie sa accepte sindicatele nu ca parte adversa, ci ca parteneri.

In ceea ce privesc partile negociante practica a delimitat urmatoarele 3 categorii:

solutia tripartita - guvern, patronat, sindicate

solutia bipartita - patronat - sindicate

solutia unilaterala, in cazul in care guvernul actioneaza unilateral prin adoptarea unor decizii ce afecteaza economia in ansamblu.

Preponderenta negocierii colective in stabilirea si mentinerea relatiilor management - sindicate si a unui climat favorabil de munca se explica prin avantajele acesteia:

Marea sa flexibilitate, ce permite adaptarea la o mare diversitate de structuri economice si politice.

Constituie un mijloc de realizare concreta a echitatii si justitiei sociale, protejand angajatii impotriva unor posibile inechitati ce ar putea fi generate prin contracte individuale.

Functioneaza ca un element de echilibrare a fortei de negociere a patronatelor, diminuand sau anihiland presiunea acestora.

Permite participarea angajatilor la adoptarea deciziilor care ii privesc, constituind astfel o forma de democratie.

Ofera posibilitatea unui schimb reciproc de informatii, permitand astfel o mai buna cunoastere si intelegere a problemelor fiecarei parti.

Desi nu ofera garantia obtinerii unui acord intre parti, ea face posibila realizarea unui climat de analiza si optimizare a situatiilor concrete de munca, in sensul avantajului reciproc.

Aceste avantaje au condus in timp la modificarea mentalitatii asupra negocierilor colective, inlocuind raporturile de forta cu raporturi de cooperare. Mult timp, negocierea colectiva a fost considerata ca un proces de distribuire a resurselor in functie de cerinte si de raportul de forte, din care ceea ce castiga o parte constituia automat o pierdere pentru cealalta parte (un joc cu suma constanta). Cu timpul, functia de distributive a negocierii a fost inlocuita cu cea de colaborare, generatoare de solutii reciproc avantajoase, integratoare de interese (WIN - WIN).

2. Concilierea (medierea)

In domeniul relatiilor de munca, concilierea consta in apelarea, in caz de conflict la serviciile unei terte parti neutre, in vederea reducerii divergentelor si gasirii, pe cale amiabila, a unei solutii acceptate de comun acord.

Concilierea poate fi solicitata de catre partile aflate in conflict fie ca urmare a esecului negocierilor, fie ca necesitate a amplificarii sferei de participare la negociere prin includerea unei parti neutre; este deci, o negociere colectiva asistata.

Conciliatorul poate fi un fuctionar sau un reprezentant al patronatelor sau sindicatelor. Functionarii care practica activitati de conciliere pot fi de trei categorii:

Cei ce au titlul oficial de conciliator, aceasta fiind activitatea lor de baza.

Cei ce o practica doar partial in cadrul activitatilor pe care le desfasoara.

Inaltii functionari - ce intervin in conflict atunci cand situatia o impune. Acestia pot fi de obicei angajatii Ministerului Muncii, Comertului, Industriei etc. sau chiar seful guvernului.

3. Arbitajul

Arbitrajul reprezinta o modalitate de solutionare a conflictului de munca prin apelarea la o terta parte care, spre deosebire de conciliere, are urmatoarele particularitati:

arbitrajul este mai oficial decat concilierea;

arbitrul are puterea de a rezolva diferendul prin emiterea unei sentinte pe care o considera acceptabila pentru ambele parti, in timp ce conciliatorul poate doar sugera solutii.

6. Tendintele in evolutia relatiilor management sindicate

In comparatie cu modul de organizare a sindicatelor in tarile central si est-europene foste comuniste, caracterizat prin inregimentarea salariatilor, in tarile occidentale sindicalizarea s-a realizat prin auto-organizare si cuprinde un numar uneori mai redus al fortei de munca. Cazul SUA este cel mai semnificativ caci gradul de sindicalizare nu a depasit niciodata 34%, dupa 1980 mentinandu-se relativ constant la cca 24%.

In ultimii ani se vorbeste chiar de o tendinta de disparitie a sindicatului in societatile post industriale, opinie opusa aceleia ce considera ca se traverseaza doar o perioada de criza.

Numarul relativ redus al sindicalistilor in tarile dezvoltate se explica, in principal prin urmatorii factori:

exclusivismul unor sindicate (profesionale);

scaderea numarului angajatilor din industria clasica;

reglementarile relatiilor de munca ce tind sa reduca importanta sindicatelor, venind in intampinarea revendicarilor;

salarii relativ ridicate;

cresterea neincrederii datorita includerii sindicatelor in structurile puterii (includerea unor lideri de sindicat in comisii guvernamentale, sprijinirea de catre sindicate a unor candidati la functii politice etc.)

In Japonia se vorbeste despre un fenomen de "vestejire a grevelor" si de existenta unui curent favorabil cooperarii intre management si sindicate. Pe fondul cresterii competitiei industriale, japonezii au inteles ca a plasa munca pe o pozitie antagonista managementului inseamna a aduce prejudicii eficientei si competitivitatii firmei.

In acest context, procentul de sindicalizare a scazut de la 56% la inceputul anilor ¢60 la 27,6% la inceputul deceniului trecut.

Relatiile dintre patroni si sindicate sunt reglementate prin lege, astfel incat se vorbeste despre "actele legitime ale sindicatelor", cat si despre obligatia patronala de a "rabda" anumite activitati.

Pe plan mondial, o tendinta larg intalnita este aceea a interventiei stratului in rezolvarea conflictelor de munca si extinderea actiunilor promotionale ale guvernului (ex: implicarea presedintelui Bill Clinton in rezolvarea grevei transportatorii aerieni din S.U.A.).

In directia armonizarii relatiilor de munca se inscrie si initiativa guvernelor de a antrena asociatiile patronale si sindicatele in elaborarea si aplicarea politicii de munca. Prin consultarea partenerilor sociali angrenati in relatiile de munca, guvernul preintampina astfel aparitia unor situatii de criza la nivel national.