MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

DEFINIREA RESURSELOR UMANE ADECVATE

Expresia resurse umane adecvate se refera la persoanele dintr-o organizatie care isi aduc o importanta contributie la indeplinirea obiectivelor sistemului de management. Aceasta contributie este reperezentata de productivitatea pe care o au in posturile pe care le detin.

Expresia resurse umane inadecvate se refera la membrii organizatiei care nu-si aduc o contributie valoroasa la indeplinirea obiectivelor sistemului de management. Dintr-un motiv sau altul, aceste persoane sunt ineficiente in activitatea pe care o presteaza.

Resursele umane adecvate sunt persoanele dintr-o organizatie care isi aduc o importanta contributie la indeplinirea obiectivelor sistemului de management.

Productivitatea in toate organizatiile este influentata de modul in care interactioneaza si se combina resursele umane pentru a folosi toate celelalte resurse ale sistemului de management. Factori cum ar fi pregatirea, varsta, experienta la locul de munca si nivelul de educatie formala joaca un rol in stabilirea compatibilitatii persoanei cu o anumita organizatie. Desi procesul de asigurare a resurselor umane adecvate pentru organizatie este un proces antrenant si oarecum subiectiv, urmatoarea sectiune ofera informatii despre cum putem sa sporim succesul acestui proces.

ETAPELE PROCESULUI DE ASIGURARE A RESURSELOR UMANE

Pentru asigurarea resurselor umane care sa acopere atat posturile manageriale, cat si pe cele de executie, managerii trebuie sa parcurga urmatoarele etape secventiale:

Recrutare.

Selectie.

Pregatire.

Evaluarea performantelor.

RECRUTAREA

Recrutarea este atragerea si trierea initiala a ofertei de resurse umane disponibile pentru ocuparea unui anumit post. Scopul ei este acela de a limita un camp larg de salariati potentiali la un grup relativ mic de persoane din randul carora se vor face, de fapt, angajarile. Pentru a fi eficienti, recrutantii trebuie sa cunoasca urmatoarele:

a)     Postul pentru care incearca sa gaseasca persoana potrivita.

b)     Unde pot fi pozitionate resursele umane potentiale.

c)      Cum influenteaza legile eforturile de recrutare.

MANAGEMENTUL SI INTERNETUL (STUDIU DE CAZ)

Texas Instruments foloseste Internetul pentru a recruta inginerii

Texas Instruments este o companie globala producatoare de semiconductori si este probabil cel mai bine cunoscuta prin intermediul calculatoarelor si al agendelor personale. Ca si in cazul celor mai multe companii de dimensiunea sa, recrutarea oamenilor adecvati constituie un effort si o provocare permanente la Texas Instruments.

Managementul de la Texas Instruments a initiat recent o actiune progresista si noua pentru a putea face fata acestei provocari legate de recrutare. John Nelson a fost numit drept recrutantul permanent al companiei pe Internet. Pentru aceasta, Nelson isi petrece ziua vizitand site-uri de pe Internet pentru a descoperi ingineri foarte talentati care si-au expediat scrisorile de intentie pe aceste site-uri si cauta un nou loc de munca. Nelson poate sa foloseasca apoi posta electronica in calitate de modalitate rapida si eficienta pentru a contacta candidatii potriviti. In plus compania se gandeste sa foloseasca un "serviciu robot" care-i permite sa gaseasca pe Internet scrisorile de intentie ale inginerilor. Acest serviciu cauta automat tipul de scrisoare de intentie de care are nevoie o firma ca Texas Instruments si expediaza automat aceste scrisori de intentie catre recrutantii firmei.

Nelson incepe sa obtina rezultate. Anul trecut, circa 10% din totalul inginerilor angajati au fost descoperiti prin intermediul Internetului. Aceasta cifra este mai mare cu 8% decat cea din anul anterior si se asteapta sa creasca in viitor. Conform lui Nelson, recrutarea pe Internet nu numai ca se dovedeste valoroasa, ea va constitui caracteristica viitorului.

CUNOASTEREA POSTULUI

Activitatile de recrutare trebuie sa inceapa cu o cunoastere aprofundata a posturilor care urmeaza sa fie ocupate astfel incat gama larga de salariati potentiali sa poata fi restransa in mod inteligent. Tehnica folosita in mod obisnuit pentru a dobandi aceasta cunoastere este cunoscuta sub numele de analiza postului. In esenta, analiza postului urmareste sa stabileasca fisa postului (activitatile impuse de un post) si specificatiile postului (caracteristicile persoanelor care trebuie sa fie angajate pentru respectivul post).

Analiza postului este tehnica folosita in mod obisnuit pentru a cunoaste care sunt sarcinile impuse de post si tipul de persoana care trebuie angajata pentru a indeplini aceste sarcini.

Fisa postului este o lista de activitati specifice care trebuie executate pentru a indeplini sarcinile proprii unui post.

Specificatiile postului reprezinta o lista de caracteristici ale persoanei care trebuie angajata pentru a indeplini sarcinile specifice unui post.

CUNOASTEREA SURSELOR DE RESURSE UMANE

In afara de o cunoastere aprofundata a postului pe care vrea sa faca angajarea o firma, recrutantii trebuie sa fie capabili sa gasesca sursele de resurse umane. Intrucat oferta de persoane din care se va face recrutarea se modifica in mod continuu, vor fi perioade in care gasirea resurselor umane adecvate se va dovedi mai dificila decat in alte perioade. Specialistii in resurse umane din organizatie monotorizeaza continuu piata muncii pentru a sti unde sa recruteze resursele umane adecvate si ce tipuri de strategii si tactici sa foloseasca pentru a atrage candidatii pe o piata concurentiala.

Sursele de resurse umane disponibile pentru ocuparea unui post pot fi, in general, clasificate in doua modalitati:

Surse din interiorul organizatiei.

Surse din afara organizatiei.

Sursele din interiorul organizatiei - grupul de salariati dintr-o organizatie constituie una din sursele de resurse umane. O serie de persoane care deja lucreaza pentru organizatie pot fi bine calificate pentru a ocupa un post libe. Desi persoanele existente sunt uneori transferate lateral in cadrul organizatiei, cele mai multe sunt transferuri interne sau promovari. Promovarea din interior are avantajul imbunatatirii moralului salariatilor, al incurajarii salariatilor sa lucreze mai intens in speranta unei promovari si a pastrarii salariatilor in organizatie datorita posibilitatii unei promovari viitoare.

Inventarul resurselor umane - consta din informatii despre caracteristicile membrilor organizatiei. Accentul se pune pe performantele din trecut si pe potentialul viitor, iar obiectivul este acela de a informa managementul despre posibilitatile ocuparii unui post din interior. Acest inventar trebuie sa indice ce persoane din organizatie vor fi adecvate pentru a ocupa un post daca devine disponibil.

Inventarul resurselor umane - este o acumulare de informatii despre caracteristicile membrilor organizatiei; aceste informatii se focalizeaza atat asupra performantelor trecute ale membrilor, cat si asupra modului in care acestia pot fi cel mai bine pregatiti si folositi in viitor.

FISA INVENTARULUI DE MANAGEMENT (studiu de caz)

Fisa inventarului de management - este un formular folosit pentru efectuarea inventarului resurselor umane. Ea cuprinde evolutia in organizatie a unui salariat si ne arata modul in care acel salariat poate fi folosit, in viitor, in organizatie.

Formularul de inlocuire pe post - este folosit in inventarierea resurselor umane. El sintetizeaza informatiile despre membrii organizatiei care pot ocupa un post in cazul in care acesta se va elibera.

Diagrama inlocuirii efectivelor de management - este un formular folosit pentru inventarierea resurselor umane. Ea este orientata asupra oamenilor si ofera o privire de ansamblu asupra persoanelor pe care managementul le considera semnificative pentru planificarea resurselor umane.

Fisa inventarului de management, formularul de inlocuire pe post si diagrama de inlocuire a efectivelor de management sunt trei instrumente separate de inregistrare a informatiilor pentru inventarierea resurselor umane. Fiecare formular ofera informatii diferite pe care se poate baza decizia de promovare din interior. Aceste formulare ajuta managementul sa raspunda la urmatoarele intrebari:

Care este evolutia unei persoane in organizatie si ce potential are respectiva persoana (fisa inventarului de management)?

Daca postul devine vacant, cine este potrivit pentru a-l ocupa(formularul inlocuirii pe post)?

Care sunt meritele unei persoane avute in vedere pentru un post in comparatie cu cele ale unei alte persoane care poate ocupa acelasi post (diagrama de inlocuire a efectivelor de management) ?

Analiza comuna a raspunsurilor la aceste trei intrebari trebuie sa ajute managementul sa ia cu succes decizia de promovare din interior. Sunt disponibile programe pentru calculator pentru a veni in sprijinul managementului in incercarea de a tine evidenta unor resurse umane complexe si in luarea unor decizii mai bune legate de modul in care salariatii pot fi cel mai bine folositi si promovati.

Surse din afara organizatiei. Daca un post nu poate fi ocupat de cineva din organizatie, managementul are disponibile numeroase surse de resurse umane din afara organizatiei. Aceste surse cuprind:

Concurentii - una dintre sursele de resurse umanefolosite adesea este cea reprezentata de organizatiile concurente. Intrucat exista o serie de avantaje datorate atragerii resurselor umane de la concurenti, acest tip de piraterie a devenit o practica obisnuita. Printre avantaje enumeram:

Persoana cunoaste activitatea .

Concurentul a platit pentru pregatirea persoanei.

Organizatia concurenta va fi oarecum slabita prin pierderea acelei persoane.

Odata angajata persoana va reprezenta o sursa valoroasa de informatii despre modul in care se poate concura cel mai bine cu organizatia de la care a plecat.

Agentiile de recrutare - ii ajuta pe oameni sa gaseasca locuri de munca si le ajuta pe organizatii sa descopere candidati pentru posturile lor libere. Aceste agentii pot fi publice sau private. Agentiile publice de recrutare nu percep taxe, in timp ce cele private percep o taxa fie de la persoana angajata, fie de la organizatia care a facut angajarea, dupa finalizarea angajarii.

Cititorii anumitor publicatii - probabil cea mai des folosita sursa externa de resurse umane este reprezentata de cititorii anumitor publicatii. Pentru a contacta aceasta sursa, recrutantii plaseaza pur si simplu un anunt intr-o publicatie corespunzatoare. Anuntul, descrie in detaliu postul disponibil si comunica faptul ca organizatia accepta candidaturile din partea persoanelor calificate. Tipul de post care urmeaza sa fie ocupat determina tipul de publicatie in care va apare anuntul. Obiectivul este acela de a publica anuntul intr-o publicatie ai caror cititori sunt interesati de ocuparea postului. Anuntul privind un post de management de varf poate fi publicat in The Wall Street Journal, cel privind un director responsabil cu pregatirea in Journal of Training and Devlopment iar un anunt privind un post in domeniul invatamantului in Chronicle  of Higher Education.

Institutiile de invatamant - multi recrutanti merg direct in institutii de invatamant pentru a-i intervieva pe absolventi. Eforturile de recrutare trebuie sa se focalizeze asupra institutiilor de invatamant care ofera cea mai mare probabilitate  de a gasi resursele umane adecvate posturilor libere.

CUNOASTEREA LEGII

Legislatia a avut un mare impact asupra practicilor moderne de recrutare. Managerii trebuie sa fie costienti de legile care reglementeaza eforturile de angajare. Legea drepturilor civile adoptata in 1964 si amendata in 1972 a creat

Comisia pentru sanse egale de angajare (EEOC), pentru a urmari aplicarea legilor federale care interzic discriminarea in functie de rasa, culoarea pielii, religie, sex si origine nationala in ceea ce priveste recrutarea, angajarea, concedierea, restrangerile de personal si toate celelalte practici de angajare. Din 1978 EEOC are in vedere si modul in care se aplica Legea impotriva discriminarii femeilor gravide, care solicita patronilor sa trateze femeile gravide, in cazul in care acestea nu se pot prezenta la lucru si in privinta asigurarilor, ca pe orice persoana care nu este capabila sa lucreze din motive medicale. Legea sanselor egale de angajare proiecteaza dreptul cetateanului de a lucra si de a obtine un salariu corect bazat, in principal, pe merite si performanta. EEOC cauta sa apere acest drept prin supravegherea practicilor de angajare ale sindicatelor, patronilor, institutiilor de invatamant si organismelor guvernamentale.

ACTIUNEA AFIRMATIVA

Ca raspuns la legea sanselor egale, numeroase organizatii au conceput programe de actiune afirmativa. Tradus ad litteram, actiune afirmativa inseamna actiune pozitiva: "In domeniul sanselor egale de angajare, scopul principal al actiunii pozitive sau afirmative este acela de a elimina barierele si de a spori ocaziile, cu scopul folosirii mai bune a persoanelor subutilizate si / sau dezavantajate". O organizatie poate sa analizeze progresele pe care le-a facut pentru eliminarea acestor bariere urmand urmatoarele etape:

a)     Determinarea numarului de persoane minoritare sau dezavantajate care sunt angajate in prezent.

b)    Determinarea numarului de persoane minoritare sau dezavantajate care trebuie sa fie angajate conform directivelor EEOC.

c)      Compararea cifrelor obtinute in etapele 1 si 2.

In cazul in care cele doua cifre obtinute in etapa 3 sunt aproape identice, practicile de angajare ale organizatiei ar trebui probabil mentinute; daca nu sunt aproape identice, organizatia va trebui sa-si modifice practicile de angajare in conformitate.

Teoreticienii managementului modern recomanda ca managerii sa urmeze principiile actiunii afirmative, nu numai pentru ca sunt sustinute de lege, dar si datorita caracteristicilor ofertei de forta de munca de astazi. Conform acestor teoreticieni, mai mult de jumatate din forta de munca din S.U.A. este alcatuita in prezent de minoritati, imigranti si femei. Intrucat forta de munca pe ansamblu este asa de diversificata, inseamna ca si salariatii din organizatiile de astazi vor fi mai diversificati decat in trecut. Astfel managerii din prezent se confrunta cu provocarea de a alege o forta de munca productiva dintr-un grup din ce in ce mai divers de salariati, iar aceasta sarcina este mai complicata decat simpla conformare la prevederile legii actiunii afirmative.

Multi manageri se confrunta cu probleme deosebite privind salariatii minoritari dupa ce i-au angajat pe acestia.

SELECTIA

Cea de a doua etapa in asigurarea resurselor umane pentru organizatie eswte selectia - alegerea unei persoane care va fi angajata din randul celor care au fost recrutati. In mod evident, selectia depinde de prima etapa, recrutarea.

Selectia este reprezentata de o serie de etape prin care trebuie sa treaca persoanele care candideaza la un post pentru a fi angajate. Fiecare etapa reduce grupul de salariati potentiali pana ce, in cele din urma, va fi angajata o singura persoana. Doua dintre instrumentele folosite adesea in procesul de selectie sunt testarea si centrele de evaluare.

SINTEZA A PRINCIPALILOR FACTORI CARE INTERVIN IN PROCESUL DE SELECTIE

Etapele procesului de selectie:

Trimiterea preliminara tinand cont de informatiile detinute despre respectiva persoana ;

Interviu preliminar;

Teste de inteligenta;

Teste de aptitudine;

Teste de personalitate;

Referinte privind performantele ;

Interviu diagnostic;

Examen medical;

Judecati personale;

Motive de eliminare:

Lipsa unei pregatiri si a unor performante adecvate;

Slabiciuni evidente care rezulta din aspectul si comportamentul persoanei;

Incapacitatea de a indeplini standardele minime;

Incapacitatea de a dispune de aptitudinile minime necesare ;

Aspecte negative de personalitate

Informatii nefavorabile sau negative despre performantele din trecut;

Lipsa unei capacitati inascute a ambitiei sau a altor trasaturi necesare ;

Inapt din punct de vedere fizic pentru post;

Candidatul care ramane ocupa postul disponibil;

TESTAREA: reprezinta examinarea resurselor umane pentru verificarea trasaturilor relevante necesare indeplinirii sarcinilor proprii posturilor libere. Desi sunt disponibile numeraoase tipuri de teste pentru a fi folosite de catre organizatii, acestea se impart, in general, in urmatoarele patru categorii:

Teste de aptitudine - masoara potentialul unei persoane de a indeplini o sarcina. Oserie de teste de aptitudine masoara inteligenta generala, in timp ce altele masoara aptitudinile speciale, cum ar fi calificarile mecanice, functionaresti sau vizuale.

Teste de realizari - masoara nivelul calificarilor sau al cunostinteleor de care dispune o persoana intr-un anumit domeniu si poarta numele de teste de realizari. Aceste calificari sau cunostinte au fost obtinute prin diverse activitati de pregatire sau prin intermediul experientei in respectivul domeniu. Exemple de teste privind calificarile sunt testele de procesare si de folosire a tastaturii.

Testele de interes vocational - incearca sa masoare interesul unei persoane fata de executarea diveselor tipuri de activitati. Ele sunt folosite pe baza supozitiei ca o serie de oameni isi indeplinesc bine sarcinile intrucat percep activitatile impuse de post drept simulatoare. Scopul de baza al acestui test este acela de a selecta pentru un post liberpersoana care gaseste cele mai multe aspecte ale acelui post drept interesante.

Testele de personalitate - incearca sa descrie trasaturile de personalitate ale unei persoane in domenii cum ar fi maturitatea emotionala, subiectivitatea, onestitatea si obiectivitatea. Aceste teste pot fi folosite in mod avantajos in cazul in care trasaturile de personalitate neceasare pentru indelinirea sarcinilor unui post sunt bine definite si daca persoanele care dispun de aceste trasaturi pot fi identificate si selectate. Totusi, managerii trebuie sa fie atenti sa nu se expuna proceselor juridice prin luarea deciziilor de angajare pe baza testelor de personalitate care se por dovedi lipsite de valabilitate sau de corectitudine.

Principiile de testare - Trebuie respectate o serie de principii atunci cand sunt folosite testele ca parte a procesului de selectie. In primul rand trebuie sa ne asiguram ca testul care este folosit este atat valid cat si corect. Un test este valid daca masoara ceea ce a fost proiectat se masoara si corect daca masoara in acelasi fel orie de cate ori este aplicat. In al doilea rand rezultatele testeleor nu trebuie sa fie folosite drept criteriu unic pentru luarea deciziei de angajare. Oamenii se schimba odata cu timpul, iar cineva care nu obtine un rezultat corespunzator lun anumit test poate deveni totusi un salariat productiv. Factori cum ar fi potentialul si dorinta de a ocupa trebuie sa fie evaluati subiectivi si folositi alaturi de rezultatele testului pentru luarea deciziei finale de selectie. In al treilea rand trebuie sa ne asiguram ca testele nu sunt discriminatorii; multe teste contin accente lingvistce sau culturale care pot fi discriminatorii pentru minoritati, iar EEOC are autoritatea de a da in judecata organizatiile care folosesc practici discriminatorii de angajare.

Centrul de evaluare - este un program in care se angajeaza si sunt evaluati participantii in functie de o serie de exercitii individuale si de grup concepute pentru a stimula activitatile importante de la nivelul organizatiei la care aspira sa ajunga respectivii participanti.

Un centru de avaluare este un program (si nu un loc) in care participantii se angajeaza intr-o serie de exercitii individuale si de grupconcepute pentru a simula activitatile importante de la nivelul organizatiei la care aspira sa ajunga respectivii participanti. Aceste exercitii pot include activitati cum ar fi participarea la discutii fara lideri, prezentari orale si conducerea unui grup pentru rezolvarea unei probleme atribuite. Persoanele care executa activitatile sunt observate de catre manageri sau de catre observatori special pregatiti care le evalueaza atat capacitatea, cat si potentialul. In general participantii sunt evaluati in functie de urmatoarele criterii:

Conducere.

Capacitati de organizare si de planificare.

Luarea deciziilor .

Aptitudinile de comunicare orala si scrisa.

Initiativa.

Energie.

Capacitati analitice.

Rezistenta la stres.

Folosirea delegarii.

Flexibilitatea comportamentala .

Competenta in privinta relatiilor umane.

Originalitate.

Control.

Autoindrumare.

Potential general.

PREGATIREA

Dupa recrutare si selectie, urmatoarea etapa in asigurarea resurselor umane adecvate pentru organizatie este pregatirea.

Pregatirea este procesul de dezvoltare a trasaturilor resurselor umane care le vor permite acestora sa fie mai productivesi astfel sa contribuie mai mult la indeplinirea obiectivelor organizatiei. Scopul pregatirii este acela de a spori productivitatea salariatilor prin influenta comportamentului lor.

Pregatirea persoanelor este, in mod esential, un proces in patru etape:

Stabilirea nevoilor de pregatire;

Conceperea programului de pregatire;

Administrarea programului de de pregatire;

Evaluarea programului de pregatire;

STABILIREA NEVOILOR DE PREGATIRE

Prima etapa a procesului de pregatire presupune stabilirea nevoilor de pregatire ale organizatiei. Nevoile de pregatire sunt domeniile de informatii sau de aptitudini ale unei persoane sau grup de persoane care necesita o dezvoltare suplimentara pentru sporirea productivitatii acelei persoane sau grup de persoane. Pregatirea poate fi productiva pentru organizatie numai daca se focalizeaza asupra acestor nevoi.

Stabilirea aptitudinilor necesare Exista cateva metode de stabilire a aptitudinilor asupra carora trebuie sa ne focalizam in cazul resurselor umane deja existente in organizatie. Una dintre metode prevede evaluarea procesului de productie din cadrul organizatiei. Factori cum ar fi un nivel excesiv e produse respinse, nerespectarea termenelot limita si costuri ridicate privind forta de munca sunt indicii ale deficientelor in domeniul cunostintelor legate de productie. O alta metoda pentru stabilirea nevoilor de pregatire solicita un feedback direct din partea salariatilor privind ceea ce considera acestia a fi nevoile de pregatire ale organizatiei . Membrii organizatiei sunt capabili adesea sa prezinte cu exactitate, clar si concis, care sunt tipurile de pregatire de care au nevoie pentru a-si presta mai bine munca. O a treia modalitate  de stabilire a nevoilor de pregatire impune o privire asupra viitorului. Daca se prevede in viitor realizarea unor noi produse sau achizitionarea unor noi echipamente, va fi nevoie de aproape sigur de un anumit tip de pregatire corespunzatoare.

CONCEPEREA PROGRAMULUI DE PREGATIRE

Dupa ce au fost stabilite nevoile de pregatire, trebuie conceput un program de pregatire care sa urmareasca satisfacerea acestor nevoi. In esenta, conceprea unui program priveste asamblarea diferitelor tipuri de informatii sau de activitati care vor satisface aceste nevoi de pregatire. In mod evident, intrucat nevoile de pregatire variaza, la fel se va intampla si cu informatiile si activitatile concepute pentru a satisface aceste nevoi.

ADMINISTRAREA PROGRAMULUI DE PREGATIRE

Urmatoarea etapa in procesul de pregatire priveste administrarea programului de pregatire - adica, pregatirea efectiva a persoanelor selectate pentru a participa la acest program. In cadrul programelor de pregatire, exista diverse tehnici atat pentru transmiterea informatiilor necesare, cat si pentru dezvoltarea aptitudinilor de care este nevoie.

EVALUAREA PROGRAMULUI DE PREGATIRE

Dupa incheierea programului de pregatire, managementul trebuie sa-si evalueze eficienta. Intrucat programul de pregatire reprezinta o investitie - costurile cuprind cheltuieli cu materialele, timpul instructorului si pierderile din productie pe perioada in care este pregatit salariatul - trebuie obtinut un castig rezonabil.

EVALUAREA PERFORMANTELOR

Procesul de trecere in revista a activitatii productive din trecut a salariatilor pentru evaluarea contributiei pe care si-au adus-o la indeplinirea obiectivelor sistemului de management. Ca si pregatirea, evaluarea performantelor - care se mai numeste, de asemenea, si trecerea in revista a performantelor - este o activitate continua care se focalizeaza atat asupra resurselor umane existente in organizatie, cat si asupra noilor veniti. Scopul sau principal este acela de a oferi un feedback membrilor organizatiei privind modul in care pot deveni mai productivi si mai utili organizatiei in cursa acesteia pentru calitate.

De ce se face evaluarea performantelor ? Cele mai multe firme americane se angajeaza intr-un anumit tip de evaluare a performantelor. Douglas McGregor a sugerat urmatoarele trei motive pentru evaluarile facute asupra performantelor.

Ele ofera argumente sistematice in sprijinul cresterii salariilor, al promovarilor, al transferurilor si uneori al retrogradarilor si al concedierilor.

Ele sunt mijloace de a-i informa pe subordonati in legatura cu eficienta activitatii pe care o presteaza si de a le sugera schimbarile de care este nevoie in privinta comportamentului, a atitudinilor, a calificarilor sau a cunostintelor impuse de post; ele permit subordonatilor sa afle cum sunt perceputi de catre sefi.

Ele ofera o baza utila pentru indrumarea si consilierea subordonatilor de catre superiori.

GESTIONAREA EVALUARII PERFORMANTELOR

Daca evaluarea performantelor nu este gestionata bine, avantajele sale vor fi minime pentru organizatie. Cateva principii pot ajuta managementul sa imbunatateasca modul in care se deruleaza evaluarea performantelor. Primul principiu este acela ca evaluarea performantelor trebuie sa puna accentul atat pe performantele pe care le obtine salariatul pe postul pe care lucreaza, cat si pe succesul cu care indeplineste obiectivele organizatiei. Desi sunt separate din punct de vedere conceptual, performantele si obiectivele trebuie sa fie probleme inseparabile, de analiza pe parcursul evaluarii performantelor.Al doilea principiu este acela ca evaluarea trebuie sa puna accentul pe cate de bine isi indeplineste salariatul sarcinile proprii postului si nu pe impresiiile evaluatorului privind modul de lucru al salariatului.Altfel spus, obiectivul este o analiza obiectiva a performantelor si nu o avaluare subiectiva a modului de lucru al salariatului.

Al treile principiu este ca evaluarea trebuie sa fie acceptabila atat pentru evaluator, cat si pentru subiect - adica, ambii trebuie sa fie de acord ca are avantaje atat pentru organizatie, cat si pentru salariat.Al patrulea si ultimul principiu este acela ca evaluarea performantelor trebuie sa asigure o baza pentru imbunatatirea productivitatii salariatilor in cadrul organizatiei facandu-i pe acestia sa fie mai bine inzestrati pentru a produce.

Slabiciunile potentiale ale evaluarii performantelor - pentru a maximiza avantajele evaluarii performantelor managerii trebuie sa evite cateva slabiciuni potentiale ale procesului de evaluare, inclusiv urmatoarele capcane:

Evaluarea performantelor ii focalizeaza pe salariati asupra recompenselor pe termen scurt in detrimentul problemelor care sunt importante pentru succesul pe termen lung al organizatiei.

Persoanele implicate in evaluarea performantelor o percep ca pe o situatie care ori recompenseaza, ori pedepseste.

Accentul in evaluarea performantelor se pune pe completarea formularelor si nu pe analiza critica a performantelor salariatului.

Persoanele care sunt evaluate percep procesul ca pe unul lipsit de corectitudine sau partinitor.

Subordonatii reactioneaza negativ cand evaluatorul face comentarii nefavorabile.

Pentru a evita aceste slabiciuni potentiale, supervizorii si salariatii trebuie sa perceapa procesul de evaluare ca pe o ocazie de a spori valoarea salariatului printr-un feedback constructiv si nu ca un mijloc de a-l recompensa sau pedepsi pe salariat prin comentarii pozitive sau negative. Completarea formularelor trebuie sa fie perceputa doar ca un ajutor in cadrul acestui proces si nu ca un scop in sine. De asemenea, feedback-ul trbuie sa se realizeze cu cat mai mult tact si obiectivitate posibile pentru a minimiza reactiile negative.