ORGANIZATIA

1. Statutul si rolul organizatiilor in societatea contemporana

Asistam in ultimele decenii la un proces amplu si permanent de multiplicare si diversificare a formelor de organizare a vietii sociale, la aparitia unor modalitati de actiune cat mai adecvate in vederea rezolvarii optime a problemelor ce apar in societate. Printre instrumentele utilizate de catre aceasta din urma pentru buna sa functionare se numara si organizatiile, fie ele economice, industriale, politice, juridice, culturale, religioase etc.

Unii specialisti considera chiar ca succesul marilor organizatii constituie una din caracteristicile esentiale, daca nu chiar fundamentale, a societatilor moderne. Omul modern nu poate actiona decat de-a lungul si in cadrul marilor organizatii.

Daca secolul XIX a fost considerat secolul individualitatilor, secolul XX este indiscutabil secolul colectivitatilor organizate, al marilor organizatii; s-a creat, pentru societatea moderna, chiar un concept special: societatea organizationala sau societatea organizata.

Este evident ca aceasta caracteristica a societatii - de a avea in cadrul ei numeroase organizatii aparute/create tocmai pentru buna sa functionare - s-a impus de la sine cercetatorilor prin numeroasele probleme implicate:

a)      ce este totusi entitatea pe care o numim "organizatia"?

b)      organizatiile sunt identice, similare sau diferite?

c)      daca sunt diferite, au ceva in comun? Ce anume?

d)      si, mai ales, cum putem sa facem aceste instrumente - organizatiile - cat mai eficiente in raport cu scopurile sociale dezirabile?

2. Definitii ale organizatiilor

Punctul de plecare in orice demers stiintific il constituie definirea entitatii studiate. Ori, multitudinea organizatiilor existente atrage dupa sine si o multitudine de definitii, mai mult sau mai putin asemanatoare. Vom opta pentru definitia/definitiile care scot in evidenta tocmai aspectele psihologice si psihosociale ale organizatiilor si nu, sa spunem, cele tehnice, juridice etc.

Definitia 1: "Organizatia este o activitate social-umana care presupune asocierea spontana sau dirijata, voluntara, a unui numar mare de indivizi ce detin statute si roluri bine definite, determinate sau nu, in vederea realizarii unui scop, unui obiectiv (Zlate, 1981)".

Definitia 2: "Organizatia este o multime relativ constanta de agenti pentru care a fost determinat un scop unic, un organ de decizie si organe de executie, precum si o anumita diviziune a muncii si raporturi de cooperare intre agenti, o structura formala si un sistem de norme menite sa sporeasca eficienta sociala a actiunii (Popa, 1978)".

Definitia 3: "Organizatia este coordonarea rationala a activitatilor unui numar de oameni pentru realizarea unor scopuri comune explicite, prin intermediul diviziunii muncii si functiilor si prin intermediul ierarhiei, autoritatii si responsabilitatii (Schein, 1965)".

Retinem astfel notele definitorii ale organizatiilor:

a)      existenta unui numar mare de indivizi;

b)      existenta unor scopuri comune;

c)      desfasurarea unei activitati pentru realizarea acestor scopuri comune;

d)      activitatea respectiva impune atat diviziunea, cat si cooperarea sociala, coordonarea eforturilor;

e)      activitatea este reglementata social; cu alte cuvinte cei in cauza dispun de statute si roluri clar definite, sunt cuprinsi intr-o structura sociala determinata (norme, regulamente etc.;

f)       diviziunea sociala se remarca prin ierarhie si autoritate.

Problemele ridicate la finalul paragrafului anterior isi gasesc astfel un prim raspuns. Ratiunea aparitiei si multiplicarii organizatiilor rezida atat in caracteristica acestora de a realiza scopurile indivizilor care alcatuiesc organizatia - si care devin scopuri sociale-mai rapid si mai eficient decat prin actiune izolata, cat si in capacitatea lor de a raspunde unor trebuinte umane fundamentale: de apartenenta, de activitate, de comunicare, de autorealizare. Iar notele definitorii si isomorfismul mai mult sau mai putin accentuat existent intre anumite organizatii releva tocmai diversificarea lor, determinata de scopul devenit social si activitatile intreprinse pentru indeplinirea scopului respectiv

3. PERSPECTIVE IN STUDIUL ORGANIZATIILOR

Asa cum se intampla in multe stiinte / domenii ale cunoasterii stiintifice, intai apar problemele si abia apoi preocuparile pentru cunoasterea si rezolvarea acestora, ceea ce s-a intamplat si in cazul studiului stiintific al organizatiilor.

Se stie insa ca exista perspective diferite intr-o lume care nu este absoluta (Jean Piaget), astfel incat, particularizand, organizatiile au fost abordate din numeroase perspective: sociologica, psihologica, economica, juridica etc., inclusiv multidisciplinar.

In legatura cu aceste perspective multiple asupra organizatiilor sunt interesante doua probleme: cauza perspectivelor multiple si efectele perspectivelor multiple asupra unuia si aceluiasi fenomen.

Cauza sau cauzele rezida in doua explicatii simple:

a)      conceptia cercetatorului asupra organizatiei (ce este, ce factori sunt mai importanti in alcatuirea ei etc.) si / sau;

b)      considerente empirice (ce tipuri de organizatii s-au impus / manifestat mai puternic in viata sociala, ce organizatii a studiat sau a putut studia un cercetator sau altul etc.

Efectele perspectivelor multiple asupra organizatiilor sunt, de asemenea, foarte importante pentru intelegerea imensului material faptic achizitionat in acest domeniu si, in final, a organizatiilor ca atare:

a)      tratarea organizatiilor in acceptiuni multiple, asa cum vom vedea mai jos, cu consecinte asupra tipurilor de actiuni intreprinse asupra lor, in interiorul lor etc.;

b)      accentuarea unor elemente diferite in definirea si caracterizarea organizatiilor;

c)      disjunctia dintre "material" si "uman", dintre "eficienta materiala" si cea "uman-psihologica";

d)      adancirea cunoasterii organizatiilor sub anumite aspecte, cu pierderea in vederea insa a altor aspecte sau a viziunii de ansamblu (Zlate, 1981).

Un astfel de efect al perspectivelor multiple, la randul sau cu consecinte importante asupra analizei organizationale, este, cum aratam mai sus, accentul pus pe diferiti autori asupra unor dimensiuni diferite ale organizatiei, ceea ce inseamna practic tot atatea abordari teoretico-metodologice ale organizatiilor:

Organizatia - grup. Aceasta abordarea este tipica psihologiei sociale, iar accentul cercetarii este pus pe regulile si normele grupale pe baza carora membrii grupului interactioneaza si creeaza identitatea colectiva a acestora. Conceptele cel mai des vehiculate sunt acelea de influenta sociala, leadership, conformitate, coeziune, climat, structura formala si informala a grupului etc;

Organizatia - structura. Este o abordare in mare masura sociologica si se bazeaza pe cercetarile lui Weber, Taylor, Fayol, Urwick etc. datorita valentelor sale structuraliste, se concentreaza pe cunoscutele notiuni - cheie de structura si functie. Preocuparile cele mai importante ale acestei abordari sunt cele de identificare a functiilor manifeste si latente ale organizatiilor si ale diferitelor lor subgrupuri, analiza determinantilor structurii, interactiunile si raporturile de generare dintre structura si functie. Pe marginea acestei abordari si a conceptiei conform careia omul este produsul mediului in care traieste, au luat nastere primele interventii organizationale care aveau ca scop "restructurarea", schimbarea structurii, ca mijloc pentru o optimizare functionala.;

Organizatia-sistem. Conceptul de sistem este preluat in psihologia organizationala pe filiera ciberneticii si a teoriei informatiei (Wiener si Cannon). Aplicarea conceptelor cibernetice la organizatii a avut cateva consecinte notabile pentru teoria si practica din domeniu. In primul rand organizatiile au fost redefinite ca entitati (sisteme) cu autoreglare; in al doilea rand a fost posibila evidentierea generarilor si conditionarilor mutuale (sau constrangeri reciproce, dupa unii teoreticieni) dintre componentele si subsistemele organizatiei.

In baza acestei abordari studiul organizatiilor s-a centrat asupra mai multor problematici:

fluxul informatiei, ca fenomen generat dar si ca factor generator al structurii organizationale;

interactiunea componentelor umana si tehnica dintr-o organizatie, ca tema centrala a teoriei sistemelor sociotehnice;

interactiunea dintre organizatie si mediul sau relevant, ca tema centrala a teoriei sistemelor deschise;

invatarea organizationala si problemele de flexibilitate structurala si functionala, ca urmare a paradigmei sistemelor autoreglabile.

Organizatia - politica. Nascuta probabil ca urmare a modei "politizarii" proceselor grupale, aceasta abordare priveste relatiile dintre indivizi si dintre grupuri ca jocuri de interese contradictorii, cu caracter tipic politic, dar in sens larg, duse pentru asigurarea controlului resurselor, teritoriilor, informatiei, canalelor de comunicare etc. temele centrale ale acestei abordari sunt cele de putere, distributia puterii intre grupuri, dominarea, supunerea si compromisul inter-grupal.

Organizatia - cultura. Aceasta este cea mai moderna abordare a lumii organizationale inspirata de antropologie si care descrie organizatiile ca "micro-societati" umane, in care oamenii creeaza pentru ei insisi iar viata se grupeaza in jurul unor componente "soft": semnificatii, ritualuri, simboluri, tabuuri si scheme cognitive comune.

Studiul organizatiilor a avut un curs neobisnuit si rar intalnit, neurmand linia "clasica a demersurilor aplicative din psihologie in care teoria se dezvolta in centre universitare si laboratoare de cercetare. iar practica urmeaza, uneori chiar de la distanta, aceste descoperiri teoretice. Studiul organizatiilor a avut de la inceputul sau valente eminamemte aplicative, practice, fiind strans legate de economie si potrivindu-se excelent cu finalitatea materiala si pecuniara a lumii moderne. Prin aceasta legatura poate fi explicata si suprapunerea consistenta existenta intre psihologia organizationala si psihologia muncii/industriala, deseori fiind mentionate in literatura de specialitate drept "psihologia muncii / organizationala" (work / organizational psychology").

4. TEORIA ASUPRA ORGANIZATIILOR

4.1 Teoriile clasice sau formaliste

Teorii clasice - numite astfel pentru ca au fost primele abordari stiintifice ale organizatiei - studiaza aproape in exclusivitate "anatomia" organizatiilor, latura lor formala, oficiala de organizare ce poate fi relatata sugestiv sub forma organigramei; de aici si denumirea lor de teorii formaliste.

Ca teorii mai importante in aceasta grupa amintim: teoria fiziologica a organizarii, promovata de Taylor (1911) si teoria gestiunii sau conducerii administrative, reprezentata de Gulick si Urwick (1937) si Fayol (1916).

Teoriile, destul de asemanatoare intre ele, accentueaza analiza a patru elemente considerate cele mai importante:

eficienta;

principiile ierarhiei functionale;

cele mai bune structuri de organizare;

cele mai adecvate mijloace de control a activitatii depuse.

Cercetand elementele enumerate mai sus si relatiile dintre ele, aceste teorii afirma in esenta urmatoarele:

a)      eficienta maxima se obtine prin diviziunea excesiva a muncii, prin scurtarea timpului acordat pentru efectuarea operatiilor de munca, prin rationalizarea acestor operatii;

b)      munca poate si trebuie sa fie standardizata (chiar reusindu-se acest lucru);

c)      structura sau lantul de conducere trebuie sa fie bine determinat (fiecare trebuie sa stie cui se / pe cine subordoneaza, in ce domeniu etc);

d)      autoritatea este metoda cea mai sigura si eficace de control a activitatii celorlalte persoane (puterea de a decide trebuie sa se afle exclusiv in mainile conducatorului; acesta trebuie sa dispuna de un sistem foarte precis de sanctiuni s. a. );

e)      organizatiile trebuie sa fie caracterizate de o organizare precisa, o ierarhie riguroasa si, asa cum am spus, de un control sever.

Facand o evaluare a acestor teorii, putem arata urmatoarele:

a)      in afara faptului ca au deschis studiul stiintific al organizatiilor, teoriile analizate au avut - si au inca - o serie de valente pozitive:

eficienta unei organizatii poate creste si prin optimizarea organigramei, a structurii ei formale (organizarea precisa, ierarhia autoritatii);

diviziunea muncii, rationalizarea si standardizarea operatiilor de munca sunt metode de crestere a eficientei economice.

b)     teoriile clasice au insa si numeroase limite:

se accentueaza aproape exclusiv pe latura instrumental - tehnica a personalitatii umane; omul este redus la calitatile sale executorii, instrumentale (ce stie sa faca), fiind deci considerat pasiv, inert (fara motivatie, fara imaginatie);

teoriile sunt, in consecinta, extrem de simplificatoare, neglijandu-se aspecte importante ale cresterii eficientei, anume acelea care tin de potentialul uman latent. Am insistat in prima parte a lucrarii asupra rolului motivatiei in activitate, asupra resurselor practic nelimitate ce exista in fiecare membru al unei organizatii si care pot fi valorificate prin activitatea trebuintelor superioare (de stima si apreciere, de autorealizare), a nivelului de aspiratie etc.;

teoriile clasice nu au putut sa descopere faptul ca munca nu este doar un mijloc prin care omul isi castiga existenta, ci si un cadru de dezvoltare a personalitatii sale, de manifestare activa in cadrul relatiilor interpersonale.

De remarcat faptul ca lucrari si cercetari efectuate in spiritul acestor teorii - oarecum modernizate - continua sa apara si astazi.

4.2 Teoria neoclasica sau a relatiilor umane

Teoria neoclasica asupra organizatiilor si care vizeaza in principal aceeasi problema a eficientei, dar dintr-o alta perspectiva, este fundamentata de Mayo (1933, 1945) si colaboratorii sai Roethlisberger si Dickson (1939).

Cercetarile lui Mayo asupra unor fenomene noi, intr-un fel neobisnuite care se manifestau in organizatiile industriale si care contribuiau fie la ridicarea, fie la scaderea randamentului muncii, sunt inca de actualitate astfel incat analiza lor, chiar si sumara, este necesara.

Intre 1924 si 1927 Mayo a facut o serie de cercetari la firma Hawthorne (producatoare de materiale telefonice) asupra iluminatului halelor de lucru.

El organizeaza doua grupuri: unul de control sau martor (in hala respectiva iluminatul ramane nemodificat) si unul experimental, in care intensitatea iluminatului era variata (crescuta) dupa o schema gandita in prealabil (modelul experimental).

S-au constata lucruri aparent paradoxale:

cresterea randamentului muncii atat in atelierul experimental (cum era si firesc), dar si in cel de control (ceea ce nu mai era atat de firesc, ba dimpotriva)!

scaderea foarte mult a iluminatului in atelierul experimental - noaptea pana aproape la lumina naturala a lunii - era insotita tot de cresterea randamentului!

De ce aceste rezultate aparent paradoxale?

muncitorii, indiferent daca faceau parte din grupul experimental sau de control, constientizau ca problemele lor nu sunt indiferente conducerii;

perceptia sensibilitatii conducerii fata de latura umana a productiei a dus in mod firesc la cresterea increderii salariatilor in conducere;

satisfacerea trebuintei de apartenenta la grupul de munca, la organizatie, toate acestea ducand la cresterea moralului, a motivatiei, in final a randamentului.

Plecand de la aceste rezultate - ca o paranteza, Mayo nu a putut da atunci o interpretare corecta si completa a fenomenelor legate de iluminat si randament - el desfasoara in 1927 alte experimente in care a introdus o serie de variabile noi:

sistemul de salarizare;

introducerea unor pauze;

modificarea zilei de munca si a saptamanii la lucru etc.

Intr-o faza ulterioara a cercetarilor muncitorii isi pot alege colegii (partenerii) de echipa, punandu-se deci accent pe structura socio-preferentiala a echipei de munca.

Rezultatele acestor experimente au fost similare, ceea ce a permis elaborarea unei teorii inchegate a organizatiei si a factorilor de eficienta.

In esenta, teoria afirma urmatoarele:

a)      intr-o organizatie trebuie acordat un rol primordial omului, trairilor lui psihologice, problemelor lui;

b)      problemele psihologice ce apar ca urmare a interactiunii indivizilor intr-un  grup / organizatie sunt foarte importante pentru functionarea acesteia;

c)      trebuie deplasat accentul de pe tehnic / tehnologic spre uman, cele doua trebuind sa fie considerate ca interactiune;

d)      organizatia trebuie conceputa interactionist - elementele componente se influenteaza reciproc;

e)      interactiunile cele mai importante in organizatie sunt cele intre oameni (relatiile umane);

f)       oamenii se folosesc de organizatie pentru a-si realiza scopurile proprii care nu sunt exclusiv materiale, ci si umane.

Facand si aici o evaluare, putem arata ca:

a)      teoria neoclasica are o contributie decisiva prin introducerea studiului si stiintei comportamentului in abordarea organizatiilor. Practic, de acum inainte psihologia nu mai poate fi neglijata in studiul si practica activitatii in organizatii decat cu pretul unor pierderi importante;

b)      se pune totusi un accent prea mare pe legaturile preferentiale in constituirea grupurilor de munca. Nu intotdeauna criteriile si valorile in jurul carora se structureaza relatiile socio-afective sunt consonante cu cele care sustin activitatea productiva;

c)      se incearca pe o cale pur psihologica atenuarea hiatusului intre patron si angajati care, orice ar fi, de la un anumit punct au interese divergente si care pot fi relationate nu exclusiv psihologic, ci si economic etc.

Ultimele doua aspecte constituie deci limite destul de serioase ale teoriei relatiilor umane in domeniul organizatiilor.

4.3 Teoriile moderne sau holiste

Abordarile moderne interpreteaza organizatia ca un intreg, ca un tot unitar, in interiorul caruia actioneaza in stransa dependenta - interdependenta o multitudine de factori si fenomene.

Analiza stiintifica pertinenta si practica sociala au aratat astfel ca modelele clasice ale organizarii, care se bazau pe imaginea simplificata a unui "homo oeconomicus", ignorau extrem de importantele procese psihologice interne organizatiilor. In plus rationalitatea, care era principiul central in modelele clasice, s-a dovedit a fi ideal greu de atins, atat datorita imposibilitatii fizice de a cuprinde exhuasiv scenariile alternative, cat si datorita unor constructe operante la nivel psihologic si care fac demersurile rationale mai degraba suficient-rationale si rationalizatoare decat cu adevarat logice. Drept urmare cercetarile ulterioare s-au concentrat asupra grupului de munca, asupra stilurilor de conducere, asupra atitudinii fata de munca si fata de institutia angajanta, asupra factorilor motivatori, asupra conceptelor de climat organizational etc., toti acesti factori considerati - repetam - in relatia de interdependenta.

In conceptiile/teoriile moderne organizatia este un sistem incheiat, dinamic, evolutiv; Maech si Simon (1965), Lickert (1961) s.a., continua numai aparent scoala relatiilor umane pentru ca ei opereaza cu o alta perspectiva, anume cea inspirata din teoria generala a sistemelor (Bertalanffy, 1973).

Caracteristicile teoriilor holiste sunt in esenta urmatoarele:

a)    motivarea adecvata a oamenilor si a grupurilor umane este esentiala pentru cresterea productivitatii (prin satisfactia lucratorilor);

b)   se pune accent pe capacitatile cognitive ale oamenilor, capacitati care ii ajuta sa selecteze acele variante comportamentale ce se dovedesc utile;

c)    stilul de conducere al liderilor (managerilor) de la diferite nivele ierarhice au o importanta deosebita asupra climatului psihosocial si randamentului din structurile subordonate;

d)   gradul de participare al angajatilor la procesul luarii deciziilor este, de asemenea, o variabila importanta in eficienta organizatiei;

e)    rezolvarea incompatibilitatii dintre om si organizatie se face si prin mecanisme psihologice, ceea ce constituie un adevarat proces de dezvoltare umana a organizatiilor.

Finalul acestei evolutii poate fi desemnat drept "modernism", in sensul unui profund spirit eclectic, si se caracterizeaza prin circumstantialitate. Este vorba de un numar mai mare de teorii, grupate de teoreticieni in jurul conceptului de "contingency theory", si care au drept trasatura fundamentala respingerea credintei intr-un "optim", fie acesta referitor la structura, la functie, la stil de conducere ori la motivatie. Nu exista deci un mod unic, perfect, de organizare, ci, in functie de caracteristicile situatiei, de mediu, unul sau altul din stilurile aplicabile proceselor organizationale poate fi cel mai adecvat. Intr-un mediu stabil o organizatie puternic structurata, cu o ierarhie rigida si cu o specializare functionala a subsistemelor va da un randament mai bun decat o organizatie mica, flexibila, cu un lant de comanda redus si o voita nespecializare functionala, care este mai adecvata unui mediu instabil.

5. Tipuri de organizatii

Numeroasele puncte de vedere, teorii si consideratii asupra organizatiilor au operat, fiecare, cu alte criterii de clasificare, criterii insa care nu sunt reciproc exclusive. Cunoasterea acestora este utila cel putin din doua puncte de vedere:

se face astfel o "inventariere" a tipurilor de organizatii, intelegand mai bine insasi problematica organizatiilor;

criteriul de clasificare constituie de cele mai multe ori un reper important in analiza organizatiilor respective.

Dupa specificul scopului pe care il au de realizat (Zlate, 1981):

a) scopul productiv:

organizatiile industriale;

organizatiile producatoare de servicii;

b) scop educativ:

organizatiile scolare;

c) scopuri de ordin recreativ:

organizatiile culturale, artistice;

d) scopuri combative:

organizatiile militare.

Dupa criteriul primului beneficiar (Blau, Scott, 1962):

a) primul beneficiar este membrul organizatiei:

partidele politice;

sindicatele;

sectele religioase;

b) primul beneficiar este patronul:

firmele industriale;

firmele comerciale;

bancile;

c) primul beneficiar este clientul (organizatiile "service"):

spitalele;

scolile;

d) primul beneficiar este publicul luat in acceptiunea sa foarte larga (organizatiile nationale):

armata;

politia.

3. Dupa modul de exercitare a controlului social (Etzioni, 1961):

a) coercitive:

scoli de corectie;

inchisori;

spitale de boli nervoase;

b) utilitare:

fabrici;

c) normative:

biserici;

partide politice;

asociatii voluntare.

4. Dupa natura si specificul scopurilor (Katz, Kahn, 1968):

a) economice si productive (productie de bunuri de consum si de servicii):

mine;

fabrici;

industrii manufacturiere;

intreprinderile de transport si comunicatii;

b) de mentinere (au ca finalitate socializarea si instruirea indivizilor pentru a-si asuma roluri in alte organizatii in societate):

scolile;

biserica;

c) de adaptare (aport de noi cunostinte, de solutii noi la vechile probleme):

laboratoare de cercetari;

d) de directionare si politice (coordoneaza si controleaza elementul uman, diferitele resurse, precum si rezolvarea conflictelor intre grupurile competitive):

statul;

organismele guvernamentale;

sindicatele.

6. Perspectiva psihologica si psihosociala asupra organizatiilor

Reamintim faptul ca perspectiva psihologica si psihosociala asupra organizatiilor nu este unica; in schimb, ea ofera posibilitatea intelegerii si actiuni eficiente tocmai pentru ca se centreaza asupra fenomenelor cele mai dinamice din cadrul acestora.

Exista numeroase argumente care justifica - si chiar impun - o astfel de perspectiva in studiul organizatiilor (Zlate, 1982; Pitariu, 1981, 1994):

a)      din analiza, chiar si sumara, a teoriilor organizatiilor s-a putut vedea ca acestea erau cu atat mai capabile sa explice corect functionarea organizatiilor respective cu cat teoriile in cauza interpretau mai corect omul, personalitatea sa si relatiile interpersonale si grupale in care acesta era inclus;

b)      daca organizatiile influenteaza intr-o mare masura viata membrilor sai si reciproca este adevarata: organizatiile sunt influentate - mai mult sau mai putin, mai superficial sau mai profund, in anumite compartimente si/sau activitati sau in totalitatea lor etc. - de membrii sai;

c)      comportamentele oamenilor care actioneaza intr-o anumita organizatie au anumite caracteristici comune ("omul organizational");

d)      in fine, un ultim grup de argumente deriva din insasi problemele generale ale organizatiilor si strategiilor psihologice si psihosociale de rezolvare a lor.

Am insistat asupra acestor aspecte pentru a sublinia ca, desi absolut indispensabila pentru un manager, pentru orice persoana care lucreaza la un anumit nivel al ierarhiei organizationale si/sau in compartimente specializate, perspectiva psihologica si psihosociala asupra organizatiilor este extrem de utila; aceasta ofera cheia rezolvarii multor probleme, dar ea trebuie sa tina cont, evident, si de anumite criterii economice, juridice, tehnice etc.

Perspectiva psihologica si psihosociala - perspectiva complementara celei sociologice - are avantajul - si in acelasi timp dificultatea - de a se centra asupra elementului cel mai dinamic, cel mai complex, care poate avea rolul decisiv - accelerant sau frenator - in organizatie, anume omul.