Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane

PROCESELE DE GRUP

management

+ Font mai mare | - Font mai mic



PROCESELE DE GRUP

Pentru intelegerea comportamentului de grup trebuie cunoscute, in prealabil, conceptele utilizate in descrierea proceselor de grup, respectiv: normele de grup si conformarea la ele, coeziunea de grup, rolurile si statu-sul si gandirea de grup.




NORMELE DE GRUP SI CONFORMAREA LA ELE

Acceptarea de catre un individ a statutului de membru al unui grup implica, in primul rand, recunoasterea faptului ca nu va mai fi posibil sa se comporte complet liber in acest mediu pentru ca fiecare grup, datorita atat a obiectivelor sale, cat si a caracteristicilor indivizilor care-l compun, va stabili anumite modele de comportament, NORME de GRUP. Acestea definesc comportamentul membrilor grupului in diferite situatii date (de la vestimentatie si limbaj la calitatea activitatilor profesionale).

A. NORMELE DE GRUP definesc modele comportamentale pe care grupul le considera acceptabile si carora membrii grupului trebuie sa li se conformeze.

Conformarea la normele de grup este definita ca fiind orice schimbare a ideilor sau a comportamentului individual, consecinta a adaptarii la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imaginare sau reale.

Ea poate fi:

- normativa sau 'de suprafata', atunci cand comportamentul individual, in cadrul grupului, conform normelor acestuia, este o alterare, o schimbare a comportamentului firesc care are loc doar in grup

- prin acceptare personala, intima, atunci cand norma de grup devine un comportament 'permanent' al individului, care adera fara rezerve la aceasta.

Odata statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage dupa sine o sanctiune din partea grupului care merge de la comentarii pana la excludere. Atunci cand un membru al grupului apreciaza ca nu mai poate accepta in continuare cerintele unor norme de grup are la dispozitie doua solutii:

- sa paraseasca grupul;

- sa incerce sa schimbe norma devenita, pentru el, inacceptabila.

Va adopta prima solutie atunci cand apartenenta la grup nu mai este suficient de atractiva pentru a-l determina sa se conformeze in continuare la normele de grup.

Daca individul gaseste in continuare grupul suficient de atractiv, va incerca sa schimbe norma care intra in contradictie cu propriul sau sistem de valori. In acest din urma caz grupul este, la randul lui, obligat sa ia o decizie, analizand, pe de o parte, 'costurile' si 'profitul' asociate prezentei individului in grup si, pe de alta parte, rolul normei in cadrul grupului. Daca norma este mai importanta, va renunta la individ sau va incerca sa-l determine sa i se conformeze in continuare; in caz contrar, va efectua schimbarile solicitate de individ in norme.

B.COEZIUNEA DE GRUP- puterea de atractie existenta intre membrii grupului sau drept abilitatea membrilor grupului de a gandi si actiona ca un tot.

Variabila de la un grup la altul este o functie a masurii in care normele si valorile grupului sunt impartasite de membrii acestuia. Cu cat identificarea cu acestea este mai mare, cu atat coeziunea grupului este mai puternica. Coeziunea poate fi interpretata si ca o forta care tinde sa-i tina pe indivizi drept membri ai grupului.

Cercetarile au demonstrat ca grupurile inalt coezive exercita o influenta mai mare asupra membrilor sai decat cele slab coezive. Marimea influentei pe care o exercita grupul asupra individului depinde de

valorile si/sau normele de grup. Astfel, daca un grup cu o norma inalt performanta este coeziv, va avea o productivitate inalta datorita presiunii pe care o exercita grupul in acest sens asupra individului. Pentru acest tip de grupuri, performanta va creste odata cu coeziunea. Daca un grup are o norma slab performanta, cu cat va creste coeziunea, cu atat productivitatea va fi mai scazuta.

Rezulta:

- grupurile inalt coezive au o dinamica si o influenta puternica, pozitiva sau negativa, asupra managementului resurselor umane;

- grupurile cu o coeziune joasa nu sunt tot atat de puternice, din punctul de vedere analizat.

Pentru cadrele de conducere, prezinta o si mai mare importanta variabila INDUCTIE sau influenta care poate fi inlocuita cu variabila STIL de CONDUCERE. Performanta depinde in mare masura de felul inductiei (pozitiva sau negativa, in sensul unor norme de grup inalt sau slab performante) aplicate grupurilor inalt sau slab coezive. Astfel, un grup inalt coeziv caruia i se aplica un stil de conducere eficient va avea o productivitate inalta. Ca revers al medaliei, daca aceluiasi grup i se va aplica un stil de conducere ineficient, va avea un slab nivel al productivitatii.

Concluzia: directia spre care se indreapta un grup inalt coeziv - depasirea recordului de productivitate sau o scadere catastrofala a acesteia - depinde de modul in care este condus, de stilul de conducere practicat.

Grupurile cu o coeziune joasa sunt mai sigure in mainile conducatorilor, mai usor de condus, dar si mai putin performante. Stilul de conducere nu va avea un impact serios, negativ sau pozitiv, asupra acestor grupuri.

Pentru maximizarea productivitatii muncii unui colectiv, conducatorul va trebui sa-l transforme intr-un grup inalt coeziv si sa-i aplice un stil de conducere eficient.

C. ROLURILE IN GRUPURI

Comportamentul fiecarui membru influenteaza functionarea globala a grupului. Dupa o perioada, grupul se va astepta la anumite comportamente de la fiecare membru. Acest comportament asteptat este definit ca rolul jucat de o persoana in cadrul grupului, respectiv modelele comportamentale dorite si asteptate de la fiecare membru al grupului.



Fiecare angajat joaca concomitent roluri multiple care, mai ales in cazul cadrelor de conducere, se pot afla, adesea, in conflict; de exemplu, in rolul de sef (al colectivului din care face parte) trebuie sa reprezinte si sa sustina interesele colaboratorilor lui, sa le satisfaca nevoile, dar in rolul de colaborator raspunde in fata sefului ierarhic direct de atingerea unor obiective, de realizarea unui anumit nivel de profit etc. Acest al doilea rol poate veni in conflict cu primul. Daca observam ca un cadru de conducere este si coleg, dar si membru al familiei sale - alte doua roluri - vom avea explicatia aparitiei stresului, ca urmare a conflictelor de roluri si, adesea, a ambiguitatii lor.

Ambiguitatea rolului este definita ca fiind absenta certitudinii privind modul cum trebuie sa actioneze si sa se comporte un membru al unui grup prin prisma celorlalti membri (din punctul lor de vedere). Ambiguitatea are mai multe efecte, dintre care cele mai importante, din punct de vedere al conducerii resurselor umane, sunt:

- scaderea satisfactiei muncii,

- fluctuatia si absenteismul,

- aparitia unei stari de tensiune asociata muncii si a stresului.

Ambiguitatea rolului este consecinta lipsei de precizie in elaborarea structurilor organizatorice, mai ales a

definirii sarcinilor si a fiselor de posturi.

D. STATUSUL (SAU RANGUL)- reprezinta nivelul ocupat de o persoana in cadrul grupului de care apartine. Rangul unui angajat reflecta, de fapt, influenta, puterea si prestigiul unui individ, el existand doar prin comparatie cu ceilalti membri ai aceluiasi grup.

Diferentierea statusurilor are efecte pozitive: determina oamenii cu status inferior sa munceasca mai bine, sa se perfectioneze pentru a cuceri un status mai inalt, dar au si certe efecte negative. Astfel, mai ales cei cu status inalt se comporta in asa fel incat sa mentina diferentele de statusuri existente si orice comportament care tinde sa le modifice este considerat si evaluat drept amenintator si perturbator al activitatilor.

E. GANDIREA DE GRUP-se defineste ca o 'deteriorare a eficientei mentale, a perceptiei realitatii si a judecatii morale ca rezultat al presiunii exercitate in interiorul grupului'.

Gandirea de grup apare datorita presiunilor exercitate de grup asupra membrilor sai pentru a se conforma si a ajunge la un consens. A fost intocmit si un tablou al simptomelor gandirii de grup care serveste

managerilor sa detecteze aparitia acesteia si sa evite efectele ei negative. Una dintre solutiile cele mai la indemana conducatorilor de a impiedica aparitia acestui fenomen si efectele sale este incurajarea exprimarii libere a parerilor contrare precum si prezentarea tuturor argumentelor pro si contra ale fiecarei alternative de decizie.

Simptome ale gandirii de grup

1) iluzia vulnerabilitatii; grupul este caracterizat de un optimism excesiv, asumandu-si riscuri insuficient analizate;

2) aparitia unor rationamente ale membrilor grupului in care nu-si gasesc loc semnalele de avertizare ale unor eventuale pericole;

3) existenta unei increderi totale in moralitatea intrinseca a grupului; grupul ignora semnele de intrebare aparute cu privire la etica sau morala membrilor, deci a grupului;

4) membrii care se opun gandirii de grup sunt catalogati rauvoitori, 'slabi' din punct de vedere al tariei de caracter sau de-a dreptul stupizi;

5) apare o presiune directa asupra oricarui membru care ar pune in discutie stereotipurile. Sunt considerati membri loiali doar aceia care nu pun la indoiala directia in care este condus grupul;

6) autocenzurarea oricarei deviatii de la consensul aparent al grupului;

7) iluzia unanimitatii; tacerea este interpretata drept consimtamant;

exista, in mintea tuturor membrilor grupului, bariere autoimpuse in calea unor informatii adverse grupului.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 2317
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site