| CATEGORII DOCUMENTE |
| Comunicare | Marketing | Protectia muncii | Resurse umane |
MAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Planificarea Resurselor Umane
Definirea
planificarii resurselor umane
Necesitatea planificarii resurselor umane.
Beneficiile planificarii resurselor umane
Procesul planificarii resurselor umane
Definirea planificarii resurselor umane
Planificarea resurselor umane incepe cu identificarea filozofiei si misiunii unei organizatii si continua cu examinarea mediului inconjurator extern, evaluarea punctelor tari si a celor slabe, prognoza capacitatii de organizare, stabilirea obiectivelor si a strategiilor si implementarea /revizuirea planurilor. Pe baza obiectivelor si a planurilor organizatiei, planificarea personalului estimeaza cererea viitoare de angajati (sub aspect cantitativ si calitativ), compara aceasta cerere cu forta de munca disponibila din organizatie si stabileste planuri de eliminare a diferentelor ce pot aparea intre cele doua aspecte. Planificarea resurselor umane se bazeaza pe informatii exacte, fiind adecvata specificului organizatiei si avand drept scop asigurarea indeplinirii obiectivelor generale. Planificarea resurselor umane realizeaza concordanta dintre oferta de personal(cei existenti si cei ce vor fi selectati)si cererea de personal al firmei(ce posturi vor aparea sau vor deveni vacante). Contextul economic actual impune nu numai reactia la schimbari ci si prevederea lor.O planificare corecta a devenit o necesitate vitala pentru toate organizatiile.Planificarea inseamna definirea obiectivelor si alegerea unui ansamblu de strategii pentru realizarea acestora. Planificarea strategica a resurselor umane reprezinta o componenta a managementului strategic.
Necesitatea planificarii resurselor umane. Necesitatea planificarii resurselor umane apare evidenta datorita
duratei de timp care exista de obicei intre recunoasterea nevoii de a ocupa un
post si gasirea persoanei calificate pentru acel post.Aceasta dificultate de
gasire rapida a angajatilor de care este
nevoie pune in pericol realizarea planurilor de dezvoltare a organizatiei.De
aceea nevoile de resurse umane trebuie planificate si asigurate din
timp
Beneficiile planificarii resurselor umane
Planificarea resurselor umane asigura utilizarea mai eficienta a personalului disponibil.Planificarea personalului ar trebui sa preceada celelalte activitati de resurse umane.Un manager nu poate initia angajari sau concedieri fara sa stie de cati oamnei are sau nu mai are nevoie si cand anume. Eficacitatea activitatilor de resurse umane depinde in mare masura de raspunsul la intrebarea :
" De cati oameni si de ce fel de oameni este nevoie in organizatie?"
Planificarea resurselor umane ajuta la reducerea fluctuatiei de personal pentru ca vegheaza la crearea unor oportunitati pentru dez voltarea carierei angajatilor in organizatie.In plus, anticipeaza aparitia unor surplusuri de personal, putand evita sau micsora efectele concedierilor.
Planificarea resurselor umane trebuie sa se concentreze asupra cererii de resurse umane ce decurge din planurile pe termen lung ale firmei si nu doar asupra nevoilor de inlocuire de personal ce apar pe termen scurt. Daca se are in vedere raportul dintre planificarea resurselor umane si planificarea organizationala , trebuie avut in vedere faptul ca obiectivele organizationale sunt influentate de o serie de factori de mediu si istorici : activitate economica, concurenta, actiunea guvernului, date istorice etc..Acestea influenteaza in cele din urma cererea sau necesarul de resurse umane.
Evaluarea necesarului Analiza disponibilitatilor Analiza posibilitatilor
in perspectiva cantitative si calitative de asigurare cu resurse umane interior si exterior
Schimbari ale mediului PLANIFICAREA ambiant RESURSELOR UMANE
Planul de recrutare Planul de pregatire Planul de promovare recrutare si perfectionare selectie
Stabilirea necesarului cantitativ pe: - profesii -meserii - varsta -sexe
Procesul
planificarii resurselor umane
v determinarea impactului obiectivelor organizatiei in unitatile organizationale specifice
v definirea calitatilor , expertizei resurselor umane
v determinarea numarului total de salariati necesari pentru atingerea obiectivelor departamentale si a resurselor umane aditionale
v dezvoltarea planului de actiune
v Determinarea impactului obiectivelor organizatiei in unitatile organizationale specifice
Obiectivele organizatiei ofera directie si scop si trebuie exprimate in termenii rezultatelor dorite Stabilirea obiectivelor incepe la nivelul conducerii de varf cu enuntarea unei misiuni, care defineste afacerea prezenta si viitoare.Obiectivele pe termen lung(cele strategice) sunt formulate pe baza acestei; urmeaza cele pe termen scurt care sunt, in general, cantitative. Pentru fiecare departament sau echipa de lucru sunt stabilite obiective specifice.Aceasta maniera de a construi obiectivele este denumita "in cascada".Aceasta permite implicarea in activitatea de planificare a tuturor nivelurilor de conducere si un schimb de informatii in dublu sens.
v Definirea calitatilor , expertizei resurselor umane
Ø date personale;
Ø caracteristici;
Ø calificari speciale;
Ø salarii;
Ø informatii despre companie;
Ø capacitati individuale;
Ø referinte speciale.
v determinarea numarului total de salariati necesari pentru atingerea obiectivelor departamentale si a resurselor umane aditionale
Previziunea ofertei de resurse umane sau a disponibilitatilor de personal estimeaza numarul posibil de oameni pentru a fi disponibili in interiorul organizatiei , luand in calcul perderile , miscarile interne si promovarile , precum si absenteismul sau schimbarile in programul de lucru si in alte conditii de munca. Analiza ofertei sau a resurselor umane existente are in vedere doua directii principale:
- analiza ofertei interne sau a personalului existent;
- analiza ofertei externe sau a personalului potential; Analiza resurselor umane existente poate fi realizata sub diferite specte ca de exemplu: numar, categorii, structura, performanta, flexibilitate, promovabilitate, etc. Rezultatul acestor analize pot fi esentiale . "Stocul de calitati" este constituit ca o baza de date care reunesteinformatii despre personalul disponibil al firmei , incluzand numele, caracteristicilem, abilitatile, experienta angajatilor. Informatiile servesc la luarea deciziilor de promovare sau transfer. "Stocul de calitati" permite evaluarea rapida a abilitatilor disponibile, panificarea programelor de instruire si dezvoltare, decizii de promovare, transfer sau demarare a recrutarii si selectiei. Planificarea resurselor umane trebuie sa asigure corelatii corespunzatoare intre cererea si oferta de resurse umane.Prin raportarea cererii prevazute la oferta de resurse umane prevazuta se poate determina surplusul sau deficitul de resurse umane.Daca rezulta un deficit , acesta va trebui acoperit, in timp ce surplusul de personal trebuie redus din timp , ceea ce impune gasirea solutiilor cele mai adecvate.
v dezvoltarea planului de actiune
Constatarea ca cererea de angajati depaseste oferta indica nevoia utilizarii de personal suplimentar.Acoperirea deficitului de personal se poate realiza - pentru un deficit redus- prin prestare de ore suplimentare.In cazul unui deficit mare sau in cazul identificarii lipsei unor competente necesare, acoperirea deficitului se poate realiza prin recrutare, selectie, orientare si instruire a noilor angajati. Eliminarea surplusului de personal este una din sarcinile cele mai dificile ale unui manager.
Surplusul isi poate avea originea in strategii de lucru sau in conditii neprielnice ale pietei.
Masurile in aceste cazuri pot fi: - daca eliminarea surplusului nu este o urgenta, este suficienta, renuntarea la alte angajari; - daca este necesara reducerea cheltuielilor salariale se poate apela la renuntarea angajatilor in part time, pensionari, reducerea programului de lucru, transferuri,eliminarea orelor suplimentare,eliminarea beneficiilor, reduceri de personal.
|
Politica de confidentialitate | Termeni si conditii de utilizare |
Vizualizari: 2051
Importanta: 
Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2024 . All rights reserved
