Probleme psihosociale ale personalului: recrutare, angajare, selectie, repartizare

Probleme psihosociale ale personalului: recrutare, angajare, selectie, repartizare

Planificarea resurselor umane analiza posturilor si proiectarea muncii recrutarea selectia orientarea transformare/ promovare/ recalificare/ reincadrare/ restituire/ dezvoltare demisie/ pensionare/ deces

Angajarea  are o semnificatie dubla

pentru individ - deoarece angajarea lui se coreleaza cu un anumit statut socio-economic

pentru organizatie - deoarece primul contact cu individul poate fi decisive pentru buna sau proasta functionare ulterioara  a organizatiei (se recomanda ca acest prim contact sa fie tinut sub control)

Actiunea de angajare presupune mai multe operatii la nivelul organizatiei:

Recrutarea reprezinta activitatea de identificare a persoanelor care au acele capacitati solicitate de posturile vacante si de atragere a acestora in cadrul organizatiei; primul pas in recrutarea personalului este reprezentat de inventarul detaliat al nevoilor organizatiei sub forma descrierii postului, a calificarii si experientei necesare; exista doua tipuri de recrutare : generala (vizeaza activitati mai putin complexe si munci calificate cunoscute sub numele de activitati operante) si specializata (vizeaza functii de conducere si activitati de decizie).

Selectia cea mai importanta pentru organizatie

Orientarea / Repartizarea

Selectia

implica alegerea si retinerea celor mai buni indivizi in functie de cerintele profesiunii

presupune o confruntare intre cerintele si exigentele profesionale ale postului si capacitatile de natura psihologica sau fiziologica ale candidatilor.

presupune investigarea aptitudinilor psiho-sociale (pentru posturi de conducere) dar si a celor operationale, tehnice(pentru posturi de executie)

Exemple de aptitudini psiho-sociale vizate in selectia conducatorilor: gradul de sociabilitate, comunicativitate, flexibilitate comportamentala, adaptabilitate, capacitatea de a lucra in grup, de asumare si jucare a unor roluri, de apune in disponibilitate anumite stiluri de conducere adaptate si flexibile.

tine cont atat de necesitatile imediate ale postului cat si de necesitatile viitoare prognozate.

Se poate efectua si in afara organizatiei- in centre de evaluare a potentialului de conducere

Evaluarea dureaza de la o zi la doua saptamani si foloseste urmatoarele metode: teste psihologice, interviuri, evaluari comparative, exercitii, simulari ale unor situatii din activitatea respectiva ,discutii colective libere

Exista 3 tipuri mai importante (propuse de Meyer) de discutii care pot fi convertite in metode ce pot fi utilizate pentru selectia cadrelor de conducere:

discutia evolutiva (progresiva) - fiecare vorbeste ce vrea, nu se trece la urmatoarea problema pana ce nu a fost solutionata prima

discutia libera-astfel se propune o descarcare a unor conflicte ce pot exista in stare latenta, virtuala, realizandu-se un fel de catharsis

tehnica riscului - se formuleaza o problema si se cere ca in legatura cu acea problema sa fie enumerate toate riscurile pe care le implica

se evita pe cat posibil aparitia unor fenomene negative care pot sa apara inainte ,in timpul sau dupa examenul de selectie (simpatie, colaborare, rezistenta conflictuala in timpul examenului, rezistente dupa examen).