Cercetare aplicativa privind medierea conflictelor de munca

Cercetare aplicativa privind medierea conflictelor de munca

Obiectivele cercetarii au fost:

în ce masura este cunoscuta si utilizata medierea în solutionarea conflictelor colective de munca;

care sunt cauzele ce au determinat nivelul actual de folosire a institutiei medierii în solutionarea conflictelor colective de munca;

ce linii directoare ar trebui urmate astfel încât institutia medierii sa devina functionala.

Din punct de vedere metodologic, cercetarea s-a bazat atât pe documentare, cât si pe cercetare de teren. Aceasta a avut o sectiune calitativa, constând în 10 interviuri cu reprezentantii angajatorilor si un grup-focus cu confederatiile sindicale, precum si o abordare cantitativa, bazata pe chestionar. Chestionarul s-a adresat atât sindicatelor, cât si reprezentantilor angajatorilor (federatii patronale, patronate si autoritati publice în domeniile în care statul este principal angajator). Studiul a fost aplicat unui grup de 60 de organizatii selectionate sa reflecte caracteristicile principale ale grupului tinta, fara a fi însa reprezentativ. În urma unei prime analize a chestionarelor returnate, au fost solicitate clarificari suplimentare unde s-a observat o neîntelegere a întrebarilor adresate în chestionar sau o contradictie în raspunsurile date la întrebari diferite. Cercetarea s-a desfasurat începând cu mijlocul lunii noiembrie pâna la finalul lunii ianuarie 2007.

În anul 2006, în România activau 12 asociatii patronale si 5 confederatii sindicale. Asociatiile patronale sunt de data relativ recenta, fiind înfiintate dupa anul 1990. Studii comparative, întreprinse la nivel european, au relevat faptul ca, în Europa Centrala si de Est, organizatiile patronale tind sa fie numeroase, disparate si, din aceste cauze, impactul si influenta sunt mai scazute[1]. O alta problema, considerata de catre Comisia Europeana[2] drept una din principalele slabiciuni ale relatiilor industriale din regiune o constituie nivelul scazut de afiliere a angajatorilor. Partea sindicala se confrunta cu probleme similare. Caderea comunismului si restructurarea economica, mai ales privatizarea, au generat o scadere drastica a numarului membrilor de sindicat, precum si fragmentarea structurilor (fig.nr.1). Totusi, în ultimii trei-patru ani, s-au facut pasi importanti catre „coagularea” partenerilor sociali, 8 asociatii patronale formând o alianta si 3 confederatii sindicale coalizându-se.

Fig.nr.1

Sursa: Comisia Europeana, Industrial Relations in Europe, 2005

Referitor la solutionarea amiabila a conflictelor colective de munca, literatura de specialitate[3] identifica trei modele prin analiza comparativa a sistemelor de negociere colectiva si de solutionare extrajudiciara a conflictelor colective de munca. Se contureaza un prim grup de tari (Danemarca, Suedia, Olanda si Finlanda), în care exista o puternica traditie de negociere colectiva si dialog social. În acest caz, procedurile de solutionare a conflictelor colective de munca sunt create si administrate prin instrumentele contractuale agreate colectiv. Majoritatea conflictelor sunt solutionate prin dialog între parti, lasând un spatiu limitat pentru organisme independente de conciliere si mediere. În alte state, ca Grecia si Spania, existenta unor institutii puternice de mediere si conciliere se datoreaza slabiciunii procesului de negociere colectiva, iar mijloacele extrajudiciare de solutionare a conflictelor au ca scop întarirea negocierilor colective. În Grecia, OMED a fost creat, pe de o parte, pentru a oferi partenerilor sociali instrumente de solutionare a disputelor si pe alta parte, pentru “…a putea sprijini negocierea colectiva prin oferirea de servicii independente de mediere si arbitraj”[4]. În cazul Marii Britanii, este evidenta dezvoltarea, cu succes, a serviciilor independente optionale care suplimenteaza procedurile si comisiile traditionale. Franta si Portugalia, ca o a treia grupa, au o puternica traditie interventionista a statului iar majoritatea conflictelor sunt solutionate pe cale judiciara.

Întrebarea este, în aceasta paradigma, unde se plaseaza România? Luând în considerare experienta de relativ scurta durata a dialogului social, în mod firesc ar trebui sa luam în considerare cel de-al doilea model. Analiza datelor statistice si raspunsurile din analiza calitativa ne confirma aceasta varianta, însa dezvoltarea sistemelor de solutionare alternativa a conflictelor colective nu egaleaza evolutia organismelor din Grecia sau din Marea Britanie.

În România, relatiile între partenerii sociali în solutionarea conflictelor colective de munca functioneaza pe un cadru confruntational, cu o deschidere mica spre dialog si solutionare amiabila. Interviurile cu reprezentantii patronali si cu autoritatile publice, precum si grupul focus cu reprezentantii sindicatelor au relevat dificultati, în primul rând, în partea de negociere colectiva, fie prin neprezentarea partilor la solicitarile de renegociere a contractelor, fie prin acceptarea unor prevederi ale contractului colectiv de munca, desi era evidenta incapacitatea uneia dintre parti de a le respecta. În partea de solutionare amiabila sunt reflectate aceleasi probleme de respingere a dialogului si de formalism. Conflictele majore apar, de obicei, în sectorul public, acolo unde partea sindicala este (sic! – n.a.) foarte bine agregata.

Numarul conflictelor colective de munca a înregistrat o descrestere fata de anul 2000, cu un minimum atins în 2004, foarte probabil datorita faptului ca, 2004 fiind an electoral, Guvernul a fost foarte interesat sa reduca, pe cât posibil, conflictele sociale. Din datele furnizate de MMFES[5], rezulta trei aspecte relevante si anume:

1.     desi au fost solicitate, în mod expres, nu este mentionat nici un caz de conflict de interese închis prin metodele optionale de solutionare amiabila, respectiv mediere sau arbitraj;

2.     numarul conflictelor solutionate prin conciliere s-a mentinut în jurul a 36% din totalul conflictelor (cu un maximum de 49%, în anul 2003 si un minim de 27%, în anul 2004);

3.     numarul conflictelor nesolutionate este foarte mare, depasind 50% în anul 2005.

Sursa: MMFES – date statistice de uz intern, 2007

Concilierea constituie o forma obligatorie de solutionare amiabila, ea fiind realizata de persoane din cadrul Directiilor Judetene de Munca. Conform statisticilor, concilierea este un instrument relativ eficient prin intermediul caruia au fost solutionate 36% dintre conflicte. În Bucuresti, eficacitatea metodei este chiar cu mult mai mare. Astfel, din 20 de conflicte colective de munca înregistrate în anul 2006, nu mai putin de 16 (respectiv, 80%) au fost solutionate prin conciliere[6]. Aceste date sunt pe deplin confirmate de raspunsurile la chestionar. Astfel, atât pentru sindicate, cât si pentru angajatori, principalele modalitati de solutionare a conflictelor sunt negocierea si concilierea, ambele obtinând un scor egal ca frecventa a raspunsurilor ponderata, dupa gradul de utilizare. La o distanta mare urmeaza solutionarea prin apelarea la justitie.

Si, totusi, exista o discrepanta între datele statistice si perceptia generala asupra concilierii. Atât sindicatele, cât si a angajatorii (patronate si autoritati publice), dupa cum a reiesit din grupul focus si interviuri, privesc concilierea ca pe un pas birocratic, pur formal, în cele mai multe situatii, fara efect. În acest context, au fost mentionate nenumarate situatii când una, cealalta sau chiar ambele parti fie absenteaza, fie participa formal, doar pentru a se putea încheia aceasta etapa obligatorie.

Remarcam, de asemenea, faptul ca nu se apeleaza, deloc, la mecanismele optionale de rezolvare a conflictelor. Nici medierea si nici arbitrajul nu se numara printre metodele preferate în practica. Modul în care este structurat sistemul de solutionare a conflictelor colective de munca în România nu a condus la evolutia unui furnizor de servicii de mediere, fie el public sau independent, dupa modelul Greciei sau celui al Marii Britanii, care sa câstige încrederea partenerilor sociali. Desi reprezentanti ai sai si ai Directiilor Judetene de Munca au participat la cursuri de instruire în mediere organizate de ACAS[7], CES nu a sprijinit, în niciun fel, dezvoltarea acestor servicii si nici completarea legislatiei în domeniu, astfel încât sa ofere un câmp propice initiativelor private. Legea conflictelor de munca nr. 168 a fost promulgata înca din anul 1999, în timp ce standardul ocupational al mediatorului a fost aprobat de Consiliul pentru Standarde Ocupationale si Atestare (CSOA)[8] abia în luna iunie a anului 2000. Relevam, în context, faptul ca, din anul 2000, pâna în prezent, nu a existat nici o preocupare pentru profesionalizarea mediatorilor.

Care sunt motivele nedezvoltarii serviciilor de mediere?

Unul din motivele cele mai des invocate în cadrul interviurilor si al grupului focus este legat de lipsa de încredere reciproca a partilor implicate în conflict privind dorinta de solutionare amiabila. Dupa cum s-a vazut din experienta altor state, chiar slabiciunile sistemului au dus la dezvoltarea serviciilor alternative pentru a întari dialogul social.

Un alt factor îl constituie necunoasterea conceptului si a principiilor medierii. Astfel, am putut constata, atât din interviuri, cât si din focus grup, ca nivelul de cunoastere a conceptului, principiilor si organizarii medierii este foarte scazut. Desi au existat persoane, atât din partea autoritatilor publice, cât si din partea sindicatelor care cunosc chiar foarte bine medierea, în general persista confuzia între conciliere si mediere, ca si între mediere si arbitraj

Un alt aspect pe care îl mentionam ca fiind problematic tine de impartialitatea si neutralitatea mediatorilor. Astfel, pentru numirea mediatorilor nu este prevazuta nici o procedura clara în legislatie si, în practica, partenerii sociali, inclusiv autoritatile, propun un numar de persoane care, ulterior, erau numite ca mediatori prin ordin al ministrului Muncii, cu avizul CES. Acest mod de selectie a dus la perceptia ca mediatorii nu sunt neutri si impartiali având drept consecinta o reticenta chiar si din partea celor care erau familiarizati cu medierea de a utiliza serviciul de mediere. Daca mediatorul era reprezentant al sindicatelor ar fi fost respins de patronat si vice-versa iar daca era reprezentant al autoritatilor publice, respectiv ai Directiilor de Munca, medierea ar fi fost, în fapt, o repetare a procesului de conciliere, eventual cu un alt facilitator.

Procedural, apare un alt obstacol: succesiunea etapelor obligatorii plaseaza medierea dupa participarea la conciliere. La grupul focus a fost mentionata escaladarea starii conflictuale atât pe parcursul negocierilor si concilierii încât dupa parcurgerea etapelor obligatorii deschiderea partilor pentru alte modalitati de solutionare amiabile este cu mult diminuata. Dat fiind faptul ca, în prezent, mediatorii numiti prin ordin al ministrului, nu au, obligatoriu, pregatire de specialitate, s-a considerat ca medierea nu ar fi decât o repetare a procedurii de conciliere.

Unul dintre obiectivele studiului a fost acela de a analiza daca, în pofida nivelului actual de nedezvoltare a medierii, în conflictele colective de munca exista spatiu pentru acest instrument. Rezultatele obtinute sunt foarte încurajatoare, astfel:

Larga majoritate a respondentilor, atât sindicate (100%), cât si angajatori (90%), considera ca modalitatea de solutionare pe cale amiabila este prima optiune atunci când sunt parte a unui conflict. Mai mult, în peste 90% din totalul raspunsurilor se apreciaza ca o solutionare durabila a conflictului rezulta atunci când partile în conflict sunt obligate sa gaseasca propriile solutii de solutionare a disputei. Se prefera, deci, negocierea, concilierea si medierea, în detrimentul arbitrajului si solutionarii în justitie.

De asemenea, am constata o atitudine pro-activa generala (100%) în solutionarea conflictelor, ceea ce indica un potential crescut de succes pentru mediere, în care partile se implica voluntar în proces. Mai mult, atunci când sunt parte a unui conflict, 84% dintre sindicate încearca sa îl rezolve cu cealalta parte, 9% se adreseaza autoritatilor si 7% utilizeaza ambele cai. În procentaj de 91%, angajatorii încearca solutionarea conflictului prin discutii cu cealalta parte, restul, de 9%, se adreseaza autoritatilor.