Analiza satisfactiei in munca

1. Analiza satisfactiei in munca

O mare parte din viata noastra este dedicata muncii si, din aceasta cauza, satisfactia in munca devine un aspect foarte important al activitatii profesionale, ea avand consecinte importante, atat personale cat si asupra organizatiei in care se desfasoara munca.
Satisfactia in munca este o stare emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a angajatului asupra muncii sale sau climatului de munca. Satisfactia in munca poate viza diferite aspecte, printre care: salariul si beneficiile materiale, promovarile, recunoasterea, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.
Satisfactia in munca are o mare importanta pentru manageri, deoarece se estimeaza ca un angajat satisfacut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o legatura directa intre lipsa performantei si insatisfactia in munca. In acelasi timp, in cadrul angajatilor care resimt insatisfactie in munca se gasesc in procentaj mai mare acuze de simtome fizice sau psihologice, de oboseala, precum si o rata mai mare a absenteismului.
Satisfactia in munca poate fi masurata in doua moduri: fie cu referire la aspectul sau general, fie la aspecte particulare (modul de realizare a remuneratiei, sarcini si responsabilitati, posibilitati de promovare, calitatea relatiilor cu colegii, relatiile cu sefii, etc.).
Exista doua teorii importante cu privire la satisfactia in munca: Teoria discrepantei si Teoria echitatii.
Teoria discrepantei considera ca satisfactia in munca depinde de raportul dintre asteptarile individului (rezultate dorite ale muncii) si rezultatele efectiv obtinute.
Teoria echitatii afirma ca, in general, oamenii prefera o conditie de echitate, adica sa aiba sentimentul de a fi tratati intr-o maniera justa si impartiala prin raport cu altii in relatiile lor in organizatie.
Conform teoriei echitatii, un individ angajat intr-o relatie de schimb cu alte persoane sau cu o organizatie evalueaza echitatea castigurilor extrase din acest schimb comparand raportul sau de intrari-iesiri cu cel al colegilor sai de munca sau al tuturor persoanelor din colectiv. Cand el percepe raportul sau ca fiind identic cu al celorlalti, atunci exista o situatie de echitate. Cand raporturile nu sunt percepute ca fiind echitabile, apare o situatie de inechitate, si individul se considera dezavantajat (de exemplu, subsalarizat). In consecinta, el va percepe un dezechilibru si va fi motivat sa intreprinda o actiune in scopul stabilirii echilibrului pe care il cauta.

Astfel, el poate, pe de o parte, sa-si mareasca randamentul si sa solicite o revizuire a salariului sau, iar pe de alta parte, sa protesteze sau sa-si diminueze eforturile si sa reduca randamentul muncii sale. De cele mai multe ori, indivizii nesatisfacuti resimt o acuta insatisfactie cu privire la un aspect al muncii pe care o realizeaza: corectitudinea in recunoasterea sau recompensarea muncii lor.
Pe de alta parte, ca dimensiune psihologica, satisfatia in munca poate fi privita nu numai ca dominanta atitudinala dependenta de contextul organizational, ci si prin prisma unor trasaturi de personalitate. Astfel, anumiti oameni sunt predispusi, in virtutea personalitatii lor, sa fie mai mult sau mai putin satisfacuti, comparativ cu altii, desi conditiile obiective in care se afla acestia sunt similare.
Cu alte cuvinte, sunt oameni care, independent de conditii, ajung sa puna suflet in ceea ce fac, gasindu-si o vocatie in profesia pe care o exercita, declarandu-se astfel satisfacuti profesional, iar pe de alta parte, exista si oameni care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce le place, desi schimba mai multe locuri de munca si chiar profesii, declarandu-se mereu nemultumiti.
In concluzie, pentru un management eficient este necesar sa se gaseasca un echilibru in ceea ce priveste satisfactia angajatilor, un echilibru care pe de o parte sa nu permita afectarea performantei individuale sau colective datorita unei insatisfactii acute, iar pe de alta parte, sa stimuleze performanta prin gasirea de modalitati eficiente de crestere a satisfactiei angajatilor.

2. Studiu de caz

Partea practica, respectiv chestionarul prezentat mai jos, s-a interpretat in SC. Arthema S.R.L. Compania a fost infiintata in anul 1996 si este situata in Timisoara, judetul Timis.
Cu un efectiv de 100 angajati, Arthema S.R.L produce o gama larga de: mobilier de baie - dulapuri, seturi de baie, accesorii, aplice, etajere, corpuri suspendate, Stone Glass brand lansat pe piata. Prin serviciile pe care le ofera doreste sa intampineasca nevoile clientilor, care folosesc produsele lor, din Romania astfel incat sa devenia un partener de incredere in colaborarile viitoare.
Toate produsele si serviciile companiei sunt controlate si evaluate dupa un plan stabilit anterior. Arthema S.R.L se preocupa de instruirea continua a personalului, pentru a fi mereu la curent cu tot ce e nou si pentru a fi mereu pregatit in fata provocarilor.
Desi este o firma tanara, in scurt timp a reusit sa se impuna pe piata datorita profesionalismului cu care trateaza clientii si a calitatii produselor oferite.

Au fost chestionati 60 de angajati. Chestionarul nu a fost distribuit managementului de varf.

2.1 Chestionar

Sinceritatea raspunsurilor va contribui, in consecinta, la o mai bunsa intelegere, organizare si instruire. La fiecare intrebare, doar o varianta de raspuns este posibila:

Ce credeti ca ar trebui inbunatatit la locul dvs de munca?

a.       Organizarea

b.      Relatiile cu colegi

c.       Relatiile cu clienti

d.      Altceva

Cu ce va confruntati la locul dvs de munca?

a.       lipsa de timp

b.      lipsa de colaborare/cumunicare

c.       probleme personale

d.      Altceva.

Ce anume va place la serviciul dvs:

a.       avantajul financiar

b.      perspectivele de viitor

c.       echipa in care lucrati

d.      munca de sine

e.       Altceva.

Aveti uneori impresia ca:

a.       problemele dvs personale (familiare, sanatate, etc) va creaza dificultati in a va realiza sarcinile de serviciu

b.      alti colegi au dificultati in a-si realiza sarcinile de serviciu, datorita problemelor personale

c.       nu avem asemenea situatii

Pe o scara de la 1 la 10 (in care 1 inseamna "foarte mic" si 10 inseamna "foarte mare") cum evoluati nivelul de stres la locul dvs de munca?

Cum va autoevaluati, in raport cu sarcinile de serviciu

a.       foarte sigur pe mine, intotdeauna

b.      foarte sigur pe mine, deseori

c.       as considera utile niste cursuri, traing-uri, informari periodice, etc

d.      deseori nu imi este clar ce se asteapta de la mine

De ce ati avea nevoie, in acest moment, pentru a va simti multumit? - alegeti raspunsul cel mai important:

a.       un salariu mai bun

b.      recunoasterea si aprecierea pentru munca depusa

c.       comunicare si sprijin din partea colegilor

d.      reamenajarile spatiului/conditilor de munca (birou, dotari tenice, etc)

e.       o mai mare libertate de decizie/sansa de a-mi se spune parerea

f.        altceva.

Cum v-ar place sa contribuiti, in viitor, la bunul mers al firmei?

a.       prin dezvoltarea competentelor profesionale propri

b.      schimbandu-va felul in care comunicati cu ceilalti

c.       ajungand la un stadiu de armonie si echilibru interior personal, care sa fie un exemplu si pentru altii

d.      organizandu-va altfel timpul si sarcinile de lucru

e.       altceva

Ce ar fi de dorit sa fie incurajat, in acest moment, in firma la care lucrati? -alegeti raspunsul cel mai important:

a.       cresterea nivelului de calificare a personalului

b.      noi obiective, strategi si planuri de dezvoltare

c.       initiativa si creativitatea

d.      rezolvarea conflictelor si stimularea comunicarii

e.       promovarea unei noi imagini a companiei, cu care va puteti identifica emotional

f.        etica si moralitatea

Fata de aceeasi perioada din anul trecut, motivatia dvs la locul de munca:

a.       a crescut

b.      a scazut

c.       este acelasi

2.2 Analizarea raspunsurilor obtinute in urma distribuirii chestionarului

La intrebarea "Ce credeti ca ar trebui inbunatatit la locul dvs de munca?" cei chestionati au raspuns:

Raspunsurile primime de la angajati chestionati la intrebarea mai sus specificata ne indica faptul ca managementul de varf al firmei mai mult se ocupa de vanzari si profit, decat de relatiile intre angajati. Analizand cifrele primite ne putem observa ca exista probleme in comunicare intre angajati. Pe cand organizarea firmei si relatiile cu clienti sunt la un procentaj foarte bun.

La intrebarea "Cu ce va confruntati la locul dvs de munca?" raspunsurile din chestionare erau:

Raspunsurile de la aceasta intrebare ne indica si mai mult faptul ca exista probleme in comunicarea, colaborarea angajatilor in colectiv, respectiv intre management si angajati. Din aceste raspunsuri se vede ca angajati au timp pentru a-si realiza sarcinile in timpul acordat pentru aceasta. Iar procentajul la problemele interpersonale a angajatilor este mic, deci nu se poate zice ca exista probleme interpersonale.

La intrabarea "Ce anume va place la serviciul dvs" angajatii chestionati au raspuns:

Rezultatele primite ne arata ca managementul de top al organizatiei are o politica salariala foarte buna, probabil ca acorda angajatilor mai mari salari ca concurenta, procentajul prntru avantajul salarial fiind chiar 48%. Aici se identifica inca o data chipa in care se lucreaza, insa in sens negativ, respectiv cu un procentaj foarte mic.

La intrabarea "Aveti uneori impresia ca:" angajati chestionati au inconjurat raspunsurile astfel:

Raspunsurile la aceasta intreare identifica faptul ca angajati nu sunt afectati de probleme externe organizatiei pentru a-si realiza sarcinile de serviciu. Procentele primite in privinta problemelor sunt minime.

La intrabarea "Pe o scara de la 1 la 10 (in care 1 inseamna "foarte mic" si 10 inseamna "foarte mare") cum evoluati nivelul de stres la locul dvs de munca?" angajatii chestionati au evoluat in felul urmator:

Rezultatele primite ne arata ca angajati nu lucreaza intr-un mediu cu stres mare. Cele mai mari procente sunt intre notele 5 si 2, asa ca stresul din privinta angajatilor nu este mare.

La intrebarea "Cum va autoevaluati, in raport cu sarcinile de serviciu?" raspunsurile din chestionare erau:

La aceasta intrebare raspunsurile angajatilor erau aproape de 33% de fiecare optiune, ce ne indica faptul ca in organizatie exista si angajati foarte bine calificati care sunt intotdeauna siguri pe ei, angajati bine calificati care sunt siguri pe ei insa nu permanent si a treia categorie de angajati sunt aceea care considera ca le sunt necesare niste cursuri, informari, seminare pentru a-si face treaba eficient.

La intrabarea "De ce ati avea nevoie, in acest moment, pentru a va simti multumit? - alegeti raspunsul cel mai important:" rezultatele sunt:

Procentele din imaginea de mai sus ne arata ca angajati au nevoie de comunicarea din partea colegilor, ceea ce s-a demonstrat si in raspunsurile din primele doua intrebari ale chestionarului, pe locul doi aflandu-se aprecierea pentru munca depusa care fac parte din politica de comunicare a organizatiei cu angajati care ar trebuie schimbata. De aici putem vedea ca organizatia este mai mult axata pe profitul si nu pe realizarea comunicarii dintre angajati, platind salari mari pentru a satisface muncitorii, procentul celor care si-ar dori un salariu mai bun fiind doar de 7%.

La intrebarea "Cum v-ar place sa contribuiti, in viitor, la bunul mers al firmei? " raspunsurile din chestionare erau:

Raspunsurile primite la aceasta intrebare ne prezinta faptul ca angajati au dorinta de a-si dezvolta competentele in viitor, ceea ce managementul de top ar trebui sa le acorde aceea sansa.

La intrebarea "Ce ar fi de dorit sa fie incurajat, in acest moment, in firma la care lucrati? -alegeti raspunsul cel mai important:" raspunsurile din chestionare erau:

Rezultatele primite la aceeasta intrebare indica faptul ca majoritatea angajatilor nu sunt multumi-ti cu politica de colaborare a companiei, si ca exista cateva conflicte n colectiv. Analizand se vede ca nu duc lipsa unor salari mai mari, sau a altor strategi sau obiective.

La intrebarea "Fata de aceeasi perioada din anul trecut, motivatia dvs la locul de munca:" raspunsurile din chestionare erau:

Varianta pe care au inconjurat-o cei mai multi angajati a fost "este acelasi" ce ne explica faptul ca in organizatie in ultimul an nu sau schimbat multe, si de aici putem retrage ideia ca poate problema cu politica de comunicare dintre angajati este mai veche, mai mult de un an.

Prin interpretarea chestionarului, ca ceea mai mare problema a firmei a fost identificata comunicarea intre angajati si conflictele inter personale. Iar ca puncte forte sa identificat politica salariala a organizatiei, angajatii fiind in mare parte satisfacuti cu salariu pe care il primesc, organizarea in firma fiind la un mare nivel, riscul care este la un nivel mediu sam mai mic decat mediu.

2.3 Recomandari

Comunicarea interna are rolul de a transforma un colectiv intr-o echipa unita, sa informeze si sa implice angajatii, consolidand in acelasi timp cultura organizationala. Atat timp cat angajatii sunt informati, acestia inteleg mai bine care sunt obiectivele companiei si cum le pot duce la indeplinire intr-un mod cat mai eficient.

Canalele de comunicare oficiale sunt necesare, dar nu si suficiente Chiar daca usa sefului este deschisa, nu inseamna ca angajatii ii vor trece pragul. Prezenta managerilor in randul echipei, in pauzele de cafea sau de tigara ajuta comunicarea interna. Team-buildingurile care reusesc sa combine invatarea cu relaxarea si distractia participantilor reprezinta o alta ocazie ca membri ai unei echipe sa se cunoasca mai bine si sa treaca mai usor peste barierele de comunicare. Un team-building este si o solutie pentru rezolvarea unor probleme interne dintr-o companie si poate fi conceput cu un anumit scop, ajuta la imbunatatirea colaborarii in echipa, construirea ei si faciliteaza comunicarea acolo unde au fost sesizate dificultati sau bariere. Totodata, ajuta la implementarea si comunicarea valorilor companiei in randul angajatilor

Pe langa beneficiile pe care le aduce companiei, team-buildingul are si avantaje pentru angajat. Incurajeaza angajamentul fata de echipa, formeaza si cultiva abilitatile de planificare si organizare si promoveaza invatarea activa prin intermediul inovarii. De asemenea, cultiva leadershipul, adaptabilitatea, creativitatea, abilitatile de sinteza si analiza realista si stimuleaza rezolvarea problemelor si gandirea strategica.

Psihologii spun ca o activitate de grup precum team-buildingul are ca scop principal ca relatiile formale dintre angajati sa devina si informale. Primele activitati din teambuilding pot fi, la inceput, usor stresante pentru un angajat nou, deoarece el crede ca inca nu este foarte bine integrat. Orice grup care are persistenta necesita o cunoastere cat mai buna si, de regula, in teambuilding, angajatii scapa de stres, iar apoi acest tip de activitate este asteptat cu interes.

Bibliografie:

Senior, B. (1999): Team Roles and Team Building: Self Perception is no Basic on Which to Build a Team, Master Teacher Document, Georgia State University;

Zlate, M. (1921): Psihologia munci - relatii interumane.