Scrigroup - Documente si articole

Username / Parola inexistente      

Home Documente Upload Resurse Alte limbi doc  


ComunicareMarketingProtectia munciiResurse umane


RELATII INDIVIDUALE DE MUNCA

Resurse umane

+ Font mai mare | - Font mai mic



DOCUMENTE SIMILARE

Trimite pe Messenger
Managementul resurselor umane la S.C. DEL S.R.L.
INTERVIURI INFORMATIVE
RELATII INDIVIDUALE DE MUNCA – TEST GRILA
PROIECTAREA POSTURILOR
PREGATIREA SALONULUI PENTRU SERVIREA CONSUMATORILOR
EFICIENTA ECONOMICA SI ECHITATEA SALARIZARII
Selectarea, recrutarea, angajarea si integrarea salariatilor
PREGATIREA PROFESIONALA
CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNCǍ
Cum sa-ti un faci o Scrisoare de Intentie


RELATII INDIVIDUALE DE MUNCA

1. Ce este formarea profesionala ? (capitolul I, pag. 13)




Activitatea desfasurata de o persoana inainte de incadrarea sa in munca, in scopul de a dobandi cunostintele de cultura generala si de specialitate, necesare pentru exercitare unei profesii sau meserii = calificare profesionala.

In sens larg – perfectionarea acestei pregatiri.

2. Cate faze are formarea profesionala ca si proces? (capitolul I, pag. 13) - 2 faze

3. Cand se deruleaza prima faza a formarii profesionale ? (capitolul I, pag. 13) - In timpul scolarizarii, in cadrul sistemului national de invatamant.

4. Cand se deruleaza a doua faza a formarii profesionale ? (capitolul I, pag. 13) - In timpul activitatii profesionale.

5. Ce fel de institutie este formarea profesionala, care, ca regula, precede incadrarea in munca? (capitolul I, pag. 15) - Complexa

6. In principiu, ce fel de raporturile juridice sunt cele privind formarea profesionala initiala? (capitolul I, pag. 15) - Conexe raporturilor de munca

7. Cu exercitarea carui alt drept fundamental se afla in stransa legatura dreptul la invatatura? (capitolul I, pag. 15) - Dreptul la munca si protectia sociala a muncii

8. Cum este structurat sistemul de formare profesionala initiala? (capitolul I, pag. 17) - Pe doua etape principale.

9. Care este prima etapa a sistemului de formare profesionala initiala? (capitolul I, pag. 17) - Tehnologica

10. Ce durata are prima etapa a sistemului de formare profesionala initiala(etapa tehnologica)? (capitolul I, pag. 17) - 4 ani (clasele IX-XII)

11. Ce fel de pregatire asigura prima etapa a sistemului de formare profesionala initiala (etapa tehnologica) ? (capitolul I, pag. 17) - Pregatire generala (diploma de bacalaureat) cu o componenta profesionala considerabila, in cadrul liceelor tehnologice care ofera nivelul 3 de calificare.

12. Care este cea de-a doua etapa a sistemului de formare profesionala initiala?(capitolul I, pag. 18)    - Profesionala

13. Cum se realizeaza cea de-a doua etapa a sistemului de formare profesionala initiala (etapa profesionala) ? (capitolul I, pag. 18) - Prin scolile de arte si meserii

14. Dupa absolvirea carei clase se acorda calificarea de nivel 2 ? (capitolul I, pag. 18) - Absolvirea clasei a XI-a

15. Ce calificare de nivel pot obtine absolventii scolilor de arte si meserii la finalizarea claselor IX – X ? (capitolul I, pag. 18) - Calificare de nivel 1

16. Cum se poate realiza educatia permanenta prin sistemul educational ? (capitolul I, pag. 19) - Prin participarea celor interesati la programele organizate in cadrul institutional sau prin studiu individual.

17. Ce cuprinde formarea profesionala a adultilor ? (capitolul I, pag. 20)

- formarea profesionala initiala (asigura pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime pentru obtinerea unui loc de munca) si

- formarea profesionala continua (ulterioara formarii initiale si asigura fie dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite, fie dobandirea de noi competente).

18. Ce fel de persoane sunt admise la formele de pregatire profesionala ? (capitolul I, pag. 25)

Persoane apte de munca, avand nivelul de pregatire necesar si care au beneficiat de informare si consiliere privind cariera, prin centrele de informare si consiliere profesionala din cadrul agentiilor pentru ocuparea fortei de munca.

19. Care sunt criteriile de care se tine seama pentru stabilirea formei, grupului si tipului de program de formare profesionala ? (capitolul I, pag. 25) - Nivelul general de pregatire, dovedit prin acte de studii.

20. Ce reprezinta serviciile de formare profesionala ? (capitolul I, pag. 25) - Totalitatea drepturilor de care beneficiaza persoanele indreptatite pe durata participarii la o forma de pregatire profesionala.

21. Care este criteriul, potrivit dispozitiilor Codului Muncii, dupa care este instituita obligatia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesionala pentru toti salariatii, cel putin o data la doi ani ? (capitolul I, pag. 27) - Daca au cel putin 21 de salariati.

22. Care este criteriul, potrivit dispozitiilor Codului Muncii, dupa care este instituita obligatia angajatorilor de a asigura participarea la programele de formare profesionala pentru toti salariatii, cel putin o data la trei ani ? (capitolul I, pag. 27) - Daca au sub 21 de salariati.

23. Cati salariati trebuie sa aiba angajatorul persoana juridica pentru ca planurile anuale de formare profesionala sa fie intocmite de catre acesta? (capitolul I, pag. 28) - Mai mult de 20 de salariati.

24. Cand poate avea loc participarea la formarea profesionala ? (capitolul I, pag. 29) - La initiativa angajatorului sau la cea a salariatului.

25. De catre cine se suporta, potrivit Codului Muncii, de regula, toate cheltuielile ocazionate de formarea profesionala initiata de angajator ? (capitolul I, pag. 29) - De angajator.

26. Ce dobandeste salariatul, prin contractul de calificare profesionala, atunci cand acesta se obliga sa urmeze cursurile de formare profesionala organizate de angajator ? (capitolul I, pag. 31) - O calificare profesionala.

27. Sub ce forma se incheie, obligatoriu, contractul de ucenicie la locul de munca ?(capitolul I, pag. 36) -

In forma scrisa.

28. Cui revine obligatia de incheiere a contractului de ucenicie la locul de munca?(capitolul I, pag. 36) - Angajatorului.

29. Cum poate fi doctoratul (studiile doctorale) ? (capitolul I, pag. 43) - Stiintific si profesional.

30. Care sunt cele doua categorii de concedii pentru formare profesionala, prevazute de Codul Muncii, ce se acorda la initiativa salariatilor ? (capitolul I, pag. 45) - Concedii fara plata si concedii cu plata.

31. Pe perioada concediului de studii, salariatul are dreptul la o indemnizatie stabilita ca si in cazul: (capitolul I, pag. 46) - Concediului de odihna.

32. Ce fel de persoana este intotdeauna salariatul (angajatul) ? (capitolul II, pag. 48) - Persoana fizica.

33. Ce fel de executare presupune contractul individual de munca ? (capitolul II, pag. 49) - Executare succesiva: executarea se realizeaza in timp, salariatul se angajeaza sa presteze munca pe toata durata existenta a contractului iar angajatorul se angajeaza sa plateasca o remuneratie in schimbul muncii, la anumite intervale de timp determinate.

34. Contractul individual de munca este un contract cu titlu: (capitolul II, pag. 48) - Oneros

35. Ce fel de obligatie isi asuma prin contractul individual de munca, atat salariatul cat si angajatorul ? (capitolul II, pag. 50) - Obligatia de a face.

36. Contractul individual de munca este un act juridic de drept al: (capitolul II, pag. 52) - Dreptul muncii.

37. Constitutia Romaniei, in consens cu reglementarile internationale, a ridicat varsta minima de incadrare in munca de la 14 ani la ce alta varsta? (capitolul II, pag. 54) - 15 ani.

38. Ce fel de capacitate de munca recunoaste legea, persoanei, incepand cu varsta de 15 ani si pana la 16 ani ? (capitolul II, pag. 54) – Capacitate restransa de drept al muncii.

39. Prin acordul prealabil al caror persoane se intregeste capacitatea restransa de drept al muncii, la momentul incadrarii in munca, al minorilor de 15 pana la 16 ani? (capitolul II, pag. 54, 55) – Parinti sau reprezentanti legali

40. Ce fel de conditie este consimtamantul la incheierea contractului individual de munca ? (capitolul II, pag. 67) – Conditie esentiala, de fond si generala.

41. Cum se clasifica munca pe care o poate presta salariatul ? (capitolul II, pag. 69) – Munca fizica si munca intelectuala

42. Ce desemneaza locul muncii ? (capitolul II, pag. 71) – Localitatea si unitatea unde se desfasoara activitatea de baza.

43. Care este, potrivit Codului Muncii, pentru salariatii angajati cu norma intreaga, durata normala a timpului de munca ? (capitolul II, pag. 71) – 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana

44. Durata maxima legala a timpului de munca, inclusiv orele suplimentare, nu poate depasi in medie: (capitolul II, pag. 72) – 8 ore pe zi si 48 de ore pe saptamana

45. Care este durata perioadei de repaus, ce va urma, in cazul in care se stabileste o durata zilnica a timpului de munca de 12 ore pe zi ? (capitolul II, pag. 72) – 24 de ore

46. Ce constituie salariul ? (capitolul II, pag. 73) – Obiect, dar si cauza a CIM. Totalitatea drepturilor banesti cuvenite pentru munca prestata.

47. Cand sunt libere partile sa negocieze cuantumul salariului ? (capitolul II, pag. 73) – La incheierea CIM.

48.Ce cuprinde salariul, potrivit Codului Muncii ? (capitolul II, pag. 74) – Salariul de baza, indemnizatiile, sporurile precum si alte adaosuri.

49. Codul Muncii stabileste in mod expres ca este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, incheierea unui contract individual de munca in scopul prestarii: (capitolul II, pag. 75) – Unei munci sau a unei activitati ilicite sau imorale.

50. Ce capacitate mai implica calitatea de parte intr-un raport juridic de munca, pe langa capacitatea juridica ? (capitolul II, pag. 80) – Capacitatea de munca (aptitudinea de a munci in sens biologic).

51. Prin ce trebuie sa fie atestata starea de sanatatea a salariatului, ca si conditie prealabila incheierii contractului individual de munca ? (capitolul II, pag. 80) – Certificat medical din care sa rezulte ca solicitantul este apt pentru prestarea acelei munci si poate dobandi calitatea de salariat.

52. Care este sanctiunea in cazul in care angajarea unei persoane se face fara verificarea starii de sanatate a acesteia, de catre o comisie medicala ? (capitolul II, pag. 80) – Nulitatea absoluta a CIM.

53. Angajatorului ii este interzis sa solicite persoanelor de sex feminin prezentarea unui certificat medical care sa ateste: (capitolul II, pag. 81) – Daca cea in cauza este sau nu insarcinata.

54. Care este modalitatea principala de verificare a aptitudinilor profesionale si personale ale viitorilor salariati, atat in sectorul public cat si in cel privat? (capitolul II, pag.82) – Concursul sau examenul.

55. Ce este perioada de proba ? (capitolul II, pag. 84) – Intervalul de timp in care se verifica aptitudinile si pregatirea profesionala a salariatului.

56. Care este perioada de proba, pentru functiile de executie ?(capitolul II, pag. 84) – Cel mult 30 de zile calendaristice.

57. Care este perioada de proba, pentru functiile de conducere ?(capitolul II, pag. 84) Cel mult 90 de zile calendaristice.

58. Care este perioada de proba, pentru muncitorii necalificati? (capitolul II, pag. 84) – Cel mult 5 zile lucratoare.

59. Care este perioada de proba, pentru absolventii institutiilor de invatamant, la debutul in profesie ? (capitolul II, pag. 84) – Intre 3 si 6 luni.

60. Ce interval de timp nu poate depasi perioada de proba, obligatorie, in cazul absolventilor institutiilor de invatamant superior, la debutul lor in profesie ? (capitolul II, pag. 84) – Nu poate depasi 6 luni.

61. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata (pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni), poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi: (capitolul II, pag. 85) – 5 zile lucratoare

62. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata (pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni), poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi: (capitolul II, pag. 85) – 15 zile lucratoare.

63. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata (pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni), poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi: (capitolul II, pag. 85) – 30 de zile lucratoare.

64. Potrivit Codului Muncii, salariatul incadrat in functie de conducere, cu contract individual de munca pe durata determinata (pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni), poate fi supus unei perioade de proba, care nu va depasi: (capitolul II, pag. 85) – 45 zile lucratoare.

65. Perioada de proba curge din prima zi a: (capitolul II, pag. 85) – A executarii CIM.

66. Cand expira perioada de proba? (capitolul II, pag. 85) – La epuizarea termenului stabilit.

67. In cazul personalului de paza si garda de corp este interzisa admiterea la cursurile de calificare a candidatilor care nu au obtinut: (capitolul II, pag. 87) – Avizul politiei.

68. De catre cine este necesara atestarea persoanei respective, pentru calitatea de asistent maternal profesionist ? (capitolul II, pag. 88) – Comisia pentru protectia copilului.

69. De cate ori este permisa incheierea contractului individual de munca, pe durata determinata, intre aceleasi parti si in aceleasi conditii ? (capitolul II, pag. 90) – De cel mult trei ori consecutiv.

70. Care sunt cele doua contracte ce se pot incheia in cazul muncii prin agent de munca temporara ? (capitolul II, pag. 97) – Un contract individual de munca si un contract de punere la dispozitie.

71. Ce fel de contract este contractul de munca temporara ? (capitolul II, pag. 99) – Pe durata determinata.



72. Care sunt partile, in contractul de punere la dispozitie ? (capitolul II, pag. 101) – Agentul de munca temporara, in calitate de prestator si utilizatorul, in calitate de beneficiar.

73. Ce poate sa vizeze contractul individual de munca cu timp partial ? (capitolul II, pag. 106) – Contracte individuale de munca pe durata nedeterminata sau pe durata determinata.

74. Care este durata normala a timpului de munca pentru tinerii in varsta de pana la 18 ani ? (capitolul II, pag. 107) – 6 ore pe zi si 30 de ore pe saptamana.

75. Care este durata zilnica a timpului de munca pentru personalul care lucreaza in sali de disectie, morgi si anatomie patologica ? (capitolul II, pag. 107) – 6 ore pe zi

76. Care este durata zilnica a timpului de munca pentru personalul care lucreaza in activitati de radiologie, medicina nucleara, igiena radiatiilor nucleare ? (capitolul II, pag. 107) – 6 ore pe zi

77. Ce atrage acceptarea propunerii de mutare de la un loc de munca cu fractiune de norma la unul cu norma intreaga sau invers, indiferent de partea care a facut oferta ? (capitolul II, pag. 109) – Modificarea CIM.

78. De cate feluri poate fi contractul individual de munca cu munca la domiciliu ? (capitolul II, pag. 110) – 2 feluri: contract pe perioada determinata sau nedeterminata.

79. Care este forma in care se incheie contractul individual de munca cu munca la domiciliu ? (capitolul II, pag. 110) – Forma scrisa.

80. Care sunt partile esentiale cuprinse in contractul individual de munca ? (capitolul II, pag. 113) – Partea legala si partea conventionala.

81. Care sunt clauzele obligatorii (ex lege) ale contractului individual de munca care stabilesc drepturi si obligatii ce nu pot fi negociate ? (capitolul II, pag. 113) – Identitatea partilor; sediul, sau dupa caz, domiciliul angajatorului; indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului.

82.Ce trebuie sa fie precizata expres in continutul contractului individual de munca incheiat pe durata determinata ? (capitolul II, pag. 115) – Durata pentru care acesta se incheie.

83. De cine sunt reprezentate formele de exprimare a ocupatiei ? (capitolul II, pag. 117) – De functia sau meseria exercitata de cel in cauza.

84. Ce reprezinta salariul ? (capitolul II, pag. 121) – pentru CIM salariul constituie obiect, reprezentand contraprestatia muncii depuse de salariat, dar este in acelasi timp si cauza intrucat, spre a-l obtine, salariatul s-a incadrat in munca. Este pretul muncii prestate.

Acea suma de bani data de patron salariatului pentru munca desfasurata ori care trebuie realizata sau pentru serviciile indeplinite ori ce trebuie indeplinite in baza contractului individual de munca.

85. Cui poate apartine initiativa participarii salariatului la o forma de pregatire profesionala ? (capitolul II, pag. 124) – Angajatorului sau angajatului.

86. Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data: (capitolul II, pag. 128) – Incetarii CIM.

87. Ce il obliga pe salariat clauza de mobilitate inserata in contractul individual de munca ? (capitolul II, pag. 130) – Sa accepte schimbarea locului de munca.

88. Ce vizeaza clauza de confidentialitate, sub aspectul partilor raportului juridic de munca? (capitolul II, pag. 131) – Ca pe toata durata CIM (deci si in ipoteza in care acesta este suspendat) si dupa incetarea acestuia sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii CIM, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in CIM.

Vizeaza ambele parti ale raportului juridic de munca, iar nu numai pe salariat.

89. Ce fel de raspundere atrage nerespectarea obligatiilor asumate prin clauza de confidentialitate de catre salariat ? (capitolul II, pag. 133) – Raspunderea disciplinara si patrimoniala.

90. Care sunt ratiunile, din punctul de vedere al salariatului, pentru care poate fi incheiat obiectul clauzei de constiinta ? (capitolul II, pag. 134, 135) – Morale, stiintifice, politice, religioase, de politete.

91. Ce fel de sanctionare poate antrena neexecutarea unui ordin legal dat, de serviciu, de catre salariat ? (capitolul II, pag. 135) – Sanctionare disciplinara.

92. Care este obligatia corelativa a angajatorului care corespunde dreptului la securitate si sanatate in munca al salariatului ? (capitolul II, pag. 143) – De asigurare a securitatii si sanatatii in munca a salariatilor.

93. Unde se aplica normele privind sanatatea si securitatea in munca ? (capitolul II, pag. 145) – In toate sectoarele de activitate, atat publice, cat si private, angajatorilor, lucratorilor si reprezentantilor lucratorilor.

94. Care este finalitatea masurilor obligatorii de asigurare a sanatatii si securitatii in munca ? (capitolul II, pag. 145) – Asigurarea dreptului salariatilor la securitate si sanatate in munca.

95. Ce este (cum definiti) angajatorul? (capitolul II, pag. 145) – Persoana fizica sau juridica ce se afla in raporturi de munca ori de serviciu cu lucratorul respectiv si care are responsabilitatea intreprinderii si/sau unitatii.

96. Prin ce este asigurat, potrivit Constitutiei, dreptul la invatatura ? (capitolul II, pag. 146) – Prin invatamantul general obligatoriu, prin invatamantul liceal si prin cel profesional, prin invatamantul superior, precum si prin alte forme de instructie si de perfectionare.

97. Unde trebuie afisat Regulamentul intern ? (capitolul II, pag. 148) – La sediul angajatorului.

98. Cui ii incumba obligatia de a asigura permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca ? (capitolul II, pag. 149) – Angajatorului.

99. Contractul colectiv de munca se incheie ca urmare a negocierii purtate intre: (capitolul II, pag. 151) – Partenerii sociali – angajatori si salariati.

100. La ce fel de interese sunt limitate de lege interesele aparate prin declansarea grevei? (capitolul II, pag. 152) – Interesele profesionale, economice sau sociale.

101. Ce fel de drept este dreptul la greva ? (capitolul II, pag. 153) – Drept fundamental recunoscut tuturor angajatilor (nu poate fi interzis sau limitat decat in anumite conditii expres prevazute de lege si doar pentru anumite categorii profesionale).

102. In ce se pot asocia salariatii pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale ? (capitolul II, pag. 154) – Organizatii sindicale.

103. In ce se pot asocia angajatorii pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale? (capitolul II, pag. 154) – Organizatii patronale.

104. Ce fel de instrument este norma de munca ? (capitolul II, pag. 156) – Un instrument al angajatorului in relatiile contractuale cu salariatii sai, care serveste la precizarea drepturilor si obligatiilor celor doua parti.

105. Cum se stabileste, in mod concret, felul muncii in cadrul unitatilor productive ? (capitolul II, pag. 157) - Fie prin norme de munca, fie prin fise ale postului.

106. Al cui acord este necesar, potrivit prevederilor Codului Muncii, pentru aplicabilitatea normelor de munca ? (capitolul II, pag. 157) – Al sindicatelor sau al reprezentantilor salariatilor.

107. Cui revine dreptul de a constata savarsirea abaterilor disciplinare si de a aplica sanctiunile corespunzatoare ? (capitolul II, pag. 161) – Angajatorului.

108. Cui revine dreptul de a stabili organizarea si functionarea unitatii ? (capitolul II, pag. 161) – Angajatorului.

109. Cui revine obligatia de a infiinta registrul general de evidenta al salariatilor si de a opera inregistrarile prevazute de lege ? (capitolul II, pag. 163) - Angajatorului

110. Cui revine obligatia de a asigura confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor ? (capitolul II, pag. 163) - Angajatorului

111. Ce fel de situatie de suspendare a contractului individual de munca este reprezentata de concediul de maternitate? (capitolul II, pag. 168) – Suspendare de drept

112. Ce fel de situatie de suspendare a contractului individual de munca este reprezentata carantina? (capitolul II, pag. 169) - Suspendare de drept

113. Ce se intampla cu contractul individual de munca in cazul in care salariatul este arestat preventiv ? (capitolul II, pag. 169) – Se suspenda de drept

114. Ce se intampla cu contractul individual de munca in cazul in care salariatul indeplineste o functie de conducere salarizata in sindicat ? (capitolul II, pag. 169) – Se suspenda de drept

115. De catre cine se elibereaza, in cazul carantinei, certificatul prin care se atesta boala contagioasa ? (capitolul II, pag. 169) – Inspectoratul de sanatate publica.

116. In cazul incapacitatii temporare de munca, pana cand dureaza suspendarea contractului individual de munca ? (capitolul II, pag. 169) – Pana la insanatosirea salariatului/redobandirea capacitatii de munca.

117. Ce se poate intampla cu postul persoanei ce indeplineste o functie de conducere in sindicat, fiind salarizata de catre sindicatul respectiv? (capitolul II, pag. 170) – CIM se suspenda sau, dupa caz, raportul de serviciu se suspenda. Iar persoana isi pastreaza functia si locul de munca avute anterior, precum si vechimea in munca, respectiv in specialitate sau in functia publica detinuta. Pe postul acesteia poate fi incadrata o alta persoana numai cu CIM pe durata determinata.

118. Cum va fi contractul individual de munca in cazul persoanei care are calitatea de asistent judiciar in cadrul completului pentru judecarea conflictelor de munca, in acest interval de timp ?(capitolul II, pag. 172) – Suspendat de drept = contractul poate fi suspendat indiferent de existenta unei manifestari de vointa, datorita unor imprejurari ce fac cu neputinta prestarea muncii de catre salariat.

119. Cum poate fi suspendat contractul individual de munca pe perioada concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani ? (capitolul II, pag. 173) – CIM poate fi suspendat din initiativa salariatului.

120. Cine are dreptul la indemnizatia pentru cresterea copilului in varsta de pana la doi ani? (capitolul II, pag. 174) – Optional, oricare dintre parintii firesti ai copilului sau una dintre persoanele care au adoptat copilul, carora li s-a incredintat copilul in vederea adoptiei sau care au copilul in plasament sau in plasament de urgenta, precum si persoana care a fost numita tutore.

121. Ce se intampla cu plata indemnizatiei, daca beneficiarul indemnizatiei pentru cresterea copilului decedeaza ? (capitolul II, pag. 175) – Plata se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care beneficiarul a decedat. Reluarea platii drepturilor suspendate se face la cerere, incepand cu luna urmatoare celei in care se depune cererea.

122. Ce se intampla cu plata indemnizatiei pentru cresterea copilului daca copilul este abandonat? (capitolul II, pag. 175) – Plata se suspenda incepand cu luna urmatoare celei in care copilul este abandonat.

123. Care este durata concediului paternal fara atestat pentru cursul de puericultura ? (capitolul II, pag. 175, 176) – 5 zile lucratoare.

124. Din ce fonduri se plateste indemnizatia pentru concediul paternal ? (capitolul II, pag. 176) – Fondul de salarii al unitatii.

125. Cum se suspenda contractul individual de munca pentru salariatii care participa la greva ? (capitolul II, pag. 176) – Se suspenda diferit pentru cei care participa la greva (se suspenda din initiativa salariatului) si pentru cei care nu participa la greva, dar se afla in imposibilitatea obiectiva de a lucra (se suspenda de drept).

126. Ce se poate intampla cu contractul individual de munca pe durata cercetarii disciplinare prealabile ? (capitolul II, pag. 177) – Angajatorul are posibilitatea sa suspende contractului celui cercetat disciplinar

127. Ce se poate intampla cu contractul individual de munca daca angajatorul formuleaza plangere penala impotriva salariatului ?(capitolul II, pag. 177, 178) – Angajatorul va putea decide suspendarea CIM din momentul depunerii plangerii.

Luand masura suspendarii contractului individual de munca, in cazul prevazut la alin. 1 lit. c, „angajatorul nu se pronunta asupra vinovatiei sau nevinovatiei angajatului si nici asupra raspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a caror solutionare intra in sfera de activitate a organelor judiciare. Angajatorul poate doar sa formuleze plangere penala impotriva salariatului, daca detine date si indicii suficiente cu privire la savarsirea de catre acesta a unei fapte penale incompatibile cu functia detinuta, solicitand autoritatilor competente solutionarea cazului. In aceasta situatie sau atunci cand ia cunostinta despre trimiterea in judecata a angajatului pentru savarsirea unei fapte de aceeasi natura poate lua masura suspendarii. Masura suspendarii dureaza pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti, avand asadar un caracter provizoriu Salariatul nu este impiedicat sa se incadreze in perioada suspendarii contractului de munca la alta unitate sau in alta functie decat cea cu care este incompatibila fapta ce constituie obiectul acuzarii'.

128. Ce se intampla cu contractul individual de munca, in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca? (capitolul II, pag. 179) - Se suspenda din initiativa angajatorului.

129. Ce se intampla cu contractul individual de munca pe durata detasarii? (capitolul II, pag. 180) – CIM incheiat cu primul angajator se suspenda in efectele sale principale, fiind cedat partial si pe o durata determinata celui de-al doilea angajator.

130. Care este obligatia angajatorului daca angajatorul vrea sa modifice clauzele contractului individual de munca (prevazute de art.17 alin.2)? (capitolul II, pag. 182) – De a-l informa pe salariat cu privire la clauzele pe care urmeaza sa le modifice.

131. Cum este modificarea unilaterala a contractului individual de munca? (capitolul II, pag. 184) – Poate fi initiata de angajator fara a fi necesar consimtamantul salariatului. Nu este valabila decat daca se realizeaza in cazurile si in conditiile expres prevazute de lege, in caz contrar fiind lovita de nulitate. Toate situatiile de exceptie in care este posibila modificarea unilaterala a CIM presupun numai modificarea temporara a CIM. In consecinta, modificarea cu caracter definitiv a CIM este posibila doar in baza realizarii acordului partilor. In acest sens, orice modificare unilaterala cu caracter definitiv a CIM este ilegala.

132. Ce se modifica in cazul delegarii ? (capitolul II, pag. 185) – Locul obisnuit al muncii, celelalte elemente din continutul CIM ramanand neschimbate.

133. Fata de cine raspunde disciplinar salariatul aflat in delegatie ? (capitolul II, pag. 185) – Fata de angajatorul sau.



134. Cum inceteaza masura delegarii ? (capitolul II, pag. 185) – La incetarea termenului pana la care a fost dispusa; dupa executarea lucrarilor sau indeplinirea sarcinilor care au facut obiectul delegarii ori la expirarea termenului prevazut in art. 44 (1) - Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile. –; prin revocarea masurii de catre angajator; prin incetarea CIM a salariatului aflat in delegatie; la data decesului persoanei fizice sau a dizolvarii sau desfiintarii unitatii la care a fost dispusa delegarea.

135. Ce se realizeaza prin detasare ? (capitolul II, pag. 186) – O schimbare temporara a locului de munca pe o perioada determinata (din dispozitia angajatorului la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia). In mod exceptional, se poate modifica si felul muncii, fiind insa necesar acordul scris al salariatului. Se realizeaza o cesiune temporara si partiala intre doua unitati, care presupune o relatie de colaborare si o conventie, unitatea unde salariatul este incadrat in baza unui CIM acceptand sa fie inlocuita de o alta unitate, in scopul indeplinirii de catre aceasta din urma a sarcinilor proprii.

136. Pentru cine executa lucrari salariatul pe timpul detasarii ? (capitolul II, pag. 186) – Pentru un alt angajator, in interesul acestuia (angajator cesionar).

137. Cui este subordonat salariatul pe perioada detasarii ? (capitolul II, pag. 187) – Angajatorului cesionar, care exercita puterea disciplinara. Pentru aplicare sanctiunilor disciplinare este necesar acordul angajatorului cedent si unele dintre acestea (de exemplu, retrogradarea in functie) nu poate depasi durata detasarii. in ceea ce priveste desfacerea disciplinara a contractului individual de munca, aceasta poate fi dispusa numai de catre angajatorul cedent.

138. Cum se realizeaza transferul in spiritul Codului Muncii ? (capitolul II, pag. 187) – C.mun. nu mai reglementeaza transferul. Solutia se sustine, in principiu, prin faptul ca demisia urmata de angajarea la un alt angajator nu antreneaza nici un efect negativ asupra salariatului. Lipsa reglementarii in cod este o lacuna legislativa, avand in vedere utilitatea practica a transferului si faptul ca el este prevazut prin legi speciale

139. Cine va opera, daca la incheierea contractului individual de munca nu sunt respectate dispozitii care ocrotesc un interes general ? (capitolul II, pag. 189, 190) – Nulitatea absoluta

140. Cum va fi contractul, daca la incheierea contractului individual de munca lipseste acordul reprezentantilor legali ai minorului cu varsta intre 15 si 16 ani ? (capitolul II, pag. 190) – Nul absolut, dar remediabil printr-un acord ulterior.

141. Ce fel de efecte produce constatarea nulitatii contractului individual de munca ? (capitolul II, pag. 192) – Produce efecte pentru viitor, fiind un contract cu executarea succesiva (restituirea prestatiilor este imposibila).

142. Ce se intampla cu persoana care a prestat munca in temeiul unui contract individual de munca nul ? (capitolul II, pag. 193) – Are dreptul la remunerarea muncii, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.

143. Care este soarta contractului individual de munca la data comunicarii deciziei de pensionare pentru invaliditate a salariatului ? (capitolul II, pag. 194) – Inceteaza de drept.

144. Care este soarta contractului individual de munca daca se constata nulitatea absoluta a acestuia? (capitolul II, pag. 194) – Inceteaza de drept.

145. Care este soarta contractului individual de munca daca salariatul este condamnat la executarea unei pedepse privative de libertate ? (capitolul II, pag. 195) – Inceteaza de drept.

146. La data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata, ce se va intampla cu acesta? (capitolul II, pag. 195) – Inceteaza de drept.

147. Care este soarta contractului individual de munca in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile ? (capitolul II, pag. 202) – Poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului (angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului).

148. Ce poate dispune angajatorul daca se constata inaptitudinea fizica a salariatului? (capitolul II, pag. 202) - Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului

149. Care este soarta contractului individual de munca daca salariatul nu corespunde profesional locului de munca? (capitolul II, pag. 202) - Poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului (angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului).

150. Ce se intampla daca salariatul indeplineste conditiile de varsta standard si stagiul de cotizare si nu solicita pensionarea? (capitolul II, pag. 202) – CIM poate inceta ca urmare a vointei unilaterale a angajatorului (angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului).

151. In ce conditii este admisibila concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului? (capitolul II, pag. 208) – In cazul reorganizarii activitatii (nu presupune culpa salariatului); desfiintarea trebuie sa fie efectiva(=locul de munca este suprimat din structura angajatorului, cand nu se mai regaseste in organigrama/statul de functii) si sa aiba o cauza reala (= prezinta un caracter obiectiv) si serioasa (=are la baza studii temeinice vizand imbunatatirea activitatii si nu disimuleaza realitatea); angajatorul trebuie sa faca dovada ca a avut loc efectiv o reorganizare si o restrangere a activitatii, iar acestea corespund unei cerinte reale impusa de nevoile unitatii.

- doua posturi fuzioneaza intr-unul singur;

- trecerea pe un alt post

- locul de munca s-a desfiintat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;

- unitatea se muta intr-o alta localitate pentru a inlatura anumite dificultati tehnice, administrative sau comerciale.

152. Cum este concedierea salariatului daca angajatorul grupeaza doua posturi intr-unul singur ? (capitolul II, pag. 210) – Este justificata.

Din motive care nu tin de persoana salariatului

153. Sub aspect numeric, este concediere colectiva daca angajatorul concediaza cel putin 10 salariati atunci cand are incadrati cati salariati? (capitolul II, pag. 210) – Mai mult de 20 si mai putin de 100.

154. Sub aspect numeric, este concediere colectiva daca angajatorul concediaza cel putin 10% din salariati atunci cand are incadrati cati salariati?(capitolul II, pag. 210) – Cel putin 100 dar mai putin de 300 de salariati.

155. Sub aspect numeric, este concediere colectiva daca angajatorul concediaza cel putin 30 salariati atunci cand are incadrati cati salariati?(capitolul II, pag. 210) – Cel putin 300 de salariati.

156. Angajatorul care a dispus concedieri colective, pentru ce perioada nu poate face noi incadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati? (capitolul II, pag. 210) – Timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

157. Termenul de preaviz, in cazul demisiei, pentru salariatii cu functii de executie, nu poate fi mai mare de: (capitolul II, pag. 212) – 15 zile calendaristice.

158. Termenul de preaviz, in cazul demisiei, pentru salariatii cu functii de conducere, nu poate fi mai mare de: (capitolul II, pag. 212) – 30 zile calendaristice.

159. Ce se intampla cu contractul individual de munca pe durata preavizului, in cazul demisiei ?(capitolul II, pag. 213) – CIM continua sa isi produca toate efectele. In situatia in care, in perioada de preaviz CIM este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

160. Unde trebuie exprimata durata preavizului ? (capitolul II, pag. 215) – In decizia de concediere.

161. Cand poate fi dispusa concedierea salariatului pentru necorespundere profesionala ? (capitolul II, pag. 218) – Numai dupa evaluarea prealabila a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati, precum si prin regulamentul intern.

162. Cui are obligatia angajatorul sa comunice notificarea intentiei de concediere colectiva? (capitolul II, pag. 220) – Sindicatului/reprezentantilor salariatilor, inspectoratului teritorial de munca si agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca

163. Care este termenul in care sindicatul poate propune angajatorului masuri de evitare a concedierilor colective ? (capitolul II, pag. 220, 221) – Termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificarii intentiei de concediere colectiva.

164. Conform legii, cu ce calitate este incompatibila calitatea de parlamentar ? (capitolul II, pag. 224) – Calitatea de comerciant persoana fizica ori cu calitatea de membru al unui grup de interes economic; cu functia publica incredintata de un stat strain (cu exceptia functiilor prevazute in acordurile/conventiile la care Romania este parte); functia de manager/membru al consiliilor de administratie ale RA, companiilor si societatilor nationale; functia de presedinte/vicepresedinte/director general/director/ administrator/membru al CA sau cenzor la SC, inclusiv banci/alte institutii de credit, societati de asigurare si cele financiare, precum si la institutiile publice; functia de presedinte sau secretar al adunarilor generale ale actionarilor/asociatilor si nici functia de reprezentant al statului in adunarile generale ale SC enumerate – banci, institutii de credit, societati de asigurare, societati financiare, institutii publice.

165. Care este reducerea duratei normale a timpului de lucru de care beneficiaza salariatii care renunta la concediul legal pentru ingrijirea copilului in varsta de pana la 2 ani ? (capitolul III, pag. 231) – Beneficiaza de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu doua ore pe zi, fara sa le fie afectate salariul de baza si vechimea in munca.

166. Care este programul medicilor incadrati in unitatile publice din sectorul sanitar ? (capitolul III, pag. 232) – 7 ore, in medie, pe zi, iar cei care desfasoara activitate de anatomie patologica, medicina legala, activitate de radiologie si medicina nucleara, lucreaza cu un program de 6 ore pe zi.

167. Care este programul medicilor incadrati in serviciile de ambulanta ? (capitolul III, pag. 232) - 7 ore, in medie, pe zi

168. Potrivit Codului muncii, intre ce intervale de timp se presteaza munca in timpul noptii? (capitolul III, pag. 233) – In intervalul cuprins intre orele 22.00 – 6.00

169. Care este modalitatea de stabilire a duratei efective a concediului de odihna anual, pentru salariatii din justitie, parchet si alte organe de stat ? (capitolul III, pag. 238) – Prin regulamente; se are in vedere durata minima a CO anual de 21 de zile lucratoare;

170. Care este modalitatea de stabilire a duratei efective a concediului de odihna anual, pentru salariatii din administratia publica ? (capitolul III, pag. 238) – Prin HG (nr.250/1992)

171. Care este modalitatea de stabilire a duratei efective a concediului de odihna anual, pentru salariatii din regiile autonome cu specific deosebit? (capitolul III, pag. 238) - Prin HG (nr.250/1992)

172. Care este modalitatea de stabilire a duratei efective a concediului de odihna anual, pentru salariatii din unitatile bugetare? (capitolul III, pag. 238) - Prin HG (nr.250/1992)

173. Care este durata concediului de odihna pentru magistrati? (capitolul III, pag. 238) - Pentru magistrati durata CO anual este de 35 de zile lucratoare.

174. Durata efectiva a concediului de odihna anual va fi proportionala cu: (capitolul III, pag. 238) – Activitatea prestata intr-un an calendaristic.

175. Care este durata concediului suplimentar atribuit salariatilor din administratia publica ? (capitolul III, pag. 239) – Intre 3 si 10 zile lucratoare.

176. Care este durata concediului suplimentar atribuit salariatilor din regiile autonome cu specific deosebit ? (capitolul III, pag. 239) - Intre 3 si 10 zile lucratoare.

177. Care este durata concediului suplimentar atribuit salariatilor din unitatile bugetare ? (capitolul III, pag. 239) - Intre 3 si 10 zile lucratoare.

178. Care este durata concediului pentru formare profesionala, platit de angajator la care are dreptul salariatul? (capitolul III, pag. 242) – Pana la 10 zile lucratoare sau de pana la 80 de ore.

179. Care este sporul minim prevazut de legiuitor pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile? (capitolul IV, pag. 244) – 10% din salariul de baza

180. Care este sporul minim prevazut de legiuitor pentru conditii nocive de munca? (capitolul IV, pag. 244) – 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate

181. Care este sporul minim prevazut de legiuitor pentru munca prestata in orele suplimentare? (capitolul IV, pag. 244) – 100% din salariul de baza pana la 120 ore/salariat/an (ceea ce depaseste acest plafon se plateste cu un spor de 50% din salariul de baza).

182. Care este sporul minim prevazut de legiuitor pentru munca pe timp de noapte, ( contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 ) ? (capitolul IV, pag. 244) – 25%

183. Care este termenul de prescriptie a dreptului la actiune in justitie cu privire la drepturile salariale ? (capitolul IV, pag. 250) – 3 ani de la data la care astfel de drepturi erau datorate.

184. Care este termenul de prescriptie a dreptului la actiune in justitie cu privire la daunele rezultate din neexecutarea obligatiilor privind plata salariilor ? (capitolul IV, pag. 244) - 3 ani de la data la care astfel de drepturi erau datorate.

185. De catre cine se intocmeste, potrivit Codului Muncii, la nivelul unitatii, regulamentul intern? (capitolul V, pag. 256) – De angajator.

186. Care este momentul, potrivit Codului Muncii, la nivelul unitatii, de la care produce efecte regulamentul? (capitolul V, pag. 256) – De la momentul aducerii la cunostinta.

187. Cum sunt amenzile disciplinare, potrivit Codului Muncii ? (capitolul V, pag. 261) – amenzile disciplinare sunt interzise.

188. De la ce data produce efecte decizia de sanctionare disciplinara ? (capitolul V, pag. 267) – Decizia se comunica personal salariatului, in termen de cel mult 5 zile calendaristice de la intocmire si produce efecte de la comunicare.

189. In ce termen trebuie comunicata decizia de sanctionare disciplinara? (capitolul V pag. 268) - Decizia se comunica personal salariatului, in termen de cel mult 5 zile calendaristice de la intocmire si produce efecte de la comunicare.

190. In ce termen poate fi contestata decizia de sanctionare disciplinara? (capitolul V, pag. 268) –    In 30 de zile de la comunicare se poate face plangere.



191. Ce instanta are competenta sa judece plangerea impotriva sanctiunii disciplinare (in prima instanta) ? (capitolul V, pag. 268) – Tribunalul in raza caruia salariatul isi are domiciliul.

192. Instanta care constata nelegalitatea deciziei de sanctionare disciplinara poate acorda despagubiri salariatului sanctionat? (capitolul V, pag. 269) – Va putea acorda despagubiri atat de ordin material, cat si daune morale.

193. Ce cale de atac poate folosi partea interesata impotriva sentintei pronuntate de tribunalul care a solutionat contestatia formulata impotriva sanctiunii disciplinare? (capitolul V, pag. 269) – Recurs, care va fi solutionat de Curtea de Apel competenta teritorial.

194. Pe ce principii se intemeiaza raspunderea patrimoniala? (capitolul V, pag. 271) – Pe principiile raspunderii civile contractuale.

195. Ce obiect poate avea raspunderea patrimoniala a salariatilor? (capitolul V, pag. 271) – Repararea prejudiciilor patrimoniale si/sau morale.

196. Cum se repara, de regula, prejudiciul produs de salariat? (capitolul V, pag. 272) – Prin echivalent banesc, respectiv prin retineri din salariu.

197. Ce cota din salariu poate fi afectata in cazul raspunderii patrimoniale? (capitolul V, pag. 272) – Cel mult o treime din salariul net, fara a putea depasi, impreuna cu toate celelalte retineri pe care le-ar avea salariatul, jumatate din salariul respectiv, in fiecare luna.

198. Cand are angajatorul obligatia sa-l despagubeasca pe salariat? (capitolul V, pag. 273) – In situatia in care salariatul a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau in legatura cu serviciul.

199. Ce poate face salariatul, daca angajatorul refuza sa-l despagubeasca ? (capitolul V, pag. 273) – Salariatul se poate adresa cu plangere instantelor judecatoresti competente.

200. Isi poate recupera angajatorul despagubirea platita unui salariat? (capitolul V, pag. 273) – Angajatorul care a platit despagubirea isi va recupera suma aferenta de la salariatul vinovat de producerea pagubei.

201. Care este scopul raspunderii patrimoniale a salariatului fata de angajatorul sau? (capitolul V, pag. 274) – De a apara patrimoniul angajatorului prin recuperarea pagubei produsa de catre salariat, prevenirea producerii altor prejudicii si apararea salariatilor prin instituirea unor masuri de protectie fata de raspunderea civila contractuala.

202. Salariatii raspund de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului ? (capitolul V, pag. 274) – Salariatii nu raspund pentru pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.

203. Salariatii raspund de pagubele provocate de forta majora? (capitolul V, pag. 274) – Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora.

204. Pentru a raspunde patrimonial, persoana trebuie sa fie salariatul angajatorului? (capitolul V, pag. 275) – Pentru a raspunde patrimonial persoana trebuie sa aiba calitatea de salariat la momentul producerii pagubei, chiar daca angajatorul nu a incheiat CIM; ucenicul este asimilat salariatului; este considerat salariat cel care presteaza munca si produce un prejudiciu in executarea acesteia, chiar daca nu are incheiat un CIM.

205. Ce conditie trebuie sa indeplineasca fapta ilicita a salariatului pentru ca acesta sa raspunda patrimonial? (capitolul V, pag. 275) – Sa fie savarsita in legatura cu munca sa si sa fi produs un prejudiciu material (real, cert, actual, direct si care sa nu fi fost reparat) angajatorului.

206. Starea de necesitate inlatura raspunderea patrimoniala a salariatului? (capitolul V, pag. 276) – Da; starea de necesitate este o cauza de neraspundere patrimoniala a salariatului).

207. Cazul fortuit inlatura raspunderea patrimoniala a salariatului? (capitolul V, pag. 276) - Da; cazul fortuit este o cauza de neraspundere patrimoniala a salariatului).

208. Retinerile, cu titlu de daune, cauzate de salariat angajatorului, pot fi efectuate in temeiul deciziei de imputare ? (capitolul V, pag. 278) – Nu; retinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decat daca datoria salariatului este scadenta, lichida si exigibila si a fost constata ca atare printr-o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila. In actuala formulare a C.mun. a fost inlaturata posibilitatea existenta anterior ca paguba sa poata fi constatata de catre angajator prin decizia de imputare, aceasta institutie putand fi utilizata doar in situatia functionarilor publici, potrivit L.188/1999.

209. Este posibila executarea silita a unui salariat care a pagubit angajatorul? (capitolul V, pag. 279) – Nu este posibila executarea silita    daca cel care a pagubit angajatorul are calitatea de salariat. Executarea silita in temeiul dreptului comun este posibila doar in cazul in care salariatul nu mai este incadrat in munca sau atunci cand, dupa trei ani de retineri lunare din salariu, prejudiciul nu a fost acoperit. In acest interval de trei ani, salariatul nu poate fi executat silit de catre angajator.

210. Angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc pentru recuperarea prejudiciului de la salariat? (capitolul V, pag. 280) – Daca persoana nu isi pierde calitatea de salariat, angajatorul nu se poate adresa executorului judecatoresc decat dupa implinirea termenului de 3 ani (vezi intrebarea 209), chiar daca, procedandu-se la un calcul matematic este evident inca de la inceput ca nu este posibila recuperarea integrala a prejudiciului inauntrul termenului de 3 ani (prin raportarea cuantumului debitului la salariul net al salariatului debitor). Daca persoana isi pierde calitatea de salariat si devine posibila executarea silita, angajatorul se poate adresa executorului judecatoresc.

211. Ce obligatie are salariatul care a incasat de la angajator o suma nedatorata? (capitolul V, pag. 281) – Este obligat sa o restituie.

212. Ce obligatie are salariatul care primeste bunuri necuvenite si nu mai pot fi restituite in natura angajatorului? (capitolul V, pag. 281) – Este obligat sa suporte contravaloarea lor stabilita potrivit valorii acestora de la data platii.

213. Ce reprezinta stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale? (capitolul V, pag. 281) – Reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 la 5.000 lei.

214. Cum raspunde angajatorul care incalca dispozitiile privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara? (capitolul V, pag. 281) – Fapta reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 300 la 2.000 lei.

215. Cum raspunde angajatorul care primeste la munca persoane fara a incheia un contract individual de munca? (capitolul V, pag. 281) - Fapta reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 la 2.000 lei pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000lei.

216. Cum raspunde angajatorul care incalca prevederile legale privind acordarea repausului saptamanal? (capitolul V, pag. 282) - Fapta reprezinta contraventie si se sanctioneaza cu amenda de la 1.500 la 3.000 lei.

217. Cine poate aplica sanctiuni contraventionale, potrivit Codului Muncii? (capitolul V, pag. 282) Constatarea contraventiilor si aplicarea sanctiunilor se fac de catre inspectorii de munca.

218. Cum va raspunde angajatorul care nu executa hotararea judecatoreasca definitiva de achitare a drepturilor banesti cuvenite salariatului? (capitolul V, pag. 285) – Va raspunde penal pentru infractiunea prevazuta in art.277 C.mun.

ART. 277 Neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de catre partea interesata constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

219. Hotararile pronuntate de instanta de fond pot fi executate? (capitolul V, pag. 285) – Da - ART. 289 Hotararile pronuntate in fond sunt definitive si executorii de drept. Aceasta inseamna ca salariatul poate solicita angajatorului plata drepturilor sale banesti imediat dupa pronuntarea instantei de fond, fara a fi necesara solutia din recurs.

220. In cazul accidentului de munca, se produce o vatamare violenta a organismului? (capitolul VI, pag. 288) – Da – prin accident de munca se intelege vatamarea violenta a organismului, precum si intoxicatia acuta profesionala, care au loc in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu.

221. Intoxicatia acuta profesionala poate fi considerata accident de munca? (capitolul VI, pag. 288) – Da.

222. Ce durata trebuie sa aiba incapacitatea temporara de munca pentru ca accidentul sa fie considerat accident de munca? (capitolul VI, pag. 288) – Cel putin 3 zile.

223. Daca intoxicatia acuta profesionala, in timpul procesului de munca, provoaca decesul salariatului, se considera accident de munca? (capitolul VI, pag. 288) – Da.

224. Accidentul suferit de o persoana aflata in vizita in unitate, poate fi inregistrat ca accident de munca? (capitolul VI, pag. 288) – Da, daca vizita in unitate este facuta cu permisiunea angajatorului.

225. Accidentul suferit de o persoana in timpul unei activitati sportive, in afara tarii, se inregistreaza ca accident de munca ? (capitolul VI, pag. 288) – Este accident de munca cel suferit de persoanele care indeplinesc sarcini de stat sau de interes public in cadrul unor activitati sportive, in timpul si din cauza indeplinirii acestor sarcini.

226. Daca o persoana se accidenteaza ca urmare a unei actiuni de salvare a unei vieti omenesti, se inregistreaza ca accident de munca? (capitolul VI, pag. 289) – Se inregistreaza ca accident de munca, accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei actiuni intreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieti omenesti.

227. Accidentul de traseu suferit de salariatul care se deplaseaza de la locul de munca la domiciliu, poate fi considerat accident de munca? (capitolul VI, pag. 289) – Este accident de munca (de traseu), daca deplasarea s-a facut in timpul sipe traseul normal de la domiciliul lucratorului la locul de munca organizat de angajator, si invers.

228. Accidentul suferit de o persoana care urmeaza un curs de calificare, poate fi considerat accident de munca? (capitolul VI, pag. 290) – Este accident de munca cel suferit de o persoana care urmeaza cursuri de calificare, recalificare sau perfectionare a pregatirii profesionale, in timpul si din cauza efectuarii activitatilor aferente stagiului de practica.

229. Accidentul determinat de o furtuna, poate fi considerat accident de munca? (capitolul VI, pag. 290) – da, daca victima se afla in timpul procesului de munca sau in indeplinirea indatoririlor de serviciu.

230. Cand accidentul de munca este considerat accident colectiv ? (capitolul VI, pag. 290) – cand sunt accidentate cel putin trei persoane, in acelasi timp si din aceeasi cauza.

231. Cine are competenta sa cerceteze evenimentele care au produs incapacitate temporara de munca? (capitolul VI, pag. 291) – Angajatorul.

232. Cine are competenta sa cerceteze evenimentele care au produs decesul salariatului? (capitolul VI, pag. 291) – Inspectoratele teritoriale de munca.

233. Cine are competenta sa cerceteze evenimentele care au determinat persoane date disparute? (capitolul VI, pag. 291) – Inspectoratele teritoriale de munca.

234. Cine are competenta sa cerceteze evenimentele in cazul accidentelor colective produse de explozii? (capitolul VI, pag. 291) – Inspectia Muncii

235. Cine are atributia de a coordona activitatea de cercetare, declarare, inregistrare si evidenta a bolilor profesionale? (capitolul VI, pag. 293) – Ministerul Sanatatii Publice.

236. Ce conditie trebuie sa indeplineasca angajatorul pentru a se constitui un comitet de securitate si sanatate in munca ? (capitolul VI, pag. 302,303) – Sa aiba cel putin 50 de salariati. Exceptional, in cazul unor conditii de munca grele, periculoase, acest comitet se poate constitui si la angajatorii avand mai putin de 50 de salariati.

237. La angajatorii cu un numar redus al salariatilor, cine poate prelua atributiile comitetului de securitate si sanatate in munca? (capitolul VI, pag. 303) – Un responsabil cu sanatatea si securitatea in munca.

238. Cine are competenta sa stabileasca instantele la care functioneaza sectii pentru conflictele de munca? (partea a II-a, capitolul II, pag. 317) – Ministerul Justitiei.

239. Care instanta are competenta sa judece cererea unitatii de suspendare a grevei? (partea a II-a, capitolul II, pag. 318) – Curtea de Apel

240. Care instanta are competenta sa judece cererea unitatii prin care se solicita incetarea grevei ca fiind nelegala? (partea a II-a, capitolul I, pag. 318) – tribunalul.

241. Care sunt instantele prin intermediul carora se realizeaza justitia? (partea a II-a, capitolul II, pag. 319, 320) – I.C.C.J si celelalte instante judecatoresti stabilite de lege: curti de apel, tribunale, tribunale specializate si judecatorii (in materie penala si Curtea militara de apel, Tribunalul Militar teritorial si tribunalele militare).

242. Care este compunerea completului in cauzele privind conflictele de munca la instanta de fond? (partea a II-a, capitolul II, pag. 322) – Doi judecatori si doi asistenti judiciari.

243. Care este compunerea completului in cauzele privind conflictele de munca la instanta de recurs? (partea a II-a, capitolul II, pag. 322) – 3 judecatori

244. Care sunt fazele in solutionarea unui litigiu de munca? (partea a II-a, capitolul III, pag. 327) – faza judecatii propriu-zise (de la cererea de chemare in judecata pana la pronuntarea unei hotarari irevocabile) si faza executarii silite a hotararii judecatoresti (in care apare organul de executare competent ce duce la indeplinire titlul executoriu).

245. Cand se incheie faza judecatii propriu-zise a unui litigiu de munca? (partea a II-a, capitolul III, pag. 327) – In momentul    pronuntarii unei hotarari irevocabile.

246. De cine este reprezentat statul in proces? (partea a II-a, capitolul III, pag. 333) – Ministerul Finantelor Publice.

247. Cine reprezinta in justitie un oras? (partea a II-a, capitolul III, pag. 334) – Primarul.

248. Daca o unitate nu are personalitate juridica, poate fi parte a litigiului de munca? (partea a II-a, capitolul III, pag. 336) – Daca unitatea nu are personalitate juridica, atunci parte in litigiul de munca va fi organul sau ierarhic superior sau, va fi parte in litigiu chiar aceasta unitate, daca dispune de imputernicirea de reprezentare pentru a incheia CIM-uri.

249. Cui revine dreptul de a exercita controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu? – Angajatorului (art.40 alin.1 lit.d C.mun.).

250. Poate paratul initial sa devina si reclamant in acelasi proces? (partea a II-a, capitolul III, pag. 345) – Da, prin intermediul cererii reconventionale.






Politica de confidentialitate



DISTRIBUIE DOCUMENTUL

Comentarii


Vizualizari: 1048
Importanta: rank

Comenteaza documentul:

Te rugam sa te autentifici sau sa iti faci cont pentru a putea comenta

Creaza cont nou

Termeni si conditii de utilizare | Contact
© SCRIGROUP 2022 . All rights reserved

Distribuie URL

Adauga cod HTML in site