DEFINIREA POLITICII DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

Definirea politicii de management AL resurselor umane

Intrebati despre existenta politicilor de management resurselor umane, cei mai multi manageri vor fi inclinati sa raspunda afirmativ. Ei vor avea inca dificultati atunci cand vor incerca sa descrie natura si continutul acestora. In general, aceste politici se presupun a fi cunoscute de catre cei care isi asuma responsabilitati manageriale, chiar daca ele nu sunt totdeauna scrise.

In organizatiile unde exista sindicat, politicile de personal sunt totdeauna incluse in diverse clauze ale conventiei colective de munca, clauze care acopera aspectele importante ale managementului resurselor umane: angajarea, formarea, promovarea, tratarea justa si echitabila a fortei de munca, pornind de la o baza individuala si colectiva etc.

Prezentarea unor astfel de politici nescrise si asociate unor reglementari existente, nu este suficienta pentru a asigura uniformitatea criteriilor care servesc la luarea deciziei in domeniul utilizarii eficiente si valorizante a resurselor umane. De aceea, fara a aluneca intr-o formalizare excesiva si fara a incuraja birocratia, se recomanda formularea in scris si difuzarea politicii de managementul resurselor umane.

Politica de management al resurselor umane reflecta intentiile, aptitudinile si obiectivele managementului de varf in domeniul procurarii, conservarii si dezvoltarii resurselor umane. Ea este expresia obiectivelor urmarite si a mijloacelor folosite si este, totodata, un ghid de orientare si actiune pentru cei care isi asuma responsabilitati manageriale.

Pentru a clarifica notiunea de politica de management al resurselor umane, pot fi retinute urmatoarele exemple.

a) In domeniul selectiei personalului: refuzul angajarii candidatilor care au o legatura de rudenie cu lucratorii existenti in organizatie.

Motivele adoptarii unei astfel de politici pot fi urmatoarele:

grija de a evita influenta pe care o poate exercita o legatura de rudenie asupra deciziei de angajare si promovare;

pastrarea obiectivitatii si a spiritului de echitate. Selectarea unui candidat pentru un post trebuie sa raspunda, atat cat este posibil, urmatoarelor criterii: abilitatea (indemanare, pricepere); experienta; pregatire; inteligenta; caracter; sanatate fizica etc.

b) In domeniul promovarii pot fi adoptate politici in care:

meritul personal constituie criteriul de baza pentru a decide o promovare. In conditii egale, preferinta se poate indrepta catre lucratorul cu cea mai mare vechime;

se va urmari in primul rand, atat cat este posibil, sa se promoveze lucratorii din interiorul organizatiei, inainte de a se recurge la candidati din exterior.

a)      In domeniul formarii obiectivul principal poate fi acela de a asigura fiecaruia posibilitatea ca, de 3 - 4 ori in viata profesionala, sa faca un efort de formare orientat in raport cu obiectivele organizatiei si in functie de competentele si dorintele individului.

1. Formularea politicilor

In elaborarea sau reformularea politicilor, initiativa revine directorului de resurse umane, dar aprobarea finala este data de echipa manageriala.

In vederea elaborarii politicii de management resurselor umane, directorul de personal, impreuna cu colaboratorii sai, trebuie sa culeaga si sa prelucreze urmatoarele informatii:

natura problemelor cu care se confrunta responsabilii ierarhici in cazul in care ei decid in domeniul angajarii, alocarii efectivelor, formarii, promovarii precum si a problemelor care apar in respectarea conventiei colective si in aplicarea reglementarilor interne;

natura plangerilor formulate de lucratori si functionari cu privire la tratarea echitabila si justa a indivizilor;

rezultatele anchetelor psihosociologice care evidentiaza satisfactia sau insatisfactia, in raport cu ansamblul conditiilor de munca care predomina in organizatie;

evantaiul cererilor sau revendicarilor sindicale, delimitand pe cele care pot face obiectul politicilor de cele care vor fi discutate la masa negocierilor;

natura plangerilor (nemultumirilor) care au parcurs deja diferite etape ale procedurii de recurs si fac obiectul unei audieri in fata unui consiliu de arbitraj sau a unui arbitru, daca organizatia este sindicalizata.

Dispunand de aceste informatii, directorul de resurse umane poate pregati o prima redactare a politicilor, avand grija sa precizeze pentru fiecare:

obiectivul vizat;

secventa de activitati ce trebuie efectuate pentru punerea in aplicare a politicii;

procedurile si reglementarile asociate aplicarii politicii;

categoria de personal vizata de aceasta politica;

conditii generale de aplicare (costuri implicate, momentul intrarii in vigoare, durata etc.).

Acest prim proiect redactat de catre directorul de resurse umane este studiat, revizuit si in final aprobat de catre echipa manageriala.

Aprobarea politicii de catre echipa manageriala nu este intamplatoare. In acest fel, managementul organizatiei se angajeaza si sprijina politica din domeniul resurselor umane care, in aceste conditii, capata o greutate mai mare.

Aplicarea politicilor

Pentru a fi aplicata, o politica trebuie sa fie comunicata, de preferat, in scris. Aceasta modalitate va permite o mai mare uniformitate in planul interpretarii continutului si va oferi posibilitatea de a se recurge la textul scris atunci cand anumite elemente se pierd din memorie. Pentru organizatiile de mari dimensiuni, unde exista o mai mare mobilitate la nivelul resurselor manageriale, aceasta precautie este chiar mai necesara.

De asemenea, politica trebuie sa fie difuzata si explicata tuturor celor implicati in punerea sa in aplicare, fapt ce impune organizarea unor sesiuni de informare.

Aplicarea unei politici implica, in egala masura, un aspect de "control", o supraveghere exercitata de directorii de resurse umane si de colaboratorii acestora. Acestia vor verifica realismul si eficacitatea politicii si in acest sens, vor raspunde la urmatoarele intrebari:

In ce masura, politica faciliteaza sau nu, atingerea obiectivului vizat?

Prin aplicarea sa, politica se inscrie in prevederile (dispozitiile) legislative privind nediscriminarea, angajarea, formarea, orarul de munca, igiena si securitatea personalului?

In ce masura politica, atat sub raportul continutului sau cat si sub raportul aplicarii sale, este compatibila cu filosofia de management din organizatie si cu caracteristicile acesteia.

Pentru a-l ajuta pe directorul de resurse umane sa dea un raspuns la aceasta ultima intrebare, propunem doua grile de observare, foarte simple, care pun in relatie caracteristicile unei organizatii si continutul politicilor in domeniul managementului resurselor umane. Acest instrument se bazeaza pe ipoteza ca, "unui tip de organizatie ii corespund anumite politici de management al resurselor umane".

Rationamentul porneste de la luarea in consideratie a doua tipuri de organizatii: tipul conservator si tipul inovator.

Tabel 1. Grila de observare a politicilor de managementul resurselor umane intr-o organizatie de tip conservator

Tabel Grila de observare a politicilor de managementul resurselor umane intr-o organizatie de tip inovator: