ETAPELE PROCESULUI DE SELECTIE

ETAPELE PROCESULUI DE SELECTIE

Potrivit teoriei si practicii manageriale in domeniul resurselor umane, procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape, dupa cum urmeaza:

alegerea preliminara a solicitantilor;

completarea formularului de cerere de angajare;

intervievarea pentru angajare;

testarea pentru angajare;

verificarea referintelor;

examenul medical;

interviul final;

decizia de angajare.

Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in vederea obtinerii unor informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzator.

Dupa ce s-a hotarat catre care a organizatie sa se indrepte, candidatul ia legatura, de cele mai multe ori, telefonic, iar dupa aceea trimite o cerere de angajare, o scrisoare de prezentare sau o scrisoare de introducere, insotita de un curriculum vitae.

Fig. 9. Procesul de selectie a personalului

In fig. nr. 5.1. se prezinta procesul de selectie a personalului.

Cererea de angajare nu este tipizata, ci se redacteaza de catre candidat, anuntandu-si interesul pentru ocuparea unui anumit post.

Cerea de angajare trebuie sa fie scurta, concisa si, daca este posibil, redactata intr-un stil direct.

Cerea de angajare poate fi insotita de curriculum vitae , care sa arate principalele date de stare civila, adresa, studiile, experienta in domeniul de activitate specific postului, performantele profesionale, posturile ocupate anterior, destinctii primite, etc. Pot fi mentionate, de asemenea si unele abilitati particulare (utilizarea calculatorului, detinerea unui permis de conducere, etc.).

Curriculum vitae ofera posibilitatea conducerii firmei sa-si formeze o prima impresie despre solicitant si sa aprecieze daca corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o angajeze sau sa o promoveze.

La primirea mai multor curriculum vitae pentru ocuparea unui post, se face o prima triere ce catre Compartimentul managementului resurselor umane (Personal) care le inlatura pe cele considerate necorespunzatoare intereselor intreprinderii, retinandu-le pe acelea care prezinta interes.

Aceasta triere pe baza curriculum vitae constituie cel de-al doilea pas al selectiei.

Curriculum vitae are un rol foarte important deoarece el formeaza impresia la primul contact, fiind unul dintre cele mai practice procedee de evaluare, care se bazeaza pe informatii biografice. Acesta trebuie sa fie un document concis, atractiv si incitant atat in forma, cat si in continut, sa trezeasca interesul celor care il citesc pentru cunoasterea candidatului, acordandu-i sansa unui interviu.

Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cronologic, functional si tintit.

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape incepand cu perioada actuala sau cu activitatile cele mai recente si continuand in ordine cronologica inversa. Persoanele cu experienta foarte indelungata nu este necesar sa ajunga cu prezentarea la activitatile de inceput, ci este mai bine sa se concentreze pe cele mai recente posturi detinute.

Acest tip de curriculum vitae nu trebuie sa contina perioade neacoperite. Eventualele perioade de discontinuitate trebuie sa fie explicate pentru a nu lasa posibilitatea sa fie interpretate in dezavantajul candidatului.

Curriculum vitae cronologic nu este favorabil persoanelor cu multe schimbari de locuri de munca, fiind interpretate negativ din punct de vedere al atasamentului fata de intreprindere.

Curriculum vitae functional pune accentul pe realizarile obtinute, fara a tine seama de cronologia lor. Candidatul prezinta posturile detinute dupa preferinta sa, punand accentul pe realizarile si deprinderile insusite. Folosirea lui este recomandata celor care urmaresc o schimbare in cariera, celor care au avut prea multe schimbari ale locurilor de munca si celor care au lucrat un timp indelungat in cadrul aceleiasi intreprinderi.

In momentul prezentarii candidatului la interviu, reprezentantul organizatiei isi formeaza prima impresie privind infatisarea generala care e bine sa fie atractiva, adecvata,    dinamica si originala.

Candidatul trebuie sa se prezinte calm, cu o figura senina si sigur pe el. Aceste caracteristici devin criterii de judecata cu influenta asupra deciziei de angajare.

Alegerea preliminara isi propune sa respinga persoanele evident necorespunzatoare in scopul de a reduce durata si costul selectiei personalului.

Daca in urma interviului pentru alegerea preliminara, calitatile solicitantului par sa corespunda cerintelor organizatiei, se poate trece la desfasurarea interviului propriu-zis sau a interviului pentru selectie. Scopul acestui interviu este de a permite organizatiei sa constate daca este cazul sa-si dezvolte interesul pentru candidat.

Candidatii care au fost recomandati in urma interviului pentru selectie pot fi supusi la anumite teste de angajare, urmarindu-se doua aspecte:

identificarea punctelor slabe ale candidatilor care pot constitui restrictii sau contraindicatii pentru posturile avute in vedere;

stabilirea unei anumite ierarhizari a aptitudinilor candidatilor evidentiindu-le pe cele cerute de posturile vacante;

Asupra referintelor personale, majoritatea specialistilor in domeniu sustinand ca nu ar trebui folosite, deoarece au caracter subiectiv si nici un solicitant nu ar cere referinte de la cineva care ar scrie ceva compromitator despre el.

Candidatii care au depasit etapele de interviu si de testare sunt prezentati conducatorului ierarhic al compartimentului unde se afla postul vacant in scopul unei discutii- interviu sau a desfasurarii interviului final.

Angajarea oricarui candidat potential trebuie sa se faca respectand legislatia in domeniu.