Evolutia managementului resurselor umane in romania

EVOLUTIA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE IN ROMANIA

Practicile din domeniul resurselor umane, conceptele, ocupatiile, sunt elemente care variaza in timp cu o viteza tot mai mare. Diferenta dintre contextul ocupational in care interactionau actorii de pe piata muncii la inceputul secolului si cel in care interactioneaza acum este de la pamant la cer, iar aceasta distanta continua sa creasca. Daca urmarim doar cateva coordonate: competentele generale necesare angajarii; titulatura posturilor; mobilitatea resurselor umane; raportul angajat angajator, etc. (Tabelul n), realizam ca doar pe parcursul unei generatii peisajul se schimba radical.

Daca pentru bunicii nostri studiile nu erau relevante, in ziua de astazi studiile universitare par sa fie la ordinea zilei (putem spune ca avem de-a face cu o inflatie a studiilor universitare; acestea isi pierd din valoare fiindca tot mai multa lume le are). Daca e sa anticipam anumite tendinte, in viitor, probabil, numarul de ani de studiu nu va mai fi un criteriu suficient de departajare, iar educatia sau invatarea continua va fi regula pentru a ramane pe piata muncii.

Putem observa de asemenea ca titulatura posturilor se schimba in timp pe masura ce diferite valuri ocupationale intra in scena (valul agricol, valul industrial, valul serviciilor, valul informational) si ca avem de a face cu un proces de specializare tot mai puternic, ocupatiile fiind concentrate pe aspecte profesionale tot mai specifice. Unele ocupatii dispar in timp, iar altele noi, inimaginabile in urma cu ani in urma apar.

Mobilitatea resurselor umane de asemenea este un indicator spatio-temporal demn de urmarit, legat de doua coordonate: politica si tehnologica. Politic mobilitatea ocupationala este limitata de cutumele, legile si situatia politica specifica unui moment istoric, iar tehnologic, de posibilitatea tehnica efectiva de deplasare. Astfel daca bunicii nostri si-au trait viata intr-un cerc cu o raza de 25km, parintii nostri intr-un cerc cu o raza de cateva sute de km; noi putem vorbi deja de mii de km.

Raportul angajat, angajator este un alt aspect definitoriu pentru mediul ocupational. Daca la inceputul secolului raportul de subordonare era absolut, marcat de cutuma si de religie; in ziua de astazi raportul este unul de subordonare negociata contractual, in care fiecare parte poate sa se retraga atunci cand conditiile negociate sunt incalcate. Pozitionarea celor doi actori este definitorie pentru relatiile de munca; pentru toate activitatile de resurse umane.

Comunicarea in organizatie, indiferent de forma pe care organizatia o ia variaza de la informare unilaterala la inceputul secolului (forma sub-dezvoltata de comunicare in care nu exista feedback, nu are loc un schimb de informatii in ambele sensuri), la indoctrinare in anii `50 si comunicare (informatia circula in ambele sensuri, de la emitator spre receptor informare si de la receptor spre emitator - feedback). Chiar daca azi putem vorbi de comunicare in organizatie, de cele mai multe ori informatia este filtrata de catre participantii la procesul de comunicare in functie de interesele proprii. Angajatorii filtreaza informatiile legate de organizatie in ansamblu, problemele care apar, pentru a nu pierde credibilitatea si autoritatea la care tin; iar angajatii filtreaza informatiile care ar putea sa-i dezavantajeze in procesul de evaluare a performantelor (greselile facute, informatii delicate legate de colegi, informatii care ii pot furniza avantaje in negociere etc).

Influenta tehnologiei este un aspect care influenteaza radical procedurile, produsele, echipamentele, comportamentul la locul de munca. Munca se schimba odata cu tehnologia, in valuri de schimbare sau de dezvoltare. Daca dosarele de personal ocupau in anii `50 depozite intregi, iar procedurile erau influentate de acest aspect, astazi, dosarele de personal ocupa o parte dintr-un hard-disk. Procedurile si viteza de lucru sunt evident influentate de acest aspect: timpul necesar administrarii informatiilor de personal a scazut vertiginos, posibilitatea de a face publicitate postului cu ajutorul unor medii si metode noi a crescut, numarul celor la care ajunge mesajul de recrutare a crescut etc. Tehnologia noua duce insa la nevoi de instruire pe competente diferite, iar intregul sistem social reactioneaza.

Recompensarea angajatilor a ajuns de la nevoile de baza statuate in piramida lui Maslow (hrana, apa, somn); la varful piramidei: nevoia de stima (incredere, respectul celorlalti, realizare profesionala) si nevoia de actualizare (creativitate, rezolvarea problemelor, depasirea prejudecatilor).

Recrutarea angajatilor are loc in contexte diferite, cu metode diferite. Daca la inceputul secolului se dispunea discretionar de forta de munca, raportul fiind unul de subordonare, angajatii fiind cei care aveau nevoie de o slujba; in noul mileniu, raportul de munca a inceput sa se echilibreze, deoarece nevoia de personal a crescut foarte mult. Angajatorii au ajuns sa curteze pe cei de pe piata muncii folosind o gama variata de metode: zile deschise, head-hunting, internship, reteaua sociala etc.