FORMAREA PROFESIONALA - ELEMENT ESENTIAL IN DEZVOLTAREA CARIEREI FUNCTIONARILOR PUBLICI

FORMAREA PROFESIONALA ELEMENT ESENTIAL IN DEZVOLTAREA CARIEREI FUNCTIONARILOR PUBLICI

1. Aspecte generale

Tinand seama de contextul european dar si de necesitatea dezvoltarii sistemului administrativ romanesc, reforma administratiei publice urmareste, printre altele, imbunatatirea managementului din sectorul public si eficientizarea activitatii administratiei publice prin dezvoltarea unui corp al functionarilor publici profesionist, stabil si neutru politic.

Conceptul de cariera are numeroase intelesuri, neexistand pana in prezent o definitie oficiala unanim acceptata, care sa intruneasca consensul specialistilor .

Dezvoltarea carierei profesionale nu este o problema de sine statatoare, ci trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii de ansamblu a unei persoane si nu numai in calitatea sa de angajat [2].

Sistemul de instruire pe termen lung pentru functionarii publici din tara noastra se afla inca in proces de definitivare. In acest context este necesara o orientare pentru dezvoltarea strategiilor specifice de instruire, prin stabilirea unui cadru pentru identificarea principalelor elemente in dezvoltarea unei strategii de instruire si a problemelor care trebuie luate in considerare in contextul institutional al instruiri

Pregatirea profesionala teoretica si practica a personalului din administratia publica trebuie avuta in vedere in actiunea de formare a acestuia, pornind de la caracterul multilateral si specializat al activitatii in administratia publica, caracter ce determina si o pregatire profesionala diferentiata.

Compartimentele de resurse umane din autoritatile si institutiile publice, care sunt responsabile de identificarea necesitatilor de instruire si de punerea in practica a procesului de instruire, pentru a-si putea dezvolta un plan de instruire, pentru propria lor institutie, trebuie sa abordeze urmatoarele probleme esentiale:

definirea obiectivelor de instruire;

dezvoltarea unui chestionar al necesitatilor de instruire;

realizarea unei analize a necesitatilor de instruire;

identificarea necesitatilor de instruire si a cerintelor procesului de furnizare a cursurilor;

elaborarea unui plan de instruire care sa includa elementele necesare identificarii si desfasurarii instruiri

Programul de guvernare pentru perioada 2005-2008, prevede in domeniul instruirii functionarilor publici:

instruirea functionarilor publici in dreptul comunitar, precum si in aplicarea programelor europene;

instruirea functionarilor publici in corelare directa cu fiecare plan de actiune prin care se introduc masuri de reforma;

demonopolizarea sistemului de formare si perfectionare profesionala in administratia publica, prin diversificarea ofertei curiculare, precum si crearea de sectii sau facultati de profil in centrele universitare .

Nevoia de instruire este aceea de a stabili o abordare a activitatii de instruire cat si un cadru general de realizare a activitatii de educare si formare profesionala sistematica, in domeniul administratiei publice

Analiza necesarului de formare profesionala este un studiu sistematic necesar pentru :

a. dezvaluirea adevaratelor probleme, cauzele acestora si gasirea de solutii;

b. identificarea domeniilor in care performantele trebuie imbunatatite;

Formarea profesionala a functionarilor publici cuprinde:

formarea profesionala initiala;

formarea profesionala continua.

Formarea profesionala initiala a functionarilor publici asigura pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui post.

Formarea profesionala continua a functionarilor publici este ulterioara formarii initiale si asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite, fie dobandirea de noi competente.

Competenta profesionala reprezinta capacitatea de a realiza activitatile cerute de post la nivelul calitativ specificat in fisa postulu

Competentele profesionale se dobandesc pe cale:

formala;

non-formala;

informala.

- calea formala - parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesionala.

-calea non-formala - practicarea unor activitati specifice direct la locul de munca sau autoinstruirea.

-calea informala - modalitatea de formare profesionala neinstitutionalizata, nestructurata si neintentionata.

Programele de formare profesionala asigura dobandirea unor competente profesionale in conformitate cu standardele ocupationale recunoscute la nivel national.

Standardul ocupational este documentul care precizeaza unitatile de competenta si nivelul calitativ asociat rezultatelor activitatilor cuprinse intr-o ocupatie.

Formarea profesionala a functionarilor publici se organizeaza pentru initiere, perfectionare si specializare, definite astfel:

a.       initierea reprezinta dobandirea unor cunostinte, priceperi si deprinderi minime necesare functionarilor publici pentru exercitarea prerogativelor de putere publica;

b.      perfectionarea consta in dezvoltarea competentelor profesionale ale functionarilor publici;

c.       specializarea functionarilor publici este o forma specifica de formare profesionala care urmareste obtinerea de cunostinte si deprinderi intr-un domeniu specific de activitate.

Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care acopera intreaga cariera a unui functionar public si care cuprinde programele si activitatile necesare indeplinirii planului carierei individuale.

Analiza necesarului de instruire este un studiu sistematic al unei probleme. Studiul trebuie sa contina date si optiuni colectate din surse diferite in vederea luarii unor decizii eficiente referitoare la solutiile corespunzatoare de instruire si non instruire.

Politicile de instruire sunt modalitatile de abordare a domeniului formarii profesionale in vederea atingerii obiectivului de ordin general si anume imbunatatirea eficientei si eficacitatii intregului serviciu public

Strategiile de instruire sunt mijloacele prin care politicile, aprobate de guvern, vor fi puse in practica.

Dezvoltarea carierei este un proces pe termen lung care acopera intreaga cariera a unui functionar public si care cuprinde programele si activitatile necesare indeplinirii planului carierei individuale[4]

Responsabilitatea dezvoltarii carierei apartine in primul rand functionarului public, dar institutia poate juca un rol important in facilitarea si sustinerea cariere

Dezvoltarea carierei functionarilor publici trebuie de asemenea integrata in sistemul de evaluare a performantelor la nivel organizational, evaluarea cat mai corecta a potentialului si performantelor functionarilor publici fiind punctul de pornire al planificarii si dezvoltarii cariere

Dezvoltarea carierei este rezultatul interactiunii dintre aptitudinile si dorinta de instruire a functionarului public si oportunitatile oferite de organizatie. Functionarul public este cu atat mai multumit de cariera sa, cu cat institutia publica ii poate oferi caile profesionale care sa-i puna in valoare pregatirea si sa-i dezvolte aptitudinile. Formarea profesionala este una din principalele modalitati de instruire[5].

Dezvoltarea carierei profesionale nu este o problema de sine-statatoare, ci trebuie privita in contextul vietii si dezvoltarii de ansamblu a unei persoane si nu numai in calitatea sa de angajat.

In continuare vor fi prezentate mai multe principii privind instruirea adultilor in contextul carora trebuie privit intreg sistemul de instruire:

Adultii trebuie sa fie motivati ca sa invete. Aceasta motivare provine din modificarile specifice din viata fiecaruia (un nou loc de munca, promovarea, etc.) Este foarte important ca functionarul public sa doreasca sa participe la curs si nu doar sa fie desemnat de institutie.

Cu cat un adult este expus mai mult la o schimbare, cu atat va cauta un mediu de instruire mai oficializat.

Tipul de instruire apreciat are de obicei legatura cu evenimentul ce a declansat dorinta de a invata si de a se forma.

Adultii vor incepe sa invete in momentul in care se observa in mod evident necesitatea unei schimbar

La adulti instruirea este in general o cale spre atingerea unui anumit scop si nu un scop in sine. Factorii motivatori secundari sunt de obicei respectul de sine si placerea de a se instru Cursantul adult trebuie sa preia responsabilitatea propriei instruiri iar activitatile de instruire auto-directionate trebuie sa faca parte din procesul de formare profesionala.

Cursantul adult are de castigat printr-o comunicare in ambele sensuri, astfel discutiile trebuie sa constituie o parte importanta a instruiri De aceea in timpul instruirii trebuie sa se asigure ca pot castiga experienta si noi valor

Adultii invata ceea ce percep a le fi folositor in diferite situatii de viata, de aceea trebuie utilizate modele ce sunt adecvate nevoilor acestora.

Adultii invata prin reflectarea la propriile experiente si la experientele altora si in consecinta sunt de dorit utilizarea de metode de instruire interactive.

Perioada de atentie a adultilor depinde de interesul acestora fata de experienta respectiva. Acordati timp suficient pentru "procesarea" activitatilor de instruire.

Adultii sunt foarte receptivi la instruirea care are legatura in mod evident cu problemele lor zilnice.

Tipic, adultii nu se vad in rol de cursant Astfel, cursantii adulti au nevoie de un motiv pentru a se implica. De asemenea trebuie furnizate cursantilor oportunitati de reusita.

12.Adultii invata mai bine intr-un mediu informal si familiar. Ei vor folosi mai degraba ceea ce au invatat daca au fost implicati in evaluarea necesitatilor de instruire. Adultii invata atunci cand se simt sprijiniti in experimentarea de noi idei si comportamente.

Adultii au tendinta sa aiba puncte de vedere fixe in anumite cazuri ceea ce ii face refractari la noi modalitati de gandire si la noi comportamente. De aceea trebuie inclusa in formare posibilitatea de a experimenta.

13.Aptitudinile cursantilor sunt importante in determinarea a ce se poate asimila si a timpului necesar.

14.Prezentand atat aspectele negative cat si pozitive ale unei actiuni se poate ajunge la o asimilare a informatiilor sporita. O demonstratie poate fi mult mai eficienta prin a arata cum sa nu utilizezi un produs cat si prin prezentarea modului corect de utilizare al acestuia.

15.Viteza uitarii tinde sa fie foarte rapida imediat dupa instruire. In consecinta, este de dorit repetarea notiunilor in timpul formari

16.Cunoasterea rezultatelor duce la progrese in instruire. Astfel este foarte util sa se faca cunoscute rezultatele formarii profesionale.

17.Exercitiile practice active ajuta mai degraba la asimilarea notiunilor decat la o receptare pasiva a informatiilor. Acest lucru este de o mare importanta in alegerea stilurilor si modalitatilor de formare.

18.Un mesaj este mai usor asimilat si acceptat daca nu vine in contradictie cu deprinderile anterioare. Se apeleaza la experienta anterioara a celor care participa la procesul de instruire; acest lucru va ajuta la asimilarea mesajului[6].

Activitatea de instruire creeaza modele umane cu abilitati multiple si pregateste oamenii in vederea asumarii de niveluri mai mari de responsabilitate.

Analiza activitatilor de instruire este uneori considerata a viza numai definirea "golurilor" dintre ceea ce se intampla in prezent si ceea ce ar trebui sa se intample. Acest gol trebuie umplut prin instruire. Activitatea de instruire este considerata a fi numai un mecanism de indreptare a lucrurilor care nu au mers bine. Insa activitatea de instruire este mai mult decat atat. Ea vizeaza mai mult identificarea si satisfacerea necesitatilor de dezvoltare, ii doteaza pe functionarii publici cu capacitatea de a-si asuma noi responsabilitati si de a face fata la noi solicitari de munca, sporeste competenta in general.

Respectarea principiilor privind instruirea adultilor si considerarea functionarului public atat ca angajat dar si ca individ care doreste sa-si perfectioneze aptitudinile conduce la succesul procesului de instruire.

2. Prevederi legale privind formarea profesionala

In sistemul administrativ romanesc exista, potrivit legislatiei in vigoare in acest moment, doua institutii publice, subordonate Ministerului Administratiei si Internelor, care au atributii in domeniul formarii profesionale a functionarilor publici: Agentia Nationala a Functionarilor Publici si Institutul National de Administratie.

Pentru crearea si dezvoltarea unui corp de functionari publici profesionist, stabil si impartial se infiinteaza, in subordinea Ministerului Administratiei si Internelor, Agentia Nationala a Functionarilor Publici, organ de specialitate al administratiei publice centrale, cu personalitate juridica.

Agentia Nationala a Functionarilor Publici este condusa de un presedinte, cu rang de secretar de stat, numit de catre primul-ministru, la propunerea ministrului administratiei si internelor. In exercitarea atributiilor care ii revin, presedintele Agentiei Nationale a Functionarilor Publici emite ordine cu caracter normativ si individual.

Potrivit Legii nr.188/1999 privind Statutul functionarilor publici republicata, cu modificarile si completarile ulterioare si H.G. nr.624/2003 pentru aprobarea Regulamentului de organizare si functionare a Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, principalele atributii ale Agentiei Nationale a Functionarilor Publici in domeniul formarii profesionale sunt:

elaboreaza reglementari comune, aplicabile tuturor autoritatilor si institutiilor publice, privind functiile publice, precum si instructiuni privind aplicarea unitara a legislatiei in domeniul functiei publice si al functionarilor public

centralizeaza propunerile de instruire a functionarilor publici, stabilite ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale ale acestora;

colaboreaza cu Institutul National de Administratie la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializata in administratia publica si de perfectionare a functionarilor publici;

conlucreaza cu Institutul National de Administratie si cu centrele regionale de perfectionare pentru derularea programelor de formare si perfectionare a functionarilor publici; sprijina aceste institutii cu personal de predare.

Atributiile prevazute pentru Institutul National de Administratie de catre O.G. nr. 81/2001 privind infiintarea si organizarea Institutului National de Administratie, aprobata cu modificari prin Legea nr. 106/2002, cu modificarile si completarile ulterioare si H.G. nr.1083/2004 privind organizarea si functionarea Institutului National de Administratie si a centrelor regionale de formare continua pentru administratia publica locala sunt:

asigura formarea si perfectionarea pregatirii profesionale specializate in administratie, pentru functionarii publici si personalul angajat cu contract individual de munca in cadrul autoritatilor si institutiilor publice, pentru persoanele numite sau alese in functii de demnitate publica sau asimilate acestora, din administratia publica centrala si locala, precum si pentru alte persoane interesate.

realizeaza studii, proiecte si publicatii in domeniul administratiei publice

elaboreaza in colaborare cu Agentia Nationala a Functionarilor Publici si cu alte institutii interesate, strategia de formare continua a functionarilor publici si contribuie la implementarea acesteia.[7]

Astfel, Agentia Nationala a Functionarilor Publici centralizeaza propunerile de instruire a functionarilor publici, stabilite ca urmare a evaluarii performantelor profesionale individuale si colaboreaza cu Institutul National de Administratie la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializata in administratia publica si de perfectionare a functionarilor publici, conlucreaza cu Institutul National de Administratie si cu centrele regionale de perfectionare pentru derularea programelor de formare si perfectionare a functionarilor publici; sprijina aceste institutii cu personal de predare.

Functionarii publici au dreptul de a-si perfectiona in mod continuu pregatirea profesionala. Pe perioada in care functionarii publici urmeaza forme de perfectionare profesionala, beneficiaza de drepturile salariale cuvenite, in situatia in care acestea sunt:

organizate la initiativa sau in interesul autoritatii si institutiei publice;

urmate la initiativa functionarului public, cu acordul conducatorului autoritatii sau institutiei publice;

organizate de Institutul National de Administratie, de centrele regionale de formare continua pentru administratia publica locala, in conditiile legii sau alte institutii specializate din tara si din strainatate.

Pentru acoperirea cheltuielilor programelor de formare si perfectionare profesionala a functionarilor publici, organizate la initiativa sau in interesul autoritatii sau institutiei publice, precum si urmate la initiativa functionarului public, cu acordul autoritatii sau institutiei publice, acestea au obligatia sa prevada in bugetul anual propriu sumele necesare pentru cheltuielile respective.

Functionarii publici au dreptul si obligatia de a-si imbunatatii in mod continuu abilitatile si pregatirea profesionala. Functionarii publici care urmeaza programe de formare specializata in administratia publica, cu o durata mai mare de 90 de zile, intr-un an calendaristic, organizate in tara sau in strainatate, finantate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligati sa se angajeze in scris ca vor lucra in administratie publica, intre 2 si 5 ani de la terminarea programelor, proportional cu numarul zilelor de perfectionare profesionala, daca pentru programul respectiv nu este prevazuta o alta perioada..

In cazul nerespectarii angajamentului, functionarii publici sunt obligati sa restituie institutiei sau autoritatii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfectionare, calculate in conditiile legi

3. Strategia de formare profesionala si scopul formarii profesionale

O strategie de instruire este un plan care defineste obiectivul (obiectivele) de instruire - la ce trebuie sa se ajunga - si procesul (prin actiuni, timp, prioritati, finante, responsabilitati) prin care se pot atinge obiectivele.

Departamentul de resurse umane din fiecare institutie are o prima responsabilitate de a coordona dezvoltarea strategiei de instruire in cadrul propriei organizati Relatia dintre departamentul de resurse umane al institutiei si autoritatea generala pentru instruire (daca exista) trebuie sa fie foarte clar definita si va depinde de sistemul de instruire care a fost stabilit.

Astfel, in conceptia lui Michael Armstrong, strategiile de resurse umane definesc intentiile institutiilor in ceea ce priveste directiile de dezvoltare a politicilor de resurse umane, precum si necesitatile si cerintele ce trebuie satisfacute in acest domeniu pentru atingerea obiectivelor propuse.

Pe de alta parte John Boudreau considera ca strategiile de resurse umane ale unei institutii se refera in principal la conceptia acesteia privind angajatii sai, reflectand tipul de decizii din domeniul resurselor umane, decizii care sunt influentate de mediul in care isi desfasoara activitatea respectiva institutie.

Putem clasifica strategiile de personal in trei mari categorii:

strategia corectiva, care urmareste reducerea decalajului dintre performanta efectiva a angajatilor intr-un anumit moment si performanta care trebuie obtinuta pe postul respectiv la acelasi moment;

strategia proactiva, care urmareste eliminarea decalajului dintre performanta angajatilor la un anumit moment si performanta care se doreste sa se obtina in viitorul apropiat;

strategia procesuala, care urmareste acoperirea decalajului dintre performanta angajatilor in prezent si performanta care doreste sa se obtina intr-un viitor mai indepartat[8] .

Aceste tipuri de strategii urmaresc corelarea nivelului de performanta profesionala individuala a celui care ocupa un post si nivelul de performanta cerut de postul respectiv.

Distribuirea personalului pe posturi fara a tine cont de nivelul de pregatire si complexitatea atributiilor poate avea efecte negative asupra activitatii de ansamblu a institutiei precum si a modului de indeplinire a obiectivelor. De aceea este necesar ca la elaborarea strategiilor de instruire, departamentele de resurse umane sa tina cont de rezultatele evaluarii performantelor profesionale individuale pentru o mai buna acoperire a necesitatilor de instruire.

Principalele elemente ale unei strategii de instruire sunt:

a. Aspecte de luat in considerare:

necesitatile;

prioritatile;

resursele;

timpul;

coordonarea;

responsabilitatile.

b. Actiunile de intreprins:

fixarea obiectivelor;

implementarea activitatilor;

obtinerea rezultatelor.

c. Masurarea rezultatelor:

dezvoltarea indicatorilor de performanta masurabili

d.      Evaluarea

Stabilirea rezultatelor obtinute prin aplicarea strategiei propuse de instruire a functionarilor public Rezultatele acestei evaluari vor constitui baza de pornire pentru definirea noii strategii de instruire.

Strategia trebuie sa fie capabila sa raspunda urmatoarelor intrebari

Unde vrem sa ajungem? Obiective

Ce instruire este necesara?    Necesitati

Cine are nevoie de instruire? Grupul tinta

Ce metode de instruire trebuie folosite?    Metodologie

Cum va fi finantata instruirea?    Resurse financiare

Cine va furniza instruirea? Instructorii

Cum vom evalua instruirea? Evaluare

Strategia de formare continua a functionarilor publici, ca parte a strategiei de reforma a administratiei publice prevede:

actualizarea regulata a strategiei de formare continua a functionarilor publici;

intarirea capacitatii de pregatire continua a functionarilor publici prin construirea si dotarea unor noi locatii destinate acestui scop (in prezent, necesarul de pregatire, conform legii, este acoperit doar in proportie de 9%).

pregatire specializata pe evaluarea programelor de formare oferite de furnizorii de formare continua in administratia publica.

largirea si dezvoltarea corpului de formatori si experti responsabili de formarea continua a functionarilor publici;

implementarea planurilor anuale pentru formarea continua a functionarilor publici, la toate nivelurile, conform Strategiei de formare continua a functionarilor publici;

continuarea si dezvoltarea schemei "Tinerilor Profesionisti" in cadrul INA (schema initiata si implementata prin programarile PHARE 2001 si 2003);

pregatirea functionarilor publici la toate nivelurile conform planurilor anuale stabilite prin Strategia de formare continua a functionarilor publici;

Scopul formarii profesionale

Scopul activitatii de formare profesionala poate viza obiective ca:

Imbunatatirea performantei individuale, de echipa sau organizationale din punct de vedere al rezultatelor, calitatii si productivitatii generale.

Atragerea de personal, punandu-le la dispozitie oportunitati de studiu si de avansare, prin sporirea nivelului de competenta si imbunatatirea aptitudinilor .

Extinderea flexibilitatii operationale prin largirea gamei de aptitudini detinute de functionarii publici(aptitudini multiple).

Cresterea devotamentului functionarilor publici prin incurajarea acestora de a se identifica cu misiunea si obiectivele institutiei publice.

Ajutor acordat pentru a se adapta schimbarilor cauzate de procesul de reforma a sistemului administratiei publice prin cresterea nivelului de intelegere a motivelor de schimbare si prin punerea la dispozitia functionarilor publici a cunostintelor si aptitudinilor de care au nevoie pentru a se adapta la noile situati

Ajutor acordat in vederea dezvoltarii unei culturi pozitive in cadrul institutiei publice orientata spre imbunatatirea performante

Imbunatatirea calitatii serviciilor furnizate cetatenilor.

Reducerea costurilor aferente activitatilor de studiu prin scurtarea duratei de studiu.

Evaluarea performantelor functionarilor publici se face prin evaluarea anuala a performantelor personalului de catre conducatorul ierarhic, prin completarea unui raport de evaluare a performantelor profesionale individuale. De asemenea are loc un interviu in cadrul caruia conducatorul ierarhic si functionarul public subordonat convin asupra modului si masurii in care acesta a realizat obiectivele stabilite la evaluarea anterioara precum si indeplinirea responsabilitatilor cerute de fisa postului pentru functia publica ocupata In cadrul acestui interviu se discuta si eventualele probleme care au putut aparea in acest interval de timp, cauzele constatate si solutiile ce trebuiesc luate.

Aceste probleme pot fi de multe ori solutionate prin nevoia unei instruiri suplimentare. In raportul de evaluare a performantelor profesionale individuale conducatorul ierarhic trebuie sa faca recomandari in ceea ce priveste formele de perfectionare pe care le recomanda functionarului public respectiv, necesare atat pentru imbunatatirea performantelor acestuia cat si pentru realizarea obiectivelor stabilite pentru perioada viitoare.

De asemenea, poate fi vorba si de o instruire generala, in vederea evolutiei in cariera a functionarului public respectiv.

4. Stiluri, modalitati si tipuri de formare profesionala

Activitatea de instruire a functionarilor publici este impartita in doua mari categori O prima categorie este asa numita activitate de instruire pentru post.

Acest gen de instruire este conceput pentru a oferi unui functionar public aptitudinile si cunostintele necesare efectuarii unei anumite activitati, reprezentand in general un aspect de rutina. Departamentele de instruire organizeaza programe de instruire in vederea intrunirii solicitarilor previzionate, iar functionarii publici urmeaza astfel de cursuri la un moment prestabilit din cariera lor. Acest gen de instruire este adesea stabilit de conducerea institutiei in mod direct impreuna cu departamentul de instruire.

Celalalt tip de instruire este reprezentat de instruirea generala de dezvoltare. Aceasta constituie in mare parte apanajul conducatorului departamentului de resurse. Acestia sunt in general responsabili de relationarea cu departamentul de instruire si de stabilirea activitatii de instruire ce trebuie oferita.

Abordarile oficiale ale procesului de dezvoltare a managementului includ urmatoarele:

Formarea la locul de munca pa baza de indrumare, monitorizare, in vederea identificarii si satisfacerii necesitatilor de instruire.

Formare pe baza de experienta de munca, ceea ce include mobilitatea pe orizontala, extinderea atributiilor posturilor, participarea in cadrul echipelor de proiect sau grupurilor de actiune, invatarea prin activitati si detasari temporare.

Instruire oficiala pe baza de cursuri interne sau externe.

Auto-formare structurala prin urmarea de programe de invatare auto-controlate si acceptate sub forma unui plan personal de formare. Aceasta ar putea include citire de materiale sub indrumare sau achizitionarea deliberata de cunostinte sau de noi aptitudini de munca.

In toate institutiile publice este nevoie de programe de formare profesionala de baza.

Astfel pot fi:

Cursuri introductive - acopera de obicei prezentarea personalului, stabilirea unor standarde de lucru de baza, a unor atitudini, comportamente si conduite, familiarizarea cu institutia publica si cu mediul de lucru.

Proceduri de urgenta - care prin exercitii de simulare si proceduri de evacuare in caz de incendiu, proceduri de manipulare a substantelor periculoase, proceduri de securitate si alte informatii in caz de urgenta(ex. defectiuni a sistemelor informatice).

Egalitatea de tratament si sanse - prin care personalul trebuie informat in legatura cu legislatia relevanta, sa cunoasca drepturile si obligatiile, intoleranta fata de discriminare, victimizare sau hartuire. Se pot promova unele atitudini, valori si comportamente corecte,

Managementul resurselor umane, proceduri si practica - care se refera la cerintele si asteptarile cu privire la managementul de personal, proceduri disciplinare si de exprimare a revendicarilor.

Proceduri si practici operationale - care se refera la proceduri operationale generale, corduri privind dosarele si arhivarea, confidentialitatea, circulatia documentelor, autorizarea actiunilor.

Formarea initiala pe post - care se refera la detalierea obligatiilor si responsabilitatilor, cunoasterea legislatiei, a procedurilor si practicii, relatia cu alte institutii si autoritat

Formarea profesionala permanenta - care se poate face prin mutarea personalului pe diferite posturi, cresterea complexitatii postului prin noi atributii si responsabilitati, formarea unor aptitudini specifice.

Formarea pentru lucrul in echipa - prin cunoasterea teoriei si practicii lucrului in echipa, lucru ca membru al echipei si/sau ca sef de echipa, stabilirea obiectivelor, dinamica grupulu

Formarea profesionala a structurilor de conducere - care se refera la teme precum conducerea si motivarea; comunicarea; stabilirea de obiective si de standarde de performanta; controlul si monitorizarea; managementul de proiect.

Durata si continutul detaliat al fiecarei activitati va depinde de personalul ce urmeaza a fi instruit, de experienta si cunostintele pe care acestia la detin si de nevoile concrete ale institutiei publice.

Este foarte important ca functionarii publici sa dea si sa primeasca un feedback in legatura cu programul de formare profesionala. Institutiile publice si functionarii publici trebuie sa fie flexibili si increzatori in fortele proprii pentru a-si recunoaste propriile puncte forte si puncte slabe, in vederea abordarii problemelor existente si indreptarea lor.

Exista mai multe tipuri de formare profesionala si anume:

1. Formarea profesionala la locul de munca ca baza a dezvoltarii personalulu Acest tip de formare profesionala se bazeaza pe relatia directa intre ceea ce se invata si ceea ce se aplica ulterior.

Printre tipurile de formare profesionala la locul de munca putem enumera:

Lucrul sub indrumare si supravegheredin partea persoanelor cu mai multa experienta este un sistem de formare profesionala foarte obisnuit si aproape universal. Acest tip de perfectionare se desfasoara permanent intr-o institutie/autoritate publica, iar sefii ierarhici au calitatea de "instructor" pentru personalul din subordine

Formarea profesionala pentru aptitudini multiple si variate are avantajul ca asigura o productivitate sporita pe perioade de timp mai larg Acest tip de formare se poate pune in aplicare in cazul aplicarii schemelor de mobilitate pe orizontala, iar functionarii publici se muta pe alte postur Acest tip de formare sporeste angajamentul fata de institutia publica, previne aparitia plictiselii in randul functionarilor publici, sporeste capacitatea de implicare a functionarilor publici, dezvolta potentialul, dezvolta o atitudine si un comportament pozitiv, reduce riscul plecarii personalului si problemele de management care decurg din aceasta.

Delegarea de responsabilitati care are ca obiectiv sporirea gradului de responsabilitati si a competentelor profesionale.

Schemele planificate de experienta sunt practicate in cazul functionarilor nou veniti, atat la niveluri superioare cat si la nivelul debutantilor. Aceasta metoda implica plasarea noului functionar public intr-o serie planificata de tipuri de activitati (ex. un functionar public nou ar putea sa-si desfasoare cateva saptamani trecand prin diferite tipuri de posturi, luand contact cu activitatea diverselor directii, servicii, birouri, ar putea secunda alti functionari publici de conducere la diverse intalniri).

Dezvoltarea profesionala permanenta este necesara in toate autoritatile si institutiile publice dar cu preponderenta in institutiile din domenii in care procesul de innoire a cunostintelor este de importanta vitala( ex. domeniul medical, arhitectura, etc). Acest tip de formare este sustinut de institutiile publice prin responsabilizarea functionarilor publici cu privire la actiunile concrete de dezvoltare a carierei prin legislatiei de dezvoltare profesionala permanenta.

Studiu on-line- metoda de studiu si instruire care este din ce in ce mai raspandita si solicitata in multe tari europene, avand avantajul ca nu are importanta locatia cursantulu

Workshop-uri interne specifice sau actiuni/ intalniri privind:

comunicarea intre directi,

masuri pentru abordarea diverselor probleme,

implementarea unui program de initiere,

imbunatatirea cunostintelor si intelegerii prin prezentari din partea unor organizatii externe [9]

2. Formarea profesionala in afara locului de munca da ocazia de a dezvolta noi idei si concepte. Atunci cand functionarii publici se deplaseaza de la locul de munca obisnuit, ei ies si din rutina zilnica si au la dispozitie o viziune mai clara asupra contextului in care isi desfasoara activitatile. De asemenea li se ofera ocazia de a contacta si alte persoane aflate la nivel similar de instruire sau experienta si de a face un schimb de idei benefic. Se dezvolta o perspectiva mult mai ampla prin interactiune, dezbatere si implicare generala si prin folosirea bibliotecilor, manualelor si periodicelor.

Printre tipurile de formare profesionala in afara locului de munca pot fi:

Cursuri la clasa include de obicei cursuri si seminarii , precum si lucrul pe grupe mic Este o metoda buna pentru transmiterea si actualizarea regulata a informatiilor.

Atelier de lucru sunt cursuri de formare profesionala in care accentul se pune foarte putin pe prelegeri si foarte mult pa activitati interactive(ex. studii de caz si de roluri).

Detasari functionarii publici sunt detasati pentru o perioada in alte parti ale institutiei publice sau in alte institutii publice. Obiectivul este de obicei de a largi experienta si perceptiile. Alte variante pot fi: detasarea cursantilor pe intreaga durata a cursurilor intr-o locatie diferita, detasarea de la sediul central (minister) la o sucursala(serviciu deconcentrat) sau viceversa.

Proiecte - sunt o varianta a detasarii, functionarii publici sunt numiti sa desfasoare anumite proiecte, de obicei pe o perioada de timp definita. Acest tip de formare permite functionarilor publici sa ia contact cu metodologia si practica managementului de proiect.

Formarea competentelor - este un tip de formare profesionala axat pe formarea aptitudinilor, competentelor si capacitatilor manageriale. Este un proces de scurta durata si consta dintr-un numar de module independente.

Coaching-ul sau mentoratul - este diferita de formarea la locul de munca, desfasurandu-se sub indrumarea unui mentor, in afara locului de munca. Este recomandata pentru formarea functionarilor publici din categoria inaltilor functionari publici si functionari publici de conducere pentru dobandirea unor aptitudini foarte specializate. Este o metoda costisitoare din punct de vedere al resurselor financiare si al timpului atat pentru mentor cat si pentru cursant.

Seminarii si programe universitare pot fi cursuri si programe oferite de institutii de invatamant superior prestigioase. Desi sunt in general scumpe sunt un mijloc util de formare a aptitudinilor strategice, financiare si de personal la nivel inalt.

In alegerea si utilizarea diferitelor modalitati de formare profesionala trebuie sa se tina seama de unii factori, si anume:

Trebuie sa existe o relatie clara intre ceea ce invata functionarii publici si ceea ce ei trebuie sa aplice in practica, conform fisei postulu

Trebuie sa existe o relatie adecvata intre costul si valoarea cursurilor de formare profesionala.

5. Rolul departamentelor de resurse umane in formarea profesionala

Formarea profesionala a functionarilor publici trebuie sa faca parte dintr-o strategie de instruire.

Politicile de instruire sunt parte integranta a procesului de dezvoltare a resurselor umane in cadrul unei organizati Politicile de instruire definesc modul in care prin instruire, personalul se poate dezvolta si poate evolua in cadrul institutiei (o structura a carierei) spre beneficiul individual si al institutie

Politicile de instruire care vor sprijini procesul de instruire trebuie sa fie corelate cu obiectivele specifice care trebuie atinse in urma instruirii, cum ar fi competentele si aptitudinile necesare pentru atingerea unui nivel optim de performanta a institutie Strategiile de instruire vor defini apoi, modalitatea in care politicile se pot pune cel mai bine in aplicare, in limita resurselor disponibile.

Departamentele de resurse umane din institutii si autoritati publice, in lipsa unei strategii globale, pot realiza strategii la nivel institutional.

Coordonarea interna a strategiei de instruire prin departamentele de resurse umane din institutii si autoritati publice se asigura, prin dezvoltarea:

politicilor de instruire stabilite in cadrul fiecarei institutii si autoritati publice;

procedurilor stabilite pentru identificarea necesitatilor, pentru finantarea si implementarea procesului de instruire;

corelarea instruirii cu evaluarea ulterioara a performantelor.

Dezvoltarea unei strategii de instruire va depinde de sistemul de instruire existent.

Departamentul de resurse umane are ca prima responsabilitate dezvoltarea politicilor si procedurilor de instruire in cadrul institutie

Politicile si procedurile trebuie dezvoltate de catre departamentele de resurse umane si aprobate de catre conducere. Efectul ar trebui sa se materializeze prin aparitia unor linii clare de comunicare si responsabilitate intre departamentul de resurse umane si fiecare dintre compartimentele din cadrul institutiei, in termenii urmatori:

CUM vor fi identificate necesitatile de instruire si cum se va implementa procesul de instruire;

CINE va fi responsabil pentru diferitele actiuni;

CE buget este disponibil.

Departamentele de resurse umane din instituitii si autoritati publice au ca responsabilitati:

coordonarea dezvoltarii strategiei de instruire in cadrul propriei institutii;

dezvoltarea politicilor si procedurilor de instruire in cadrul institutiei;

centralizarea nevoilor de instruire in urma procesului de evaluare profesionala individuala;

coordonarea interna si externa pentru a se asigura consecventa politicilor, practicilor si finantarii procesului de instruire.

Rolul departamentelor de resurse umane poate fi definit astfel:

rol strategic - alinierea strategiei activitatilor de resurse umane prin realizarea unei analize a nevoilor de instruirea nivelul institutiei;

rol de expert administrativ - organizarea si evaluarea proceselor de instruire ale institutiei tinand cont de resursele acesteia;

rol de sustinator al intereselor personalului - oferirea de raspunsuri functionarilor publici si a necesarului interventiilor de instruire si non instruire in vederea imbunatatirii performantelor;

rol de agent al schimbarii - sprijinirea schimbarii prin asigurarea implicarii angajatilor in procesul de schimbare.

Departamentele de resurse umane centralizeaza toate rapoartele anuale de evaluare a performantelor profesionale a functionarilor public Aceste rapoarte contin si rubrica Programe de instruire recomandate, din care compartimentele de resurse umane pot intocmi situatia necesarului de instruire pentru perioada viitoare, pentru toti functionarii publici din institutia sau autoritatea publica.

Aceasta situatie corelata si cu resursele financiare disponibile este transmisa Agentiei Nationale a Functionarilor Publici, care intocmeste o situatie centralizata a acestor nevoi de instruire.

ANFP colaboreaza cu Institutul National de Administratie la stabilirea tematicii specifice programelor de formare specializata in administratia publica si de perfectionare a functionarilor publici;

Agentia conlucreaza cu Institutul National de Administratie si cu centrele regionale de perfectionare pentru derularea programelor de formare si perfectionare a functionarilor publici; sprijina aceste institutii cu personal de predare.

Departamentele de resurse umane trebuie sa verifice calitatea cursurilor de instruire pentru a se asigura ca ele corespund tipului de formare care este necesar.

De asemenea compartimentele de resurse umane au obligatia de a evalua periodic eficienta si rezultatele cursurilor de instruire , precum si a strategiei de instruire.

Evaluarea cursurilor de instruire se poate face:

a.      prin evaluarea programelor de instruire imediat dupa implementarea acestora Acest fapt ar putea fi pus in aplicare prin intermediul furnizorilor de instruire care vor distribui si strange chestionarele atat de la participantii la instruire cat si de la formatori, pentru clarificarea diferitelor aspecte ale procesului de instruire;

b.      prin evaluarea impactului instruirii asupra performantelor la locul de munca Evaluarea trebuie realizata de catre directiile de Resurse Umane din cadrul institutiilor