FUNCTIUNEA DE PERSONAL

FUNCTIUNEA DE PERSONAL

1. ETAPELE CONCEPTUALE ALE GESTIUNII RESURSELOR UMANE

In domeniul gestiunii resurselor umane, in practica au fost folosite o serie de structuri in functie de formele si obiectivele organizatiei. Denumirile acestei functiuni sunt legate de istoria functiunii de personal, de evolutia conceptiilor legate de aceasta astfel:

-Directia administrarii personalului, aceasta este o conceptie traditionala care era orientata spre respectul regulilor interne si a legislatiei.

-Directia relatiilor sociale sau industriale, este o conceptie care pune accent asupra relatiilor cu partenerii sociali, iar elementele de gestiune ale personalului sunt negociate contractual.

-Directia relatiilor umane, este orientata asupra motivarii si satisfacerii personalului acordindu-se o mare insemnatate salariului si promovarii prin formare.

-Directia de personal, incepe cu o viziune generala a acestei functiuni, integrarea tehnicilor de gestiune a personalului pentru cresterea productivitatii globale a firmei, in vederea trecerii de la o logica a costurilor la o logica a resurselor.

-Directia dezvoltarii sociale, reprezinta viziunea generala si moderna a functiunii, iar gestiunea personalului trebuie sa fie organizata pentru dezvoltarea persoanelor, motivarea acestora pentru obtinerea performantelor organizatiei. Formarea si participarea acestora reprezinta practicile cheie, dar ramin in mod esential reactive.

-Directia de resurse umane, reprezinta viziunea contemporana a functiunii, personalul organizatiei reprezinta resurse care trebuie sa fie mobilizate, dezvoltate si in care trebuie sa se investeasca. Aceste resurse reprezinta resursele strategice ale organizatiei, functiunea devenind majora si avind statutul de functiune de importanta strategica.

Toate acestea reprezinta perspective si practici diferite ale aceleiasi functiuni sociale sau de personal, repartizindu-se intre cele doua conceptii opuse:

-cea traditionala, care considera personalul ca pe un cost,

-cea moderna, care considera personalul ca o resursa.

Aceste abordari sunt diferentiate si in modul urmator:

-abordarea reactiva, in sensul traditional, adica pasive sau voluntariste,

-abordarea proactiva.

Pozitionarea relativa a fiecarei denumiri dupa doua dimensiuni este prezentata in fig. 1 astfel:

-cost-resursa,

-reactivitate-proactivitate.

PROACTIVITATE

RELATII UMANE RESURSE UMANE

PERSONAL

minimalizare optimizare

RELATII SOCIALE

ADMINISTRAREA DEZVOLTAREA

PERSONALULUI SOCIALA

REACTIVITATE

Fig. 1. Pozitionarea relativa a denumirilor functiunii.

Denumirea de resursa umana indica personalul, aceasta exprima evolutia reala si profunda pentru ceea ce reprezinta in mod potential personalul pentru organizatie. De aici rezulta ca oamenii sunt considerati "motoarele amplificarii rezultatelor economice". De aici considerarea resursei umane ca oportunitate strategica a evolutiei organizatiei.

Diferentele dintre cele doua conceptii sunt prezentate in tabelul 1.

TABELUL 1. DIFERENTELE DINTRE CONCEPTII

Din acest tabel se observa faptul ca rolul de "motor" il are functiunea de personal considerat ca o resursa. Aceste caracteristici nu reprezinta in totalitate cele doua conceptii, dar sintetizarea conceptiilor in acest mod are rolul de a ne ajuta in a intelege ce inseamna acestea, ne ajuta la analizele (auditul) de personal, atit din postura de conducatori ai organizatiei, cit si din cea de executanti.

2. EVOLUTIA FUNCTIUNII

Functiunea de personal a avut o evolutie sensibila in ultimii 30 de ani, transformindu-se in functiunea resurse umane. Schimbarea denumirii functiunii de personal este o schimbare de perspective si de practici. Conceptia traditionala despre personal care era perceput ca un cost care trebuie minimizat a fost inlocuita de noua conceptie care considera personalul ca o resursa care trebuie optimizata. Devenind functiune strategica s-a produs schimbarea esentiala a locului si pozitiei ocupate in structura firmei, devenind nemijlocit conectata la conducerea generala a firmei, figura 2.

Fig.2. Locul MRU in conducerea organizatiei.

Managementul resurselor umane are ca obiectiv cresterea continua a performantelor personalului si cooperarea permanenta a acestora pentru ameliorarea cresterii calitatii functionarii organizatiei cu scopul realizarii misiunii si obiectivlor organizationale si a asigurarii viabilitatii si profitabilitatii pe termen lung. MRU ia in considerare faptul ca fiecare salariat este o individualitate distincta, cu caracteristici specifice ale caror rezultate sunt urmarite si apreciate printr-un sistem de evaluare a performantelor. Eforturile fiecarui angajat sunt stimulate si recompensate printr-un sistem propriu care urmareste sa motiveze actiunile fiecaruia si sa le canalizeze in directia obtineri unor rezultate profitabile pentru organizatie. Dar obiectivul principal al MRU este acela de a gasi posibilitati de integrare a personalului. Integrarea reprezinta ansamblul metodelor prin care se urmareste apropierea sau coincidenta intereselor individuale ale personalului cu obiectivele firmei.

Scopul integrarii este de a orienta energiile personalului in directia realizarii obiectivelor firmei, integrarea in strategia generala a firmei. Mijloacele folosite au ca scop reducerea surselor de tensiune si stimularea factorilor care motiveaza personalul, dezvolta sentimentul de apartenenta la firma. Daca politica de integrare reuseste, personalul accepta obiectivele fixate si isi folosesc propriile energii pentru dezvoltarea firmei. Metodele, tehnicile si procedeele de integrare ale personalului in politica generala a firmei sunt:

-conducerea prin obiective,

-actionariatul salariatilor,

-sistemele de cointeresare si promovare profesionala,

-cercurile de calitate,

-identificarea unei culturi a firmei,

-elaborarea unui proiect al firmei,

-formarea si perfectionarea personalului.

MRU se concentreaza in 3 directii principale:

-Adaptarea calitativa si cantitativa a resurselor umane la nevoile prezente si vitoare ale firmei.

-Integrarea obiectivelor de rentabilitate si de dezvoltare a firmei cu obiectivul dezvoltarii resurselor umane.

-Optimizarea performantelor resurselor umane in scopul participarii lor la obiecivele globale ale firmei.

Schimbarile inregistrate in modul de abordare a problemelor de catre managementul resurselor umane comparativ cu conceptele clasice sunt prezentate in tabelul 2.

TABELUL 2. DIFERENTE INTRE CONCEPTA CLASICA SI CEA MODERNA