PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Consecinta adoptarii strategiei si politicii de personal este aparitia necesitatii ca specialistii departamentului resurselor umane sa aplice principiile si sa parcurga etapele planificarii, dezvoltarii, modernizarii si restructurarii schemei de personal.

Principiile planificarii resurselor umane sunt simple: a) planificarea resurselor umane trebuie cuantificata prin indicatori numerici, calitativi si financiari; b) planificarea (cantitativa si calitativa) trebuie sa fie exacta, in masura in care prognoza pe termen lung a organizatiei a fost efectuata cu rigurozitate (abaterile tolerate fata de estimari pot fi cuprinse intre 5 - 10 %).

Dupa insusirea de catre managerii firmei a directiilor strategice si politicii adoptate privind resursele umane, cele mai firesti intrebari pe care specialistii departamentului resurselor umane trebuie sa si le puna sunt urmatoarele:

care sunt categoriile de personal pe care trebuie sa le selectam?

care este efectivul de personal pe care trebuie sa-l selectam?

suntem in masura sa efectuam singuri selectia?

care este cea mai potrivita modalitate ca sefii departamentelor beneficiare de infuzia de resurse umane sa participe la procedurile de selectie?

care sunt standardele pe care le impunem pentru procesul de selectie?

care este cea mai indicata firma care poate face selectia, in conformitate cu standardele organizatiei noastre?

care sunt mediile din care se poate face selectia?

care sunt sansele ca o parte din personalul actual sa poata fi recalificat?

care sunt reglementarile legale care permit disponibilizarea personalului?

care sunt costurile cerute de recrutarea, selectia, angajarea si integrarea noului segment de personal?

(atentie!) cum se va proceda cu persoanele disponibilizate?

(atentie!) care sunt costurile sociale si financiare antrenate de disponibilizarea unor salariati?

care sunt avantajele (cuantificate) care rezulta prin disponibilizare?

Gasind raspunsurile la aceste probleme, managerii departamentului resurselor umane pot pune in aplicare etapele planificarii resurselor umane (fig. 4.6).

Figura 4.6

Din schema prezentata mai sus rezulta ca planificarea resurselor umane este in interdependenta cu planificarea organizationala si este succesiva acesteia. Dupa Michael Armstrong , "succesul planificarii resurselor umane este determinat de raportul acesteia cu planificarea strategica a organizatiei".

Pe de alta parte, continutul planurilor privind resursele umane depinde de etapa in care se afla firma (debutul, cresterea, atingerea performantelor maxime si declinul). Ilustrarea evolutiei indicatorilor functionali si de performanta pe care firma ii poate inregistra este prezentata in fig. 4.7.

Debut Crestere Maturitate Declin

Figura 4.7

In figura 4.7, fara a fi respectate scarile valorice absolute, 1- reprezinta variatia investitiilor de capital, 2 - cheltuielile curente de personal, 3 - cheltuielile cu prognoza si planificarea personalului, 4 - variatia profitului si 5 - cheltuielile cu activitatile de marketing. Se observa ca investitiile totale privind personalul sunt importante; de asemenea, sunt absolut necesare cheltuielile de marketing (prospectarea pietei, dezvoltarea relatiilor cu furnizorii, cu beneficiarii, cu agentiile guvernamentale, dezvoltarea relatiilor publice s.a.); desi rata profitului nu creste spectaculos, important este ca durata de viata a companiei sa fie cat mai indelungata, pentru a satisface atat nevoia de produse si de servicii cerute de piata cat si nevoi sociale.

Planificarea personalului este o activitate pe termen lung, iterativa si complexa; pe langa intrebarile enumerate mai sus, sunt luate in considerare:

oferta de resurse umane;

cererea neta de resurse umane;

primatul dintre tinerete / entuziasm / costuri reduse / lipsa de experienta - maturitate / experienta / costuri ridicate / autosuficienta;

legislatia privind pensionarea.

Schema unui plan complex privind dezvoltarea resurselor umane este prezentata in fig. 4.8 (dupa L.L.Byars si L.W. Rue, citati in ). Autorii mentionati subliniaza corelarea necesara dintre planificarea organizationala si planificarea resurselor umane.

Figura 4.8

Se poate remarca faptul ca raportul dintre cererea de resurse umane (numeric si pe categorii), dedusa din obiectivele organizatiei si din obiectivele subsistemelor acesteia, pe de o parte, si necesitatile nete de resurse umane, pe de alta parte, este diferit de unitate; "intrarile" si "iesirile" din sistem nu pot fi anticipate cu mare acuratete, datorita unui anumit grad natural de mobilitati. De altfel, marile companii prefera sa aiba un usor surplus de personal, pentru a face fata eventualelor suplimentari de produse si de servicii cerute de piata.