SURSE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

SURSE DE RECRUTARE A PERSONALULUI

Recrutarea se poate realiza din interior sau din exteriorul firmei.

Recrutarea din interior nu presupune angajare, ci numai o schimbare de post, fie pe plan orizontal, de acelasi rang, fie pe plan vertical, de obicei prin promovarea intr-un post de rang superior.

Sistemul cel mai obisnuit este afisarea postului liber sau publicarea posturilor libere in cazul intreprinderilor care au gazete interne.

Avantajele recrutarii din interior sunt urmatoarele:

se cunoaste capacitatea persoanei recrutate pentru ocuparea postului;

angajatii se remarca prin munca prestata, ceea ce asigura o recrutare eficienta;

timpul de acomodare si de integrare al angajatului in colectivul in care exista postul, se reduce;

recrutarea este mai putin costisitoare.

Dezavantajele recrutarii din interior sunt urmatoarele:

in cazul unei expansiuni rapide cu introducere de tehnica noua, este posibil ca angajatii actuali sa nu poata face;

promovare din interior provoaca aparitia de posturi vacante in lant, efect a denumit efect de unda;

se poate manifesta favoritismul.

Recrutarea din exterior se realizeaza prin doua metode:

metoda informala;

metoda formala.

Metoda informala se caracterizeaza prin publicitate foarte limitata, recurgandu-se la concursul angajatilor existenti.

Majoritatea posturilor se ocupa prin metoda informala deoarece poate fi aplicata repede, nu este costisitoare si se practica mai ales pentru angajarea personalului de birou si a celui de conducere din sectiile de productie.

Metoda formala se caracterizeaza prin cautarea de persoane doritoare sa se angajeze, aflate in cautarea de lucru pe piata muncii, sau doritoare sa schimbe locul de munca pe care il detin. In acest scop se apeleaza la diferite surse de informare cum ar fi:

Agentiile de Ocupare a Fortei de Munca, care dispun de evidenta permanenta a cererilor si a locurilor de munca disponibile.

anunturile de mica publicitate, care sunt receptionate de angajatii intreprinderii.

Recrutarea din exterior prezinta urmatoarele avantaje:

favorizeaza aportul de idei noi, incurajand progresul intreprinderii;

se realizeaza economii in costurile de pregatire pentru intreprindere ;

persoanele venite din afara, fara nici un fel de obligatii fata de cele din interior, pot fi mai obiective.

Pe de alta parte, aceasta metoda prezinta si numeroase dezavantaje:

evaluarile celor recrutati din exterior sunt bazate pe surse mai putin sigure, ca referintele, intalnirile relativ sumare, ca interviurile;

costul mai ridicat determinat de cautarea pe piata muncii, care este mai vasta decat intreprinderea, mai putin cunoscuta si mai diversificata;

exista riscul sa fie angajat un candidat care nu poate sa se mentina la nivelul inalt aparent pe care l-a demonstrat in timpul procesului de selectie;

descurajeaza angajatii actuali ai intreprinderii, reducandu-le sansele de promovare.

Planul de recrutare a personalului este un document intern de planificare, cu caracter orientativ, elaborat de compartimentul de management al resurselor umane cu scopul orientarii actiunii de recrutare in vederea realizarii cerintelor planului fortelor de munca.

Planul de recrutare a personalului se refera la prevederea numarului de persoane, pe categorii, care este necesar intreprinderii sa ocupe posturile pentru dezvoltare si a celor care devin vacante in cursul anului.

Pe baza planului de recrutare, recrutorii isi intocmesc propriul lor plan de contactari. In acest plan se prevede numarul persoanelor care urmeaza sa fie contactate in vederea selectionarii pentru ocuparea posturilor vacante.

Planul de contactari se desfasoara apoi pe surse de recrutare (Agentia de Ocupare a Fortei de Munca, institutii de invatamant, angajari directe, s.a.), meserii, functiuni si specialitati.

Numarul persoanelor de contactat este un indicator pe baza caruia recrutorul isi programeaza calendaristic intalnirile cu delegatii institutiilor in

Recrutorul informeaza managerul angajator, pe parcursul recrutarii, cu privire la numarul celor contactati, la criteriile de alegere, motivele de respingere pentru fiecare persoana, pentru ca aceasta sa verifice personal justetea deciziei luate de catre recrutor.

Pentru ca recrutarea sa fie eficienta este necesar sa se tina seama de urmatoarele aspecte:

alegerea cu discernamant a surselor de recrutare;

efectuarea recrutarii dupa un plan de recrutare elaborat in mod diferentiat pentru muncitori necalificati, muncitori calificati, maistrii, tehnicieni sau personal tehnic, economic, administrativ, etc.;

efectuarea recrutarii de catre persoane competente, impartiale si obiective;

determinarea necesarului de recrutare pe baza unui inventar de nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;

informarea exacta asupra cerintelor postului.