INTEGRAREA RESURSELOR UMANE

INTEGRAREA RESURSELOR UMANE

1. NOTIUNI INTRODUCTIVE

Activitatea de selectie a personalului se incheie cu oferirea postului si semnarea contractului individual de munca, moment care marcheaza incadrarea, angajarea persoanei in organizitie. Etapa ulterioara angajarii este integrarea, aceasta are scopul    de a crea conditiile pentru folosirea deplina a potentialului noilor angajati, prin acomodarea lor cu colegii de munca, cu sefii directi, cu complexitatea mediului tehnic, economic, social, prin adaptarea lor la exigentele profesionale ale muncii si la viata colectivului de munca, prin asimilarea de catre acestia a normelor de conduita specifice grupului, a cerintelor disciplinei muncii.

O buna si rapida integrare in munca are ca efect direct asigurarea si sporirea functionalitatii resursei umane, manifestarea omului ca factor activ al organizatiei.

DEFINITIE: Integrarea reprezinta procesul de asimilare a unei persoane in mediul profesional, de adaptare a acesteia la cerintele de munca si comportament al grupului in cadrul caruia lucreaza, de armonizare a personalitatii sale cu cea a grupului

2. CLASIFICAREA MODELELOR DE INTEGRARE

Procesul de integrare trebuie abordat in tripla sa dimensiune si semnificatie psiho-socio-profesionala. Integrarea psiho-socio-profesionala a resursei umane presupune armonizarea particularitatilor persoanelor ca sisteme integrate, cu cele ale cadrului socio-profesional in care acestea sint incadrate, ca sistem integrator.

Din perspectiva psihologica aceasta integrare constituie un proces de modelare psihica progresiva a personalitatii indivizilor, in cadrul si sub influenta mediului socio-profesional in care sint incorporati si asimilati. Integrarea psiho-socioprofesionala se face treptat pe multiple planuri: integrarea profesionala, in raport cu cerintele postului, integrarea in grupul de munca, integrarea in organizatie.

a).Integrarea profesionala.

DEFINITIE: Intregrarea profesionala reprezinta o activitate organizata de tip formal sau informal desfasurata de salariatii cu experienta sau de catre conducatorii grupurilor de munca

Aceasta are scopul de a orienta si indruma noii angajati in activitatea in care au fost incadrati, in cunoasterea conditiilor de munca si a cerintelor postului, a regulilor si regulamentelor interne specifice organizatiei. Pentru realizarea acestui obiectiv este nevoie sa se transmita noilor angajati toate informatiile de care au nevoie pentru a putea incepe in bune conditii, activitatea la locul lor de munca.

Corectitudinea informatiilor furnizate inlatura stresul si neincrederea, usureaza adaptarea noilor angajati la sarcinile profesionale incredintate si grabesc realizarea scopului esential al integrarii profesionale, asigurarea corespondentei dintre cerintele postului si capacitatile profesionale in plan biologic, psihologic si al competentei, ale noului angajat.

b).Integrarea in grupul de munca.

DEFINITIE: Integrarea in grupul de munca reprezinta un aspect esential al integrarii care are ca obiectiv de a-l face pe noul angajat sa se simta "bine venit", ca intr-un mediu care-i apartine

Dar cerintele grupului nu coincid totdeauna cu prezentarea pe care managerul o face noului angajat. Uneori in cadrul unui grup de munca omogen ca virsta, interese, mentalitati si comportare poate fi angajat un foarte bun profesionist, dar cu un comportament total diferit de cel al grupului. Aceasta nepotrivire poate genera neintelegeri intre membrii grupului si noul angajat, iar interventia autoritara a sefului direct pentru a schimba pozitia si atitudinea grupului, prin amenintarea cu sanctiuni asupra echipei, nu atenueaza disensiunile. In aceste conditii noul angajat poate fi orientat numai de grup.

Managerului locului de munca ii revine sarcina de a initia un cadru amiabil de primire noului venit. El poate influenta cu tact si rabdare acomodarea acestuia cu grupul de munca pina cind acesta va fi asimilat de catre grup si va simti ca apartine echipei, iar adeziunea la grup, caldura si consistenta relatiilor interpersonale, cooperarea sincera si deplina vor veni de la sine.

c).Integrarea in organizatie.

DEFINITIE: Integrarea in organizatie urmareste apropierea sau identificarea in continutul lor compatibil si complementar intereselor individuale ale lucratorilor, cu obiectivele organizatiei cu scopul definit de a orienta energiile salariatilor in directia realizarii acestor obiective cu un plus de eficienta.

Mijloacele folosite urmaresc sa reduca sursele de tensiune si sa stimuleze factorii care motiveaza personalul, incita sentimentul de adeziune la organizatie

Daca integrarea in organizatie reuseste, angajatii accepta obiectivele fixate, considera ca le apartin, muncesc cu pasiune si daruire pentru firma. In acest context se considera ca firmele cele mai performante vor fi acelea in care conducerile lor stabilesc impreuna cu salariatii schimbarile tehnologice, continutul muncii, schimbarile din raporturile sociale interne din cadrul firmei.

Procesul de integrare presupune conjugarea eforturilor noilor angajati, care iau forma unor disponibilitati profesionale, psihosociale, afective si volitive, cu ale grupurilor integratoare, asigurarea coeziunii grupului, crearea climatului psihosocial pozitiv si oferirea unor perspective promitatoare de dezvoltare pentru fiecare individ. In plus pentru a reusi o buna integrare conducerea organizatiei trebuie sa tina seama de o serie de factori determinanti ai procesului de integrare psiho-socioprofesionala cum sint:

-tehnologia utilizata si organizarea proceselor de-munca,

-organizarea cadrului socio-profesional care sa asigure conditiile favorabile afirmarii depline a angajatilor, a dezvoltarii si realizarii lor ca personalitati distincte,

-nivelul pregatirii scolare si profesionale, experienta si calitatile intelectuale,

-trasaturile de personalitate ale oamenilor.

Unii dintre acesti factori pot favoriza integrarea, cum sint interesul pentru largirea orizontului cunoasterii, flexibilitatea intelectuala, dorinta de autodezvoltare, aspiratiile realiste sociabilitatea si cooperarea, coresponsabilitatea, etc.. Alti factori o pot frina, pot conduce la dezinteres pentru profesie sau meserie, la blazare, lipsa motivatiei, izolarea de grup, rigiditatea in conceptii si atitudini. Integrarea psiho-socioprofesionala necesita o cooperare intre manager, seful locului de munca al noului angajat si compartimentul de resurse umane. Fiecaruia dintre cei trei factori de raspundere le revin responsabilitati precise privind integrarea noilor angajati, acestea sunt prezentate in tabelul 1.

Nu ne putem astepta la rezultate imediate si sigure in procesul de integrare mai ales in planul relatiilor umane, doar prin indeplinirea stricta a acestor responsabilitati. Aceasta intrucit integrarea psiho-socioprofesionala nu inseamna numai ajutarea noului angajat sa-si realizeze eficace sarcinile care ii revin, transmitindu-i informatii.

Integrarea este mult mai complexa, implica observarea si indrumarea angajatului o perioada indelungata, citeva luni pina la un an, identificindu-se atitudinea, interesele si aspiratiile sale, capacitatea de adaptare, ritmul de crestere in plan profesional, asumarea responsabilitatilor; capacitatea de cooperare, participarea la realizarea obiectivelor firmei. Obiectivul final al integrarii il constituie crearea sentimentului de apartenenta la firma si apoi de identificare cu firma si misiunea ei.

TABELUL 1. RESPONSABILITATILE FACTORILOR DE CONDUCERE.

O integrare judicioasa prezinta pentru organizatie avantaje incontestabile:

-contribuie la reducerea fluctuatiei personalului, determinata de primele impresii negative pe care le pot avea noii angajati in perioada de inceput al activitatii in noul loc de munca,

-usureaza depasirea dificultatilor de acomodare care adesea provoaca noului angajat nemultumiri si dezamagire,

-produce noului angajat un simtamint de siguranta, ii indeparteaza senzatia de teama "stresul inceputului" si ii asigura o stare de spirit normala,

-faciliteaza procesul de adaptare la locul de munca si usureaza considerabil asimilarea noilor sale indatoriri si modul concret de a le indeplini,

-stimuleaza ambitia, creativitatea, cooperarea si adeziunea la firma a noului angajat.

Conducerile multor firme grabesc procesul de integrare incredintind noilor angajati responsabilitati depline chiar din prima zi de munca, argumentul folosit este ca salariatul a fost angajat sa "produca" chiar de la inceput.

Aceasta nu se justifica prin doua argumente

-acestia nu pot lucra eficace fara o cunoastere prealabila a organizatiei, compartimentului de munca si a atributiilor specifice postului,

-complexitatea sarcinilor de munca face imposibila indeplinirea lor fara o initiere prealabila, care solicita un anumit timp de invatare.

Conducerile unor firme ignora insa aceste argumente justificate si solicita noului angajat sa-si indeplineasca inca din prima zi norma de munca, daca este executant sau sa prezinte programul de activitate al compartimentului pentru perioada urmatoare, daca este manager. Aceasta presiune brusca asupra noului angajat provoaca stres si o senzatie traumatizanta. Fortarea ritmului de integrare poate duce la cresterea fluctuatiei personalului, cu efecte negative asupra rezultatelor firmei.