INSTRUMENTE DE EFICIENTIZARE A PROCESELOR MANAGERIALE DIN DOMENIUL RESURSELOR UMANE IN ORGANIZATIA PUBLICA

CAPITOLUL I

PREZENTAREA SERVICIULUI PUBLIC DE IMPOZITE, TAXE SI ALTE VENITURI ALE BUGETULUI LOCAL CONSTANTA

(SPIT-VBL)

1.1. Forma juridica si obiectul de activitate

Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta s-a infiintat in anul 2001, prin Hotararea Consiliului Local Municipal nr.354, fiind un serviciu descentralizat, cu personalitate juridica si aflandu-se in subordinea Consiliului Local al Municipiului Constanta.

Prin infiintarea Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local s-a realizat descentralizarea fata de aparatul de specialitate al Consiliului Local Constanta, asigurandu-se independenta financiara, punerea in functiune a unui sistem care sa faciliteze inlesnirea comunicarii cu contribuabilii si obtinerea de randament in incasarea veniturilor catre bugetul local, in conditii de transparenta si reducere a birocratiei.

Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta are ca obiect de activitate stabilirea, constatarea, controlul, urmarirea si incasarea impozitelor, taxelor si a altor venituri ale bugetului local, inclusiv a majorarilor de intarziere si a amenzilor, solutionarea obiectiunilor, contestatiilor si plangerilor formulate la actele de control si de impunere, precum si executarea creantelor bugetare locale.

Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta are calitatea de ordonator secundar de credite, finantarea cheltuielor aferente facandu-se pe baza bugetului aprobat de Consiliul Local Constanta.

1.2. Structura Organizatorica

Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta are urmatoarea structura organizatorica:

Aceasta structura cuprinde servicii si birouri, conducerea activitatii fiind asigurata de directorul executiv si de directorul executiv adjunct. Serviciile sunt conduse de sefii de servicii, iar birourile de catre sefii de birouri, numiti in functie prin dispozitii emise de directorul executiv al institutiei.

Incasarile de impozite si taxe se efectueaza prin intermediul a patru Agentii Fiscale pentru persoane fizice si pentru persoane juridice prin Serviciul Persoane Juridice.

Personalul angajat in cadrul institutiei este de doua categorii: functionari publici numiti prin dispozitie a directorului executiv si personal contractual bugetar angajat in baza contractului individual de munca.

Atributiile cu caracter general ale personalului angajat in cadrul SPIT-VBL sunt urmatoarele:

incasarea sumelor reprezentand impozite, taxe, alte venituri ale bugetului local, precum si majorarile de intarziere, penalitatile si dobanzile aferente acestora.

inregistarea in evidentele fiscale a tuturor contribuabililor care detin bunuri mobile si/sau imobile supuse impozitarii.

cunoasterea, respectarea si aplicarea intocmai a legislatiei in cadrul atributiilor de serviciu

rezolvarea corecta si in termen a cererilor, sesizarilor, reclamatiilor si comunicarea rezolutiilor catre cei in drept

furnizarea informatiilor cu caracter fiscal cu privire la patrimoniul sau debitele contribuabililor, in scris sau verbal, doar in cazurile prevazute de lege

gestionarea tuturor documentelor din sectorul de activitate

luarea masurilor contraventionale si/sau de sesizare a organelor de urmarire penala in cazurile de evaziune fiscala

raportarea periodica a activitatii desfasurate si a rezultatelor acesteia

anuntarea in scris a oricaror acte sau fapte care impiedica realizarea corecta si la timp a sarcinilor de serviciu

informarea imediata (in scris) catre seful direct a problemelor aparute in activitate

indeplinirea oricaror alte atributii stabilite prin acte normative sau acte de conducere

stabilirea unor relatii de colaborare cu personalul de specialitate din celelalte compartimente

adoptarea, in relatiile cu colegii si cu publicul, a unei conduite morale si in conformitate cu prevederile legale

respectarea programului de lucru si a programului cu publicul

participarea la testarile periodice pentru verificarea nivelului de pregatire profesionala

participarea la cursurile de perfectionare la care este trimis de institutie

intretinerea si exploatarea corecta a inventarului din dotare

anuntarea imediata a oricaror situatii care reclama absenta din sediu in timpul programului, fie in interes de serviciu, fie in interes personal

orice alte atributii stabilite de catre seful de serviciu si/sau de sefii ierahici superiori

Atributiile personalului de conducere:

Directorul executiv indeplineste urmatoarele atributii:

reprezinta institutia si asigura organizarea activitatii din cadrul acesteia

intocmeste impreuna cu directorul executiv adjunct proiectul bugetului de venituri si cheltuieli al institutiei, pe baza fundamentarilor existente

repartizeaza sarcinile pe compartimente si urmareste rezolvarea la termen a acestora

raspunde de respectarea programului de lucru si al disciplinei in munca de catre personalul din subordine

raspunde de realizarea in timp si corecta a atributiilor si sarcinilor ce revin fiecarui compartiment

raspunde de elaborarea la termen a analizelor, informatiilor, rapoartelor si a altor lucrari, semneaza lucrarile si documentele intocmite de compartimentele de specialitate din cadrul institutiei

colaboreaza cu institutiile publice de specialitate din tara, cu serviciile publice ale ministerelor, in vederea realizarii atributiilor ce revin institutiei

angajeaza sau elibereaza din functie personalul din cadrul institutiei conform legilor in vigoare, sanctioneaza cu promptitudine si severitate oricare incalcare a normelor etice si morale, mai ales in relatiile cu contribuabilii

raspunde in mod direct de compartimentele stabilite prin organigrama

angajeaza solidar cu directorul executiv adjunct din punct de vedere patrimonial institutia

emite dispozitii si note interne pentru reglementarea activitatiilor institutiei

stabileste structura organizatorica a serviciului si o supune spre aprobare Consiliului Local al Municipiului Constanta

stabileste atributiile concrete ale compartimentelor si aproba fisele posturilor

participa impreuna cu directorul executiv adjunct la elaborarea Regulamentului de ordine interioara si a fisei postului

Directorul executiv adjunct indeplineste urmatoarele atributii:

primeste si repartizeaza sarcinile de serviciu pe compartimentele de lucru subordonate, respectiv servicii si birouri

raspunde de realizarea in timp si corecta a atributiilor si sarcinilor ce revin fiecarui serviciu si birou

raspunde de elaborarea la termen a analizelor, informatiilor, rapoartelor si altor lucrari, verifica documentele intocmite de compartimentele de lucru subordonate

participa impreuna cu directorul executiv la elaborarea Regulamentului de ordine interioara si a fisei postului

raspunde de intocmirea darii de seama trimestriale si anuale, de intocmirea contului de executie

raspunde de organizarea activitatii economico-financiare din unitate

angajeaza unitatea, prin semnatura, alaturi de directorul executiv, in toate operatiunile patrimoniale

aproba, impreuna cu directorul executiv, documentele privind obligatiile financiare ale unitatii

intocmeste, impreuna cu directorul executiv, proiectul bugetului institutiei, pe baza fundamentarilor existente

asigura si raspunde de activitatea de control finaciar preventiv, conform legislatiei in vigoare

organizeaza contabilitatea unitatii

urmareste arhivarea si pastrarea tuturor documentelor legate de activitatea financiar-contabila

urmareste si raspunde de angajarea de cheltuieli, in limitele prevederilor bugetului de venituri si cheltuieli

asigura intocmirea propunerilor anuale pentru cheltuieli de aprovizionare administrativ-gospodaresti

raspunde de organizarea activitatii de inventariere

asigura achizitia de bunuri/servicii/lucrari conform legislatiei in vigoare

asigura analiza lunara sau periodica a cheltuielilor bugetare organizate, efectuate in vederea utilizarii eficiente a fondurilor alocate

indeplineste orice alte atributii prevazute de lege sau incredintate de directorul executiv

Sefii de compartimente au urmatoarele atributii:

verificarea si vizarea documentelor elaborate in cadrul compartimentelor

deplasarea in teren in vederea solutionarii debitelor incerte si recuperarii debitelor restante si a depistarii bunurilor care nu sunt supuse impozitarii

verificarea certificatelor fiscale

verificarea dosarelor fiscale ale contribuabililor

urmareste insusirea legislatiei in vigoare si aplicarea corecta a acesteia de catre toti angajatii din subordine

verificarea modului de aducere la indeplinire a sarcinilor de serviciu ale salariatilor din subordine

verificarea si vizarea referatelor privind sumele restituite catre petenti

intocmirea fiselor de protectie a muncii si dezbaterea materialelor specifice, verificarea si semnarea fiselor de protectie a muncii

repartizarea sarcinilor de serviciu si urmarirea indeplinirii acestora

organizarea activitatii zilnice si urmarirea aducerii la indeplinire a tuturor sarcinilor de catre personalul din subordine

asigurarea colaborarii cu celelalte compartimente si institutii

Atributiile personalului de executie:

Personalul de executie din cadrul Biroului Juridic are urmatoarele atributii:

reprezentarea intereselor institutiei in fata instantelor de judecata

acordarea de consultanta juridica personalului institutiei si contribuabililor

avizarea dispozitiilor emise de conducerea institutiei pentru salariati

avizarea din punct de vedere juridic a adreselor elaborate in cadrul compartimentelor si transmise participantilor la raportul juridic fiscal

sesizarea instantelor judecatoresti si organelor de urmarire penala in cazul prejudicierii intereselor institutiei

solutionarea adreselor si petitiilor cu privire la impozitele si taxele locale

solutionarea contestatiilor si intocmirea dispozitiilor in vederea semnarii acestora de directorul executiv

elaborarea contractelor de achizitie publica si/sau protocoale incheiate intre institutie si terti

participarea la sedintele de judecata alaturi de avocatii care reprezinta institutia in litigiile cu participantii la raporturile juridice fiscale

prelucrarea si analizarea in cadrul serviciului a unor acte normative, documente juridice, articole si alte lucrari in vederea pregatirii profesionale de specialitate

particparea la licitatiile si distribuirile de pret organizate de catre lichidatorii judiciari si/sau executorii judecatoresti, in vederea recupararii debitelor ce se fac venit la bugetul local

elaborarea documentatiei necesare initierii proiectelor de hotarari in materie de impozite si taxe locale

Personalul de executie din cadrul Serviciului Financiar-Contabilitate-Personal are urmatoarele atributii:

incasarea de numerar reprezentand impozite si taxe de la casieriile celorlalte compartimente pe baza de chitante, dispozitii si alte documente legale si depunerea numerarului pe baza foii de varsamant la trezorerie, centralizarea in borderoul zilnic a veniturilor defalcate pe conturi si pe locuri de incasare in vederea depunerii la trezorerie si a inregistrarii in contabilitate, centralizarea in borderoul lunar a veniturilor defalcate pe conturi si pe locuri de incasare in vederea confruntarii cu inregistrarile efectuate in contabilitate, intocmirea si verificarea dispozitiilor de incasare/plata catre casierie, deconturilor de cheltuieli, ordinelor de deplasare, completarea filelor CEC in vederea ridicarii numerarului de la institutiile bancare, efectuarea de plati cu numerar pe baza dispozitiilor de plata si a statelor de salarii, depunerea ordinelor de plata si ridicarea extraselor de cont de la institutiile bancare, intocmirea corespondentei cu trezoreria privind: debitele restante catre furnizorii de utilitati, numerarul necesar pe parcursul unei luni, precum si modificarile plafonului de casa si a specimenelor de semnaturi, intocmirea zilnica a registrului de casa si a documentelor anexa, verificarea zilnica a borderourilor primite de la C.N. Posta Romana S.A. in vederea monitorizarii impozitelor si taxelor achitate prin mandat postal si pentru verificarea facturii

elaborarea statelor de salarii si a altor drepturi banesti, elaborarea centralizatorului si a statelor pentru plata stimulentelor, centralizarea si verificarea situatiilor pentru stimulente si inaintarea acespora catre Primaria Municipiului Constanta in vederea incasarii in contul de stimulente, elaborarea declaratiilor privind obligatiile de plata catre bugetul de stat, a obligatiilor de plata la fondul de asigurari de sanatate, a obligatiilor de plata catre fondul de somaj si declaratia privind evidenta nominala si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat, calcularea concediilor medicale, a indemnizatiilor de maternitate, actualizarea sporurilor de vechime in programul de salarii, actualizare deducerilor suplimentare pentru calculare impozitului pe venit, intocmirea documentelor de plata a contributiilor pentru bugetul general consolidat al statului aferent salariilor, gestionarea tuturor documentelor din sectorul de activitate

constituirea, retinerea si eliberarea garantiilor materiale pentru salariatii care au calitatea de gestionari, intocmirea evidentei analitice a garantiilor gestionarilor in baza extraselor de cont individuale eliberate de catre CEC.

verificarea realitatii, regularitatii si legalitatii documentelor supuse inregistrarii, verificarea facturilor, a documnetelor anexa (note de receptie, devize, etc.) si intocmirea documnetelor de plata a facturilor de catre furnizori, verificarea borderoului centralizator al incasarilor zilnice si a anexelor, contarea documentelor justificative si inregistrarea acestora in programul de contabilitate.

completarea documentelor reprezentand propunerea, angajarea si ordonantarea cheltuielilor, intocmirea evidentei analitice a angajamentelor legale privind cheltuielile lunare, a situatiei privind executia cheltuielilor bugetare, precum si intocmirea lunara a contului de executiei bugetara

emiterea notelor contabile, verificarea lunara a inregistrarilor din programul de contabilitate si efectuarea confruntarii cu documnetele centralizatoare ale casieriei, intocmirea si verificarea balantei lunare, avandu-se in vedere concordanta dintre conturile analitice si sintetice, inscrierea in registrul jurnal a rulajelor lunii curente si verificarea corelatiilor cu balanta, listarea si arhivarea fiselor conturilor, notelor contabile, registrului jurnal, balantei sintetice si a balantei analitice de verificare, balantelor de debitori, balantelor de creditori, balantelor de furnizori

intocmirea evidentei analitice a mijloacelor fixe, obiectelor de inventar si materialelor, precum si calculatia lunara a amortizarilor mijloacelor fixe, participarea la actiuni de inventariere a mijloacelor fixe, materialelor, obiectelor de inventar si mijloacelor banesti ori de cate ori este nevoie si completarea anuala in registrul inventar, verificarea lunara a concordantei dintre balantele analitice ale mijloacelor fixe, obiectelor de inventar si materialelor cu fisele de magazie de la Serviciul Administrativ

activitatea de resurse-umane se concretizeaza in: intocmirea si completarea dosarelor profesionale atat pentru functionarii publici cat si pentru personalul contractual, completarea in cartile de munca, dar si in registerele de evidenta ale salariatilor a modificarilor aparute pe parcursul desfasurarii activitatii, intocmirea documentatiei pentru organizarea si desfasurarea concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante, promovari si avansari, intocmirea documentatiei pentru evaluarea anuala a salariatilor institutiei, cat si intocmirea de propuneri pentru avansarea si pentru acordarea salariilor de merit, in functie de rezultatele obtinute la evaluare, elaborarea adeverintelor privind acordarea de credite si imprumuturi la diferite banci, dar si adeverinte care nu contin date privitoare la salarizare, solicitate de salariatii institutiei, vizarea cererilor de concedii de odihna, medicale, fara plata, de studii, etc., precum si tinerea evidentei acestora, organizarea instructajului pentru protectia muncii si prevenirea incendiilor, verificarea si vizarea pontajelor primite de la compartimentele institutiei, elaborarea adreselor privind corespondenta interna si externa, emiterea de dispozitii pentru functionarii publici si de acte aditionale pentru personalul contractual si urmarirea termenelor scadente ale acestora

Personalul de executie din cadrul Serviciului Persoane Juridice are urmatoarele atributii:

stabilirea, incasarea, controlul, transmiterea spre urmarire a impozitelor, taxelor, amenzilor precum si altor venituri datorate bugetului local, inclusiv a majorarilor de intarziere, penalitatilor si a dobanzilor pe baza reglementarilor legale in materie fiscala pentru contribuabilii persoane juridice

inregistrarea si verificarea declaratiei anuale

verificarea actelor anexate la declaratiile anuale si stabilirea taxelor si impozitelor datorate

incasarea impozitelor si taxelor se efectueaza prin urmatoarele modalitati: in numerar la ghiseele servciilor, prin sistemul electronic, prin intermediul POS sau prin ordin de plata

aordarea de asistenta de specialitate contribuabililor

efectuarea de inspectii fiscale conform graficelor stabilite anual sau inopinat

elaborarea adreselor, istoricelor de rol fiscal, raspunsurilor solicitate de catre contribuabili si institutii abilitate, recalculari de impozite, etc.

intocmirea proceselor verbale de constatare si sanctionare a contraventiilor

emiterea de instiintari de plata la expirarea termenelor de scadeta in vederea recuperarii debitelor apartinand bugetului local

intocmirea dosarului premergator executarii silite care contine: nota de constatare si instiintare de plata insotite de confirmarea de primire sau de luarea la cunostinta de catre debitor, dispozitie de urmarire

arhivarea documnetelor conform legislatiei in vigoare

fiecarei persoane juridice inregistrata in evidentele fiscale ale SPIT-VBL i se atribuie o matricol (numar de identitate), indiferent daca persoana juridica in cauza detine sau nu bunuri mobile si/sau imobile. Matricola se completeaza cu acte justificative privind situatia juridica a bunurilor mobile si/sau imobile detinute de persoana juridica, ori de cate ori intervin modificari in patrimoniul acesteia

deplasarea in teren in vederea solutionarii debitelor incerte, a recuperarii debitelor restante si a depistarii bunurilor care nu sunt supuse impozitarii

intocmirea referatelor de restituire, compensare si transferuri de sume, intocmirea si verificarea certificatelor fiscale

verificarea permanenta a dosarelor fiscale ale contribuabililor

operarea documnetelor in baza de date cu responsabilitatea corectitudinii acestora

intocmirea evidentei declaratiilor pentru taxa hoteliera, a vizarii biletelor privind impozitul pe spectacole si a declaratiilor de decont privind impozitul pe spectacole

Personalul de executie din cadrul Agentiilor Fiscale are urmatoarele atributii:

stabilirea, incasarea, controlul, transmiterea spre urmarire a impozitelor, taxelor, amenzilor precum si altor venituri datorate bugetului local, inclusiv a majorarilor de intarziere, penalitatilor si a dobanzilor pe baza reglementarilor legale in materie fiscala pentru contribuabilii persoane fizice

impunerea la plata impozitelor si taxelor datorate bugetului local se efectueaza pe baza declaratiilor de impunere pe proprie raspundere insotite de copii dupa actele de dobandire

modificarea si scoaterea din evidenta a bunurilor mobile si imobile se opreaza in baza actelor care atesta aceasta situatie

incasarea impozitelor si taxelor se efectueaza prin urmatoarele modalitati: in numerar la ghiseele servciilor, prin sistemul electronic, prin intermediul POS-urilor instalate la nivelul fiecarei agentii fiscale sau prin ordin de plata

la sfarsitul zilei se intocmeste registrul de casa care centralizeaza sumele incasate in numerar prin ghiseele serviciului

acordarea de asistenta fiscala presupune furnizarea de informatii suplimentare contribuabililor in vederea clarificarii unor aspecte pe care acestia le ridica. In relatiile cu contribuabilii functionarii publici trebuie sa manifeste profesionalism, seriozitate, politete si respect

emiterea de instiintari de plata la expirarea termenelor de scadeta in vederea recuperarii debitelor apartinand bugetului local

intocmirea dosarului premergator executarii silite care contine: nota de constatare si instiintare de plata insotite de confirmarea de primire sau de luarea la cunostinta de catre debitor, dispozitie de urmarire

operarea de acte care atesta scutiri si facilitati la plata, in conformitate cu legislatia in vigoare

intocmirea referatelor de restituire la plata pentru sumele nedatorate bugetului local, efectuarea de compensari si transferuri la plata. Modalitatea de restituire consta in verificarea cererii de restituire in cadrul serviciului, intocmirea referatului si statului de plata, aprobarea acestora de catre conducerea institutiei si inaintarea pentru efectuarea platii Primariei Municipiului Constanta

deplasarea in teren in vederea identificarii materiei impozabile nedeclarate de contribuabili, precum si rezolvarea debitelor incerte

elaborarea adreselor, istoricelor de rol fiscal, raspunsurilor solicitate de catre contribuabili si institutii abilitate, recalcularilor de impozite, etc.

Arhivarea documentelor se efectueaza conform reglementarilor legale in vigoare

Fiecarui bun mobil sau imobil inregistrat in evidentele fiscale ale Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local i se atribuie o matricola (numar de identificare). Matricola se completeaza cu acte justificative privind situatia juridica a bunurilor mobile si/sau imobile detinute de persoana fizica, ori de cate ori intervin modificari in patrimoniul acesteia.

Personalul de executie din cadrul Serviciului Taxe Speciale are urmatoarele atributii:

stabilirea si incasarea taxelor speciale instituite prin Hotararile Consiliului Local al Municipiului Constanta

incasarea impozitelor si taxelor se efectueaza prin urmatoarele modalitati: in numerar la ghiseele serviciilor, prin sistemul electronic, prin intermediul POS-urilor sau prin ordin de plata

deplasarea pe teren in vederea stabilirii, verificarii, instiintarii si incasarii taxelor speciale

intocmirea proceselor-verbale de constatare si sanctionare a contraventiilor pentru contribuabilii care nu respecta prevederile legale in vigoare

indosarierea documentelor conform nomenclatorului si completarea opisurilor de evidenta a acestora

intocmirea referatelor necesare solutionarii contestatiilor ce au ca obiect instiintari de plata pentru taxele speciale

intocmirea dosarului premergator executarii silite care contine: nota de constatare si instiintare de plata, insotite de confirmarea de primire sau de luarea la cunostinta de catre debitor si dispozitia de urmarire

intocmirea referatelor de restituire, compensare si transferuri de sume, precum si vizarea certificatelor fiscale

raportarea periodica a incasarilor realizate

arhivarea documentelor se efectueaza conform reglementarilor legale in vigoare

fiecarei persoane juridice inregistrata in evidentele fiscale ale Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local i se atribuie o matricola (numar de identificare), indiferent daca persoana juridica in cauza detine sau nu bunuri mobile si/sau imobile. Matricola se completeaza cu acte justificative privind situatia juridica a bunurilor mobile si/sau imobile detinute de persoana juridica, ori de cate ori intervin modificari in patrimoniul acesteia.

operarea documentelor in baza de date cu responsabilitatea corectitudinii acestora

emiterea de instiintari de plata la expirarea termenelor de scadenta in vederea recuperarii debitelor apartinand bugetului local

acordarea de asistenta de specialitate contribuabililor

Personalul de executie din cadrul Biroului Taxe de Timbru are urmatoarele atributii:

incasarea urmatoarelor taxe: taxe judiciare de timbru, taxe de timbru pentru activitatea notariala, taxe extrajudiciare de timbru, amenzi de circulatie, amenzi aplicate de Corpul Gardienilor Publici

inregistrarea, verificarea si arhivarea borderourilor lunare depuse de Birourile Notarilor Publici de pe raza Municipiului Constanta

intocmirea evidentei privind platile lunare efectuate in contul taxelor datorate

efectuarea de controale la Birourile Notarilor Publici aflate pe raza de competenta a Municipiului Constanta, pe baza planificarii anuale si verificari lunare prin sondaj, dupa depunerea borderourilor si a documentelor de plata

sanctionarea contraventionala a Birourilor Notarilor Publici aflate pe raza de competenta a Municipiului Constanta pentru depunerea cu intarziere a borderourilor lunare si/sau plata cu intarziere a taxelor datorate

restituirea, compensarea sau dupa caz, transferarea sumelor incasate eronat, nedatorate sau care nu au fost folosite de catre institutiile in drept (Judecatorie, Tribunal, Inalta Curte de Casatie, Camera de Comert, Politia Rutiera, Scoala de Soferi etc.)

Personalul de executie din cadrul Serviciului de Urmarire si Executare Silita are urmatoarele atributii:

intocmirea dosarelor de executare silita in baza titlurilor executorii transmise de catre compartimentele institutiei, Primaria Municipiului Constanta si alte institutii. Titlurile executorii se inscriu intr-un registru special de evidenta a debitelor. Dosarele de executare silita sunt inregistrate intr-un caiet special intocmit si ulterior repartizate de catre seful de serviciu inspectorilor pentru a demara procedura de execuatare silita. Cazurile sunt introduse in programul informatic; inspectorii demarand procedura de executare silita prin emiterea de somatii, infiintari de popriri sau aplicarea de sechestre. Cazurile sunt inchise dupa stingerea debitului. Se intocmeste un referat de incheiere pentru fiecare caz in parte, care se semneaza de catre seful de serviciu; ulterior cazul se scade din programul informatic si se arhiveaza.

pentru intocmirea dosarelor de insolvabilitate se urmeaza aceeasi procedura ca in etapa anterioara. In cazul in care suma nu este recuperata si din investigatiile efectuate de catre inspectori reiese ca debitorul nu poate plati, se intocmeste un referat de insolvabilitate. Dupa ce referatul de insolvabilitate este semnat de catre seful de serviciu si directorul executiv, cazul este arhivat separat, iar ulterior se reia procedura. Cazul se pastreaza in programul informatic timp de 5 ani

pentru recuperarea sumelor din amenzile de circulatie, in baza titlurilor executorii primite de la Politia Rutiera, se repartizeaza un numar de amenzi fiecarui inspector, pe baza de semnatura, amenzi ce sunt inregistrate in foi speciale. Amenzile repartizate sunt introduse in programul informatic de catre inspectorii responsabili. Dupa ce au fost introduse in programul informatic amenzile se arhiveaza

intocmirea proceselor verbale de constatare si sanctionare a contraventiilor pentru conribuabilii care nu respecta prevederile legale in vigoare

gestionarea documentelor din cadrul Serviciului de Urmarire si Executare Silita

sesizarea organelor de urmarire penala in cazurile de evaziune fiscala

incasarea sumelor reprezentand impozite, taxe, alte venituri ale bugetului local, amenzi, dobanzi, penalitati si majorari de intarziere

efectuarea operatiunilor de compensare, transferuri si restituiri, instiintand in scris pe platitor despre efectuarea operatiunii, in termenul prevazut de reglementarile legale in vigoare

raportarea periodica a incasarilor efectuate

efectuarea controlului zilnic al incasarilor

arhivarea documentelor se efectueaza conform reglementarilor legale in vigoare

operarea documentelor in baza de date cu responsabilitatea corectitudinii acestora

Personalul de executie din cadrul Serviciului de Informatizare si Operare Plati are urmatoarele atributii:

acordarea de asistenta tuturor compartimentelor institutiei constand in intretinerea si administrarea aplicatiilor informatice aflate in exploatare, intretinerea si administrarea echipamentelor hardware si administrarea retelei de date existente, propuneri in vederea achizitionarii de noi produse informatice

acordarea de consultanta angajatilor institutiei in utilizarea produselor software

centralizarea si semnalarea oricaror disfunctionalitati constatate in functionarea produselor software catre societatile contractante ale acestora

realizarea de back-up-uri periodice a bazelor de date si a informatiilor reprezentand documente importante si verificarea integritatii datelor aplicatiilor si a bazelor de date aflate in administrarea serviciului

instalarea programului legislativ si efectuarea zilnica a actualizarii acestuia

implementarea de aplicatii si programe informatice si efectuarea de instruiri ale personalului in operarea acestora, acordarea de asistenta tehnica in cazul erorilor aparute in cadrul soft-urilor utilizate sau a defectiunilor din sistemul computerizat, operarea mandatelor postale reprezentand incasari de impozite si taxe prin C.N. Posta Romana S.A., precum si a proceselor verbale de amenzi

instalarea, intretinerea si administrarea aplicatiilor aflate in exploatare

verificarea integritatii datelor, aplicatiilor si bazelor de date aflate in administrare

semnalarea oricaror defectiuni in functionarea aplicatiilor si luarea de masuri imediate pentru remedierea acestora

inregistrarea si mentinerea userilor si grupurilor de useri pentru ca fiecare utilizator sa se poata conecta la retea si sa acceseze resursele retelei la care are dreptul

administrarea si actualizarea site-ului institutiei si asigurarea bunei desfasurari a activitatii privind plata electronica

verificarea conexiunilor intre compartimente in scopul realizarii procesului de replicare

supravegherea derularii in conditii optime a aplicatiilor software din cadrul institutiei

urmarirea derularii contractelor specifice de service

Personalul de executie din cadrul Serviciului Trama Stradala are urmatoarele atributii:

stabilirea si incasarea taxei de trama stradala pentru autovehiculele de transport marfa la punctele de taxare amplasate pe raza Municipiului Constanta

respectarea prevederilor legale privind operatiunile de incasari si plati

intocmirea zilnica a borderoului centralizator al incasarilor din ziua respectiva

eliberarea autorizatiilor de circulatie zilnice/lunare/anuale, precum si a chitantierului exemplarul nr. 1

verificarea intocmirii corecte a documentatiei inaintate de catre solicitanti pentru obtinerea autorizatiilor de circulatie pe drumurile publice, aferente autovehiculelor de transport marfa

verificarea sesizarilor, inclusiv documentarea in teren si rezolvarea acestora pentru fiecare caz in parte

verificarea in teren a situatiilor ce fac obiectul cererilor sau reclamatiilor

intocmirea referatelor, notelor informative si statistice

gestionarea documentelor din cadrul serviciului

raportarea lunara a activitatii si a situatiei cu privire la administrarea autorizatiilor

raportarea periodica a incasarilor efectuate

efectuarea operatiunilor de compensare, transferuri si restituiri, instiintand in scris pe platitor despre efectuarea operatiunii, in termenul prevazut de reglementarile legale in vigoare

operarea documentelor in baza de date cu responsabilitatea corectitudinii acestora

Personalul de executie din cadrul Serviciului Administrativ are urmatoarele atributii:

centralizarea referatelor de necesitate si achizitionarea materialelor respective

receptionarea atat cantitativ cat si calitativ a produselor/serviciilor/lucrarilor achizitionate conform facturii fiscale

repartizarea rechizitelor, materialelor consumabile, tipizatelor si formularelor cu regim special la nivelul fiecarui compartiment din cadrul institutiei

gestionarea mijloacelor fixe si a obiectelor de inventar din cadrul institutiei

inventarierea mijloacelor fixe si a obiectelor de inventar, precum si urmarirea folosirii in conditii optime a acestora

elaborarea de propuneri in vederea casarii obiectelor ce indeplinesc conditiile cerute de reglementarile legale in materie

verificarea, vizarea si stampilarea formularelor cu regim special

completarea pe plicuri a adreselor destinatarilor si expedierea corespondentei

operarea serviciilor de curierat intre sediile institutiei pe de o parte, si intre institutie si alte entitati, pe de alta parte

intocmirea unui borderou de recomandate in care sunt mentionate plicurile ce urmeaza a fi expediate

intocmirea lunara a unui borderou centralizator al adreselor expediate

intretinerea in bune conditii a sediilor insitutiei

intretinerea mijloacelor fixe si a obiectelor de inventar, precum si a instalatiilor termice, electrice si sanitare, aflate la sediile institutiei

Atributiile Secretariatului:

efectueaza activitatea de registratura, prin inregistrarea documentelor primite intr-un program informatic special destinat acestui scop

primeste, inregistreaza si repartizeaza corespondenta compartimentelor din cadrul Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local

pastreaza confidentialitatea corespondentei

asigura un bun circuit al sesizarilor si reclamatiilor cetatenilor, in scopul solutionarii lor cat mai rapide

se ocupa de respectarea programului audientelor

CAPITOLUL II

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE IN CADRUL SERVICIULUI PUBLIC DE IMPOZITE, TAXE SI ALTE VENITURI ALE BUGETULUI LOCAL CONSTANTA

2.1 - Asigurarea resurselor umane prin competenta, constientizare si instruire

Managementul SPIT-VBL ia cu continuitate toate masurile necesare pentru determinarea si punerea la dispozitie a resurselor umane, materiale, financiare si informationale pentru buna desfasurare a activitatilor institutiei.

Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta determina si asigura resursele necesare:

pentru a implementa si mentine Sistemul de Management al Calitatii si a imbunatati continuu eficacitatea lui;

pentru a creste satisfactia contribuabilului prin indeplinirea cerintelor sale.

Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta asigura un nivel ridicat al calitatii activitatilor sale prin personal calificat si instruit pentru activitatile de conducere, executie si verificare.

Personalul care desfasoara audituri interne ale calitatii este competent si instruit in mod adecvat. Aceasta instruire se face prin participarea la programele de instruire organizate de catre institutii acreditate in acest sens.

Directorul Executiv asigura resursele financiare si materiale necesare instruirii si calificarii personalului ce efectueaza activitati de management, executie, verificare, inclusiv pentru auditul intern al calitatii.

Personalul de executie este instruit si calificat corespunzator proceselor si activitatilor pe care le desfasoara. Abilitatile, instruirea si experienta necesare sunt stabilite prin Fisa postului.

Practic fisa postului este un document foarte important atat pentru activitatea de resurse umane, cat si pentru derularea in bune conditii a intregii activitati din cadrul oricarei firme.

In cadrul fisei de post sunt precizate toate sarcinile si responsabilitatile ce-i revin titularului postului, conditiile de lucru, standardele de performanta, modalitatea de recompensare si caracteristicile personale necesare angajatului pentru indeplinirea cerintelor postului.

Pe baza fisei de post se oficializeaza angajarea si salarizarea personalului firmei. Acest document este semnat si asumat de catre angajat la incadrarea sa in cadrul firmei respective.

Si cum fisa de post nu este un document unilateral (el priveste atat angajatul cat si angajatorul) ea poate fi privita din doua perspective:

. pentru firma, postul este unitatea principala care permite buna organizare a activitatii unei firme si stabilirea sarcinilor si responsabilitatilor angajatilor sai

. pentru angajat, postul reprezinta cumulul de activitati pe care le are de indeplinit, conditiile de finalizare a acestora, in cadrul organizatiei in care lucreaza

Orice fisa de post are un grad ferm de generalizare si flexibilitate si aceasta pentru ca ea este un document special elaborat pentru orice posibil candidat pentru postul respectiv. E recomandat sa nu se faca greseala, des intalnita din cauza lipsei de cunostinte in domeniu, ca atunci cand se concepe o fisa de post, aceasta sa nu se faca in functie de ocupantul postului, ci pentru postul respectiv.

Utilitatea fisei de post este de necontestat atat din punctul de vedere al angajatului cat si al angajatorului.

Pentru angajat, pe baza fisei de post, acesta isi cunoaste inca de la angajare postul cu tot ce presupune acesta: sarcini, responsabilitati, mediu si conditii de desfasurare a acestora etc. Tot prin fisa de post se realizeaza si o raportare corecta a acestuia la ceilalti angajati.

Exista uneori tendinta ca managerul sa aloce angajatului mai performant si alte sarcini de munca. Intr-o prima etapa angajatul poate fi motivat de aceasta actiune, ocazia de a se remarca si mai mult, dar daca se exagereaza acesta va deveni profund demotivat. El va compara care sunt sarcinile din fisa de post cu sarcinile alocate si va dori suplimentarea recompensei, ori angajarea unei alte persoane, sau in cazuri extreme va parasi organizatia.

Fisa de post reprezinta baza de plecare in evaluarea corecta a performantelor si asigura totodata conditiile de promovare si formare profesionala. In concluzie, fisa de post este si un instrument de responsabilizare atat a angajatului cat si a angajatorului.

Pentru angajator fisa de post poate sta la baza conceperii anuntului de angajare, dar si la selectia candidatilor. Ea este un document esential in organizarea structurii departamentelor firmei, a nivelurilor si ierarhizarii acesteia. Pe structura unui anumit post se mai pot adauga si alte elemente care sa duca la complexitatea acestuia sau la crearea unui nou post in organizatie. Acest document ajuta angajatorul in informarea corecta a noului angajat cu privire la sarcinile, responsabilitatile, conditiile si normele de realizare a acestora, indatoriri care ii revin angajatului.     Angajatorul poate folosi fisa de post ca pe un document cu ajutorul caruia poate organiza, gestiona si evalua personalul, dar poate stabili si testele profesionale in vederea angajarii sau promovarii.

In concluzie, fisa de post este un document obligatoriu si necesar, anexat la contractul individual de munca prin care, atat angajatorul, cat si angajatul isi stabilesc reperele de baza ale postului pe care il coordoneaza sau in cauza, il ocupa, in cadrul firmei respective.

Fisa postului pentru postul de inspector in cadrul compartimentului de personae fizice din cadrul SPIT-VBL cuprinde urmatoarele:

Denumirea postului: INSPECTOR

Nivelul postului: EXECUTIE

Scopul principal al postului: stabilirea, incasarea, controlul, urmarirea si incasarea impozitelor, taxelor si altor venituri ale bugetului local, inclusiv a majorarilor de intarziere si a amenzilor, solutionarea obiectiunilor, contestatiilor si plangerilor formulate la actele de control si de impunere, precum si executarea creantelor bugetare locale.

Identificarea functiei publice:

Denumire : INSPECTOR

Clasa: I

Gradul profesional: PRINCIPAL

Vechimea in specialitatea necesara: minim 3 ani

Conditii specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate: - superioare, absolvite cu diploma de licenta

Perfectionari (specializari): forme de perfectionare profesionala, organizate de Institutul National de Administratie sau de alte institutii abilitate potrivit legii.

Cunostinte de operare / programe pe calculator: aptitudini de a utiliza calculatorul, folosind tehnici standard de procesare (Word, Excel).

Limbi straine (necesitate si grad de cunoastere): engleza - bine

Abilitati, calitati si aptitudini necesare: atentie, aptitudini in redactarea unei adrese, rezistenta la stres, respectul fata de lege si loialitatea fata de interesele institutiei, capacitate de analiza si sinteza, spirit de initiativa si creativitate, comunicativitate.

Atributii cu caracter general

Nu are dreptul sa furnizeze informatii cu caracter fiscal, in scris sau verbal altor persoane cu privire la patrimoniul sau debitele contribuabililor, fara acordul sefului direct sau a conducerii institutiei.

• Incasarea sumelor reprezentand: impozite, taxe, majorari de intarziere, amenzi.
• Gestionarea tuturor documentelor din sectorul de activitate.
• Inregistrarea in evidenta fiscala a tuturor contribuabililor care datoreaza sume la bugetul local.
• Luarea masurilor contraventionale si/sau de sesizare a organelor de urmarire penala in cazurile de evaziune fiscala.
• Cunoasterea, respectarea si aplicarea intocmai a legislatiei in cadrul atributiilor de serviciu.
• Anuntarea oricaror situatii care reclama absenta din sediu in timpul programului, fie in interes de serviciu, fie in interes personal.
• Raportarea periodica a activitatii desfasurate si a rezultatelor acesteia.
• Rezolvarea corecta si in termen a cererilor, sesizarilor, reclamatiilor si comunicarea rezolutiilor catre cei in drept.
• Indeplinirea oricaror atributii stabilite prin acte normative sau acte de conducere.
• Informarea imediata (in scris) catre seful direct a problemelor aparute in activitate.
• Stabileste relatii de serviciu cu personalul de specialitate din celelalte compartimente.
• Intretinerea si exploatarea corecta a inventarului din dotare.
• Respectarea programului de lucru si a programului cu publicul.
• Anuntarea in scris a oricaror acte sau fapte care impiedica realizarea corecta si la timp a sarcinilor de serviciu.
• Adoptarea, in relatiile cu colegii si cu publicul, a unei conduite morale si in conformitate cu prevederile legale.

Respectarea regulamentului de ordine interioara.

• Participarea la testarile periodice pentru verificarea nivelului de pregatire profesionala.
• Participarea la cursurile de perfectionare la care este trimis de institutie.
• Alte atributii stabilite de catre seful de serviciu si/sau de sefii ierarhici superiori.

Atributii cu caracter permanent

Elaborarea de adrese (istorice de rol fiscal, raspunsuri solicitate de contribuabili sau institutiile abilitate, invitatii, etc.).

Intocmirea proceselor verbale de constatare si sanctionare a contraventiilor (intocmirea si transmiterea acestora catre Serviciul de Urmarire si Executare Silita - S.U.E.S.).

Exercitarea activitatii de registratura.

Trimiterea catre S.U.E.S. a debitelor restante.

Intocmirea documentelor speciale (instiintare de plata, nota de constatare, dispozitii de urmarire, procese-verbale de contraventie neincasate si scadere debite transmise catre S.U.E.S.).

Efectuarea inspectiei fiscale (note de constatare, raport de inspectie fiscala), transmiterea deciziei de impunere si a raportului de inspectie fiscala si aducerea acestoa la cunostinta contribuabililor.

Deplasarea in teren in vederea solutionarii debitelor incerte si recuperarii debitelor restante si a depistarii bunurilor care nu sunt supuse impozitarii.

Efectuarea transferurilor, restituirilor si a compensarilor de sume.

Arhivarea documentelor.

Verificarea si intocmirea certificatelor fiscale.

Verificarea permanenta a dosarelor fiscale ale contribuabililor.

Operarea tuturor documentelor iin baza de date cu responsabilitatea corectitudinii acestora.

Verificarea documentelor ce stau la baza inregistrarii bunurilor mobile si/sau imobile, cu mentiunea pe xerocopiile acestora, a inscrisului "conform cu originalul".

Sfera relationala:

Intern:

a)      Relatii ierarhice:

subordonat fata de: sef serviciu, director executiv adjunct si director executiv

superior pentru: -

b)      Relatii functionale: cu personalul din cadrul S.P.I.T.-V.B.L.

c)      Relatii de control: -

d)      Relatii de reprezentare: -

Extern:

a)      cu autoritati si institutii publice

b)      cu organizatii internationale

c)      cu persoane juridice private

Procedura Managementul Resurselor Umane include cerintele SMC privind selectarea, angajarea, instruirea si evaluarea personalului SPITVBL.

Directorul Executiv al Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta se asigura ca:

este identificata competenta necesara pentru personalul care desfasoara activitati care influenteaza calitatea serviciului prestat;

se asigura instruirea sau se intreprind alte actiuni pentru a satisface aceste necesitati;

se evalueaza eficacitatea actiunilor intreprinse;

se asigura ca intreg personalul este constient de relevanta si importanta activitatilor pe care le desfasoara si de modul in care contribuie la realizarea obiectivelor calitatii si

sunt mentinute inregistrari referitoare la studii, instruire, abilitati si experienta.

In cadrul S.P.I.T.V.B.L. este identificata, asigurata si mentinuta infrastructura de care este nevoie pentru a realiza conformitatea cu cerintele serviciului. Infrastructura include:

sedii, spatii de lucru adecvate si utilitatile necesare;

echipamente pentru comunicatii si tehnica de calcul;

acces la Internet;

mijloace de transport.

S.P.I.T.V.B.L. utilizeaza retele informatice si programe specializate pentru realizarea serviciilor sale. Acestea sunt asistate de un serviciu specializat cu respectarea cerintelor procedurii "activitati de informatizare" .

Managementul de varf manifesta o reala preocupare pentru asigurarea conditiilor optime de lucru. Astfel S.P.I.T.V.B.L. asigura angajatilor sai conditii optime pe intreg programul de lucru la birou, printr-un mediu de lucru placut si sigur.

Factorii fizici ai mediului de lucru (temperatura, umiditate etc.) necesari pentru realizarea conformitatii serviciului sunt cei ai mediului ambiant, fara a fi necesara crearea unui anume mediu al locului de munca.

Este acordata a importanta deosebita relatiilor interumane stabilite intre angajatii institutiei, fiind promovate lucrul in echipa, recunoasterea meritelor, dezvoltarea resurselor umane etc.

2.2 - Functia publica. Exercitarea prerogativelor de putere publica

Functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor, stabilite in temeiul legii, in scopul realizarii prerogativelor de putere publica de catre administratia publica centrala si locala.

Exercitarea prerogativelor de putere publica implica urmatoarele activitati:

- punerea in executare a legilor si a celorlalte acte normative;

- elaborarea proiectelor de acte normative si a altor reglementari specifice autoritatii sau institutiei publice, precum si asigurarea avizarii acestora;

- elaborarea proiectelor politicilor si strategiilor, a programelor, a studiilor, analizelor si statisticilor, precum si a documentatiei privind aplicarea si executarea legilor, necesare pentru realizarea competentei autoritatii sau institutiei publice;

- consilierea, controlul si auditul public intern;

- gestionarea resurselor umane si a resurselor financiare;

- colectarea creantelor bugetare;

- reprezentarea intereselor autoritatii sau institutiei publice in raporturile acesteia cu persoane fizice sau juridice de drept public sau privat, din tara si strainatate, in limita competentelor stabilite de conducatorul autoritatii sau institutiei publice, precum si reprezentarea in justitie a autoritatii sau institutiei publice in care isi desfasoara activitatea;

realizarea de activitati in conformitate cu strategia de informatizare a administratiei publice.

Functionarul public este persoana numita, in conditiile Legii nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, intr-o functie publica.

Inspector - functionar public care face parte din categoria functionarilor publici de executie, clasa I, absolvent de studii superioare cu diploma de licenta in specialitatea juridica sau economica.

- Responsabilitate si autoritate

Directorul executiv are urmatoarele atributii in ceea ce priveste gestionarea resurselor umane:

asigura organizarea activitatii din cadrul serviciului;

raspunde de respectarea programului de lucru si a disciplinei in munca de catre personalul serviciului;

angajeaza sau elibereaza din functie personalul din cadrul serviciului, conform legilor in vigoare, sanctioneaza cu promptitudine si severitate orice incalcare a normelor etice si morale;

raspunde in mod direct de compartimentele stabilite prin organigrama;

emite dispozitii pentru reglementarea activitatilor interne ale serviciului;

stabileste structura organizatorica a serviciului si o supune spre aprobare Consiliului Local;

stabileste atributiunile concrete ale compartimentelor si aproba fisele posturilor.

Directorul executiv adjunct are urmatoarele atributii in ceea ce priveste gestionarea resurselor umane:

asigura organizarea activitatii din cadrul serviciului;

raspunde de respectarea programului de lucru si a disciplinei in munca de catre personalul serviciului;

angajeaza sau elibereaza din functie personalul din cadrul serviciului, conform legilor in vigoare, sanctioneaza cu promptitudine si severitate orice incalcare a normelor etice si morale;

raspunde in mod direct de compartimentele stabilite prin organigrama;

emite dispozitii pentru reglementarea activitatilor interne ale serviciului;

stabileste structura organizatorica a serviciului si o supune spre aprobare Consiliului Local;

Stabileste atributiunile concrete ale compartimentelor si aproba fisele posturilor.

Seful de serviciu - coordoneaza activitatea de personal organizata la nivelul serviciului.

2.4 - Recrutarea functionarilor publici

2.4.1. - Organizarea si desfasurarea concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante

Poate ocupa o functie publica persoana care indeplineste urmatoarele conditii:

are cetatenia romana si domiciliul in Romania;

cunoaste limba romana, scris si vorbit;

are varsta de minimum 18 ani impliniti;

are capacitate deplina de exercitiu;

are o stare de sanatate corespunzatoare functiei publice pentru care candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate;

indeplineste conditiile de studii prevazute de lege pentru functia publica;

indeplineste conditiile specifice pentru ocuparea functiei publice;

nu a fost condamnata pentru savarsirea unei infractiuni contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul, care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni savarsite cu intentie, care ar face-o incompatibila cu exercitarea functiei publice, cu exceptia situatiei in care a intervenit reabilitarea;

nu a fost destituita dintr-o functie publica in ultimii 7 ani;

nu a desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este definita prin lege.

Ocuparea functiilor publice vacante se poate face prin promovare, transfer, redistribuire si concurs.

Recrutarea functionarilor publici se face prin concurs organizat in limita functiilor publice vacante prevazute anual in acest scop prin planul de ocupare a functiilor publice. Concursul are la baza principiul competitiei deschise, transparentei, meritelor profesionale si competentei, precum si cel al egalitatii accesului la functiile publice pentru fiecare cetatean care indeplineste conditiile legale.

Concursul pentru ocuparea functiilor publice vacante se organizeaza de catre Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local pentru ocuparea functiilor publice de executie si a functiilor publice de conducere de sef serviciu si sef birou cu avizul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Conditiile specifice de participare la concursul pentru ocuparea functiilor publice generale se aproba de Agentia Nationala a Functionarilor Publici, la propunerea institutiei publice. Conditiile de participare si conditiile de desfasurare a concursului, bibliografia si alte date necesare desfasurarii concursului se afiseaza la sediul institutiei publice organizatoare a concursului si pe pagina de Internet.

La concursurile organizate pentru recrutarea functionarilor publici pot participa persoanele care indeplinesc conditiile prevazute de lege. Pentru a participa la concursurile organizate pentru intrarea in corpul functionarilor publici, candidatii trebuie sa indeplineasca conditiile minime de vechime in specialitatea studiilor necesare exercitarii functiei publice prevazute in fisa postului pentru care candideaza, astfel:

minimum 2 ani pentru functiile publice de conducere de sef birou, sef serviciu;

minimum 9 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional 'superior';

minimum 5 ani pentru functiile publice de executie de grad profesional 'principal';

minimum 1 an, 8 luni, respectiv 6 luni, in functie de nivelul studiilor absolvite, pentru functiile publice de executie de grad profesional 'asistent'.

Concursul consta in 3 etape, dupa cum urmeaza:

selectarea dosarelor de inscriere;

proba scrisa;

interviu.

In vederea participarii la concurs, candidatii depun un dosar de inscriere. Pot sustine proba scrisa si la interviu, candidatii ale caror dosare de inscriere au fost selectate de catre comisia de concurs.

Proba scrisa consta in redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila in prezenta comisiei de concurs.

Probele de concurs se noteaza cu puncte de la 1 la 100.

Promovarea fiecarei probe se face ca urmare a obtinerii punctajului minim de 50 de puncte pentru fiecare dintre probe. Punctajul final necesar pentru promovarea concursului este de minimum 100 de puncte si se obtine prin cumularea punctajului obtinut la fiecare dintre probe.

Sunt declarati admisi candidatii care au promovat cele doua probe, promovarea probei scrise fiind obligatorie pentru sustinerea interviului.

Candidatii declarati admisi sunt numiti, in conditiile legii, pe baza punctajului final obtinut, in functiile publice pentru care au candidat.

In vederea numirii in functia publica, candidatul declarat admis trebuie sa se prezinte, in termen de 5 zile lucratoare de la data expirarii termenului prevazut pentru contestatii, la institutia publica, neprezentarea in vederea numirii atragand decaderea din dreptul de a fi numit in functia publica pentru care a candidat. In cazul neprezentarii in vederea numirii, institutia publica organizatoare a concursului notifica urmatorul candidat din lista, cuprinzand punctajele finale ale concursului. In cazul in care urmatorul candidat pentru functia publica respectiva nu a obtinut punctajul final minim de promovare a concursului, postul ramane vacant, urmand sa se organizeze un nou concurs in conditiile legii.

Emiterea actului administrativ de numire se face in termen de cel mult 15 zile lucratoare de la data la care candidatul a fost declarat admis.

2.4.2. - Comisia de concurs. Comisia de solutionare a contestatiilor

In vederea organizarii si desfasurarii concursurilor pentru recrutarea functionarilor publici se constituie comisii de concurs, respectiv comisii de solutionare a contestatiilor, prin act administrativ al conducatorului institutiei publice.

Calitatea de membru in comisia de concurs este incompatibila cu calitatea de membru in comisia de solutionare a contestatiilor. Desemnarea membrilor in comisia de concurs si in comisia de solutionare a contestatiilor se face cu respectarea regimului conflictual de interese privind functionarii publici, prevazut de lege.

Presedintele comisiei de concurs, respectiv al comisiei de solutionare a contestatiilor, se desemneaza din randul membrilor, prin actul administrativ de constituire a comisiilor.

Nu pot fi membri in comisia de concurs sau in comisia de solutionare a contestatiilor persoanele care au calitatea de sot, sotie, sau ruda pana la gradul al IV-lea inclusiv cu oricare dintre candidati. Situatia de incompatibilitate poate fi sesizata de persoana in cauza, de oricare dintre candidati, de conducatorul institutiei publice sau de orice alta persoana interesata. In acest caz persoana care are competenta de numire a membrilor in comisia de concurs va constata situatia de incompatibilitate si va lua masuri de inlocuire, in termen de doua zile de la data sesizarii, a membrului respectiv cu o alta persoana care sa indeplineasca conditiile cerute.

Fiecare comisie de concurs, respectiv comisie de solutionare a contestatiilor, are un secretariat a carui componenta se stabileste prin actul administrativ de constituire a comisiilor. Aceasta activitate se realizeaza de catre functionari publici desemnati din cadrul compartimentului de resurse umane.

Comisia de concurs este formata din 5 membri, desemnati cu respectarea urmatoarelor conditii:

cel putin 3 sunt functionari publici, dintre care cel putin unul detine o functie publica echivalenta cu functiile publice pentru care se organizeaza concursul;

un membru este reprezentant al Agentiei Nationale a Functionarilor Publici.

Membrii comisiei de concurs trebuie sa aiba:

cunostintele necesare evaluarii probelor de concurs;

experienta in evaluarea cunostintelor si aptitudinilor candidatilor, specifice procesului de recrutare.

Membrii comisiei de concurs trebuie sa prezinte cazierul administrativ eliberat de Agentia Nationala a Functionarilor Publici.

Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local pune la dispozitie candidatilor interesati, la solicitarea acestora, documentele elaborate de comisia de concurs, respectiv de comisia de solutionare a contestatiilor, care sunt informatii de interes public, cu exceptia documentelor care contin date cu caracter personal ale candidatilor.

Orice candidat are acces, la solicitarea sa, la lucrarea individuala redactata in cadrul probei scrise a concursului.

2.5 - Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face in conditiile <LLNK 11999 188 10 201 0 18>Legii nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, pe baza Metodologiei de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici.

In scopul formarii unui corp profesionist de functionari publici, metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici stabileste cadrul general pentru:

corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele functiei publice;

aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv;

asigurarea unui sistem motivational, prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;

identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.

Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecarui functionar public, in raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite in baza atributiilor prevazute in fisa postului.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se realizeaza prin raportarea criteriilor de performanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata.

Obiectivele individuale trebuie sa corespunda urmatoarelor cerinte:

sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publica;

sa fie cuantificabile - sa aiba o forma concreta de realizare;

sa fie prevazute cu termene de realizare;

sa fie realiste - sa poata fi aduse la indeplinire in termenele de realizare prevazute si cu resursele alocate;

sa fie flexibile - sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile autoritatii sau institutiei publice.

Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificarile se consemneaza intr-un document semnat si datat de evaluator si de functionarul public care urmeaza sa fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.

Criteriile de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se aproba prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Ordinul se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I.

Perioada evaluata este cuprinsa intre data de 1 decembrie a anului anterior evaluarii si 1 decembrie a anului in curs.

Perioada de evaluare este cuprinsa intre datele de 1 decembrie si 31 decembrie ale anului pentru care se evalueaza performantele profesionale individuale ale functionarilor publici.

In mod exceptional evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri:

atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale functionarului public inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, functionarul public va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu. La obtinerea calificativului anual va fi avut in vedere, in functie de specificul atributiilor prevazute in fisa postului, si calificativul obtinut inainte de suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;

atunci cand, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale functionarului public care ocupa o functie publica de conducere sau o functie publica corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz ,functionarul public de conducere are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, dupa caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice de la incetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici din subordine. Calificativul acordat se va lua in considerare la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale ale acestora;

atunci cand, pe parcursul perioadei evaluate, functionarul public dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie publica corespunzatoare studiilor absolvite.

Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale, functionarul public trebuie sa fi desfasurat o activitate de cel putin 6 luni in functii publice. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind functionarii publici.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarului public se realizeaza de catre evaluator. Poate avea calitatea de evaluator:

functionarul public de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia isi desfasoara activitatea functionarul public de executie sau care coordoneaza activitatea acestuia;

functionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice, pentru functionarul public de conducere;

Procedura de evaluare se realizeaza in urmatoarele 3 etape:

completarea raportului de evaluare de catre evaluator;

interviul;

contrasemnarea raportului de evaluare.

In vederea completarii raportului de evaluare, evaluatorul:

analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale fixate;

noteaza criteriile de performanta in functie de importanta acestora;

stabileste calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;

consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante.

Notarea obiectivelor si a criteriilor de performanta se face parcurgandu-se urmatoarele etape:

fiecare obiectiv se apreciaza cu note de la 1 la 5, nota exprimand gradul de indeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere cantitativ, calitativ si al termenului in care a fost realizat;

pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui obiectiv;

fiecare criteriu de performanta se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite;

pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de performanta se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui criteriu.

Semnificatia notelor este urmatoarea:

nota 1 - nivel minim

nota 5 - nivel maxim.

Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

intre 1,00 - 1,50 - nesatisfacator;

intre 1,51 - 2,50 - satisfacator;

intre 2,51 - 3,50 - bine;

intre 3,51 - 5,00 - foarte bine.

Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre evaluator si functionarul public, in cadrul caruia:

se aduc la cunostinta functionarului public evaluat consemnarile facute de evaluator in raportul de evaluare;

in cazul in care intre functionarul public evaluat si evaluator exista diferente de opinie asupra consemnarilor facute, comentariile functionarului public se consemneaza in raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun;

se semneaza si se dateaza raportul de evaluare de catre evaluator si de functionarul public evaluat.

Raportul de evaluare se inainteaza contrasemnatarului.

Are calitatea de contrasemnatar functionarul public ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice.

Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului in urmatoarele cazuri:

aprecierile consemnate nu corespund realitatii;

intre evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.

Raportul de evaluare modificat se aduce la cunostinta functionarului public.

Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul institutiei publice.

Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre functionarul public evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei.

Rezultatul contestatiei se comunica functionarului public in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei.

Functionarul public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii.

2.6 - Promovarea functionarilor publici

Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei functii publice superioare vacante.

Promovarea poate fi:

definitiva, atunci cand functia publica superioara se ocupa prin concurs sau examen, in conditiile prevazute de prezenta hotarare;

temporara, atunci cand functia publica de conducere sau, dupa caz, functia publica corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici se ocupa pe perioada determinata, in conditiile legii.

Concursul sau examenul pentru promovare se organizeaza in limita functiilor publice vacante rezervate in scopul promovarii prin planul de ocupare a functiilor publice sau pentru functiile publice care devin vacante in cursul anului, de catre institutia publica, pentru promovarea functionarilor publici in functii publice de executie sau in functii publice de conducere de sef serviciu ori sef birou.

Concursul sau examenul pentru promovare consta in 3 etape, dupa cum urmeaza:

selectarea dosarelor de inscriere;

proba scrisa constand in redactarea unei lucrari sau rezolvarea unor teste grila in prezenta comisiei de concurs;

interviu.

Functionarii publici de executie care dobandesc o diploma de studii de nivel superior in specialitatea in care isi desfasoara activitatea pot participa la concursul sau examenul pentru promovarea intr-o functie publica de executie vacanta de nivel superior.

Concursul sau examenul se organizeaza de institutia publica in cadrul careia functionarii publici isi desfasoara activitatea.

2.7 - Perfectionarea profesionala a functionarilor publici

Functionarii publici au dreptul si obligatia de a-si imbunatati in mod continuu abilitatile si pregatirea profesionala.

Autoritatile si institutiile publice au obligatia sa prevada in bugetul anual propriu sumele necesare pentru acoperirea cheltuielilor de perfectionare profesionala a functionarilor publici organizata la initiativa ori in interesul autoritatii sau institutiei publice.

Pe perioada in care functionarii publici urmeaza forme de perfectionare profesionala, beneficiaza de drepturile salariale cuvenite, in situatia in care acestea sunt:

a) organizate la initiativa ori in interesul autoritatii sau institutiei publice;

b) urmate la initiativa functionarului public, cu acordul conducatorului autoritatii sau institutiei publice.

Formarea continua a functionarilor publici se realizeaza prin:

a) programe de formare specializata in administratia publica cu durata de 1 an sau 2 ani;

b) programe de perfectionare in administratia publica cu durata variabila intre 3 zile si 90 de zile.

Programele de formare specializata in administratia publica, cu durata de 1 an sau 2 ani, sunt organizate de INA si de institutii de invatamant superior acreditate, care au in structura specializarea administratie publica, acreditata prin cursuri de master. In acest context, INA organizeaza:

programul de formare specializata in administratia publica, cu durata de 2 ani, destinat absolventilor de invatamant superior de lunga durata, cu diploma de licenta, in varsta de pana la 30 de ani;

programe de formare specializata in administratia publica, cu durata de 1 an, pentru:

inalti functionari publici;

functionari publici de conducere;

tineri functionari publici.

Admiterea se face prin concurs national organizat anual de INA sau, dupa caz, de institutii de invatamant superior acreditate.

Atestarea absolvirii programelor de formare specializata in administratia publica se face prin diplome INA, prin certificate, prin diplome de master, studii academice postuniversitare, studii aprofundate si studii postuniversitare de specializare, eliberate de institutiile de invatamant superior organizatoare.

Functionarii publici care urmeaza forme de perfectionare profesionala, a caror durata este mai mare de 90 de zile intr-un an calendaristic, organizate in tara sau in strainatate, finantate din bugetul de stat sau bugetul local, sunt obligati sa se angajeze in scris ca vor lucra in administratia publica intre 2 si 5 ani de la terminarea programelor, proportional cu numarul zilelor de perfectionare profesionala, daca pentru programul respectiv nu este prevazuta o alta perioada.

Functionarii publici care au urmat forme de perfectionare profesionala,ale caror raporturi de serviciu inceteaza inainte de implinirea termenului prevazut, sunt obligati sa restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfectionare, precum si, dupa caz, drepturile salariale primite pe perioada perfectionarii, calculate in conditiile legii proportional cu perioada ramasa pana la implinirea termenului.

In cazul in care persoanele care au urmat o forma de perfectionare, dar nu au absolvit-o din vina lor, sunt obligate sa restituie institutiei sau autoritatii publice contravaloarea cheltuielilor efectuate pentru perfectionare, precum si drepturile salariale primite in perioada perfectionarii, calculate in conditiile legii, daca acestea au fost suportate de autoritatea sau institutia publica.

De asemenea, functionarii publici trebuie sa urmeze cursuri de instruire si specializare in domeniul informaticii, care vor fi organizate de INA si de centrele regionale in parteneriat cu centrele de instruire si certificare acreditate.

Aceste centre de instruire si certificare acreditate vor fi selectionate prin licitatie publica.   

Procesul de instruire in domeniul informaticii se realizeaza prin urmatoarele modalitati:

instruire primara;

programe de specializare in informatica.

Prin intermediul programelor de instruire primara se urmareste acumularea cunostintelor de baza privind operarea si utilizarea calculatorului, in conformitate cu standardul ECDL. Acest standard cuprinde doua certificari: ECDL - start si ECDL - complet.

Prin programele de specializare se urmaresc completarea si imbunatatirea abilitatilor specifice, superior nivelului de instruire primara - ECDL, pentru functionarii publici a caror activitate cere o instruire superioara, in scopul insusirii si aplicarii noilor tehnologii informatice.

In cadrul institutiei va fi desemnat un responsabil pentru derularea programului de instruire in domeniul informaticii.

Pentru instruire primara va fi desemnat responsabil seful compartimentului de resurse umane, iar pentru programele de specializare in informatica seful compartimentului de informatica.

Numirea responsabililor de program se face prin act administrativ emis de conducatorul istitutiei in termen de 15 zile de la intrarea in vigoare a Normelor metodologice privind instruirea si specializarea in domeniul informaticii a functionarilor publici.

Responsabilii cu derularea programului de instruire in domeniul informaticii vor elabora, in termen de 30 de zile de la data cand au fost numiti, un plan de actiune anual privind instruirea personalului, care se aproba de conducatorul institutiei.

Planul de actiune va cuprinde urmatoarele elemente de baza:

inventarierea cursurilor de pregatire in domeniul informaticii urmate de fiecare persoana;

determinarea formei de instruire pe care o va urma fiecare persoana;

planificarea participarii personalului la programe de instruire primara sau de specializare, dupa caz;

evaluarea aproximativa a resurselor financiare necesare transpunerii in practica a planului de actiune privind instruirea in domeniul informaticii.

Persoana desemnata cu derularea programului de instruire in domeniul informaticii va raporta lunar conducerii institutiei stadiul realizarii planului de actiune.

Atestarea absolvirii programului de perfectionare in domeniul informaticii se face prin certificate ECDL eliberate de centrele acreditate.

CAPITOLUL III

INSTRUMENTE DE EFICIENTIZARE A PROCESELOR DIN CADRUL SERVICIULUI PUBLIC DE IMPOZITE, TAXE SI ALTE VENITURI ALE BUGETULUI LOCAL

Diagnoza climatului psihosocial al organizatiei

3.1 Scurta introducere in problematica

Propunandu-si drept scop identificarea unor solutii de ameliorare, analiza climatului psihosocial porneste de la surprinderea punctelor slabe si tari care definesc la momentul analizei acest imponderabil (climat psihosocial), oferindu-se astfel responsabililor posibilitati de interventie.

Sintagma climat psihosocial corespunde unei perceptii globale, insumand "perceptii" si "simtiri" ale indivizilor fata de organizatie. Cu rol de "variabila intermediara" intre caracteristicile organizatiei si cele ale individului, climatul psihosocial constituie simultan si un cadru de referinta la care fiecare individ apeleaza (constient sau nu) pentru a-si formula sperante, a adopta strategii si a-si modula reactiile afective. Are loc in acest fel ajustarea comportamentului individual la modul de functionare al organizatiei, cu consecintele sale imediate : satisfactie - insatisfactie, echilibru - conflict si corolarul eficienta - ineficienta.

Din perspectiva aratata, am analizat in cadrul SPIT-VBL Constanta, urmatoarele probleme

Gradul de coeziune intre membrii colectivelor de munca;

Gradul de mobilizare al capacitatii de munca latente al componentilor colectivului de munca;

Identificarea atitudinii indivizilor si a colectivelor in ansamblu fata de schimbare;

Analiza stresului in cadrul structurii organizatorice.

3.2. Determinarea si analiza gradului de coeziune intre membrii colectivelor de munca

Membrii colectivelor de munca, vin in contact unii cu altii, ceea ce determina aparitia unei serii de relatii intre acestia.

Pentru manager, apare necesitatea imperioasa de a analiza perceptiile membrilor colectivelor de munca asupra coeziunii grupului.

Pentru a realiza acest demers in cadrul echipei "A" a fost dat spre completare componentilor acesteia urmatorul chestionar nenominalizat:

Subiectilor li s-a cerut sa bifeze cu un "x" raspunsul la fiecare intrebare.

Pe baza datelor obtinute, am prelucrat si interpretat chestionarul dupa urmatoarea scala de evaluare:

Pe baza scalei de mai sus, se calculeaza pentru fiecare membru al grupului coeficientul de coeziune grupala perceputa ( C.C.G.P.), dupa formula:

unde :   

P - total puncte pozitive;

N - total puncte negative;

n_i - nr. intrebari din chestionar.

Testul a fost aplicat unui numar de 17 membrii ai echipei "A".

Rezultatele obtinute in urma cercetarii sunt redate in tabelul de mai jos:

Tabelul nr. 1

Pe baza coeficientilor de coeziune grupala perceputa, inserati in tabelul de mai sus, se calculeaza coeficientul de coeziune a grupului (C.C.G.), dupa formula:

unde : n - numarul de subiecti

Pe baza coeficientilor de coeziune grupala perceputa care au fost determinati pentru fiecare membru al echipei, am determinat valoarea coeficientului de coeziune a echipei, care este de:

Interpretarea valorilor determinate ale coeficientului de coeziune a grupului se face prin raportare la valorile inserate in urmatorul tabel:

Tabelul nr. 2

Pe baza compararii rezultatelor determinate prin calcule cu datele din tabelul de mai sus, putem formula concluzia ca echipa luata in analiza, este un grup cu coeziune slaba.

Analiza coeziunii echipei poate fi aprofundata cu ajutorul unei histograme in care vom reprezenta coeficientii de coeziune grupala perceputi de membrii echipei si coeficientul de coeziune al grupului.

Fig. 1

CCGP = 0.03

Echipa este un grup cu forte centrifuge. Se poate constata ca la reducerea coeziunii contribuie persoanele 3, 5, 7, 9, 12, 14 si 17.

Peste media coeficientului de coeziune a grupului se situeaza persoanele 1,2, 4, 6, 8, 10, 11, 13, 15 si16.

Tabelul anterior ne-a sugerat ca valoarea coeficientului de coeziune pentru grupul cu coeziune puternica este de minimum 0,61. Constatam ca numai persoanele 8 (coeficient de 0,40) si 15 (coeficient de 0,46) se apropie prin perceptie de aceasta valoare.

Printre factorii care conduc la scaderea coeziunii literatura de specialitate citeaza:

Lipsa de aderenta la scopurile si normele grupului - rasturanarea unui sistem de valori si elementele de incertitudine sau confuzie in implementarea altuia nou,explica rezultatele obtinute;

Experientele neplacute si insatisfactiile pe diferite planuri traite de membrii grupului - procesele de restructurare din cadrul firmelor explica aceste fenomene;

Tendinta unor membrii de a-i domina pe ceilalti- fenomen determinat de dorinta de recunoastere sociala sau de nivelul de cultura si educatie;

Lipsa de coordonare a eforturilor si in general stilul de conducere inadecvat al liderului.

Coeziunea are si o serie de efecte pozitive:

Colectivele coezive au standarde de activitate mai ridicate, existand premisa ca ele sa fie mai eficiente decat cele necoezive, deoarece membrii acestora au abilitati si motivatii medii sau mai mari in raport cu sarcina, determinind asadar mobilizarea partii latente a capacitatii de munca a persoanei;

Coeziunea ridicata a colectivelor, confera o imagine mai buna acestora in ansamblul sau, dar si fiecarui membru al sau;

In colectivele cu coeziune ridicata exista o presiune psihologica mai mare asupra fiecarui membru al sau pentru respectarea normelor.

3.3 . Analiza gradului de mobilizare al capacitatii de munca latente al membrilor echipei de munca

In procesele de munca, fiecare component al grupului nu-si pune in mod natural in actiune intreaga sa capacitate de munca, apreciind prin experienta personala, energia pe care este dispus sa o consume in scopul realizarii activitatilor ordonate. Aceasta parte din capacitatea de munca pe care o mentine in rezerva, reprezinta partea latenta a capacitatii de munca.

Activismul organismului este determinat de procesele de reglare din creier cunoscute sub numele de sistem de activare si sistem de inhibare.

Creierul are deci capacitatea de a se autoproteja avand ca scop refacerea posibilitatilor de functionare a organismului si a capacitatilor.

Din cele aratate rezulta ca in cadrul proceselor de munca va trebui sa acordam o importanta deosebita problematicii realizarii optimului ergonomic prin aceasta intelegand un complex de masuri care abordeaza cunostinte din domeniul stiintelor tehnice, fiziologiei, psihologiei, sociologiei, managementului intr-o viziune interdisciplinara avand ca finalitate reproducerea capacitatii de munca de la o zi la alta si nu de la o perioada la alta.

In cadrul acestui subcapitol data fiind vasta problematica a mobilizarii partii latente a capacitatii de munca vom aborda in mod practic analiza gradului de motivatie al echipei, folosind grupele de vectori motivationali (teoria lui Vroom).

S-a aratat anterior faptul, ca motivarea determina eliberarea de catre organism a unei cantitati de energie care in conditiile stresului organizational determina realizarea performantei. Stresul organizational din punct de vedere energetic, este tratat in literatura de specialitate din domeniul managementului resurselor umane pe cele doua componente de baza: pozitiva (eustresul) si negativa (distresul). Prima forma este benefica si actioneaza ca factor energizant permitand concentrarea si focalizarea fortelor fizice si psihice pentru realizarea unor obiective la cote maxime, fiind tipica pentru perioadele imediat premergatoare unor activitati importante; a doua componenta este acea stare in care organismul supramobilizat refuza sa revina la starea normala iar in conditiile unei intensitati mai mari a acestuia in timp, se poate ajunge la maladia de adaptare.

Pe fondul unei motivatii cu caracter general, se dezvolta o motivatie specifica unei anumite situatii practice (de exemplu activitatea practica dintr-un loc de munca). Din aceasta perspectiva se impune determinarea intensitatii vectorilor motivationali prin intermediul unui indice motivational calculat pentru: fiecare vector in parte; pe grupe de vectori; pe totalitatea vectorilor care rezulta in situatia data.

Indicele motivational este dat de relatia:

Unde:

I_ms - indicele motivational al unui component al unui grup social sau al grupului in ansamblul sau implicat in situatia data;

V_i - valenta factorului motivational t_i: exprima importanta caracteristicii pentru componentul microgrupului respectiv;

I_i - instrumentalitatea factorilor motivationali t_i; exprima masura in care este satisfacuta in mod real caracteristica data in contextul oferit de situatia in care este implicat componentul respectiv;

E_i - expectanta in raport cu factorul t_i; exprima asteptarile componentului la ceea ce crede ca se poate obtine in viitor prin activitatea sa pe linia satisfacerii trebuintelor si dorintelor sale, vis-a-vis de caracteristicile locului de munca.

Cercetarea referitoare la gradul de coeziune al echipei "A" a fost continuata si cu problematica determinarii indicelui motivational.

Fiecare component al echipei "A" a completat un chestionar de forma celui prezentat in tabelul de mai jos, completand un "x " in casuta corespunzatoare caracteristicii locului de munca.

Tabelul nr.3

Scala de apreciere este urmatoarea:

I. Importanta acestei caracteristici pentru dumneavoastra (V_I )

II. In ce masura este prezenta principala caracteristica la locul dumneavoastra de munca (I_I):

III. In viitor in ce masura va asteptati sa se gaseasca respectiva caracteristica la locul dumneavoastra de munca (E_I):

Rezultatele obtinute in urma completarii chestionarului de catre cei 17 membrii ai echipei pot fi reprezentate cu ajutorul histogramei din figura 2 care reda indicii motivationali pe grupe de vectori. Analiza acesteia permite aprecierea mobilizarii capacitatii de munca a echipei "A". Se constata ca valorile valentei sunt cotate cu scoruri cuprinse intre 3,54 - 4,46, valori care semnifica faptul ca echipa apreciaza ca aceste caracteristici sunt de "importanta medie" sau "importante". Valorile instrumentalitatii sunt cuprinse intre 2,00 - 3,00, fapt care atesta ca aceste caracteristici la locul de munca sunt apreciate ca fiind prezente in cea mai mare parte in "in mica masura". Valorile expectantei sunt cuprinse intre 1,54 - 3,15, ceea ce scoate in evidenta faptul ca in viitor echipa apreciaza ca nu vor exista imbunatatiri decat in "mica masura" respectiv "medie masura".

Pe indicatorii structurati pe cele trei grupe de factori motivationali, situatia se prezinta conform tabelului de mai jos:

Tabelul nr. 4

Datele inserate in tabelul de mai sus pot fi reprezentate cu ajutorul histogramei reprezentata in figura 3, care scoate in evidenta aprecierea grupelor de vectori motivationali: valenta, instrumentalitea, si expectanta pentru fiecare caracteristica a locului de munca.

Datele inserate in histograma din figura 3, scot in evidenta faptul ca exista diferente semnificative intre valorile grupelor de vectori motivationali.

Astfel se constata ca:

Echipa "A" apreciaza ca importante urmatoarele caracteristici ale locului de munca (valenta) astfel: conditiile de munca si viata (scor de 4,64), marimea veniturilor obtinute (scor de 4,23).

Ceilalti indicatori au evaluari cuprinse intre 3,41 si 3,88, ceea ce corespunde calificativului "importanta medie".

Aprecierile privind masura in care respectivele caracteristici sunt prezente la locul de munca (instrumentalitatea) sunt mult mai scazute fata de primul vector motivational. Ele corespund unor scoruri cuprinse in intervalul 1,94 - 3,29, ceea ce corespunde aprecierii "in foarte mica masura" respectiv "in mica masura" cu exceptia unui singur indicator (marimea veniturilor obtinute) care este apreciat "in medie masura'.

Asteptarile privind evolutiile in viitor ale celor 13 indicatori (expectanta) sunt de asemenea apreciate cu scoruri cuprinse intre 1,64-2,64, ceea ce corespunde unor calificative de in "foarte mica masura" si in "mica masura".

Pe ansamblu grupele de vectori motivationali cunosc o evolutie descrescatoare; acest aspect poate fi pus in evidenta cu ajutorul urmatoarei histograme:

Din punct de vedere practic, aceasta evolutie va genera o tensiune intre cele trei grupe de vectori motivationali ceea ce determina o scadere a motivatiei si o data cu aceasta o inhibare a capacitatii de munca.

Analiza evolutiilor prezentate cu ajutorul graficelor, permite identificarea si evaluarea principalelor caracteristici care pot determina marirea gradului de motivare ale echipei "A". In acest sens se va actiona asupra caracteristicilor care cuantifica grupa vectorului "valenta". Din acest motiv, vor trebui elaborate si aduse la cunostinta echipei masurile preconizate privind imbunatatirea caracteristicilor care au o semnificatie mai mare pentru echipa, trebuind elaborate si aduse la cunostinta membrilor ei, masurile privind marirea veniturilor, realizarea unor oportunitati economico-financiare si realizarea unor conditii mai bune la locul de munca.. Aceste masuri vizeaza cresterea valorilor indicatorilor care cuantifica grupa vectorului "expectanta" peste cea a grupei "instrumentalitate". In acest mod, se urmareste activizarea personalului pentru realizarea obiectivelor vizate.

3.4. Identificarea atitudinii indivizilor si a colectivelor in ansamblu fata de schimbare

In aplicarea schimbarilor un rol important il are aprecierea atitudinii personalului organizatiei fata de schimbare si diferiti factori de rezistenta individuala si organizationala la schimbare.

Pentru aceasta sugeram folosirea urmatorului chestionar

Doresc intens efectuarea schimbarilor la locul meu de munca:

De regula opun rezistenta la noile idei.

Cei mai multi salariati beneficiaza de pe urma schimbarilor.

Nu imi plac schimbarile pentru ca de regula managerii nu le sprijina

De regula schimbarile sunt in folosul firmei.

Cele mai multe schimbari sunt nefolositoare

Schimbarea este necesara.

Imi folosesc puterea pentru a rezista la schimbare.

Frecvent sugerez noi modalitati de solutionare a problemelor.

Deseori ma simt mai putin sigur in fata schimbarilor.

De regula schimbarea imbunatateste nesemnificativ munca.

12. Sunt de acord cu o schimbare numai daca toti o agreeaza.

Incerc sa constientizez noile idei legate de postul pe care il ocup.

Schimbarea de regula imi reduce abilitatea de a controla efectele muncii.

Grupul din care fac parte agreeaza schimbarea.

Unele componente ale culturii organizationale blocheaza efectuarea schimbarilor.

De regula compartimentele implicate intr-o schimbare majora colaboreaza intre ele.   

Sefii dumneavoastra au tendinta de a bloca unele schimbari care le reduc puterea si influenta.

Acest chestionar se constituie intr-un instrument de lucru care permite aprecierea atitudinii salariatilor fata de schimbarile planificate si identificarea diferitilor factori de rezistenta individuala si organizationala la schimbari.

Astfel se poate determina coeficientul de evaluare cu ajutorul relatiei urmatoare:

Evaluare:

Rezultatele chestionarului aplicate colectivului din echipa "A", sunt cele inserate in tabelul urmator:

Tabelul nr. 5

Rezultatele pot fi reprezentate cu ajutorul urmatoarei histograme:

Fig. 5

Cu ajutorul tabelului si histogramei aferente, se poate aprecia atitudinea generala a salariatilor, precum si diferiti factori de rezistenta individuala si organizationala la schimbare.

Analizand coeficientii de evaluare inserati in tabelul de mai sus, se constata existenta urmatorilor factori de rezistenta:

Nesiguranta determinata de teama de necunoscut, datorita faptului ca schimbarea majora aduce cu ea elemente de incertitudine (4,90);

Cultura organizationala determinata de existenta unor valori si obiceiuri care impun status-quo-ul. Din acest motiv acest factor se constituie intr-o forta care se opune schimbarii (4,80);

Colaborarea dintre compartimentele implicate intr-o schimbare majora nu este corespunzatoare. Trebuie sa se analizeze mai profund cauzele care stau la baza acestui comportament deoarece acest factor se constituie intr-o bariera in calea schimbarii (4,80);

Teama de pierdere a puterii de catre unii sefi se constituie de asemenea intr-o forta care blocheaza schimbarea (4,86).

Pe ansamblu se poate constata o stare de apatie din partea personalului intervievat, motiv pentru care trebuie gasite forme de mobilizare a partii latente a capacitatii de munca a personalului firmei (5,46), problema pe care am dezvoltat-o in capitolul destinat studiului functiei de antrenare-motivare.

3.5 Analiza stresului in cadrul organizatiei

v     Stresul la locul de munca

La nivel individual , stresul este definit ca un factor de interferenta ce distruge sanatatea mentala si fizica a unei persoane si apare atunci cand organismului i se cere mai mult decat poate oferii in mod normal. Stresul este daunator indivizilor, familiilor lor, societatii si organizatiilor care pot suferii de asa zisul "stres organizational."

Schimbarile de la serviciu - prin introducerea noii tehnologii sau prin innoirea obiectivelor, duc la stres. Stresul organizational se manifesta prin absenteism si scaderea calitatii muncii.

Stresul afecteaza atat organizatiile cat si pe membrii lor.

O institutie cu nivel ridicat de absenteism, fluctuatii de personal, relatii tensionate cu partenerii, risc de accidente sau control scazut al calitatii sufera de stres organizational. Cunoasterea insuficienta a fisei postului, lipsa de comunicare, conditiile de munca neadecvate, inclusiv "sindromul cladirii bolnave": aerisire necorespunzatoare, lumina insuficienta, o izolare proasta, duc la cresterea absenteismului si la diverse boli.

v     Masurarea stresului

Desi stresul individual poate fi partial masurat prin puls si prin nivelul de adrenalina, importanta este de fapt diferenta dintre acesti parametrii in conditii de normalitate si in anumite situatii speciale. Fiecare persoana are propriul sau puls si propria sa tensiune, deci nu exista o medie statistica pentru a indica stresul personal. Pe de alta parte, fiecare individ raspunde diferit la factorii de stres, la unii stresul se manifesta prin crize de panica, dureri de cap sau probleme digestive, iar altii sufera de insomnie si de pierderea respectului de sine. Exista deasemenea diferente intre barbati si femei: femeile sunt deprimate si retrase, barbatii devin agresivi, iritati si adesea dependenti.

Firmele si alte tipuri de organizatii au parametrii proprii de masurare a nivelului de stres, cel mai obisnuit fiind rata de absenteism - procentul de personal absent in fiecare zi. Bineinteles, nu inseamna ca firma cu cea mai inalta rata de absenteism este neaparat cea mai stresata; exista intreprinderi industriale unde absenteismul este ridicat din cauza ranirilor. De fapt, multe firme sufera de "prezenteism", adica de prezenta personalului nemultumit sau extenuat care nu aduce mai mult beneficiu intreprinderii decat cei absenti.

Fiecare component al echipei "A" a completat un chestionar de forma celui prezentat in tabelul de mai jos, completand un "x " in casuta corespunzatoar

Tabel nr.6

Scala de apreciere este urmatoarea:

Adunand cifrele corespunzatoare fiecarui "x", se stabileste nivelul stresului pe baza evaluarii alturate:

32 - 64 puncte - stresul este foarte bine dominat, dar trebuie realizat un echilibru optim intre stresul negativ si cel pozitiv;

65 - 95 puncte - nivelul de stres este acceptabil, dar anumite aspecte ar trebui imbunatatite;

96 - 128 puncte - nivelul de stres este prea ridicat, trebuiesc incercate noi metode pentru a fi redus.

Rezultatele obtinute in urma completarii chestionarului de catre cei 17 membrii ai echipei pot fi reprezentate cu ajutorul urmatoarei histograme.

Fig.6

Se constata ca media nivelului de sres la nivelul organizatiei este de 87 puncte, ceea ce inseamna ca nivelul de stress este acceptabil, dar totusi unele aspecte ale muncii ar trebui imbunatatite. Totodata se remarca ca membrii: nr. 1, 6, 8, 9, 12, 13 si 15 se afla in zona nivelului de risc prea ridicat , ceea ce inseamna elaborarea unei strategii de reducere a stresului ca parte integrata a pastrarii celui mai pretios bun - forta de munca, prin includerea urmatoarelor elemente:

- un program de crestere a nivelului de informare asupra costului enorm al stresului la locul de munca;

- un program pentru a-i ajuta pe angajati sa identifice simptomele de stress la ei insisi si la colegii lor;

- un program de consultanta pentru angajati;

- un sistem pentru monitorizarea absenteismului (trebuie explicat personalului motivul introducerii acestui sistem si cat va dura el);

- rapoarte periodice de informare a personalului cu privire la progresele facute si la ameliorarile constatate;

- un program de masuri de prevenire a stresului: posibilitatea de a face sport, program flexibil, asigurari de sanatate si controale medicale periodice.

CONCLUZII SI PROPUNERI

Forta de munca este fara indoiala cea mai importanta resursa in cadrul unei organizatii.

Utilizarea eficienta a fortei de munca si posibilitatile de evaluare a angajatilor, realizarea optima a proceselor de recrutare, derularea unor programe adecvate pentru trainingul personalului, sunt numai cateva din elementele care concura la succesul unei intreprinderi.

Managementul resurselor umane este "campul de manevra" cel mai important pentru cresterea profitabilitatii companiei.

Principalele instrumente cu care o intreprindere performanta poate sa isi motiveze si eficientizeze angajatii sunt : competitie, motivatie, sistem, satisfactia muncii, precum si utilizarea unor sisteme informatice pentru derularea proceselor informationale legate de resursele umane.

E important de retinut ca nu exista un mod fizic, in procente, de evaluare a performantelor obtinute in timpul cursului, asa cum nu exista nici un efect pe termen lung atunci cand top managmentul nu accepta incercarea de schimbare produsa de personalul train-uit.

Una dintre greselile cele mai frecvente facute de managerii din Romania este accea de a inlocui oamenii dintr-o intreprindere in loc sa ii treaca printr-un proces de educare. S-a demonstrat insa ca cheltuielile de disponibilizare si aducerea personalului nou pot fi uneori mai mari decat cele legate de training.

Cursurile nu sunt insa singura forma de fidelizare a angajatului. In Romania cele mai cunoscute pachete extra-salariale cuprind: plata telefonului mobil, a benzinei sau primirea de bonuri de masa.

Acestea pot determina in afara sporirii loialitatii, cresterea productivitatii personalului, reducerea absenteismului, imbunatatirea imaginii de firma si nu in ultimul rand deducerea cheltuielilor.

Managementul resurselor umane din cadrul SPIT-VBL are ca scop stabilirea cerintelor privind realizarea activitatilor de: angajare, specializare, evaluare pentru personalul din cadrul Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local.

Managementul resurselor umane este aplicabil tuturor salariatilor incadrati in compartimentele SPIT-VBL.

Managementul resurselor umane face parte din Manualul Calitatii al SPIT-VBL, documentul care prezinta politica si obiectivele in domeniul calitatii. Manualul descrie Sistemul de Management al Calitatii din Serviciul Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta, dezvoltat si implementat in conformitate cu cerintele standardului SR EN ISO 9001: 2001.

Manualul Calitatii constituie baza documentata a Sistemului de Management al Calitatii implementat in cadrul Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local Constanta, descrie acest sistem si serveste ca referinta permanenta pentru auditarea lui interna si externa, pentru mentinerea in functiune a acestuia.

Totodatata, el reprezinta un instrument pentru :

comunicarea politicii referitoare la calitate

instruirea personalului

asigurarea mentinerii integritatii Sistemului de Management al Calitatii

efectuarea auditurilor interne

evaluarea Sistemului de Management al Calitatii de catre organismele de certificare.

S.P.I.T.V.B.L. doreste ca prin Sistemul de Management al Calitatii sa asigure transferul de incredere catre contribuabili, ca:

serviciile oferite satisfac si vor satisface asteptarile si cerintele referitoare la calitate;

serviciile oferite respecta cerintele legale;

organizatia pune accent pe prevenirea neconformitatilor in toate etapele de realizare a serviciului si in cadrul proceselor functioneaza principiul imbunatatirii continue.

Obiectivele Managementului resurselor umane

ilustrarea problemelor angajarii resurselor umane necesare in cadrul organizatiilor.

discutarea rolului planificarii resurselor umane si a relatiei acesteia cu planificarea la nivel organizational.

discutarea modului in care organizatiile isi acopera nevoile de personal prin recrutarea si selectia candidatilor calificati

evaluarea rezultatelor cercetarilor cu privire la interviul de angajare.

descrierea modalitatilor de pregatire a interviurilor de angajare de succes.

prezentarea unor modalitati de orientare si integrare a noilor angajati.

discutarea instruirii si dezvoltarii angajatilor si a unor aspecte ale acestor procese.

explicarea obiectivelor evaluarii performantelor, a motivelor pentru care acest proces poate esua si a metodelor de depasire a obstacolelor.

discutarea aspectelor care trebuie avute in vedere in luarea de decizii cu privire la recompensarea angajatilor.

discutarea metodelor de asigurare a unor relatii productive cu angajatii sau reprezentantii acestora.

Deasemenea, in lucrare am prezentat si un studiu care are ca finalitate cresterea eficientei utilizarii resurselor umane, pornind de la literatura de specialitate si finalizand cu o suita de studii de caz, toate subinsemnate in analiza diagnostic a climatului psihosocial organizational.

Pe exemplul unei organizatii publice, am realizat o analiza diagnostic a climatului psihosocial, pornind de la instrumentarul oferit de literatura de specialitate. In acest sens am prezentat: determinarea gradului de coeziune intre membrii colectivelor de munca, analizarea gradului de mobilizare a capacitatii de munca latente a membrilor echipei, identificarea atitudinii indivizilor si a colectivelor in ansamblu fata de schimbare si analiza stresului in cadrul organizatiei publice, care in opinia mea pot constitui puncte de referinta in fundamentarea deciziilor asupra dezvoltarii resurselor umane, respectiv a organizarii proceselor de munca.

Din punctul nostru de vedere este indispensabila revalorizarea omului fata de munca dintr-o alta perspectiva, cea organizatorica.

In tara noastra din documentatia pe care am avut-o la dispozitie, am ajuns la concluzia ca exista o bogata literatura de specialitate, din nefericire, insuficient luata in considerare.

Consider ca in contextul integrarii in Uniunea Europeana, principiile ei, chiar daca nu vor fi enuntate intr-un mod explicit, vor fi implementate prin standardele pe care Uniunea Europeana ne va obliga sa le atingem in activitatea practica.

Iata de ce aceasta lucrare, consider ca se poate constitui intr-o analiza microeconomica si microsociala cu implicatii asupra utilizarii eficiente a resursei umane din cadrul organizatiilor.

BIBLIOGRAFIE

Golea Pompiliu - "Management - abordare procesuala", Ed.ExPonto, Constanta, 2003

Petrovici Virgil - "Managementul resurselor umane", Ed. Leda si Muntenia, 1999

Burloiu Petre. - "Managementul resurselor umane - abordare interdisciplinara", Ed. Lumina Lex, Bucuresti, 1997

Candrea Iuliana - "Comportamentul managerial si motivatia pentru performanta", Revista Psihologia nr.1, 1996

Georgescu-Cernavodeanu Mihai - "Metode - Tehnici - Procedee de analiza, decizie, control, comunicatii, argumentare si convingere", Academia Navala "Mircea cel Batrin", Constanta, 2002

Mathis Robert, Nica Panaite, Rusu Costache - "Managementul resurselor umane", Ed.Economica, 1997

Tabachiu Anton - "Evolutia sistemelor in psihologie", Revista Psihologia nr.5, 1995

Tim Hindle - "Cum sa reducem stresul", Enciclopedia Rao, 2001

Trifu Danut - "Diagnoza climatului psihosocial al organizatiilor", Revista Psihologia nr.5, 1994

Trifu Danut - "Trebuintele umane : de existenta, de relationare, de dezvoltare", Revista Psihologia nr.2, 1995

Tanacli Adrian - "Caracteristici ale comportamentului profesional", Revista Psihologia nr.4, 1994

Regulamentul de Ordine Interioara al Serviciului Public de Impozite, Taxe si alte Venituri ale Bugetului Local

Legea nr. 188/1999 - Statutul functionarilor publici